66
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1Deskripsi Responden
4.1.1 Deskripsi responden menurut Latar Belakang Pendidikan
Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini diklasifikasikan dalam kelompok berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan yang terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.1
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase (%) SLTP 31 19% SMA 58 35% D3 9 5% Sarjana 60 36% Pasca Sarjana 9 5%
Dari tabel 4.1 menunjukan bahwa pegawai berpendidikan SLTP berjumlah 31 (19%), dan responden berpendidikan SMA sebanyak 58 (35%), responden D3 sebanyak 9 (5%), kualifikasi sarjana sebanyak 60 (36%), dan kualifikasi Pasca Sarjana sebanyak 9 ( 5%).
67
4.1.2 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja Tabel 4.2
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)
1-10 38 23%
11-20 61 37%
>20 67 40%
Dari tabel 4.2 menunjukan masa kerja pegawai 1 sampai 10 tahun sebanyak 38 (23%), 11 sampai 20 tahun sebanyak 61 (37%) dan di atas 20 tahun sebanyak 67 (40%).
4.1.3 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase%
Laki-laki 117 70%
Perempuan 49 30%
Berdasarkan tabel 4.3 jenis kelamin responden laki-laki sebanyak 117 (70%) dan perempuan sebanyak 49 (30%)
4.1.4 Deskripsi Responden menurut Umur Responden
68
Tabel 4.4 Umur responden
Umur Frekuensi Presentase%
20-30 25 15%
31-40 60 36%
>40 81 49%
Dari tabel 4.4 umur responden 20 sampai 30 tahun sebanyak 25 (15%), 31-40 tahun sebanyak 60 (36%), dan diatas 40 tahun sebanyak 81 (49%).
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian
• Variabel Budaya Organisasi
Pada pengujian validitas tahap pertama, ada 4 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r0,05 (0,129) yaitu B2, B4, B7 dan B14 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r0,05 (0,129) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,861 > 0,60 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel.
69
• Variabel Faktor Religiusitas
Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 3 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r0,05 (0,129) yaitu R8, R9 dan R15 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r0,05 (0,129) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,870 > 0,60 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel.
• Variabel Etos Kerja
Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 3 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r0,05 (0,129) yaitu E5, E9 dan E15 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r0,05 (0,129) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,809 > 0,60 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel.
70
• Variabel Loyalitas
Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 2 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r0,05 (0,129) yaitu L7 dan L10 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r0,05 (0,129) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,821 > 0,60 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel.
4.3 Statistik Deskriptif Penelitian Tabel 4.5
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Pernyataan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rata-rata
1. Atasan mendukung saya menggunakan metode kerja sendiri
2. Rutin melakukan
rapat/koordinasi dalam rangka membahas pekerjaan, program kerja/kegiatan
3. Kerjasama dan koordinasi antar bidang yang terjalin dengan baik
4. Penghargaan secara
proporsional bila hasil kerja mereka baik
5. Saling percaya antara satu dengan yang lain
6. Tidak sungkan menyampaikan pendapat pada atasan
7. Atasan mendorong saya untuk 8 6 2 25 3 9 28 23 50 28 14 27 31 28 23 49 44 31 76 80 75 55 82 91 23 29 16 9 23 8 576 601 551 493 606 560 3,47 3,62 3,32 2,97 3,65 3,37
71 Pernyataan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rata-rata mengembangkan gagasan-gagasan baru dan inovatif 8. Atasan saya memberikan
teguran atas tugas-tugas yang tidak diserahkan tepat pada waktunya
9. Kecermatan dalam bekerja sangat ditekankan dalam menyelesaikan pekerjaan 10.Pekerjaan yang diselesaikan
tepat waktu mendapatkan penghargaan dari atasan 11.Atasan mengerti kebutuhan
dan masalah karyawan
12.Atasan memperlakukan semua karyawan sama
13.Sebagian besar penilaian terhadap saya tergantung bagaimana saya bekerja dengan yang lain dalam kantor 14.Karyawan yang mempunyai
kompetensi tinggi lebih mendapat perhatian dalam lingkungan kerja
15.mendukung sarana dan kegiatan untuk kebutuhan rohani (kegiatan beribadah)
10 6 8 18 23 10 12 7 7 18 18 11 51 38 8 20 23 24 28 12 38 44 56 24 35 49 27 89 95 91 45 47 93 84 70 86 21 35 18 8 2 31 15 17 22 591 633 598 472 465 625 568 565 590 3,56 3,81 3,60 2,84 2,80 3,77 3,42 3,40 3,55 Total 51,17 Rata-rata 3,41
Tabel 4.5 menunjukan bahwa deskriptif variabel budaya organisasi mempunyai rata-rata total 3,41 sehingga dikategorikan tinggi atau kuat. Rata-rata tertinggi terdapat pada no 8 pernyataan ”atasan memberikan teguran kepada penyerahan tugas yang tidak tepat waktu” (3,81) sedangkan untuk rata-rata
72
terkecil adalah no 11 pernyataan ”atasan mengerti kebutuhan dan masalah karyawan” (2,80).
