MAKALAH
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Bimbingan dan Konseling Industri
Dosen Pengampu : Taufik Agung Pranowo, M.Pd
Disusun oleh:
Dessy Setiawaty 14144200128 Elly Diah Pramesti 14144200124 Teguh Adi Saputra 14144200057
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakangPelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud pelatihan dan pengembangan? 2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan? 3. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan? 4. Apa manfaat Pelatihan dan Pengembangan? 5. Bagaimana alur pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana evaluasi program pelatihan dan pengembangan? 7. Apa saja kendala- kendala Pelatihan dan Pengembangan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan 2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan 3. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan 4. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan 5. Untuk mengetahui alur pelatihan dan pengembangan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar, 2008). Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam Munandar, 2008). Jadi program pelatihan dikhususkan untuk tenaga kerja nonmanajerial (nonsupervisory employees) dan program pengembangan untuk tenaga kerja manajerial (managers).
Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas sistem dan sub-sistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tuntutan perusahaan. Menurut Sikula (1976) Pelatihan adalah : proses pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan berjangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembangan tidaklah jelas, ada yang menggunakan istilah pengembangan hanya untuk tenaga kerja pada level manajerial dan pelatihan khusus untuk tenaga kerja non manajerial.
berniat untuk menjamin bahwa sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai pekerja-pekerja yang efektif yang dapat memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis. Secara umum, konsep pelatihan dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang dapat dipergunakan segera dalam jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep pengembangan yang dibuat untuk memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak dapat langsung digunakan dalam jangka pendek.
B. Jenis pelatihan dan pengembangan
1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.
C. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut 1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang. Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, pelatihan dan pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah lama bekerja. Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan meningkatnya produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.
2. Meningkatkan mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatkan produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output. Tenaga kerja yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan dan cermat dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan dalam menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya perusahaan memprakarsai pelatihan dan pengembangan yang sesuai secara teratur.
4. Meningkatkan semangat kerja
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan perusahaan terhadap mereka. Mereka berharap bahwa perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak perusahaan yang menarik individu-individu yang dinilai memiliki potensi yang baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang stabil.
7. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan tapi juga menguntungkan bagi perusahaan sendiri.
D. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah
1. Manfaat Umum
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f)Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan d) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik e) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan. c) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. d) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
e) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
c) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
d) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
e) Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
E. Alur pelatihan dan pengembangan
Langkah berikutnya adalah menentukan sasaran pelatihan – yaitu sasaran mengenai apa yang pelatihan tersebut ingin dicapai. Sasaran pelatihan perlu spesifik dan berhubungan dengan hasil yang dapat diukur karena sasaran pelatihan digunakan, baik untuk merancang program maupun untuk melihat keberhasilan pelatihan ini kemudian (Goldstein & Ford, 2002).
Langkah selanjutnya dalam program pelatihan mencakup pengembangan dan pengujian materi pelatihan. Beragam faktor harus dipertimbangkan dalam mengembangkan materi pelatihan, seperti tingkat pendidikan dan keahlian peserta, apakah materi pelatihan berfokus pada area yang secara langsung berhubungan dengan keberhasilan kinerja, dan metode pelatihan apa yang paling baik mempertimbangkan pertukaran antara biaya yang dikeluarkan dengan benefit yang diperoleh. Merupakan hal yang penting juga bahwa materi pelatihan diuji terdahulu sebelum digunakan kembali di kemudian hari secara reguler.
Implementasi program pelatihan sesungguhnya merupakan langkah berikutnya pada model pelatihan. Pertimbangan penting dalam implementasi program pelatihan mencakup kapan dan seberapa sering pelatihan akan dilakukan, siapa yang akan memimpin pelatihan, sesi penugasan peserta, dan dimana pelatihan akan dilakukan.
F. Evaluasi program pelatihan dan pengembangan
Agar efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
G. Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan
1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. 5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh
mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan 3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus 2. Kuliah
3. Studi sendiri 4. Program computer 5. Komperensi 6. Presentasi
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum
Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan implementasi dari setiap program pelatihan karyawan.
B. Saran
