BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpunan bagi perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi ini. Kurangnya perhatian terhadap kualitas sumber daya manusia mengakibatkan ketidakmampuan setiap karyawan bersaing secara kompetitif. Kecanggihan sarana dan prasarana harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh sebab itu perusahaan haruslah mengenali kualitas dari setiap karyawannya karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
Dalam dunia kerja yang dinamis, masing-masing pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda dengan bobot yang berbeda. Berat atau ringan suatu pekerjaan selain dapat diukur dari deskripsi pekerjaan itu sendiri dapat pula diukur dari sikap seorang karyawan dalam menanggapi pekerjaannya. Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja karyawan yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah di tetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja di antaranya kepribadian, kompetensi, dan
Menurut Sedarmayanti (2004:38), ada keterkaitan antara kinerja dengan kepribadian. Hal itu diklasifikasikan berdasarkan karakteristik pekerjaan dengan kepribadian pekerja. Persyaratan ini dilakukan agar dapat memperlunak hubungan antara karakteristik kepribadian dengan kinerja pekerja. Menurut Allport dalam Sunarto (2004:34), kepribadian adalah sesuatu yang ada dalam diri individu yang unik yang membimbing dan memberi arah kepada seluruh tingkah laku individu. Kepribadian adalah sifat yang sulit untuk digeneralisasikan oleh perusahaan oleh karena itu untuk mengklasifikasikan kepribadian, digunakan pendekatan model lima besar, seperti sifat berhati-hati, stabilitas emosi, terbuka pada hal-hal baru, mudah akur dan bersepakat, dan ekstravensi (Robbins dan Judge, 2008:132).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi. Menurut Specer dalam Moeheriono (2009:8), hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan karyawan yang ingin meningkatkan kinerjanya, haruslah mempunyai kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya.
Manfaat dari semangat kerja adalah meningkatkan kinerja karyawan. Semangat kerja berpengaruh pada pencapaian target kerja karyawan. Semangat kerja yang baik akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2003:94). Menurut Siagian (2003:57), semangat kerja menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
PT. PP London Sumatera (Lonsum) adalah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit, karet, kopi, dan teh yang telah go public dan
telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Saat ini Lonsum memiliki 37 perkebunan inti dan 14 perkebunan plasma di pulau Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi. Pengelolaan kebun dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian dan pengembangan keahlian di bidang Agro-manajemen dengan tenaga kerja yang terampil dan profesional. Bidang bisnis Lonsum mencakup pembibitan, penanaman, pemanenan, pengolahan, pemrosesan dan penjualan produk-produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh. Dalam dunia industri perkebunan Lonsum dikenal sebagai produsen bibit kelapa sawit dan kakao yang berkualitas baik.
Salah satu PT. PP Lonsum di pulau Sumatera berada di Kota Medan. PT. PP Lonsum yang terletak di kota Medan adalah kantor operasional Lonsum Se-Sumatera Utara. Adapun kegiatan kantor operasional PT. PP Lonsum Medan yaitu mengadakan pelatihan dan pengembangan, izin riset, penambahan lahan, promosi kerja, rekrutmen, penghargaan, lembur, dll. PT. PP Lonsum merupakan salah satu perusahaan yang telah go public yang memiliki jumlah karyawan yang banyak. Jumlah karyawan yang banyak membuat PT. PP Lonsum membentuk standar kerja yang sistematis dalam hal pengawasan kinerja karyawan, baik itu dalam hal mengelola dan mendistribusikan produk. Tinggi rendahnya kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi karyawan dalam bekerja seperti keadaan pribadi, kemampuan karyawan, beban kerja, sikap dalam bekerja atau lingkungan kerja. Wawancara awal dengan pak Riyanto bagian HRD karyawan telah memiliki kinerja yang baik. Berikut rekapitulasi pencapaian kinerja karyawan PT. PP London Sumatera:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Pencapaian Kinerja PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
No. Unit Nilai Status Nilai Kerja
1. Human resources 80 K2
2. Finance 78 K2
3. General Service 78 K3
4. Information tecnolgy service 79 K3
5. Operating NS/JS, research, operating support
80 K2
6. ADM Umum 80 K2
Sumber: PT PP LONSUM Medan (Data diolah) Keterangan:
a. K1 ( Sangat Melampaui Harapan) = Total nilai bobot 100 - 90 b. K2 ( Melampaui Harapan ) = Total nilai bobot 90 - 80 c. K3 ( Memenuhi Harapan ) = Total nilai bobot 80 - 70 d. K4 ( Kurang Menenuhi Harapan ) = Total nilai bobot 70 - 60 e. K5 ( Tidak Memenuhi Harapan ) = Total nilai bobot < 60
Tabel 1.1 mengindikasikan bahwa pencapaian kinerja karyawan pada PT. PP Lonsum dapat dikatakan baik karena status nilai kerja karyawan berada diantara nilai K2 dan K3. Nilai K2 dan K3 menunjukkan bahwa nilai bobot telah melampaui harapan dan memenuhi harapan perusahaan dengan jumlah nilai berada diantara 90-80 dan 80-70. Tabel 1.1 juga memperlihatkan bahwa pencapaian kinerja karyawan dapat dikatakan cukup maksimal meskipun pencapaian kinerja karyawan belum mencapai bobot maksimal yang telah ditetapkan perusahanan. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang maksimal pimpinan harus lebih memperhatikan profesionalisme sumber daya manusianya untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Karyawan PT. PP Lonsum Medan adalah karyawan yang berasal dari berbagai suku, budaya, dan ras yang berbeda-beda. Oleh sebab itu karyawan
memiliki kepribadian yang berbeda pula. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja dalam tim, bagaimana mereka dengan hasil pekerjaan mereka, dan bagaimana kreativitas setiap karyawan. Karyawan wanita ataupun pria pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda itu tentunya mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang menyangkut kepribadian tidak terlepas dari masalah loyalitas karyawan dalam perusahaan.
