BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
Penyelenggaraan pemerintahan daerah tidak terlepas dari kebijakan penyelenggaraan negara secara keseluruhan. Kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah yang dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 pada dasarnya merupakan amanat Undang-Undang Dasar 1945 sebagai upaya untuk mewujudkan cita-cita nasional yang bertumpu pada nilai demokratisasi dalam mengatur pelaksanaan otonomi yang berupa jaminan kepada daerah secara luas, nyata dan bertanggung jawab untuk mampu menggali dan mengembangkan seluruh potensi dan sumber daya yang dimilikinya secara proporsional dan bertanggung jawab dalam mendukung kualitas kedaulatan rakyat dan pelayanan publik dan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang semakin baik, pengembangan kehidupan berdemokrasi, berkeadilan dan pemerataan di segala bidang dengan tetap menjaga keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Dengan adanya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah , diharapkan dapat memberikan pengaruh yang kondusif untuk terwujudnya kepemerintahan yang baik ( Good Governance ) yaitu dimana terjadi proses penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan, dengan mempraktekan prinsip-prinsip good
governance. Selain itu, masyarakat menuntut agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguh-sungguh dalam menanggulangi Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) sehingga tercipta pemerintahan yang bersih dan menyediakan pelayanan publik yang baik (public goods dan services) sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat.
Pemberian otonomi kepada daerah merupakan konsekuensi kebijakan desentralisasi dalam sistem ketatanegaraan dalam bentuk pemberian otonomi kepada daerah berupa pemberian hak, wewenang dan kewajiban daerah untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri. Penyerahan sejumlah urusan tersebut kepada setiap daerah bukan saja merupakan hak dan wewenang tetapi juga merupakan suatu kewajiban dan tanggung jawab daerah yang menerimanya. Dengan demikian desentralisasi dan otonomi daerah harus dilihat sebagai perwujudan hak dan kewajiban bagi masyarakat yang mandiri dan terbuka sebagai manifestasi peran serta masyarakat dalam pemerintahan yang demokratis.
Otonomi daerah diharapkan dapat memberikan manfaat yang besar dalam kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara, utamanya dalam menumbuhkembangkan kehidupan yang demokratis, mendorong upaya pemberdayaan masyarakat dalam proses pembangungan, memperkuat kedudukan dan kemampuan Pemerintah Daerah serta meningkatkan pelayanan umum dan penyelenggaraan kesejahteraan rakyat melalui pembangunan daerah.
Otonomi daerah kiranya tidak membebani masyarakat tetapi memberikan motivasi, memberdayakan dan membangkitkan prakarsa serta mendorong partisipasi masyarakat dalam upaya pembangunan, sehingga otonomi akan memberikan kemandirian dalam mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri.
Seperti telah dikemukakan pada awal latar belakang ini bahwa tujuan dari pemerintahan daerah dan pemberian otonomi daerah adalah agar dapat terlaksana kepemerintahan yang baik ( good governance ). Dan agar “good governance” dapat menjadi kenyataan dan berjalan dengan baik, maka dibutuhkan komitmen dan keterlibatan semua pihak yaitu pemerintah dan masyarakat. Good governance yang efektif menuntut adanya “alignment” (koordinasi) yang baik dan integritas, profesional serta etos kerja dan moral yang tinggi. Dengan demikian penerapan kekuasaan pemerintah negara merupakan tantangan tersendiri.
Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai pelaksana Undang-undang Nomor 32 tahun 2004, maka Pemerintah Daerah ... berusaha untuk melaksanakan usaha-usaha pembangunan demi untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera Sebagai sebuah kabupaten baru, yang lahir pada tanggal 2 Januari 2007 sebagaimana tercantum dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 2007 tentang Pembentukan ... di Provinsi Jawa Barat, kabupaten dengan 15 ( Lima Belas ) kecamatan ini mempunyai Visi Kabupaten Bandung Barat Cermat yaitu, ”bersama
membangun masyarakat yang cerdas, rasional, maju, agamis dan sehat berbasis pada pengembangan kawasan agro industri dan wisata ramah lingkungan”. Visi ... Cermat ini dijabarkan dalam 6 (enam) misi, yaitu : (1). Meningkatkan penyelenggaraan Pemerintahan yang amanah, profesional, efektif, efisien dan ekonomis yang berbasis pada sistem pengganggaran yang pro-publik, (2). Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berakhlak, cerdas, sehat dan berdaya saing, (3) Memberdayakan perekonomian daerah berbasis ekonomi kerakyatan yang berorientasi pada pengembangan sektor agribisnis dan agrowisata dalam upaya pengentasan kemiskinan, (4) Mewujudkan pembangunan berkelanjutan berwawasan lingkungan, (5) Meningkatkan kualitas derajat kehidupan masyarakat yang berkeadilan, (6) Modernisasi desa melalui peningkatan kapasitas pemerintahan desa dan pemberdayaan masyarakat desa.
Dalam mengimplementasikan visi dan misi tersebut maka ... melalui Sekretariat Daerah, memberdayakan beberapa faktor dan aktivitas dalam rangka memberikan pelayanan prima kepada publik, serta mensinergikan antara sumber daya manusia dan sumber daya material seperti sarana dan fasilitas sebagai faktor penunjang kerja aparatur, dengan demikian diharapkan dapat tercapai apa yang diinginkan pemerintah daerah sesuai tujuan dari otonomi daerah.
