8 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa definisi sebagai berikut :
Malayu, S.P. Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut Komarudin (2011:9) definisi manajemen yaitu : “Manajemen adalah ilmu dan seni pengaturan dalam pemanfaatan sumber daya organisasi agar tujuan tercapai dengan efektif dan efisien”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitik beratkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :
Malayu, S.P. Hasibuan (2011:10) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan, memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Dari pendapat-pendapat di atas kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama kita kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi dapat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2011:21) :
“Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah : 1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer nya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian adalah putus nya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825) definisi disiplin kerja yaitu :
“Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2014:86) mengatakan bahwa :
“Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:112) definisi disiplin kerja yaitu : “Kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan”.
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
2.3.2 Indikator-Indikator Displin Kerja
Malayu, S.P. Hasibuan (2012:194) membuat teori yang berisikan tentang indikator-indikator yang mempengaruhi Disiplin Kerja, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.
c. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan samadengan manusia lainnya.
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Pengawasan Melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.Waskat lebih efektif merangsang kedisplinan dan moral kerja karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku disiplin kerja karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan Pimpinan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknyaharmonis.
Dari beberapa indikator diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan yang diberikan kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan perusahaan yang seideal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.3.3 Aspek-aspek Disiplin
Menurut Prijodarminto (1994), disiplin memiliki 3 aspek. Ketiga aspek tersebut adalah :
a. Sikap Mental (Mental Attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak.
b. Pemahaman yang baik mengenai sistem perilaku, norma, kriteria dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut
menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan. Norma dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencari keberhasilan.
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesungguhan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Menurut Crow & Crow (2000) berpendapat bahwa disiplin kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut :
a. Kesadaran yaitu bentuk sikap yang menunjukkan kepakaan terhadap adanya suatu stimuli yang berupa objek, situasi, dan problema yang dimanifestaasikan dalam bentuk kerelaan dalam mentaati peraturan serta sadar akan tugas dan tanggung jawab tanpa paksaan.
b. Pemahaman adalah suatu kemampuan untuk memberi batasan atas dasar pengertian yang menuntut adanya kemampuan untuk menghubungkan antara pengalaman yang lalu dengan sikap yang berani dalam
c. Keterampilan merupakan bentuk kecekatan, kemahiran, serta kebiasaan yang dimiliki seseorang sebagai hasil dari latihan.
Menurut Yudiani (1999) aspek-aspek disiplin kerja yaitu :
a. Pemahaman terhadap peraturan dan standar organisasi. Tanpa memahami peraturan terlebih dahulu mustahil seorang pegawai dapat mematuhi atau melanggar peraturan tersebut. Hal ini berarti, sebelum mematuhi suatu peraturan organisasi perlu diketahui apakah pegawai sudah mengetahui atau memahami standar dan peraturan organisasi tersebut dengan jelas. Seorang pegawai dikatakan menunjukkan disiplin yang baik bila menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas peraturan dan standar organisasi. Berarti pegawai secara proaktif berusaha mendapatkan informasi tentang peraturan di tempat kerja secara jelas, sehingga pegawai akan rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman, atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan. Sebaliknya, pegawai akan memiliki disiplin kerja yang buruk bila ia tidak menunjukkan pemahaman sama sekali terhadap peraturan-peraturan organisasi.
b. Terdapatnya kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan organisasi. Salah satu aspek utama dalam penilaian kedisiplinan seorang pegawai adalah jumlah peringatan dan sangsi terhadap pelanggaran yang dibuat. Pegawai
mempunyai disiplin tinggi jika tidak mempunyai catatan pelanggaran selama masa kerja, mentaati peraturan tanpa ada paksaan dan dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan.
c. Ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Pegawai yang berdisiplin senantiasa menghargai waktu sehingga membuat bekerja tepat waktu, tahu kapan memulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu istirahat dan kapan waktu bekerja serius, menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
d. Keteraturan proses dalam menjalankan tugas. Keteraturan proses menimbulkan kualitas-kualitas pekerjaan yang meliputi perencanaan, pengurutan metode atau tata kerja yang tertib dan teratur. Pegawai yang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan mengetahui dengan baik urutan perencanaan pekerjaan secara rapi agar dapat bekerja efektif dan
produktif.
