39
Dalam bab terakhir ini, peneliti akan menguraikan kesimpulan dari penelitian yang dilakukan serta diskusi terkait hasil-hasil yang diperoleh melalui pengolahan data. Selain itu, peneliti mencantumkan pula saran-saran yang bertujuan untuk membangun dan meningkatkan kualitas penelitian berikutnya.
5.1 Simpulan
Hasil pengambilan dan pengolahan data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara intensi turnover dengan performa kerja, dimana hasil nilai signifikansi korelasi yang ada ialah sebesar -0,876**. Hasil yang didapat ini merupakan hasil perhitungan dengan software IBM SPSS Statistics (version 22). Seperti yang dibahas pada bab 4.4, dari perhitungan data dan teori yang ada maka nilai signifikansi korelasi antara intensi turnover dengan performa kerja termasuk dalam kategori korelasi sangat kuat. Hubungan antara kedua variabel penelitian merupakan hubungan yang berkebalikan, dimana semakin tinggi nilai dari variabel intensi turnover maka semakin rendah nilai dari variabel performa kerja, sebaliknya semakin rendah nilai dari variabel intensi turnover maka semakin tinggi nilai dari variabel performa kerja. Dapat disimpulkan dari uraian hasil penelitian ini hipotesis penelitian yang telah diungkapkan di bab 2 telah terbukti yang berarti terdapat korelasi negatif antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan Software Laboratory Center di BINUS dimana apabila karyawan memiliki intensi turnover yang tinggi maka karyawan menunjukkan performa kerja yang rendah, sebaliknya apabila karyawan memiliki intensi turnover yang tinggi maka karyawan menunjukkan performa kerja yang rendah.
5.2 Diskusi
Performa kerja seorang karyawan ditentukan berdasarkan level kepuasan kerja dan keinginannya untuk keluar atau menetap di perusahaan yang sedang dijalani saat itu Hinung, 2010. Hasil penelitian dari Hinung, 2010 merupakan titik acuan keyakinan peneliti terhadap penelitian yang dilakukan. Setelah melakukan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan berkebalikan yang signifikan dan
bersifat sangat kuat antara intensi turnover dengan performa kerja, signifikansi nilai korelasi ialah -0,876**.
Intensi turnover dari karyawan dapat dilihat dari beberapa indikasi salah satu nya adalah mulai enggan untuk menampilkan performa terbaik atau bahkan untuk melakukan pekerjaan utamanya (Hariyanto, 2011). Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Saeed (2014) mengenai korelasi antara kedua variabel yang sama dengan penelitian ini dan menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara intensi turnover dengan performa kerja. Selain melakukan analisa hubungan, Saeed (2014) melakukan analisa regresi sebagai tambahan untuk melihat kontribusi intensi turnover terhadap performa kerja dan menemukan bahwa kontribusi yang terjadi adalah 14%. Mengacu dari penelitian tersebut, dapat dikatakan bahwa kedua variabel ini dapat diukur baik dengan analisa korelasi maupun regresi.
Peneliti melakukan analisa tambahan dengan melihat gambaran intensi turnover pada karyawan dengan masa kerja yang berbeda-beda. Masa kerja dan usia karyawan berkorelasi positif dengan komitmen karyawan pada sebuah organisasi (Dian, 2008); di sisi lain komitmen karyawan berkorelasi negatif dengan intensi turnover ( I Nyoman, 2013). Dapat disimpulkan bahwa masa kerja berkorelasi negatif dengan intensi turnover dimana semakin lama masa kerja karyawan maka semakin rendah intensi turnover yang dimilikinya. Hal ini diperkuat dengan pendapat Ilham (2012) yang mengatakan bahwa lama atau masa kerja sebagai aspek yang turut berperan dalam intensi turnover hingga actual turnover. Hasil dari analisa tambahan pada penelitian ini menunjukkan intensi turnover dengan kategori tinggi lebih banyak ditemukan pada karyawan dengan rentang masa kerja 1-4 tahun (7 dari 65 karyawan) daripada masa kerja di atas itu (3 dari 11 karyawan). Akan tetapi apabila dibuat presentase, 7 orang dengan intensi turnover tinggi pada masa kerja 1-4 tahun hanya berkontribusi 10,7% pada kelompoknya sedangkan 3 orang dengan intensi tinggi pada masa kerja di atas 4 tahun berkontribusi 27% terhadap kelompoknya. Hasil dari analisa tambahan ini tidak sejalan dengan pendapat beberapa peneliti sebelumnya akan tetapi perlu dilakukan pengecekan ulang serta pertimbangan khususnya dari faktor keseimbangan jumlah responden pada masa kerja 1-4 tahun dengan masa kerja di atas itu. Namun, hal ini dapat dijadikan aspek lain yang mungkin dapat dilakukan peninjauan berikutnya. Analisa tambahan ini
tambahan antara masa kerja dengan intensi turnover hanya dapat dijadikan sebagai bahan tinjauan lain dari penelitian.
