HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DAN PRODUKTIVITAS KERJA
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
DESSY
NIM : 009114081
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
Kegagalan
Kegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil
Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah
memahami sesuatu
Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan
Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan
untuk mencoba
Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus
mencobanya dengan cara lain
Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna
Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki
alasan untuk memulai yang baru
Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba
lebih keras
Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya
membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama
Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide
Karya ini kupersembahkan untuk
Tuhan Yesus ku,
Sahabat dan penolong yang setia
Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
Dessy Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.
ABSTRACT
RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.
Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.
Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :
1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to happen that You and I can’t handle together.”
2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan penelitian.
3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
“Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan
dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”
4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan
mamak ku”
7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “
8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala dukungan dan bantuan nya”.
9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis mu jadi sumber inspirasi mama”
10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”
11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “
12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku) “thanks ya, guys”
13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan, dukungan dan kekompakan nya”
14.My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,
Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”
16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan Anda.”
Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTO... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJYAN... vii
ABSTRAK... viii
ABSTRACT... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... xvi
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah Penelitian... 1
B. Rumusan Masalah... 5
C. Tujuan Penelitian... 5
D. Manfaat Penelitian... 6
BAB II LANDASAN TEORI... 7
A. Produktivitas... 7
1. Pengertian produktivitas... 7
3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja... 10
B. Kepuasan kerja ... 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja... 15
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja... 16
3. Pengaruh Kepuasan Kerja... 24
C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja... 28
D. Hipotesis... 29
BAB III METODE PENELITIAN... 30
A. Jenis Penelitian... 30
B. Identifikasi Variabel Penelitian... 30
C. Definisi Operasional ... 30
D. Populasi dan Sampel Penelitian... 31
1. Jenis Kelamin Responden ... 32
2. Usia Responden ... 33
3. Pendidikan Responden... 33
4. Lama Bekerja Responden... 34
E. Metode Pengumpulan Data... 34
F. Validitas dan Reliabilitas... 37
G. Metode Analisis Data... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 40
C. Hasil Penelitian... 42
1. Deskripsi Data Penelitian... 42
2. Kategorisasi Data Penelitian... 43
3. Uji Hipotesis... 44
D. Pembahasan ... 45
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 47
A. Kesimpulan... 47
B. Saran... 47
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin... 32
Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia... 33
Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir... 33
Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 34
Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba... 36
Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba... 36
Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja... 42
Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja... 43
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Penelitian
Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia. Kemajuan-kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri, semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan tetap merupakan benda mati.
Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan, diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya, bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan menguntungkan bagi perusahaan.
Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002: 43).
Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.
Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek ekonomis, aspek-aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (As’ad, 2001).
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka produktivitas kerja akan semakin meningkat.
Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono (2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas kerja karyawan.
(Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, adapun manfaat itu adalah:
a. Manfaat teoritis :
1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi.
b. Manfaat praktis :
1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk penelitian dibidang yang sama.
BAB II
LANDASAN TEORI A. . Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.
c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh.
d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai standart produksi itu bahkan melebihinya.
2. Penilaian Produktivitas Kerja
Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas karyawan (Simamora, 1995).
Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.
Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :
b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian produktivitas yaitu :
a. Total – factor productivity
Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.
b. Partial factor productivity
Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan
output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per jam).
Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
c. Disiplin kerja
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
d. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.
e. Sikap Etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan
g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. i. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
j. Sarana produksi
k. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja. l. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan
terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
m. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.
B. Kepuasan kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang, yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut.
Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang-kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar, 2001).
Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (As’ad, 2001).
Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri. 2. Aspek-aspek kepuasan kerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji
b. Pekerjaan
Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.
c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan). Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja. e. Rekan kerja
hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.
Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari : a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi mereka.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut (As’ad, 2001):
a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. f. Aspek instrinsik dari pekerjaan
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).
ketidak-puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.
Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :
a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat, dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Aspek finansial
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).
3. Pengaruh kepuasan kerja
produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga kerja.
Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins (1996) :
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan
b. Angka ketidak hadiran
c. Angka turn over
Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain :
a. Peningkatan produk
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.
b. Absensi berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi makin berkurang.
c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi turn over berkurang
C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang tersebut memperoleh kepuasan kerja.
Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang kemajuan perusahaan.
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain (Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan beperstasi.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).
D. HIPOTESIS
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti (Kuncoro, 2003).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja
2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3 (tiga) bulan.
kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:
a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja. c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara.
d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.
Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek, semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah kepuasan kerjanya.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49
responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai ukuran sample yang sudah mewakili populasi.
Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin Responden
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 3.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 38 77%
Wanita 11 23%
Total 49 100%
Sumber: Data Diolah , 2008.
2. Usia Responden
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP
sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang berpendidikan sekolah menengah.
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau 57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.
Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak sesuai).
Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable
yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.
Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.
Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 1
2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk
3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 3.
4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1
dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.5
Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Butir Jumlah reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.6.