2.3.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam membangkitkan karyawan agar bekerja dengan penuh semangat. Pusat perhatian disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan anggota organisasi kepada aturan organisasi. Demikian pula untuk perusahaan yaitu karyawan berkewajiban untuk taat dan patuh kepada aturan dan ketentuan perusahaan. Bahkan memberikan kontribusi kepada pengembangan perilaku. Disiplin bukan hanya melihat masuk, istirahat dan pulang kerja dengan waktu yang tepat, melainkan yang lebih penting adalah mentaati berbagai ketentuan dalam melaksanakan pekerjaan, baik dalam bentuk sistem kerja, prosedur kerja maupun taat kerja. Penilaian terhadap disiplin kerja memiliki kesamaan dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian terhadap disiplin kerja menurut Handoko T (2005) yaitu:
1. Mendorong orang ataupun karyawan agar berprilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar.
2. Sebagai alat bahan pertimbangan dalam menilai bagi manajemen, apakah karyawan tersebut telah memiliki kinerja dengan baik.
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan dalam peningkatan atau pengembangan perusahaan.
Perilaku yang berbentuk sikap dan tindakan karyawan akan sangat tergantung dari moral karyawan. Demikian pola kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan sangat ditentukan oleh rasa tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kualitas dan kuantitas hasil kerja merupakan wujud nyata dari tindakan karyawan yang disiplin. Sedangkan kualitas dan kuantitas hasil kerja sebagai indikator dari kinerja karyawan. Ukuran kinerja karyawan yang memiliki disiplin kerja dapat dinilai dari segi 1) mutu kerja, 2) kuantitas kerja 3) pengetahuan dan pekerjaan, 4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5) keputusan yang diambil perencanaan kerja, 6) daerah organisasi kerja (T.R. Mitchel dalam Sedarmayanti, 2007: 193).
Sedangkan penilaian terhadap kinerja karyawan tersebut dapat dilihat sebagaimana menurut Clastetter (Sedarmayanti, 2007:195) yaitu “Individu yang disiplin dalam bekerja akan terlihat nyata dari 1) pengabdian, 2) kejujuran, 3) kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerjasama, 7) prestasi kerja, 8) pengembangan, 9) tanggung jawab, 10) disiplin kerja”. Dalam hal ini terlihat jelas bahwa antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan, karena satu sama lain saling keterkaitan dan tidak dapat dipisahkan, karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi akan terbukti dari kinerjanya. Demikian pula karyawan yang memiliki kinerja baik sudah tentu akan memiliki disiplin yang tinggi.
Sejalan dengan uraian diatas, maka terlihat jelas bahwa karyawan yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan yang disertai
dengan disiplin kerja, maka akan meningkatkan kinerja yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan yang telah ditentukan.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang artinya dorongan atau menggerakan. Pada dasarnya motivasi tidak sesederhana ini. Motivasi merupakan suatu uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku manusia yang bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah utama dalam motivasi adalah bagaimana caranya mengerakkan sumber daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai tujuan tertentu, dimana daya pendorong tersebut dapat berupa kebutuhan maupun keinginan. Seorang karyawan mau bekerja karena alasan untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang tidak disadari, baik kebutuhan bersifat materi maupun bersifat non materi dan kebutuhan fisik atau kebutuhan rohani.
Berikut ini beberapa definisi dari para ahli mengenai motivasi : Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:99):
“Motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang”.
Menurut Mangkunegara (2011:93) memberikan definisi motivasi sebagai berikut :
“Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan Motivasi adalah kondisi yang menggerakan karyawan agar mampu mencapai tujuan dan motifnya ”.
Sedangkan menurut Sardiman (2006:73) motivasi yaitu :
“Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan”.
2.4.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong yang menggerakan seseorang untuk bekerja dan memotivasi ini bertolak dari kebutuhan yang belum terpenuhi. Untuk lebih jelasnya berikut teori mengenai motivasi.
2.4.2.1 Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor data diri seseorang, yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
1. Teori Hierarki Kebutuhan–Maslow
Teori Abraham Maslow, membagi kebutuhan manusia sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
2.4.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuhan (2008) terdapat 2 metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jika sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.4.4 Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2007:146) antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kestabilan karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Menigkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat baku
2.4.5 Indikator-indikator Motivasi
Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 101), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor-faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis, termasuk: lapar, haus, tempat berteduh, kebutuhan seks, dan kebutuhan jasmaniah lainnya.
b. Kebutuhan rasa aman, termasuk :jaminan serta perlindungan terhadap gangguan emosi.
c. Kebutuhan sosial, termasuk : rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan, termasuk : penghargaan internal, seperti rasa harga diri, otonomi, keberhasilan; dan factor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, termasuk : dorongan untuk mewujudkan kemampuan seseorang, termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan diri sendiri.