Menurut wawancara awal dengan karyawan dibeberapa divisi seperti HRD, IT, Adm.umum, Finance pada PT. PP Lonsum Medan mengenai dimensi kepribadian dengan model lima besar, diperoleh informasi bahwa karyawan telah mampu bersosialisasi dan bekerja sama dengan rekan sekerjanya, dapat memaklumi kesalahan teman sekerja dan saling mengingatkan jika terjadi kesalahan, dan karyawan terbuka pada hal-hal baru, hal itu terlihat dari sebagian karyawan yang mau belajar mengenai aplikasi baru. Tetapi karyawan masih kurang dalam hal kreatifitas, padahal dalam kenyataannya untuk memudahkan kinerja seorang pekerja, kreativitas sangatlah diperlukan untuk mengurangi kejenuhan dalam bekerja, dan sikap karyawan dalam bekerja seperti pengendalian diri masih kurang hal itu terlihat dari beberapa karyawan yang tidak tenang dalam bekerja.
Berikut tabel karyawan yang bermasalah pada PT. PP London Sumatera Medan:
Tabel 1.2
Jumlah Karyawan PT. PP London Sumatera Medan yang Bermasalah Tahun 2014 dan 2015
Tahun Keterangan Jumlah Karyawan Total
2014 PHK 1 4
Resign 3
2015 PHK 2 7
Resign 5
Sumber: HR unit NS Medan (Data diolah).
Tabel 1.2, menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada tahun 2015 mengalami peningkatan dari tahun 2014. Pada tahun 2014 karyawan yang terkena PHK hanya 1 orang dan pada tahun 2015 mengalami peningkatan menjadi 2 orang. Perusahaan berhak memberikan PHK kepada karyawan yang tidak mencerminkan perilaku etis baik itu saat jam kerja maupun berada diluar jam kerja. Ketentuan PHK tercantum dalam UU tenaga kerja No. 13 tahun 2003. PHK diberlakukan kepada karyawan yang kurang memiliki sifat kehati-hatian (Conscientiousness), contohnya karyawan tertangkap saat bermain judi diluar jam kerja, perusahan tidak akan memberikan dispensasi atau pun peringatan jika telah dinyatakan bersalah dan telah divonis oleh pengadilan, PT. PP Lonsum langsung memberikan surat keterangan PHK. Oleh karena itu karyawan harus mampu menjaga sikapnya saat masih berada dalam perusahaan maupun diluar perusahaan.
Tabel 1.2, juga menunjukkan jumlah karyawan yang resign. PT. PP Lonsum mengatagorikan resign menjadi dua jenis yaitu mangkir dan mengundurkan diri. Dari Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwa, terjadi kenaikan yang signifikan dari tahun 2014 sampai 2015. Kenaikan terjadi hampir 3%, hal ini
tentu menjadi masalah bagi perusahaan karena perusahaan masih mendapati karyawan masih kurang berkomitmen dalam bekerja. Seperti halnya mengundurkan diri, karyawan mengundurkan diri bisa saja karena lulus tes Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau pun karena ingin menikah. Ada beberapa karyawan wanita pada PT. PP Lonsum mengundurkan diri karena ingin menikah, hal itu terjadi mungkin saja karena permintaan calon suami atau pun keinginan pribadi.
Disamping mengundurkan diri ada juga mangkir. Karyawan dapat dikatakan mangkir jika tidak bekerja selama 5 (lima) hari pada hari kerja. Karyawan yang tidak bekerja kurang dari 5 (lima) hari akan diberikan peringatan, tetapi jika sampai hari ke-5 (lima) tidak memberikan keterangan, karyawan dianggap resign. Tabel 1.2 mengindikasikan bahwa karyawan masih belum loyal dalam bekerja. Hal ini tentu menjadi perhatian bagi perusahaan untuk lebih lagi memperhatikan kepribadian dan motivasi karyawannya saat ingin bekerja didalam perusahaan.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang memberikan kinerja yang unggul. PT. PP Lonsum Medan telah mengembangkan model kompetensi yang berintegritas dengan tolak ukur penilaian kinerja yang berdasarkan: Integritas, Orientasi terhadap kualitas, Penyesuaian diri, Perbaikan berkelanjutan, Kolaborasi, Pemecahan Masalah, Komunikasi, Perencanaan dan Pengorganisasian, dan pembinaan. Penilaian kompetensi dilakukan sekali dalam setahun yang didasarkan oleh pengukuran kinerja. Program tersebut diyakini
dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi. Berikut tabel latar belakang pendidikan karyawan PT. PP Lonsum Medan.