Tjosvold dalam Sadu Wasistiono (2001:50) mengatakan bahwa melayani masyarakat baik sebagai kewajiban maupun sebagai kehormatan, merupakan dasar bagi terbentuknya masyarakat yang manusiawi. Tjosvold selanjutnya menambahkan bahwa bagi
organisasi, melayani konsumen merupakan ”saat yang menentukan” (moment of thrusts), peluang bagi organisasi untuk menunjukkan kredibilitas dan kapabilitasnya.
Salah satu agenda penting dalam rangka pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah adalah reformasi birokrasi.Untuk melakukan reformasi birokrasi diperlukan adanya penguatan budaya organisasi pemerintah daerah. Budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif apabila mendukung strategi organisasi, dan mengatasi tantangan dengan cepat dan tepat
Sumber Daya Manusia merupakan modal utama dalam suatu organisasi yang memberikan kontribusi sangat besar dalam strategi pencapaian tujuan organisasi. Sebagai manusia yang memiliki pikiran dan perilaku tertentu, pegawai atau Sumber Daya Manusia (SDM) membutuhkan suatu perlakuan yang wajar dan keadilan dari Manajemen. Era globalisasi telah memunculkan suatu keadaan dimana persaingan semakin tajam dan menyentuh seluruh bidang usaha tanpa terkecuali, dengan kondisi tersebut tuntutan peningkatan kualitas kerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas menjadi mutlak diperlukan oleh organisasi/instansi saingan tersebut. Untuk memenangkan persaingan tersebut diperlukan keunggulam kompentitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan pesaingnya. Suatu organisasi yang memberikan pelayanan publik seperti halnya instansi pemerintah,
berusaha agar semua sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dapat didayagunakan secara optimal sehingga perlu pengelolaan yang efektif.
Dalam pasal 3 Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 dinyatakan bahwa asas-asas umum penyelenggaraan Negara meliputi asas kepastian hukum, asas tertib penyelenggara Negara, asas kepentingan umum, asas keterbukaan, asas proporsionalitas, asas profesionalitas dan asas akuntabilitas.
.Dalam melaksanakan strategi organisasi pemerintah Daerah, diperlukan sumber Daya Manusia yang baik.Dalam sistem kepegawaian secara nasional, Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Manusia yang memiliki posisi penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, sehingga untuk mencapai tujuan kepemerintahan yang baik dan menjadi kepercayaan masyarakat dalam peningkatan pelayanan publik diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi.Akan tetapi dalam pelaksanaannya, masih banyak Pegawai Negeri Sipil yang belum melaksanakan pelayanan prima kepada masyarakat sertabelum melaksanakan segala ketentuan disiplin pegawai sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Dalam pelaksanaan Otonomi Daerah,maka setiap daerah dituntut untuk meningkatkan kualitas dan Produktifitas sumber daya manusia
dalam upaya untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.Pada dasarnya kinerja pegawai negeri Sipil dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap mental, kondisi fisik, teknologi, jaminan sosial dan kesejahteraan kerja, Dari sekian banyak faktor, motivasi merupakan faktor yang menentukan dan strategis, Selain itu juga Pimpinan instansi harus memberikan perhatian, sering berkomunikasi, pegawai diikut sertakan berpartisipasi tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan dan pendelegasian wewenang agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan pekerjaan, jika telah timbul minatnya, maka tindakannya bekerja untuk pencapaian tujuan instansi sesuai dengan yang diharapkan pimpinan, dengan demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Teori perilaku organisasi menyatakan bahwa orang akan melakukan sesuatu kegiatan apabila orang tersebut diberi rangsangan atau dorongan motivasi. Menumbuhkan motivasi pegawai untuk mau bekerja dalam pencapaian tujuan dan sasaran instansi secara spesifik dan efisien bisa berbeda karena perilaku tiap individu juga berbeda. Ada beberapa faktor khusus yang menyebabkan perbedaan individu dalam perilaku diantaranya adalah: persepsi, sikap dan kepribadian setiap individu. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang optimal. Kebutuhan Pegawai sangat diperlukan dalam
pelaksanaan setiap kegiatan, tanpa memenuhi Kebutuhan Pegawai, pegawai tidak akan dapat mencapai Kinerja yang diharapkan. Pada dasarnya Motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga mempengaruhi Kinerja pegawai dapat optimal dan tercapainya tujuan instansi.
Berkaitan dengan pelaksanaan Otonomi Daerah di ..., sebagai sebuah kabupaten baru Pemerintah Daerah ... juga memiliki hak, wewenang dan kewajiban untuk mengatur dan mengurus penyelenggaraan pemerintahannya secara mandiri, serta mengelola kepentingan masyarakat setempat sesuai peraturan perundang-undangan.
Dalam penyelenggaraan roda pemerintahannya Pemerintah Daerah ..., dibantu oleh pelaksana-pelaksana teknis sedangkan dalam rangka pengkoordinasian di bidang pemerintahan, organisasi, hukum, ekonomi, pembangunan, dan kesejahteraan Sosial, sesuai dengan Peraturan Daerah nomor 10 tahun 2008, maka tugas tersebut dilaksanakan oleh Sekretariat Daerah.
Sejalan dengan tugas pokok dan fungsinya, ... merupakan unsur yang sangat strategis dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan daerah, pengelolaan pembangunan dan pelayanan umum dengan tujuan memperlancar pelaksanaan tugas aparatur pemerintah ..., unsur pimpinan dan unsur lainnya guna menunjang pencapaian visi dan misi pemerintah ...