2.4.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Setiap perusahaan atau organisasi pasti selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara maksimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk mendorong agar para karyawan dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan motivasi.
Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam mengerakkan, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar dapat produktif dan mampu membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari perusahaan. Dengan diberikannya motivasi maka akan berguna juga bagi perusahaan yang berpengaruh positif pada para karyawannya untuk melaksanakan pekerjaanya dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:110):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara medorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Berdasarkan pengalaman, biasanya karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi ia akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja, ia akan bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu motivasi merupakan hal yang harus ditingkatkan. Dengan terdorongnya motivasi kerja karyawan, maka produktivitas pun akan akan meningkat.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2012:9)adalah :
“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Suwatno dan Donni Juni (2011:196) adalah:
“Performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja."
Berdasarkan definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya
2.5.2 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Hasibuhan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible
(kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut:
a. Kesetiaan
Mencerminkan kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
b. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
d. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil.
f. Kerjasama
Kesediaankaryawanberprestasidan bekerja sama dengan karyawan lainnya serta vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya.
g. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. j. Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaras kan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan nya dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya.
2.5.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan bagi organisasi dan karyawan yang dinilai. Menurut Suwatno dan Donni Juni (2011:197) tujuan dari penilaian kinerja adalah:
1. Performance Improvement, Memungkinkan karyawan dan pimpinan organisasi untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment, Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement Decision, Menentukanpromosi, demosi, dan transfer.
4. Training and Development Needs, Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. 5. Career Planning and Development, Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing Process Deficiencies, Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal Employment Opportunity, Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External Challenges, Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Dengan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan terlihat sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback, Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa segala hal yang berkenaan dengan tujuan penilaian kinerja ini semata-mata untuk memudahkan organisasi dalam melakukan penilaian terhadap para pegawainya. Sehingga dalam proses penilaian tersebut, organisasi dapat melakukan penilaian secara objektif dan akurat.
2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor pencapaian Kinerja menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik Orang
- Kemampuan dan Keterampilan - Sikap dan Motivasi
b. Input
- Memahami kebutuhan untuk berprestasi - Sumberdaya (peralatan, dsb)
- Gangguan dari tuntutan kerja yang lain - Kesempatan berprestasi
c. Output
- Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja d. Konsekuensi
- Konsekuensi positif atau intensif berprestasi
- Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi e. Umpan Balik
- Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu dilakukan
Karakteristik, input, output, konsekuensi dan umpan balik meliputi tentang ilmu pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, kemampuan karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan, motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana dan kapan pelaksanaannya. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.
2.5.5 Peneliti Terdahulu
Untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namum untuk mendorong agar karyawan dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan motivasi dan sikap disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam membangkitkan karyawan agar bekerja dengan penuh semangat.
Pemberian motivasi dan adanya disiplin kerja karyawan dapat membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari perusahaan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan karyawan yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.6 Kajian Peneliti Sebelumnya
No. Penelitian Judul
Penelitian
Metode Variabel Hasil & Kesimpulan 1. Febiningtyas dan Ekaningtias (2014) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung. Deskriptif X1=Kepemimpi nan X2 = Motivasi X3= Dispilin Y = Kinerja Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh dari ketiga variable tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian Keuangan
KabupatenTulungag ung. Melalui tes uji parsial menunjukan bahwahan ya kepemimpinan dan disiplin kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Rahayu, Risya (Universitas Widyatama, 2014) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa Deskriptif X1 = Disiplin Y = Kinerja Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 68.06%, sisanya sebesar 31,94% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang diteliti. 3. Gusti AgungAyu Maya Prabasari Gusti Salit Ketut Netra Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI BALI Deskriptif X1 =Motivasi X2 = Disiplin Kerja X3=Komunikasi Y = Kinerja Hasil penelitian menunjukkan pada variable motivasi, disiplin kerja, dan komunikasi berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi menjadi variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta
memiliki nilai terbesar. 4. Zameer (2014) Dampak Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan Deskriptif X1 =Motivasi Y = Kinerja Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajemen puncak yang memberikan motivasi secara fokus untuk
karyawan maka akan adanya peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.
