PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA DI PT PELINDO IV
MAKASSAR
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE AND REWARD ON
EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION
IN PT PELINDO IV MAKASSAR
Rr. Retno Wulansari K, Siti Haerani, Ria Mardiana
Manajemen dan Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Alamat Korespondensi: Rr. Retno Wulansari K
Jln. Berua Raya Komp. Sikamaseang Blok K-11 Makassar 081354636468
Abstrak
Pengaruh Budaya Organisasi dan Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT Pelindo IV Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis 1) Pengaruh budaya organisasi dan penghargaan secara langsung terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar. 2) Pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelindo IV Makassar. 3) Pengaruh budaya organisasi dan penghargaan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepusan kerja pada PT Pelindo IV Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Pelindo IV Makassar sebanyak 161 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan mengunkan random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak. jumlah sampel yang digunakan sebanyak 100 orang. Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan penghargaan secara langsung berpengaruh pesitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar. Budaya organisasi, penghargaan dan kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar. Budaya organisasi dan penghargaan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar.
Kata kunci: Budaya organisasi, penghargaan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Abstract
The Effect of Organizational Culture and Rewards to Performance of employees through Job Satisfaction at PT Pelindo IV in Makassar. This study aims to determine and analyze: (1) The direct influence of organizational culture and rewards tothe performance of job satisfaction of employees at PT Pelindo IV Makassar; (2) Thedirect effect of job satisfaction to the performance of employees at PT. Pelindo IV Makassar; (3) The indirect impact of organizational culture and rewards to the performance of employees through job satisfaction at PT Pelindo IV in Makassar. The population in this study was all employees of PT Pelindo IV Makassar as many as 161 people. The sampling technique that uses is random sampling consisting of 100 people. The results showed that organizational cultureand rewards have positive and significant directly affect to job satisfaction on PT Pelindo IV Makassar. Organizational culture, rewards and job satisfaction has positive and significant directly impact on the performance of employees at PT Pelindo IV Makassar. Organizational culture and reward indirectly have a positive and significant impact on the performance of employees through job satisfaction on PT Pelindo IV Makassar.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.
Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam perencanaan strategis setiap bisnis. Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah.
Sejumlah kondisi yang harus dipenuhi untuk manajemen sumber daya manusia yang strategis agar berhasil dalam setiap perusahaan antara lain adalah budaya organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumber daya manusia, dan pemberian kompensasi atau penghargaan yang layak kepada para karyawan agar mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan organisasi.
PT Pelindo IV Makassar merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang penyediaan jasa. Dalam pengelolaannya perusahan tersebut selama ini telah menerapkan budaya organisasi melalui top-down, dimana manajemen perusahaan mengambil inisiatif dan bertindak sesuai keinginan pemilik perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada saat perusahaan dalam menentukan promosi-promosi bagi karyawan, lebih melihat kepada senioritas karyawan tersebut walaupun karyawan yang bersangkutan tidak memiliki latar belakang pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja untuk bidang tersebut. Jumlah karyawan PT Pelindo IV Cabang Makassar tahun 2008 sebanyak 170, tahun 2009 sebanyak 175 dan tahun 2010 sebanyak 161 karyawan.
Sehubungan dengan paparan di atas maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penghargaan secara langsung terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh budaya organisasi dan penghargaan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepusan kerja pada PT Pelindo IV Makassar.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Pelindo IV Makassar. Waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan April sampai dengan Mei 2012.
Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Pelindo IV Makassar sebanyak 161 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan mengunkan random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak. Banyaknya sampel yang digunakan adalah 100 responden.
Jenis Dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan kuantitatif. Sumber data terdiri atas data primer dan data sekunder.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview) dan dokumentasi dengan pihak yang berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan sesuai yang dibutuhkan peneliti. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada karyawan di PT Pelindo IV Makassar.
Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) yang menghubungkan antara budaya organnisasi dan penghargaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Pelindo IV Makassar. Sebelum melakukan analisis jalur, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji Hipotesis
Jika thitung > ttabel atau nilai sig < 0,05 berarti Ho ditolak, Ha diterima berarti ada pengaruh antara variabel eksogen terhadap variabel endogen. Jika thitung < ttabel atau nilai sig < 0,05 berarti Ho diterima berarti Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh antara variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian hipotesis tiga dilakatakan singnifikan jika semua jalur yang dilalui signifikan, maka pengaruh tidak langsungnya juga signifikan dan jika terdapat minimal salah satu jalur yang tidak signifikan, maka pengaruh tidak langsungnya dikatakan tidak signifikan.
HASIL
Deskripsi Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi terdiri dari 10 item pertanyaan. Hasil penilaian responden diketahui bahwa rata-rata penilaian responden untuk budaya organisasi adalah 3,36 dengan kategori sesuai.
Deskripsi Variabel Penghargaan
Variabel penghargaan terdiri dari 8 item pertanyaan. Hasil penilaian responden diketahui bahwa rata-rata penilaian responden untuk variabel penghargaan sebesar 3,39 dengan kategori cukup sesuai.
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja terdiri atas 9 item pertanyaan. Hasil penilaian responden diketahui bahwa rata-rata penilaian responden untuk variabel kepuasan kerja sebesar 3,81 dengan kategori puas.
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan terdiri dari 9 item pertanyaan. Hasil penilaian responden diketahui bahwa rata-rata penilaian responden untuk variabel kinerja karyawan sebesar 3,82 dengan kategori baik.
Analisis Jalur
Struktur jalur yaitu pengaruh variabel budaya organisasi (X1), dan penghargaan (X2), terhadap kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2). Persamaan model diagram jalur di atas, maka terbentuk persamaan jalur sebagai berikut:
Y1 = 0,266X1 + 0,247X2
Y2 = 0,482X1 + 0,222X2 + 0,163Y1
Berdasarkan nilai koefisien jalur pada struktur jalur pertama diperoleh nilai R Square pengaruh variabel budaya organisasi dan penghargaan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,203 atau 20,3%. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 79,7% yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Nilai koefisien jalur pada struktur jalur kedua diperoleh nilai R Square pengaruh variabel budaya organisasi, penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,520
atau 52%. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 48% yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Nilai thitung = 2,426 dengan koefisien pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar sebesar 0,266, dan nilai signifikansi (sig) = 0,017 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi secara langsung berpengaruh pesitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar
Nilai thitung = 2,255 dengan koefisien pengaruh variabel penghargaan terhadap kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar sebesar 0,247, dan nilai signifikansi (sig) = 0,026 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel penghargaan secara langsung berpengaruh pesitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar
Nilai thitung = 5,459 dengan koefisien pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar sebesar 0,482, dan nilai signifikansi (sig) = 0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar.
Nilai thitung = 2,525 dengan koefisien pengaruh variabel penghargaan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar sebesar 0,222, dan nilai signifikansi (sig) = 0,013 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel penghargaan secara langsung berpengaruh pesitif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar.
Jadi, hipotesis pertama yang mengatakan bahwa budaya organisasi dan penghargaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar, diterima
Berdasarkan uji thitung = 2,050 dengan koefisien pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,163, dan nilai signifikansi (sig) = 0,043 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi, hipotesis kedua yang mengatakan bahwa variabel kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar diterima.
Berdasarkan hasil analisis data pada lampiran 5 bahwa budaya organisasi dan penghargaan secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi, hipotesis ketiga yang mengatakan bahwa budaya organisasi dan penghargaan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar diterima.
Nilai thitung = 3,462 dengan koefisien pengaruh variabel kemampuan terhadap kinerja perawat sebesar 0,402, dan nilai signifikansi (sig) = 0,001 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel kemampuan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Nilai thitung = 3,169 dengan koefisien pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar 0,368, dan nilai signifikansi (sig) = 0,002 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Nilai thitung = 2,367 dengan koefisien pengaruh variabel kemampuan terhadap kualitas pelayanan sebesar 0,142, dan nilai signifikansi (sig) = 0,014 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel kemampuan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Nilai thitung = 2,830 dengan koefisien pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan kesehatan sebesar 0,323, dan nilai signifikansi (sig) = 0,006 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan pada. Jadi, hipotesis pertama yang mengatakan bahwa kemampuan dan motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat dan kualitas pelayanan kesehatan pada Rumah Sakit Nene Mallomo Kabupaten Sidrap diterima.
