5 2.1. Kepemimpinan
2.1.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. (Anoraga dalam Sutrisno, 2014:214).
Pemimpin dan manajer adalah dua aktor yang berbeda seperti halnya kepemimpinan dan manajemen adalah dua proses yang berbeda (Silalahi, 2013:313). Beberapa perbedaan tersebut adalah:
1. Manajemen adalah bekerja melalui atau bersama orang lain untuk mencapai tujuan organisasional. Kepemimpinan adalah mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang agar berperilaku kearah pencapaian tujuan.
2. Manajemen berkenaan dengan “manage things”. Kepemimpinan berkaitan dengan “lead people”.
3. Manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja dan satu atau lebih orang lain dalam organisasi. Pemimpin adalah “an individual who is able to exert influence over other people to help achieve group or organizational goals”
yang lebih konservatif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin membangkitkan semangat, hasrat dan memberi inspirasi bagi orang lain agar berkinerja lebih baik.
5. Manajer mengimplementasikan visi. Pemimpin menciptakan visi.
6. Manajer cenderung menggunakan cara standar dan mapan untuk menyelesaikan masalah. Pemimpin kerap menggunakan imajinasi dan teknik pemecahan kreatifnya untuk menciptakan perubahan.
7. Manajer adalah “people who do things right” (bekerja dengan benar), pemimpin adalah “people who do the right things (bekerja yang benar)”. 8. Manajer mengutamakan efisiensi dalam menaiki tangga keberhasilan.
Pemimpin menentukan apakan tangganya bersandar pada dinding yang benar.
9. Manajer mengutamakan fungsi pemimpinan bersama-sama dengan fungsi perencanaan, pengorganisasian pengaturan sumber daya,
pengkomunkasian dan pemotivasian. Pemimpin tidak harus menjadi manajer.
2.1.2. Tipe–Tipe Kepemimpinan
Menurut pandangan para ahli, kepemimpinan pada era ini terbagi menjadi beberapa tipe sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional menstimulasi dan menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa (Robbins dan Coulter. 2009:159).
Posner dan Kouzes (dalam Handoko et al., 2012:99) mendefinisikan pemimpin transformasional sebagai seseorang yang menginspirasi orang lain untuk memiliki keunggulan, memberi pertimbangan secara individual dan menstimulasi mereka untuk berpikir dengan cara-cara baru.
2. Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional adalah pemimpin yang memimpin dengan menggunakan pertukaran sosial atau transaksi. Pemimpin transaksional mengarahkan atau memotivasi bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan dengan memberikan penghargaan atas produktivitas mereka (Robbins dan Coulter, 2009:159).
3. Kepemimpinan Karismatik
Kepemimpinan karismatik mengkomunikasikan apa yang tampak sebagai suatu visi yang jelas. Kepemimpinan karismatik muncul untuk mendemonstrasikan konsistensi dalam tindakannya sehingga para pengikut mengembangkan rasa percaya terhadap mereka (Sashkin, 2003:80).
2.1.3. Kepemimpinan Transformasional
Sashkin (2003:77) mengungkapkan bahwa pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mengembangkan dan mentransformasi para pengikut mereka sendiri–orang-orang yang berprestasi secara independen–menjadi para manajer yang efektif dan dari studi-studi penelitian ditemukan bahwa skor para pemimpin transformasional memiliki hubungan yang kuat dan signifikan dengan kinerja dan produktivitas dibandingkan para pemimpin yang bukan
transformasional. Pendapat tersebut adalah yang mendasari ketertarikan peneliti untuk menguji teori kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini.
Dimensi kepemimpinan transformasional, menurut Bass (dalam Handoko et al., 2012:100), bahwa dalam kepemimpinan transformasional meliputi “4-I”:
1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence), digambarkan sebagai perilaku yang menghasilkan kepada pengikut rasa kagum, rasa hormat, dan rasa percaya kepada pemimpin mereka. Pengaruh yang diidealkan termasuk berbagi risiko (risk sharing) pada bagian pemimpin, mempertimbangkan kebutuhan para pengikut melebihi kebutuhan personal, dan memimpin secara etis dan bermoral.
2. Motivasi yang mendatangkan inspirasi (inspirational motivation), digambarkan dengan perilaku yang memberikan arti dan menantang bagi pekerjaan para pengikut. Motivasi mendatangkan inspirasi termasuk perilaku yang menyatakan secara jelas harapan-harapan dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan organisasional secara keseluruhan. Sebagai tambahan, semangat tim (team spirit) digerakkan melalui antusiasme dan optimisme.
3. Simulasi intelektual (intellectual simulation), pemimpin meminta para pengikutnya untuk mencari ide-ide baru dan penyelesaian masalah secara kreatif, dan mendorong pendekatan-pendekatan baru untuk menyelesaikan pekerjaan.