Sebaran atau Skala kepuasan kerja Pada Saat Penelitian
No Aspek Butir
Favourable Unfavourable Gugur Jumlah
1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 9
2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 9
3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 9
4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9
F. Validitas dan Reliabilitas a. Validitas
Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan tugasnya untuk mengukur sesuatu. Suatu alat ukur memiliki validitas yang tinggi bila ia memberikan hasil sesuai dengan maksud dilakukan pengukuran. Sisi lain dari validitas adalah aspek kecermatan pengukuran, cermat berarti pengukuran itu mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 1992). Pada penelitian pengukuran validitas alat tes, dilakukan dengan jenis validitas isi (content validity). Validitas isi adalah validitas yang terestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, yakni sejauh mana isi tes mencerminkan dimaksudkan untuk melihat kesesuian antara aitem dengan aspek bersangkutan. Untuk menghindari bias subyektivitas, perlu diadakan analisa rasional. Analisa rasional dan profesional judgemant dilakukan oleh Dosen Pembimbing skripsi selama proses bimbingan skripsi.
b. Uji Kesahihan Aitem
fungsi aitem tidak sesuai dengan fungsi dan daya beda. Korelasi negatif berarti aitem ada yang cacat serius. Penentuan daya beda menggunakan korelasi product moment pearson. Pada penelitian ini ada empat aitem yang gugur karena tidak memenuhi syarat (koefisien korelasi setiap aitem ≥ 0,30).
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah kemantapan, prediktabilitas dan kejituan suatu alat tes dalam suatu pengukuran (Kerlinger, 1985). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, menghasilkan angka yang relatif sama (Azwar, 1992). Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan reliabilitas alat tes adalah reliabilitas koefisien alpha, yaitu penghitungan dengan cara membelah aitem menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah aitem, sehingga tiap belahan berisi 1aitem saja, selain praktis dan efisien juga menghindari perubahan yang didapat individu dari kefamiliaritasan dan proses belajar terhadap alat tes. Reliabilitas pada penelitian ini ditunjukkan dengan nilai alpha sebesar 0,7442 (N of item = 36). Hal ini akhirnya menunjukkan bahwa alat tes ini reliabel (syarat alpha ≥ 0,60).
G. Metode Analisis Data
Adapun alat-alat statistik yang dipergunakan adalah Korelasi product moment
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Konteks Penelitian
B. Struktur organisasi PT. Parit Padang
Branch sub dept. head: terdiri dari 1 orang pemimpin atau atasan Finance & accounting sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian
Cashier: 4 orang
Inkasso admin : 5 orang A/R administrator : 3 orang
Accounting administrator : 3 orang Collector : 4 orang
Sale sub sec. head dipimpin oleh 3 orang kepala bagian Sales: 49 orang
Customer & sales service administrator terdiri dari : 3 orang Logistic sec. head : dipimpin oleh : 2 orang kepala bagian
Pengantar barang : 10 orang
HRD & GA sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian Office cleaner : 4 orang
Security : 2 orang
IT administrator terdiri dari : 1 orang kepala bagian
C. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 4.1
Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja
Variabel Data Hipotetik Data Empirik Max Min Mean SD Max Min Mean SD Kepuasan
kerja
144 36 90 18 143 87 121,27 15,03
Tabel 4.2
Berdasarkan data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan rerata produktivitas kerja sebesar 191.954.591.04 atau rata-rata penjualan 49 orang sales force perusahaan sebesar 191.954.591.04 dengan nilai minimal sebesar 39.170.184 dan nilai maksimal sebesar 484.207.439 dengan standar deviasi sebesar 117.785.287,5.
2. Hasil Uji Prasyarat
Sebelum diadakan analisis data terlebih dahulu dilaksanakan uji prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas data.
a. Uji Normalitas
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan mengetahui hubungan antara variabel terikat dan bebas termasuk linier atau tidak. Uji linieritas pada variabel kepuasan kerja dan produktivitas kerja menghasilkan nilai F = 6,727 dan p= 0,015. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel penelitian berkorelasi secara linier (p<0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas dan linieritas, maka data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.
3. Uji hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment Pearson menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan positif antara kepuasan
D. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini teruji kebenarannya atau diterima, yakni ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut ditunjukkan oleh koefisien karelasi (r) sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (syarat p ≤ 0,01) . Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.
kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk produktivitas kerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan.
Kepuasan merupakan suatu pengharapan dalam bekerja, apabila kondisi kerja yang nyata atau kenyataan yang diterima karyawan lebih besar dari pengharapan mereka maka akan tercipta kepuasan kerja karena kebutuhan mereka tercukupi atau terpenuhi namun apabila kondisi yang diterima selama bekerja berada di bawah harapan mereka maka akan timbul ketidakpuasan bekerja. Semakin terpenuhinya harapan sales force PT Padang Parit maka semakin tercipta kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang diterima akan mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga produktivitas kerja karyawan akan meningkat.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian yang telah dilakukan diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Adanya hubungan (korelasi) positif signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, 1998. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Anoraga, S.E., M.M., Sri Suryati, SE (1995) Psikologi Industri dan Sosial. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta.
As’ad, Moh, 2001, Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.
Azwar, S. 1992.Penyusunan Skala Psikologi . Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Azwar, S., 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. E. Riggio. Ronald, 2003. Introduction to Industrial/Organizational
Psychology. New Jersey. Pentice hall. Inc.
Feldman; D.C., and Arnold, H.S., 1983. Managing Individual and Group Behaviour Organization. New York. Mc. Graw Hill, Book Co.
Handoko Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi II, BPFE, Yogyakarta.
Haslam, Alexander, S. 2004. Psychology Organization: The Social Identity
Approach (Second Edition). London. SAGE Publications.
Heidjrachman Ranupandojo, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.
J. Ravianto. 1993. Produktivitas dan Mutu Kehidupan Lembaga Sarana Informasi Usaha. Jakarta.
Kerlinger. 1985. Foundation ok Behavioural Research (3n.ed). Holt, Rine hart & Winston, New York.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia. Jakarta.
Siagian, P. Sondang, MPA. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.
Sinungan, Mucdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeprapto. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.
Supardi, MM & Anwar S.Su. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII.