Pengaruh Langsung
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X1 terhadap Y1) sebesar 0,266. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X2 terhadap Y1) sebesar 0,247. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (X1 terhadap Y2) sebesar 0,482. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (X2 terhadap Y2) sebesar 0,222. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y1 terhadap Y2) sebesar 0,163
Pengaruh tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen diperoleh dengan mengalikan nilai koefisien pengaruh variabel yang bersangkutan. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (X1 terhadap Y2 melalui Y1) adalah 0,266 x 0,163 = 0,043. Pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (X2 terhadap Y2 melalui Y1) adalah 0,243 x 0,163 = 0,040
Total Pengaruh
Total pengaruh dari variabel eksogen terhadap variabel endogen diperoleh dengan menjumlahkan nilai koefisien pengaruh langsung variabel yang bersangkutan dengan pengaruh tidak langsung. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (X1 terhadap Y2 dan pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y2) adalah 0,482 + 0,043 = 0,525. Pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (X2 terhadap Y2 dan pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y2) adalah 0,222 + 0,040 = 0,262.
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis data diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PT Pelindo IV Makassar. Jika, nilai budaya organisasi dinaikkan, maka akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja. Jadi, semakin kuat budaya organisasi yang terapkan oleh perusahaan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Hal ini disebabkan karena perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hamper semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Penelitian didukung oleh Rahayuningsih (2006) menemukan bahwa budaya organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Rosita (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Rogga (2001), menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Penghargaan terhadap Kepuasan
Berdasarkan analisis data diketahui bahwa variabel penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Jika nilai penghargaan dinaikkan, maka akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar. Jadi, semakin baik penghargaan yang diberikan kepada karyawan pada PT Pelindo IV Makassar dapat menyebabkan semakin baik kepuasan kerja.
Hal ini disebabkan karena penghargaan merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan atau bahkan menyebabkan karyawan yang potensial ke luar dari perusahaan. Rivai (2006) menyatakan bahwa rewards atau kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika nilai budaya organisasi dinaikkan satu satuan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar. Jadi, semakin baik budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan, maka karyawan pada PT Pelindo IV Makassar menyebabkan tingginya kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena budaya organisasi merupakan suatu hal yang dapat mengikat seorang karyawan dalam menjalankan aktifitasnya sehari-hari. Penerapan budaya yang baik menjadi pendorong seorang karyawan dalam memberikan kontribusi bagi
perusahaan dalam hal peningkatan kinerja. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya selalu memperhatikan budaya dalam perusahaan agar tercipta suasana kerja yang nyaman bagi perusahaan. Karyawan yang merasa nyaman dalam bekerja membuatnya selalu merasa bahwa keberhasilan perusahaan merupakan tanggungjawab seluruh karyawan. Dengan demikian, maka karyawan akan memberikan kinerja yang terbaik bagi keperhasilan perusahaan
Hasil penelitian ini didukung oleh Kadir (2005) menemukan bahwa keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji, komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Moeljono (2003) budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Yuwalliatin (2006), menunjukkan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Perdinan (2007) menemukan bahwa variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah budaya kerja.
Penelitian ini tidak sejalan oleh Masrukhin & Waridin (2006), menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kantor Pengelolaan Pasar Daerah (KPPD).
Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa variabel penghargaan positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin baik penghargaan yang diterapkan oleh perusahaan, menyebabkan tingginya kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar.
Hal ini disebabkan karena penghargaan merupakan penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk moneter maupun nonmoneter dari pengabdianya terhadap perusahaan. Rivai (2006) menyebutkan bahwa reward ini dapat berupa gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Reward berupa gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga diartikan sebagai bayaran tetap diterima seseorang dan keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan. Karyawan yang mendapatkan imbalan berupa gaji yang memuaskan membuat karyawan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Penelitian ini didukung oleh Rahayuningsih (2006) menemukan bahwa kepuasan gaji berhubungan dengan motivasi dan produktivitas kerja serta motivasi berhubungan dengan produktivitas kerja. Kadir (2005) menemukan bahwa kepuasan gaji mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Purwanggono, C.J. (2006), faktor-faktor motivasi (gaji dan jaminan sosial, harapan karir, peran para manajer, kompetensi karyawan, jenis pekerjaan, kelengkapan kerja, lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Telkom Jawa Barat. Perdinan (2007) menemukan bahwa faktor kompensasi memunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Irian Jaya.