4. Perimbangan individual (individual consideration), digambarkan oleh pemimpin yang mendengarkan dengan penuh perhatian dan memberikan
perhatian khusus terhadap pencapaian (prestasi) dan kebutuhan berkembang pengikutnya.
2.2. Motivasi
2.2.1. Definisi Motivasi
Menurut Robbins (dalam Silalahi, 2013:353), “Motivation as the willingness to exert high levels of efforts toward organization goal. conditioned by the effort's ability to satisfy some individual need”.
Teori motivasi diklasifikasikan dalam dua jenis, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi memandang bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan atau kebutuhannya (Silalahi, 2013:44). Sedangkan teori motivasi proses memandang bahwa motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2009:109). Dalam Sutrisno (2010:122), teori motivasi isi dan teori motivasi proses dijelaskan sebagai berikut.
2.2.2. Teori-Teori Motivasi Isi 1. Teori Motivasi Konvensional
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras dan seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
2. Teori Jenjang Kebutuhan
Menurut teori ini, kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam lima jenjang dari yang paling mendasar hingga jenjang yang paling tinggi yaitu, a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia berupa pangan, sandang, dan papan untuk bertahan hidup.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs)
Kebutuhan untuk rasa aman terhadap keselamatan diri dan harta bendanya, kebutuhan ini akan dirasakan setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
c. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial yang meliputi:
1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain 2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain
3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan 4) Kebutuhan untuk berprestasi
d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan akan reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain, termasuk di dalamnya kebutuhan akan percaya diri dan kekuatan. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang
bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.
3. Teori Motivasi Prestasi
Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu:
a. Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b. Need for Affilitation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
c. Need for Power
Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain.
4. Teori Dua Faktor
Teori ini merupakan pengembangan dari teori jenjang kebutuhan. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang: a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
b. Faktor Motivasi (Motivation Factor)
Merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan mencakup kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab. 5. Teori ERG
Alderfer mengemukakan teorinya dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori jenjang kebutuhan Maslow, menjadi tiga macam kebutuhan saja. Setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya, yaitukebutuhan yang terdiri dari:
a. Keberadaan (Existence)
Meliputi kebutuhan psikologi yaitu rasa lapar, haus, tidur dan kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya.
b. Kekerabatan (Relatedness)
Mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian, pengertian, dan sebagaiya yang merupakan proses kekerabatan.
c. Pertumbuhan (Growth)
Merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi
6. Teori X dan Y
Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini menganggap manusia itu pada dasarnya:
a. Malas dan tidak suka bekerja
b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar tanggung jawab
c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli dengan orang lain. d. Kurang suka menerima perubahan.
Adapun teori Y memandang manusia itu pada dasarnya:
a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif b. Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi
c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar
2.2.3. Teori-Teori Motivasi Proses 1. Teori Harapan
Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.
2. Teori Keadilan
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang
sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
3. Teori Pengukuhan
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif.
2.2.4. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Menurut Sutrisno (2010:128), prinsip teori Maslow diterapkan dengan baik
di Kanada, India, dan Inggris seperti juga di Amerika Serikat. Menurut Ardana et al. (2012:195), teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki implikasi praktis yang
berguna bagi manajer atau pimpinan, teori ini menawarkan suatu pola konsepsi untuk memahami dan menangani masalah motivasi orang di tempat kerja, maka atas dasar pendapat para ahli tersebut, peneliti tertarik untuk menguji teori jenjang kebutuhan Maslow dalam penelitian ini.
Maslow percaya bahwa setiap tingkat kebutuhan harus dipuaskan sebelum tingkat di atasnya dapat menjadi penting (Moorhead dan Griffin, 2010). Sehingga
terdapat dua prinsip yang merupakan bagian sentral dalam teori tersebut (Ardana et al., 2012:195), yang membuat mekanisme kerja teori ini dapat dipahami.
1. Prinsip Kekurangan
Prinsip ini menyatakan bahwa hanya kebutuhan yang belum terpenuhi atau terpuaskan yang dapat menjadi motivator perilaku seorang individu, kebutuhan yang sudah dipenuhi tidak lagi berfungsi sebagai motivator.
2. Prinsip Peningkatan
Prinsip ini menyatakan bahwa kelima macam kebutuhan manusia tersebut, kemunculannya berada dalam suatu hierarki atau jenjang yang kuat. Dengan demikian kebutuhan pada jenjang tertentu tidak akan bekerja aktif sebelum kebutuhan pada jenjang di bawahnya terpenuhi terlebih dahulu.
2.3. Disiplin Kerja
2.3.1. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan pada standar-standar organisasi (Marwansyah, 2010:410), dan menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2010:85), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disimpulkan seperti pendapat Ardana et al. (2012:134), bahwa disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksinya.