Hal lain yang dapat menjadi diskusi adalah hal praktikal lain mengenai mengapa turnover di SLC begitu tinggi. Mayoritas karyawan yang bekerja di Software
Laboratory Center (SLC) berposisi di level assistant lab dimana posisi tersebut diisi oleh mahasiswa dari semester 3 dan selanjutnya. Bagi mahasiswa, menjadi karyawan tetap bukanlah hal yang dibutuhkan. Fokus utama mereka adalah mencari tambahan uang saku serta motivasi bekerja di SLC bagi mereka yang berada di tingkat akhir adalah sebagai sarana penambahan pengalaman dan batu loncatan untuk karir. Maka sangat wajar apabila mahasiswa masih belum memiliki komitmen saat bekerja di SLC. Dapat diasumsikan bahwa fenomena turnover yang digambarkan dan yang terjadi merupakan hal yang biasa dan wajar.
Kendati telah disusun dan direncanakan sedemikian rupa, penelitian ini tidak dapat lepas dari keterbatasan-keterbatasan yang menjadikan adanya kekurangan di dalamnya. Pertama adalah mengenai pengambilan sampel yaitu jumlah dan persebaran responden yang tidak merata harus menjadi pacuan untuk semakin mengerahkan usaha lebih giat agar mendapatkan populasi yang lebih luas serta persebaran karyawan yang lebih terkontrol. Kedua adalah mengenai pemilihan metode penilaian performa. Hal yang dimaksudkan bukan mengenai baik atau tidaknya sebuah alat ukur melainkan sulitnya mengaplikasikan metode Key Performance Indicator (KPI) untuk penelitian berikutnya. Kesulitan ini dikarenakan penggunaan KPI yang digunakan dalam penelitian telah dimodifikasi sesuai kebutuhan departemen atau sampel yang terkait yaitu karyawan SLC di Universitas Bina Nusantara. Apabila ingin diaplikasikan ke dalam penelitian dengan sampel yang berbeda maka harus dilakukan modifikasi dan penyesuaian ulang sesuai kebutuhan sampel sehingga perlu untuk melakukan banyak pembenahan apabila ingin mengadaptasi metode penilaian performa kerja penelitian ini. Kerahasiaan dari alat ukur KPI membuat peneliti tidak mampu mendapatkan informasi secara mendetail dan tidak mendapat ijin untuk menyebarluaskan blueprint sehingga menjadikan pembaca kesulitan menemukan keberadaan alat ukur ini di dalam laporan penelitian. Penelitian ini hanya menggunakan data hasil KPI dari karyawan SLC sehingga untuk penelitian berikutnya harus disesuaikan pula dengan hasil subjek terkait setelah melakukan penilain dengan menggunakan KPI.
5.3 Saran
5.3.1 Saran Teoritis
(1) Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam mengontrol kesetaraan persebaran populasi sehingga menghambat peneliti untuk menganalisa lebih lanjut beberapa faktor yang menurut beberapa tokoh mampu berperan seperti lama atau masa kerja dan usia . Bahkan Chun (2010) menegaskan bahwa terdapat faktor posisi karyawan atau
kedekatan dengan organisasi yang diistilahkan dengan insiders (in-group) dan outsiders (out-group) yang berkorelasi dengan intensi seseorang untuk menetap di perusahaan. Pendapat dari peneliti tersebut menambahkan sudut pandang baru sebagai tambahan analisa apabia ingin melakukan penelitian berikutnya. Oleh karena itu, alangkah lebih baik apabila penelitian selanjutnya memperhatikan beberapa hal di atas agar mampu mendapatkan hasil yang lebih baik dan melakukan analisa yang lebih mendalam terhadap kemungkinan kontribusi faktor tersebut dalam keterkaitan antara kedua variabel dalam penelitian ini.