Dalam pelaksanaan Undang-undang Nomor 32 tahun 2004, setiap daerah dituntut untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerja aparaturnya, karena aparatur merupakan sumber daya manusia yang memiliki posisi penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, sehingga untuk mencapai tujuan kepemerintahan yang baik dan menjadi kepercayaan masyarakat dalam peningkatan pelayanan publik diperlukan aparatur yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi. Akan tetapi dalam pelaksanaannya, masih banyak aparatur pemerintah yang belum melaksanakan pelayanan prima kepada masyarakat.
Menurut Sedarmayanti (2009:319) kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum memuaskan, salah satu penyebabnya adalah karena praktek manajemen sumber daya manusia yang belum benar. Manusia merupakan faktor paling menentukan dalam setiap organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah yang diawaki sumber daya aparaturnya sebagai birokrat. Birokrat sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, bahkan sebagai penentu utamanya, harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan, tidak saja profesionalitas dan pembangunan citra pelayanan publik, tetapi juga sebagai perekat pemersatu bangsa.
Birokrat adalah pegawai yang bertindak secara birokratis dengan tujuan untuk menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, sehingga untuk mencapai tujuan kepemerintahan yang
baik dan menjadi kepercayaan masyarakat dalam peningkatan pelayanan publik.
Pada dasarnya prestasi kerja aparatur dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap mental, kondisi fisik (lingkungan kerja), kepuasan kerja, teknologi, jaminan sosial dan kesejahteraan kerja.
Motivasi muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun non-materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan non-materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transportasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan materi dapat berupa keamanan/ keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, aktualisasi diri.
Berkaitan dengan pelaksanaan Otonomi Daerah sebagai kabupaten baru, ... memiliki hak, wewenang dan kewajiban untuk mengatur dan mengurus penyelenggaraan pemerintahannya secara mandiri, serta mengelola kepentingan masyarakat setempat sesuai peraturan perundang-undangan. Pembentukan ... diharapkan akan dapat mendorong peningkatan pelayanan di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, serta memberikan kemampuan dalam pemanfaatan potensi daerah.
Keberhasilan pencapaian visi dan misi ... dalam hal ini melalui ..., akan sangat dipengaruhi oleh tingkat sumber daya manusia, oleh sebab itu manusia sebagai subjek pelaku sangat berperan dan
menentukan baik sebagai perencana, pelaksana, pengguna, atau pun sebagai evaluator dari hasil kegiatan. Dengan demikian ... sebagai penyelenggara aparatur pemerintah diharapkan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan ... berjumlah 133 ( Seratus Tiga Puluh Tiga ) orang, untuk lebih jelasnya dapat digambarkan melalui tabel berikut ini, yaitu :
Tabel 1.1 Komposisi Pegawai Setda Bandung Barat Tahun 2010 Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Prosentase
(%) 1. S 2 28 21,05 2. S 1 67 50,38 3. Diploma 5 3,76 4. SLTA/sederajat 30 22,55 5. SLTP/sederajat 3 2,26 6. SD/sederajat 0 0 Jumlah Keseluruhan 133 100
Sumber : Subbagian Kepegawaian SETDA Setda ...
Dari tabel di atas menunjukan bahwa 100 Orang atau 75,19 % pegawai di Lingkungan ... adalah lulusan perguruan tinggi (Magister,Sarjana dan Diploma).
Tabel 1.2. Komposisi Pegawai Setda Bandung Barat Tahun 2010 Berdasarkan Masa Kerja
No Masa kerja Jumlah Prosentase
(%)
1. Di Bawah 1 Tahun 27 20,30
2. 1 Tahun sampai dengan 5 Tahun 5 3.76 3. 5,1 Tahun sampai dengan 10
4. 10,1 Tahun sampai dengan 15
Tahun 31 23,31
5. 15,1 tahun sampai dengan 20
tahun 43 32,33
6. 20,1 tahun sampai dengan 25
Tahun 16 12,03
7. Lebih dari 25,1 tahun 5 3,76
Jumlah Keseluruhan 133 100
Sumber : Subbag Kepegawaian SETDA Setda ...
Dari data di atas, komposisi masa kerja pegawai di lingkungan ... sebanyak 15,79 % memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun.
Tabel.1.3. Komposisi Pegawai Setda Bandung Barat Tahun 2010 Berdasarkan Pangkat dan Golongan
No Pangkat (Golongan/Ruang) Jumlah Prosentase (%) 1. Pembina Utama Muda (IV / c) 2 1,50 2. Pembina Tingkat I (IV / b) 8 6,02
3. Pembina (IV / a) 13 9,77
4. Penata Tingkat I (III / d) 16 12,03
5. Penata (III / c) 13 9,77
6. Penata Muda Tingkat I (III / b) 17 12,78 7. Penata Muda (III / a) 32 24,06 8. Pengatur Tingkat I (II / d) 5 3,75
9. Pengatur (II / c) 6 4,51
10. Pengatur Muda Tingkat I (II / b) 2 1,50 11. Pengatur Muda (II / a) 12 9,02 12. Juru Tingkat I (I / d) 1 0.75
13. Juru (I / c) 5 3,75
14. Juru Muda Tingkat I (I / b) 0 0,00
15. Juru Muda (I / a) 1 0,75
Jumlah 133 99,98
Sumber : Subbagian Kepegawaian SETDA Setda ...