2.3.2. Tipe-Tipe Disiplin Kerja
Menurut Marwansyah (2010:412) disiplin kerja dibagi ke dalam dua kategori yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
agar mengikuti standar dan aturan sehingga pelanggaran dapat dicegah. Upaya pencegahan tersebut dilakukan dengan cara:
a. Mengembangkan program-program untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh-kesah
b. Mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan mendorong karyawan untuk mengikutinya, dan
c. Mendorong peran serta karyawan dalam penetapan standar, karena karyawan akan memberikan dukungan yang lebih besar kepada aturan- aturan yang ikut mereka ciptakan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan sesudah terjadinya pelanggaran. Tindakan ini bertujuan agar tidak terjadi pelanggaran lebih jauh. Tindakan korektif atau disciplinary action biasanya berbentuk hukuman, seperti peringatan atau skorsing tanpa gaji.
Pada prinsipnya, penerapan disiplin kerja di perusahaan mencakup disiplin yang bersifat pencegahan (preventive) dan disiplin yang bersifat teguran (corrective), sehingga teori disiplin kerja yang akan diuji dalam penelitian ini mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.
2.4. Produktivitas
2.4.1. Definisi Produksi dan Produktivitas
Produksi merupakan pengubahan bentuk atau transformasi sumber daya menjadi barang-barang dan jasa-jasa. Produktivitas adalah peningkatan proses
produksi. Peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik jumlah sumber daya yang dipergunakan dengan jumlah barang-barang dan jasa-jasa yang diproduksikan. Pengurangan dalam masukan dengan keluaran tetap atau kenaikan keluaran dengan masukan tetap merupakan peningkatan dalam produktivitas (Reksohadiprojo, 2009:13). Menurut Stevenson dan Chuong (2014:55), produktivitas adalah indeks yang mengukur barang dan jasa (output) dibandingkan dengan tenaga kerja, bahan baku, energi, dan sumber daya lainnya (input).
Definisi produktivitas yang dirumuskan oleh Dewan Produktivitas Nasional RI (dalam Yuli, 2005:203), adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
3. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
2.4.2. Pentingnya Peningkatan Produktivitas
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan (Yuli, 2005:189). Sehingga semakin tinggi produktivitas karyawan maka perusahaan juga semakin unggul dalam bersaing.
Menurut Reksohadiprojo (2009:13), hanya melalui peningkatan produktivitas standar hidup dapat diperbaiki. Hanya melalui kenaikan dalam produktivitas, maka tenaga kerja, modal dan manajemen mendapatkan tambahan pembayaran. Apabila hasil kembali pada tenaga kerja, modal, dan manajemen naik tanpa kenaikan produktivitas maka harga-harga akan naik. Harga cenderung turun bila produktivitas naik, karena lebih banyak yang diproduksikan dengan sumber daya yang sama jumlahnya.
2.5. Hubungan Antar Variabel
2.5.1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Produktivitas Semakin efektif interaksi antara pemimpin dan pengikut terutama melalui pendekatan manusiawi (human approach), menunjukkan kecenderungan semakin tinggi dan terbina suatu sikap saling pengertian dan keeratan hubungan emosional antara pemimpin dengan pengikut dan keadaan ini menjadi potensi untuk mencapai tujuan bersama (Silalahi, 2013:315).
Para pemimpin transformasional membangun budaya organisasi yang tidak hanya mendorong kinerja tinggi, mereka menyokong kinerja yang tinggi dan juga menyokong orang lain. Kepemimpinan transformasional penting dan bermakna karena mengubah orang dan organisasi menjadi lebih baik, bukan hanya untuk mendapatkan tingkat produktivitas yang tinggi (Sashkin, 2003:11).
Kepemimpinan transformasional menghasilkan tingkat usaha dan kinerja pegawai yang jauh lebih baik daripada yang dihasilkan oleh pendekatan transaksi saja. Bukti mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki
kaitan kuat dengan perputaran karyawan yang rendah serta tingkat produktivitas, tingkat kepuasan pegawai, kreativitas, pencapaian tujuan, dan kesejahteraan bawahan yang tinggi (Robbins dan Coulter, 2009:159). Selain itu menurut Robbins (dalam Handoko et al., 2012:103) bukti-bukti empiris mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional berkorelasi lebih kuat dengan produktivitas dan kepuasan yang tinggi para pengikutnya.
Dapat disimpulkan menurut pendapat para ahli tersebut, bahwa semakin efektif kepemimpinan transformasional diterapkan maka produktivitas akan semakin meningkat, demikian pula menurut Arsyad et al. (2015), apabila kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan harapan karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan menjadi lebih baik.