Dick De Gilder (dalam Retnaningsih, 2007) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Rahmuniar (2009) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja pegawai pada RSU di Kota Makassar. Babakus et al (1996) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Widyatmini dan Hakim (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi ditemukan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Penelitian ini tidak didukung oleh Bachri (2007), menemukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi, peluang karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi dan kinerja pegawai Bank Umum di Sulawesi Selatan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari persamaan regresi diperoleh nilai koefisien kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan adalah 0,163 dengan tingkat signifikansi (sig) adalah 0,043 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi nilai kepuasan yang alami oleh pegawai pada PT Pelindo IV Makassar dapat menyebabkan tingginya kinerja karyawan.
Hal ini disebbakan karena kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas berbagai karakteristik yang dipertimbangkan seorang pekerja yang pada umumnya diantaranya meliputi gaji/upah, kondisi kerja dan kesempatan promosi. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap masa depan.
Hasil penelitian ini didukung oleh Kadir (2005) menemukan bahwa keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji, komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ostroff (1992) menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan peningkatan kinerja adalah kinerja secara organisasional, bukan kinerja secara individual.
KESIMPULAN DAN SARAN
Budaya organisasi dan penghargaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar. Budaya organisasi dan penghargaan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT Pelindo IV Makassar. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Makassar, maka disarankan kepada pimpinan PT Pelindo IV Makassar untuk memperbaiki budaya organisasi, penghargaan dan kepuasan. Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan memperbaiki hubungan dengan karyawan baik dari pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Peningkatan penghargaan dapat dilakukan dengan memberikan insentif kepada karyawan yang memunyai prestasi kerja. Sedangkan peningkatan nilai kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan kondsi kerja yang nyaman bagi karyawan dan menjaga hubungan dengan sesama karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Babakus, et al. (1996). Examining the Role of Organizational Variables in the Salesperson Job Satisfaction Model. Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal. Vol.XVI, No.3
Bachri, A. A. (2007). Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Perbankan Di Sulawesi Selatan. Disertasi Tidak Dipublikasikan. Unhas, Makassar
Kadir, Abdul. (2005). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi dan Kinerja. Jurnal Keuangan dan Perbankan, Surabaya.
Rogga, Kirk L. (2001). Human Resources Practices, Organizational Climate and Employee Satisfaction, Academy Of Management Review, July, 619 – 644.
Masrukhin dan Waridin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7 No. 2 Moeljono. (2003). Budaya Organisasi dan Keunggulan Korporasi, Yogyakarta : Disertasi,
PPS UGM
Ostroff, C. (1992). The Relationship between Satisfaction Attitudes and Performance an Organization Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol.77. No. 68. p. 933-974
Perdinan. (2008). Pengaruh Kompensasi, lingkungan kerja, Hubungan Karyawan dan kompetensi terhadap Budaya Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Jaya Pura. Disertasi tidak dipublikasikan. PPS Unhas.
Purwanggono, C.J. (2006). Faktor-faktor berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Jawab Barat. Disertasi tidak dipublikasikan. Unpad, Bandung
Rahmuniar. (2009). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai pada RSU di Kota Makassar. Disertasi, tidak dipublikasikan, UNM, Makassar
Rahayuningsih, Deasy Ariyanti. (2006). Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender dan Latar Belakang Pendidikan dalam Produktivitas Kerja Staf Akunting, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 12/TH. XXXV.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rosita. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Karyawan Pada PT Tolan Tiga Indonesia, Tesis, Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.
Widyatmini dan Hakim, Luqman. (2008). Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. No. 2 Vol. 13
Yuwalliatin, Sitty. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif. EKOBIS, Vol. 7 No. 2