Tabel 1.4. Komposisi Pegawai Setda Bandung Barat Berdasarkan Jabatan
NO Jabatan Eselon Jumlah Prosentase (%)
1. Sekretaris
Daerah II a 1 0,75
2. Asisten II b 3 2,26
3. Kepala Bagian III a 9 6,77 4. Kepala Sub
Bagian IV a 27 20,30
5. Pelaksana - 93 69,92
Jumlah 133 100,00
Sumber : Subbagian Kepegawaian SETDA Setda ...
Tabel.1.5. Persentase Ketidakhadiran Kerja Pegawai Tahun 2010 di ...
No Ketidakhadiran Februari Maret April
1. Sakit 3 % 7 % 4 %
2. Ijin 12 % 13 % 11 %
3. Tanpa Keterangan 13 % 14 % 16 %
Jumlah 28% 34% 31%
Sumber : Subbag Kepegawaian SETDA Setda ...
Dari data di atas, terlihat bahwa angka ketidakhadiran pegawai masih cukup tinggi, yaitu setiap bulannya lebih dari 25%.
Sebagaimana diketahui sumber daya manusia memegang peranan yang sangat vital dalam menjalankan aktivitas organisasi, oleh sebab itu setiap aparatur harus memiliki kemampuan yang tinggi baik pengetahuan maupun keahlian dalam bekerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula demi, tercapainya tujuan organisasi.
Kelangsungan hidup suatu instansi pemerintah sangat tergantung pada prestasi kerja aparaturnya dalam melaksanakan pekerjaan. Aparatur merupakan unsur yang sangat penting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan instansi pemerintah kurang efektif apabila banyak aparatur yang tidak berprestasi dan ini akan menimbulkan kinerja yang rendah (Sedarmayanti, 2003).
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menganggap penting untuk meneliti tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan ...“.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, terdapat beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi, yakni sebagai berikut :
1. Kurang mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kualitas SDM .
2. Kurang mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian.
3. Masih belum optimalnya pimpinan dalam mendorong pegawai untuk menerima responden atau pengaduan dari masyarakat.
4. Kinerja Pegawai di Lingkungan ... belum optimal;
5. Produktivitas pegawai di Lingkungan ..Kabupaten Bandung masih kurang;
6. Tingkat kehadiran masih rendah.
7. Rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
8. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan 9. Budaya Organisasi di Lingkungan ... masih lemah; 10. Motivasi Kerja Pegawai di Lingkungan ... belum optimal 11. Disiplin Kerja Pegawai di Lingkungan ... belum optimal;
12. Suasana kerja yang masih belum memberikan kenyamanan dalam kerja
13. Lingkungan kerja yang belum optimal
14. Sarana dan Prasarana yang belum memadai
15. Kurang mampu menumbuh kembangkan Inovasi Kreasi dan Motivasi Pegawai untuk mengoptimalkan Kinerja.
1.3. Pembatasan Masalah
Masalah utama yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah bahwa kinerja pegawai di Lingkungan ... belum optimal. Hal ini diduga antara lain dipengaruhi oleh Kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya Kerja yang masih rendah.
Dari bahasan tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian di Lingkungan ... Masalah yang dibahas perlu dibatasi yaitu sejauh mana pengaruh Kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan hasil identifikasi masalah di atas, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Kepemimpinan di lingkungan ...
2. Bagaimana Motivasi kerja pegawai di lingkungan ...
3. Bagaimana Budaya kerja pegawai di ...
5. Seberapa besar pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan ...
6. Seberapa besar pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan ...
7. Seberapa besar pengaruh Budaya Kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan ...
8. Seberapa besar pengaruh Kepemimpinan motivasi, dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan ...
1.5. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Kepemimpinan di lingkungan ...
2. Motivasi kerja pegawai di lingkungan ...
3. Budaya kerja pegawai di ...
4. Kinerja pegawai di lingkungan ...
5. Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Lingkungan ...
6. Besarnya pengaruh Motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai di Lingkungan ...
7. Besarnya pengaruh Budaya Kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai di Lingkungan ...
8. Besarnya pengaruh Kepemimpinan, motivasi,dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan ...
1.6. Manfaat Penelitian 1. Kegunaan teoritis
Sebagai sumbangan bagi kajian dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia sehingga dapat dijadikan rujukan penelitian di masa yang akan datang.
2. Kegunaan Praktis
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi ... dalam upaya meningkatkan kinerja Pegawaimelalui upaya peningkatan disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tolok ukur kinerja Pegawai, motivasi kerja Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi kerjadi Lingkungan ... dalam menyelenggarakan tugas secara profesional.
BAB II
KAJIAN TEORITIS, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teoritis
2.1.1. Tinjauan Umum Ilmu Manajemen ; - Pengertian
- Fungsi Manajemen
2.1.2. Tinjauan Umum Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi, baik manajemen sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis maupun sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2001 : 3) mengutip pendapat Edwin B. Flippo dalam Personel Management memberikan pengertian sebagai berikut :
”Manajemen personalia adalah perencanaan, penggorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegitan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan French mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Dari definisi manajemen diatas maka dapat diketahui bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan, baik individu maupun organisasi
Adapun Fungsi lima fungsi manajemen menurut Henry Fayol yang dikutip Cantika Yuli dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. 2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah Kegiatan
mengkoordinir sumberdaya, tugas, dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif.