2.5.2. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas
Motivasi berupa dorongan atau rangsangan, dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan, antara lain tergantung pada motivasi. (Silalahi, 2013:355).
Menurut Hasibuan (2010:92), motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Renindia Maharlin (2013), membuktikan bahwa ada hubungan yang kuat antara motivasi dengan
produktivitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat produktivitas karyawan.
2.5.3. Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas
Disiplin Kerja penting untuk menjaga efisiensi dengan mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dan pemborosan dapat dicegah demi meningkatkan produktivitas.
Menurut Ardana et al. (2012:135), pembinaan disiplin kerja dibuat dengan tujuan antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan servis yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan.
5. Follow up dari hal-hal tersebut adalah para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil akhir dari disiplin kerja yang baik adalah produktivitas yang tinggi, semakin baik disiplin kerja karyawan dalam bekerja maka akan semakin baik pula produktivitasnya
2.5.4. Hubungan Simultan Antara Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Disiplin Kerja, Terhadap Produktivitas
Penelitian yang dilakukan oleh Margono (2015), menghasilkan simpulan bahwa ada pengaruh secara simultan tentang gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja, seluruh variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Demikian halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono (2011) yang menghasilkan simpulan bahwa secara parsial, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, secara parsial maupun simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin terhadap produktivitas karyawan, sehingga apabila variabel-variabel yang mempengaruhi tersebut semakin tinggi tingkatannya, maka semakin tinggi pula tingkatan produktivitas karyawan.
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian-penelitian sebagai berikut:
1. Penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Gipang Cap Gong Mas Tulungagung Tahun 2015” yang dilakukan oleh Candra Christanto Margono tahun 2015, Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan perusahaan gipang cap Gong Mas secara simultan dan parsial. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Jumlah populasi sama dengan sampel yang diambil untuk penelitian yaitu sebanyak 38 orang karyawan. Metode analisis penelitian menggunakan analisis regresi berganda dan simpulan yang dihasilkan bahwa ada pengaruh secara simultan dan parsial antara gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan perusahaan gipang Cap Gong Mas.
2. Penelitian dengan judul “Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan
Melalui Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kompensasi Pada PT Danatrans Service Logistics Semarang” yang dilakukan oleh Danang
Agil Wicaksono tahun 2011. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), motivasi (X3),
dan kompensasi (X4) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada
perusahaan PT Danatrans Service Logistics Semarang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jumlah sampel responden terdiri dari 70 orang karyawan. Metode analisis penelitian menggunakan analisis regresi berganda dan simpulan yang dihasilkan adalah bahwa secara
parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi terhadap produktivitas, sedangkan terdapat pengaruh yang negatif dan tidak signifikan antara kompensasi terhadap produktivitas.
3. Penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bintang Sewu Sejahtera di Manado” yang dilakukan oleh Ashar Arsyad, Max O. Siwi, dan Harry J. Sumampouw tahun 2015. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap produktivitas karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jumlah sampel yang sama dengan jumlah populasinya yaitu sebanyak 45 orang karyawan. Metode analisis penelitian tersebut menggunakan analisis regresi linier berganda dan analisis korelasi linier dan simpulan yang dihasilkan adalah bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. 4. Penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Bengkel pada CV Mitra Denso di Bandar Lampung” yang dilakukan oleh Husna Purnama tahun 2012. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian bengkel pada CV Mitra Denso. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jumlah responden sebanyak 34 orang. Metode analisis penelitian menggunakan analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus Chi-Kuadrat
dan rumus derajat keeratan. Simpulan yang dihasilkan dalam penelitian tersebut adalah bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah positif.
5. Penelitian dengan judul “Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Motivasi dan Disiplin Kerja Pada PT Insani Baraperkasa Samarinda” yang dilakukan oleh Fitri Yanti tahun 2012. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja di PT Insani Baraperkasa Samarinda. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner terhadap 55 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
6. Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung” yang dilakukan oleh Desi Rahmawati tahun 2013. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan faktor-faktor motivasi manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan jumlah responden sebanyak 60 orang karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan gaji, bonus, dan promosi akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
2.7. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan teori-teori dan penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, maka dapat digambarkan dalam rerangka pemikiran yang menunjukkan hubungan antar variabel untuk penelitian ini, sebagai berikut:
Gambar 1 Rerangka Penelitian
2.8. Perumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2014:134), dan berdasarkan rerangka pemikiran tersebut maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan bagian produksi di PT PAL Indonesia (Persero) divisi kapal niaga. Kepemimpinan Transformasional (KT) Motivasi (MV) Produktivitas (PD) Disiplin Kerja (DK) H1 H2 H3
H2: Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan bagian produksi di
PT PAL Indonesia (Persero) divisi kapal niaga.
H3: Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan bagian