5. Mukuru (2013) Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan Umum Di Kenya Deskriptif X1= Motivasi Y = Kinerja Hasil analisis korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara signifikan (p-value>0.05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, dengan kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Perusahaan akan mendapatkan
keuntungan jika motivasi kerja karyawannya tinggi dan sebaliknya akan mendapatkan kerugian jika motivasi kerja karyawannya rendah.
Menurut Mangkunegara (2005) bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Setelah melihat definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut.
Selain motivasi yang cukup dominan bagi pencapaian kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:825) yang mengemukakan bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesedaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan terhadap motivasi dan kedisiplinan yang baik . Sebaliknya, jika motivasi dan kedisiplinan buruk dapat juga dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang dalam bekerja kadang-kadang tidak berpengaruh terhadap potensi yang dimilikinya, karena terdapat faktor yang lainnya seperti faktor dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya.
Zesbendri dan Aryanti (2009), menyebutkan bahwa “disiplin kerja merupakan modal utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan”. Dari penelitian sebelumnya, hubungan antara kedisiplinan, motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga akan tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya kedisiplinan kerja.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran KINERJA (Y) 1. Kualitas Kerja 2. Pengetahuan Pekerjaan 3. Kreatifitas 4. Inisiatif 5. Ketergantungan 6. Ketepatan Waktu DISIPLIN KERJA (X1) 1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Balas Jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Ketegasan 7. Sanksi Hukum 8. Hub.Kemanusiaan MOTIVASI (X2) 1. Fisiologis 2. Rasa Aman 3. Sosial 4. Harga Diri 5. Aktualisasi Diri MOTIVASI (X2) 1. Fisiologis 2. Rasa Aman 3. Sosial 4. Harga Diri 5. Aktualisasi Diri
2.8 Pengembangan Hipotesis
2.8.1 Hubungan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di dalam organisasi (David, 2002). Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi yang akan dicapai. Disiplin merupakan cerminan besarnya cerminan tanggung jawab seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuhan (2003) kedisiplinan seorang karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan dapat menyelesaikannya dengan baik. Penelitian yang telah dilakukan oleh Kaliri (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang, memiliki kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri Kabupaten Pemalang. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Abidin (2013) dengan judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinjera Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung, menunjukan bahawa kedisiplinan yang tidak baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam pekerjaannya. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Berdasarkan
penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H1 : Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Distro Ouval Research Bandung.
2.8.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena dapat menyalurkan, menyebabkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja lebih giat. Menurut teori Abraham Maslow, motivasi yaitu dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam teori ini ada lima kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari ke lima kebutuhan manusia ini bertujuan untuk mencapainya sesuatu dan kemampuan dalam mencukupi dirinya sendiri. Menurut Hasibuhan (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Terdapat dua metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu motivasi langsung seperti pujian, tunjangan hari raya, dan motivasi tidak langsung seperti memberikan fasilitas yang mendukung di dalam perusahaan. Tujuan diberikannya motivasi kepada karyawan yaitu agar meningkatkan produktivitas kerja serta
memperkuat rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan dapat meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan dalam pekerjaan. Penelitian menurut Arsyenda (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, menarik kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi dan kedisiplinan karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan. Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H2 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Distro Ouval Research Bandung.
2.8.3 Hubungan Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta dapat menghambat jalannya program yang telah dibuat
oleh perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin, karena faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisipinan tinggi maka akan bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain faktor tersebut, motivasi sangat berperan penting dalam kinerja karyawan, karena motivasi dapat menjadi pendorong seseorang dalam melakukan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik. Motivasi sesama karyawan akan berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh kebutuhan faktor-faktor kebutuhan lain. Menurut penelitian Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara signifikan (p-value>0.05) berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Febiningtyas dan Ekaningtias (2014) mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian Keuangan Kabupaten Tulungagung. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat
disimpulkan, bahwa kedisiplinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang besar dan berpengaruh secara signifikan. Hipotesis yang di ajukan adalah :
H3 : Disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Distro Ouval Research Bandung.