3. Pengarahan (leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dengan apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai, (2008 : 1) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi diera globalisasi ini. Dimana persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut perilaku karyawan atau sumber daya manusia seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila di manage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Seperti telah dikemukakan diatas manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yang mengalami perkembangan sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan. Dimulai pada abad ke dua puluh dimana perhatian terhadap faktor produksi tenaga keraja sebagai sumber daya manusia menjadi jauh lebih baik dibandingkan dari masa sebelumnya. Dimana manusia yang merupakan bagian dari faktor produksi dianggap sebagai manusia seutuhnya yang mempunyai pikiran, perasaan dan kebutuhan psikologis lainnya. Dalam era globalisasi ini, kemajuan suatu organisasi akan sangat bergantung pada upaya organisasi itu sendiri untuk bekerjasama dengan organisasi-organisasi lainya. Dimana prestasi suatu organisasi tidak akan melebihi prestasi sumber daya manusianya. Maka sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam menentukan kemajuan suatu organisasi.
Sedarmayanti (2007, 13) mengatakan bahwa : ”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : Kebijakan dan Praktik menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Secara umum tujuan dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui sumber daya manusianya. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan
mempergunakan kesempatan untuk peluang baru. Maka sudah menjadi tugas utama manajemen sumber daya manusia untuk mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2007, 13) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang di perlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait ”kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu dan membentuk mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan iklim lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen,karyawan,pelanggan, pemasok dan masyarakat luas) 8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi. 12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahtraan fisik dan mental
karyawan.
Maka untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut diatas manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang kesemuanya saling terkait yang terjadi dalam konteks organisasi, berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan kerja, pengangkatan pegawai, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun diera globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah tanpa
batas maka lingkungan eksternal menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam melaksanakan aktifitas sumber daya manusia diantaranya : hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan tekhnologi. Karena limgkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan dari organisasi itu sendiri.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dengan apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai (2008:1) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi diera globalisasi ini. Dimana persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut perilaku karyawan atau sumber daya
manusia seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila di manage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Dalam era globalisasi ini, kemajuan suatu organisasi akan sangat bergantung pada upaya organisasi itu sendiri untuk bekerjasama dengan organisasi-organisasi lainya. Dimana prestasi suatu organisasi tidak akan melebihi prestasi sumber daya manusianya. Maka sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam menentukan kemajuan suatu organisasi.
2.1.3. Tinjauan Umum tentang Kepemimpinan
Menurut Cantika Yuli dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:16) bahwa mengingat manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia itu dapat disimpulkan sebagai berikut ; Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan konpensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Namun, keberhasilan sebuah organisasi tidak terbatas pada kemampuan yang dikelola, peran pemimpin sebagai pengarah dan pengendali juga sangat menentukan.
Menurut Cantika Yuli (2005:165) pentingnya pemimpin dalam sebuah organisasi terungkap dalam suatu pernyataan berikut : bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah sitetapkan organisasi sebelumnya. Tanpa kepemimpinan yang efektif (baik formal maupun informal) individu-individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas, dan kurang termotivasi.
Tugas dan fungsi utama pemimpin pada zaman mana pun ia berperan adalah memberikan jawaban secara arief, efektif, dan produktif atas berbagai tantangan dan permasalahan yang dihadapi zamannya. Hal tersebut dilakukan bersama-sama dengan orang-orang yang dipimpinnya, sesuai dengan posisi dan peran masing-masing dari dan dalam organisasi
yang dipimpinnya, serta dengan nilai-nilai kemanusiaan dan peradaban yang menghikmati kehidupan masyarakat. Kompetensi dan kualifikasi kepemimpinan yang tersirat dalam tugas dan fungsi pemimpin tersebut pada hakikatnya berlaku pada setiap zaman.
2.1.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kerjasama antara seseorang dengan sekelompok manusia lainnya yang mempunyai tujuan yang sama dan bekerjasama untuk tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pemimpin atau kepemimpinan merupakan variabel yang sangat erat dengan tugas manajer meskipun pemimpin berbeda dengan manajer. Seperti yang Warren Bennis dalam bukunya berjudul On Becoming Leader, menjelaskan perbedaan peran antara manager dan pemimpin sebagai berikut :
Manager mengelola sedangkan pemimpin menginovasi Manager adalah tiruan sediangkan pemimpin orisinal Manager mempertahankan pemimpin mengembangkan
Manager berfokus pada sistem dan struktur sedangkan pemimpin fokus kepada orang
Manager bergantung kepada pengawasan sedangkan pemimpin membangkitkan kepercayaan
Manager melihat jangka pendek sedangkan pemimpin melihat perspektif jangka panjang
Manager bertanya kapan dan bagaimana sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa
Manager melihat hasil pokok sedangkan pemimpin menatap masa depan
Manager meniru sedangkan pemimpin melahirkan Manager menerima status quo sedangkan pemimpin
menantangnya
Manager adalah prajurit yang baik sedangkan pemimpin adalah dirinya sendiri
Manager melakukan hal-hal dengan benar sedangkan pemimpin melakukan hal-hal yang benar
Dari perbedaan diatas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa seorang Manager hanya berurusan dengan benda-benda, struktur, sistem dan efisiensi dan dengan authority-nya seorang manajer mengharapkan bawahan untuk menjalankan semua perintahnya. Sedangkan seorang Pemimpin berurusan dengan efektivitas orang, memberdayakan dan menyalurkan potensi yang dimiliki oleh orang lain dan dengan power-nya mengharapkan bawahannya tergantung kepadanya, sehingga mudah diarahkan kemana saja pimpinan menghendaki.
Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau karyawan yang akan dipimpin. Kepemimpinan juga melibatkan pembagian
kekuasaan (Power). Pemimpin mempunyai power yang lebih besar dibandingkan dengan yang dipimpin. Power adalah merupakan sarana kepemimpinan yang amat penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya power seorang pemimpin akan kehilangan basis untuk menjalankan pengaruhnya. Oleh karena itu power merupakan suatu konsep yang teramat penting dalam sebuah kepemimpinan.
Terry dan Frankin dalam Cantika Yuli (2005:167) mendefinisikan kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin atau kelompok. Definisi tersebut menekankan pada permasalahan hubungan antara orang yang mempengaruhi (pemimpin) dengan orang yang dipengaruhi (bawahan) Maka pada hakekatnya kepemimpinan itu adalah proses untuk saling pengaruh mempengaruhi (inter influence) antara dua orang atau lebih. Dimana seorang pemimpin berusaha mempengaruhi yang dipimpin/bawahannya dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Esensi kepemimpinan adalah kemampuan dalam mempengaruhi orang lain atau bawahan sehingga kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya manjadi ukuran bagi efektifitas kepemimpinan.
George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam Manajemen Sumber Daya Manusia mendefiniskan kepemimpinan sebagai berikut :
” Leadership is activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives (Kepemimpinan adalah keseluruhan
kegiatan/aktivitas untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mecapai tujuan bersama)
Sedangan Davis dalam Cantika Yuli (2005:167) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias. Dengan demikian, kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Veithzal Rivai (2004:2-5) menyimpulkan hakikat dari kepemimpinan, bahwa kepemimpinan adalah:
Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam mencapai tujuan.
Kemampuan untuk mempengaruhi, member inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut dan situasi tertentu. Kemampuan untuk mempengaruhi seatu kelompok untuk mencapai
tujuan.
Selanjutnya Rivai mendefinisikan, kepemimpian adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Untuk lebih memahami dan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepemimpinan. Maka bila dicermati secara spesifik pada dasarnya kepemimpinan merupakan suatu proses dan fungsi yang dapat ditinjau dari sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang inilah yang menimbulkan definisi yang berbeda pula antara satu dengan yang lainnya. Dengan demikian definisi kepemimpinan dapat dibuat dengan bertitik tolak dari asal usul kepemimpinan. Dan apabila disoroti dari tanggung jawab dan kewenangan, pendekatan lain dapat dilakukan dengan peninjauan yang bersifat tipologis. berkaitan dengan hal tersebut, Stogdill tergantung dari mana titik tolak pemikirannya sebagai berikut :
Leadership as a focus of group processes Leadership as personality and its effects Leadership as the art of including compliance Leadership as the exercise of influence
Leadership as act of behavior Leadership as a form of persuasion Leadership as a power relation
Leadership as an instrument of goal achievement Leadership as an effect of interaction
Leadership as a differentiated role Leadership as the initiation of structure
Definisi-definisi tersebut mengandung makna sebagai berikut :
1. Setiap pemimpin melalui kerjasama yang baik mampu membuat bawahan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Disini pemimpin mempunyai peranan mendorong para bawahan untuk mengerjakan apa yang dikehendaki oleh pimpinan sesuai dengan tujuan organisasi. 2. Kepemimpinan memiliki kepribadian yang memiliki pengaruh. Kepribadian dapat diartikan sifat-sifat dan watak yang dimiliki oleh pemimpin sehingga dengan keunggulan kepribadian tersebut dapat memiliki efek pengaruh positif terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan merupakan suatu seni bagaimana orang lain mengikuti serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan.
4. Kepemimpinan adalah pelaksanaan dari pengaruh yang dimiliki oleh pimpinan. Pengertian pengaruh disini mempunyai arti proses atau tindakan mempengaruhi kegiatan-kegiatan suatau kelompok yang terorganisir dalam usahanya menetapkan tujuan dan bagaimana pencapaian tujuan tersebut.
5. Kepemimpinan merupakan tindakan dan prilaku. Kepemimpinan dalam pengertiaan ini digambarkan sebagai rangkaian prilaku seseorang yang mengarah pada kegiatan bersama. Dari serangkaian prilaku tersebut dapat berupa menilai anggota kelompok, menentukan hubungan kerja sama, maupun memperhatikan kepentingan bawahan dan sebagainya.
6. Kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, yang dilakukan bukan melalui bentuk paksaan akan tetapi melalui persuasi.
7. Kepemimpinan sebagai suatu bentuk hubungan sekelompok orang, dimana hubungan tersebut mencerminkan seseorang atau sekelompok orang berperilaku karena adanya kewibawaan /kekuasaan yang ada pada orang yang dipimpin. Maka orang yang memimpin lebih mempengaruhi orang yang dipimpin.
8. Dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memilki suatu program dan berprilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompoknya dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehinggga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong motivasi dan mengkoordoinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
9. Kepemimpinan sebagai suatu proses sosial, merupakan hubungan antar pribadi, dimana pihak lain mengadakan penyesuaian. Suatu proses dimana saling mendorong dalam mencapai tujuan bersama. Jadi pemimpin bukan merupakan suatu sebab melainkan sebagai akibat atau hasil dari prilaku kelompok.