Tabel 1.3
Latar belakang Pendidikan Karyawan PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
No. Jenjang Pendidikan Rincian Pekerjaan
1. SD Operator lift, Chef, dan Security
2. SMA/SMK Sederajat Block Analisis, Maintence, Massanger, Administration Clerk, fulfillment Clerk, Draftman, Accounting, Angineering Service, Sales, General Service.
3. D3 Administration Clerk, Block Analisis
4. S1 Administration Clerk, IT Administration, Admin. Lisensi Clerk, Operator Telephone, Accounting, Angineering Service, Procurment, General Service
Sumber: HR unit NS Medan (Data diolah).
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan dari perguruan tinggi dan sekolah menengah atas menduduki posisi yang sama. Seperti halnya posisi accounting, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan pendidikan S1 sangat berbeda dengan tamatan SMK, S1 accounting pasti lebih berkompeten baik itu dalam hal pengetahuan maupun keterampilan dari pada karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMK. Tabel 1.3 ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. PP Lonsum menyetarakan kompetensi karyawan dengan jenjang pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang memiliki jenjang pendidikan menengah atas. Meskipun PT. PP Lonsum Medan melakukan evaluasi kompetensi 1x dalam setahun untuk menutupi ketidaksesuaian pekerjaan dengan kompetensi karyawan, penulis merasa bahwa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan perguruan tinggi tidak dapat disetarakan dengan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan sekolah menengah atas, karena kompetensi yang dimiliki
mempengaruhi cara karyawan dalam bekerja seperti prinsip manajemen yang dikemukakan henry fayol “The right man, on the right place”.
Dalam melaksanakan kewajibannya seorang karyawan harus memiliki semangat kerja, karena semangat kerja yang positif akan meningkatkan kinerja karyawan. Begitu juga halnya karyawan pada PT. PP London Sumatera, dapat dilihat dari tabel sebelumnya bahwa karyawan telah memiliki kerja sama yang baik dengan tim meskipun belum sesuai dengan harapan perusahaan. Sebagian besar karyawan berusaha membantu rekan sekerja pada saat kesusahan baik itu dalam mengolah data maupun persoalan yang lainnya meskipun masih didapati rekan kerja yang apatis, karyawan juga bersedia menerima kritikan dari rekan sekerja atau pun atasan untuk hal yang lebih baik, dan karyawan bekerja sesuai dengan minatnya walaupun masih ada karyawan berada di posisi yang tidak sesuai minatnya.
Tingkat kehadiran karyawan juga menunjukkan semangat kerja. Presensi karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan terutama dalam hal kehadiran karyawan tepat waktu dan tidak mangkir setiap hari kerja. Berikut daftar absensi karyawan pada tahun 2015:
Tabel 1.4
Daftar Absensi Karyawan PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
Bulan Jumlah Karyawan
Keterangan
Total Alpha Visit Cuti Sakit Izin
Januari 103 - 7 7 - 2 16 Februari 103 3 3 5 2 1 14 Maret 103 1 8 3 - - 12 April 103 - 8 7 2 - 17 Mei 103 3 3 6 2 - 14 Juni 103 3 8 6 1 3 21 Juli 103 3 6 10 1 - 20 Agustus 103 3 10 5 3 2 23 September 103 - 8 3 - - 11 Oktober 103 2 9 3 - 2 16 November 103 - 10 2 2 - 14 Desember 103 3 8 6 - 2 19 21 88 63 13 12
Sumber: HR unit NS, 2015(Data Diolah).
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa dari 103 jumlah karyawan nilai alpha lebih tinggi dari pada nilai yang izin. Tingkat alpha pada tahun 2015 sebanyak 21 orang dengan persentase 20,3% dan jumlah karyawan izin sebanyak 12 orang dengan persentase 11,6%. Daftar presensi ini mengindikasikan bahwa karyawan lebih memilih tidak memberikan keterangan dari pada memberikan keterangan kepada atasannya. Hal ini menunjukan bahwa komunikasi antara karyawan dengan atasan masih kurang dan pada umumnya perusahaan selalu mengharapkan kehadiran karyawan setiap hari kerja karena hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari penjelasan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul :
“ Pengaruh Kepribadian, Kompetensi, dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan “.
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, sehingga penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan ?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan ?
3. Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan ?
4. Apakah kepribadian, kompetensi, dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh secara bersama-sama antara kepribadian, kompetensi, semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. PP London Sumatera Medan, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan informasi tentang pengaruh kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.
2. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, dapat dijadikan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi dimasa mendatang.