(2) Fokus pada penelitian ini adalah mengukur korelasi antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan Software Laboratory Center di Universitas Bina Nusantara. Peneliti menyarankan agar penelitian berikutnya dapat mengambil populasi yang lebih banyak agar penelitian merepresentasikan pada populasi yang lebih luas sekaligus memberikan manfaat lebih besar khususnya bagi perusahaan lain yang memiliki permasalahan turnover dan performa kerja.
(3) Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya seperti oleh Hinung (2010) yang mengatakan bahwa performa kerja ditentukan salah satunya oleh keinginan karyawan untuk menetap atau tidak di perusahaan. Kendati penelitian tersebut bukan dilakukan di lingkup Indonesia, melalui hasil penelitian ini yang menghasilkan korelasi yang sangat kuat antara intensi turnover dengan performa kerja peneliti memiliki keyakinan bahwa penelitian ini mampu menjadi pembuka jalan awal bagi penelitian berikutnya untuk meninjau lebih mendalam mengenai hubungan sebab akibat ataupun peranan intensi turnvoer terhadap performa kerja karyawan.
5.3.1 Saran Praktis bagi Software Laboratory Center
Intensi turnover yang dimiliki karyawan mengarahkan kepada peristiwa turnover yang sebenarnya. (Vandenberg, 1999). Hal ini perlu diwaspadai oleh
perusahaan karena turnover berdampak sangat luas dan merugikan. Maka sangat perlu bagi perusahaan untuk mengidentifikasi intensi turnover dari karyawannya untuk menentukkan tindakan preventif maupun remediasi yang terbaik terhadap kejadian tersebut khususnya kepada karyawan terkait.
Melalui penelitian ini, didapatkan bahwa intensi turnover yang dimiliki karyawan berhubungan dengan performa kerja yang ditampilkan. Karyawan yang memiliki intensi turnover yang tinggi akan sangat merugikan perusahaan karena sangat mungkin tidak menampilkan performa terbaiknya kepada perusahaan. Dengan
mengetahui hal ini maka organisasi yaitu Software Laboratory Center diharapkan sadar akan gambaran kondisi karyawannya dan perlu melakukan perhatian khusus serta merespon dengan cepat dan tepat. Tindakan nyata yang dapat dilakukan Software Laboratory Center seperti melakukan survei kepada internal organisasi yaitu dengan melanjutkan survey kepada sisa karyawan yang belum mendapatkan pengukuran intensi. Selain itu didapatkan pula, beberapa faktor yang mampu berperan bagi intensi turnover yaitu kualifikasi atau tingkat pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja, promosi dan gaji, dan komitmen terhadap organisasi yang merupakan bagian dari faktor kepuasan kerja (Ilham, 2012), serta bagaimana karyawan memandang kedekatannya dengan organisasi yang diistilahkan dengan “outsiders” dan “insiders” (Chun, 2013). Survei yang disarankan peneliti adalah berfokus kepada faktor bagaimana karyawan memandang kedekatannnya dengan organisasi karena merupakan faktor yang belum dieksplorasi lebih dalam oleh pihak SLC. Sedangkan, pada bab 1, peneliti telah melakukan wawancara terhadap beberapa karyawan dari SLC dan menghasilkan bahwa faktor kepuasan kerja tidak terlalu relevan. Kendati kepuasan kerja tidak relevan tetapi SLC tidak disarankan untuk mengabaikan hal ini dan harus senantiasa melakukan peningkatan untuk memfasilitasi kepuasan kerja karyawan. Usaha lainnya yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah mengamati serta lebih berfokus kepada perilaku dari karyawan-karyawan berdasarkan penelitian ini terdeteksi dalam golongan berintensi tinggi dan performa kerja rendah Beberapa usaha dan saran tersebut diharapkan membantu Software Laboratory Center untuk menemukan topik-topik permasalahan
dari intensi turnover karyawannya dan mencari cara yang tepat untuk menanggulangi sehingga performa kerja dari karyawan-karyawan di dalamnya pun ikut meningkat.
Selain untuk kepentingan SLC, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi divisi lain baik di dalam naungan Yayasan Bina Nusantara maupun organisasi lainnya untuk mengukur intensi turnover dari para karyawannya agar mampu memantua dan mencari tindakan preventif atas masalah turnover yang dihadapi.