10. Kepemimpin muncul sebagai akibat interaksi hubungan organisasi, karena kelebihan-kelebihan dan sumbangannya dia diangkat peranannya menjadi pemimpin. Sejauh seseorang dipandang oleh anggota-anggota lain sebagai sumber yang dapat memberikan
sumbangan yang tidak dapat diabaikan, ia diangkat dan dia akui sebagai seorang pemimpin.
11. Kepemimpinan jangan dijadikan jabatan pasif, melainkan harus berperan sebagai suatu jabatan yang terlibat dalam suatau tindakan memenuhi pembentukan struktur dalam interaksi, sebagai bagian dari proses pemecahan bersama.
Dalam mencermati tentang definisi kepemimpinan tersebut diatas maka tidak dapat terlepas dari gaya kepemimpinan yang pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin menurut Siagian dalam bukunya Filsafat Administrasi yang dikutip oleh Sedarmayanti (2007:250) pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut ini :
Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa “Leader are born and nor made” (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin.
Teori Sosial. Menurut teori sosial ini bahwa “Leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.
Teori Ekologis atau sintesis . Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran.
Namun demikian, penelitian yang jauh lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa saja faktor yang menyebabkan timbulnya sosok pemimpin yang baik. Hersey dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Bertolak dari pemikiran tersebut, Hersey dan Blanchard mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu
fungsi dari pimpinan (p), bawahan (b) dan situasi tertentu (s)., yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p, b, s).
Menurut Hersey dan Blanchard, pimpinan (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual.
Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pimimpinan dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif, dimana seorang pimpinan berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. Dalam satu situasi misalnya, tindakan pimpinan pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang, karena memang situasinya telah berlainan. Dengan demikian, ketiga unsur yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut, yaitu pimpinan, bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan.
Dalam praktiknya, menurut Siagian dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan di antaranya adalah sebagai berikut :
Tipe Otokratis. Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi, mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya, dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
Tipe Militeristis. Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan, dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar menerima kritikan dari bawahannya, menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
Tipe Paternalistis. Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap terlalu melindungi (overly protective); jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya dan sering bersikap maha tahu.
Tipe Karismatik. Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.
Tipe Demokratis. Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini
memiliki karakteristik sebagai berikut : dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain; selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya, dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Secara implisit tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin tipe demokratis bukanlah hal yang mudah. Namun, karena pemimpin yang demikian adalah yang paling ideal, alangkah baiknya jika semua pemimpin berusaha menjadi seorang pemimpin yang demokratis.
2.2.2. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektifitas kepemimpinan adalah kemampuannya dalam mengambl keputusan. Tetapi kriteria itu saja, tidaklah cukup, masih ada kriteria yang lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai efektifitas kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan
berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan. Siagian dalam Cantika Yuli (2005:167) mengemukakan, terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu :
a. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatau tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk menngelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi. b. Fungsi sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengahruskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait. Peran ini sangat penting karena disadarai bersama bahwa tidak ada satu pun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain. Adapaun sasaran pemeliharaan hubungsn tersebut adalah agar berbagai pihak yang
berkepentingan, memiliki persepsi yang tepat tentang citra organisasi yang bersangkutan
1) Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya.
2) Menghindarkan munculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai oleh organisasi.
3) Memberikan dukungan kepada organisasi
Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijakan strategik, akan tetapi juga berbagai keputusan lain yang telah diambil oleh level pimpina yang lebih rendah. Bahkan lebih dari itu, dituntut pula pengetahuan yang memadai tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Pengetahuan demikian akan memungkinkannya memberikan penjelasan yang diperlukan sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan dapat tercapai.
c. Fungsi Sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabika pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikator disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk
mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
d. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permaslahan yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap kepemimpinannya akan merosot dan bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang
e. Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistim alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan.sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator, terutama pada hirarki puncak organisasi. Setiap pimpinan, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah intregator, hanya saja cakupannya
berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna hirarki, maka semakin penting pula makna peranan tersebut.
2.3. Tinjauan Umum Tentang Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam agar dikelola secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan organisasi. Orang yang mengelola organisasi ataupun perusahaan akan mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki yang apabila dikategorikan menjadi enam tipe sumber daya manusia, yaitu : man (manusia), money (Finansial), material (fisik), machine (tekhnologi), method (metode), market (pasar). Aset paling penting yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus mendapatkan perhatian dalam manajemen adalah manusia (tenaga kerja) atau orang-orang yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Tanpa orang-orang yang memilki kompetensi tidak mungkin organisasi bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik dan profesional akan menciptakan keseimbangan antara kebutuhan dengan tuntutan kemajuan. Keseimbangan tersebut yang merupakan kunci sukses utama bagi organisasi agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini seorang pemimpin atau manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan upaya tingkat tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual. (Sedarmayanti 2007:233). Dengan kata lain motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak dan berperilaku. Menjadi salah satu prasyarat pemimpin untuk memahami motivasi mengingat pemimpin tidak bekerja sendirian. Dengan demikian, memahami motivasi orang lain, mendorong seseorang bertindak dan bekerja penting dilakukan oleh seorang pemimpin. Pemahaman tersebut merupakan kunci mendorong orang lain mengerjakan keinginan pemimpin agar tujuan organisasi tercapai. Motivasi merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja, meskipun bukanlah satu-satunya pendukung prestasi kerja, namun kemampuan (ability) yang baik dan persepsi peranan (role perception) yang tepat, dan motivasi yang tinggi merupakan kunci prestasi kerja.
2.3.1. Pengertian dan Teori Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal Rivai (2005: 455). mengemukakan: "Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)".
Dalam pengertiannya yang lebih longgar, motivasi mengacu pada sebab-sebab munculnya sebuah perilaku, seperti faktor - faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dari sini lalu muncul perluasan makna tentang motivasi, di mana motivasi lalu diartikan sebagai kehendak untuk mencapai status, kekuasaan dan pengakuan yang lebih tinggi. Bagi setiap individu, motivasi justru dapat dilihat sebagai basis untuk mencapai sukses pada berbagai segi kehidupan melalui peningkatan kemampuan, pelatihan dan perluasan pengetahuan. Sehingga motivasi (bahasa Latin motivus = alasan-alasan untuk bergerak atau motus) merupakan hal mendasar dalam kehidupan manusia. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer,
dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Beberapa teori motivasi yang dikenal :
1. Teori Hierarkhi Kebutuhan ( Needs Heirarchi Theory)
Abraham Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarkhi dari kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan 4 dasar ini belum terpenuhi maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi rendah. Adapun kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai berikut:
1). Fisik 2). Rasa aman 3). Sosial/ kemasyarakatan 4). Penghargaan 5). Aktualisasi diri Aktualisasi Diri Penghargaan Diri Kepemilikan Sosial Rasa Aman Kebutuhan Fisiologis
Gambar 2.1. Hierarki Teori Kebutuhan Dari Abraham Maslow Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman, pakaian dan papan tempat berteduh. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan atas perlindungan dari gangguan pihak lain baik yang berasal dari manusia lain maupun dari makhluk lain seperti binatang buas dan sebagainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan, alat pertahanan diri, persenjataan, alat tanda bahaya, dan sebagainya. Kebutuhan rasa aman akan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi. Setelah kebutuhan urutan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman terpenuhi maka akan muncul kebutuhan urutan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial adalah berupa kebutuhan untuk bergaul dengan manusia lain atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam kelompok, rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama. Apabila kebutuhan urutan ketiga ini telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan berikutnya yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri). Kebutuhan ini dapat berupa 5 tuntutan atau keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan yang baik, sekretaris yang baik,
dosen yang rajin, karyawan yang berprestasi, mahasiswa teladan dan sebagainya.
Kebutuhan pada urutan terakhir adalah kebutuhan atas aktualisasi diri yaitu suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus seseorang, dengan mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya. Kebutuhan ini dapat berupa keinginan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang dapat diakui oleh umum bahwa hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi masyarakat atau orang lain. Dari beberapa urutan kebutuhan manusia tersebut di atas apabila kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi maka kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan dan kebutuhan yang lain akan menjadi kurang dominan atau pada hierarkhi yang rendah.
2. Mc Clelland’s Theory of Needs
David McClelland’s seperti dikutip Sedarmayanti (2009:36) memfokuskan kepada tiga kebutuhan dasar yang memotivasi manusia, ketiga kebutuhan tersebut adalah :
1) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power or n-pow), manusia ingin mempunyai kekuasaan. Orang semacan ini biasanya menginginkan posisi kepemimpinan, lebih outspoken, agresif, menuntut banyak, menyukai pembicaraan depan publik.
2) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation or n-aff), manusia ingin berinteraksi dengan orang lain, menyukai hubungan baik
dengan orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin menghindari penolakan dari kelompoknya. Orang semacam ini menyukai hubungan yang akrab, saling memahami, bersedia menolong orang lain dan menyukai hubungan baik dengan orang lain.
3) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement or n-ach), Manusia ingin berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk sukses sekaligus kekhawatiran yang besar terhadap kegagalan. Orang tersebut menginginkan tantangan, suka bekerjasama lebih lama dan ingin menjalankan sendiri usahanya. Menurut McClelland’s orang yang mempunyai n-ach yang tinggi mempunyai ciri-ciri :
1. Suka mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu persoalan.
2. Suka menetapkan tanggung jawab yang moderat, tidak terlalu tinggi, juga tidak terlalu rendah. Tujuan tersebut ditetapkan dengan realistik. 3. Suka feed-back yang cepat dengan feed-back tersebut akan diperoleh
informasi mengenai pekerjaannya, dan sekaligus melihat apakah dapat diperbaiki atau tidak.
Mc Clelland’s berkesimpulan bahwa orang yang mempunyai n-ach yang tinggi akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif. Orang-orang yang sukses dalam pekerjaannya yang kompetitif mempunyai motivasi prestasi yang tinggi
3. Teori X dan Teori Y
Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2009:235) terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu :
1). Sikap dasar yang didasari oleh teori X
Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat malas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja daripada diberikan kebebasan berfikir dan memilih atau mengambil keputusan. Tidak senang menerima tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau finansial saja (motif finansial). Manajer yang mendasarkan teori ini akan melakukan pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada bawahan, pekerjaan disusun dengan berstruktur secara rapi dan teliti, sedangkan pekerja tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman atau paksaan dan hadiah atau ganjaran. Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena pengawasan yang terlalu ketat dan tanpa kebebasan akan menimbulkan perlawanan dan ketidakpuasan. Teori X banyak menunjukkan kebenaran pada masyarakat yang masih berpendidikan rendah yang pada umumnya mereka masih mendasarkan diri pada motif fisik dan rasa aman saja. Penerapan teori X bagi seorang manajer tercermin pada sikap atau pandangannya terhadap bawahan yang berupa :