Tabel 4.6
Deskriptif Variabel Religiusitas
Pernyataan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rata-rata
1. Selalu menghadiri kegiatan beribadah yang diwajibkan ajaran agama
2. Menjadi anggota dari persekutuan/ perkumpulan ibadah agama saya
3. Rajin pergi ke persekutuan doa atau kegiatan yang
berhubungan dengan
keagamaan
4. Suka menyanyikan lagu pujian rohani kapan saja saya ingin lakukan
5. Mempersembahkan sebagian rejeki saya untuk tempat ibadah
6. Selalu berdoa sebelum mengerjakan segala sesuatu 7. Suka membaca buku-buku
rohani untuk meningkatkan pengetahuan agama
8. Merasa tentram saat berdoa, baik siang maupun malam 9. Mengasihi dan memaafkan
terhadap orang yang
memusuhi dan berbuat jahat terhadap saya
10.Berdoa dan menyerahkan diri kepada Tuhan sebelum mengambil suatu keputusan 11.Penyabar, tidak pemarah dan
mau mengerti kesulitan orang lain
12.Saya adalah orang yang jujur 3 6 2 4 4 1 2 2 2 7 1 1 29 9 8 4 4 9 10 4 3 19 15 11 38 40 35 19 25 18 43 7 3 39 14 25 81 79 87 86 93 81 89 89 86 94 98 111 15 32 34 53 40 57 22 64 72 7 38 18 574 620 641 678 659 682 617 707 721 573 655 632 3,46 3,73 3,86 4,08 3,97 4,11 3,72 4,26 4,34 3,45 3,95 3,81 Total 46,74 Rata-rata 3,90
73
Tabel 4.6 menunjukan deskriptif variabel religiusitas dengan total rata-rata 3,90 sehingga
karyawan Universitas Kristen Satya Wacana
mempunyai religiusitas yang tinggi. Rata-rata tertinggi (4,34) terdapat pada no 9 pernyataan ”mengasihi dan memaafkan terhadap orang yang berbuat jahat terhadap saya” dan rata rata terendah (3,45) terdapat pada no 10 ”berdoa dan menyerahkan diri kepada Tuhan sebelum mengambil keputusan”.
Tabel 4.7
Deskriptif Variabel Etos Kerja
Pernyataan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rata-rata 1. Menganggap pekerjaan/kedinasan
merupakan suatu bentuk ibadah
2. Peduli terhadap situasi dan kondisi di tempat saya bekerja 3. Bersyukur atas pekerjaan
yang saya jalani 4. Datang tepat waktu
5. Tidak berlaku curang dalam bekerja
6. Tidak menyalahgunakan fasilitas yang ada dalam organisasi
7. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi 8. Mengerjakan tugas dengan
tekun, tuntas dan tepat waktu 9. Menggunakan kreasi-kreasi
baru dan gagasan inovatif dalam bekerja
10.Merasa puas jika hasil kerja saya optimal
11.Tidak melimpahkan kepada teman jika mendapat tugas 12.Bekerja tidak harus
menunggu perintah dari atasan 13.Menganggap 0 1 0 0 1 0 0 0 0 2 1 1 1 3 0 1 6 1 4 7 8 5 6 5 14 20 9 25 35 5 26 16 34 19 12 12 111 83 115 105 103 123 102 112 104 73 91 96 40 59 42 35 21 37 34 31 20 67 56 52 688 694 697 672 635 694 664 665 634 696 693 691 4,14 4,18 4,20 4,05 3,83 4,18 4,00 4,01 3,82 4,19 4,17 4,16
74
pekerjaan/kedinasan sebagai aktivitas yang bermakna
2 6 10 102 46 682 4,11
Total 53,04
Rata-rata 4,08
Tabel 4.7 menunjukan deskriptif variabel etos kerja dengan total rata-rata 4,08 sehingga dapat diakatakan karyawan Universitas Kristen Satya Wacana mempunyai etos kerja yang tinggi.Rata-rata tertinggi (4,20) terdapat pada no 3 ”bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan rata-rata terendah (3,82) terdapat pada no 9 pernyataan ”menggunakan kreasi-kreasi baru dan gagasan inovatif dalam bekerja”.
Tabel 4.8
Deskriptif Variabel Loyalitas
Pernyataan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rata-rata
1. Menjaga nama baik dan citra positif organisasi
2. Merasa betah di tempat bekerja di tempat ini
3. Merasa organisasi ini adalah tempat yang nyaman untuk bekerja
4. Tetap bekerja di organisasi ini walaupun organisasi terkena masalah
5. Semangat bekerja pada organisasi ini
6. Bekerja lebih kreatif untuk
meringankan beban
organisasi, jika organisasi ini mengalami kesulitan
7. Berusaha mendukung
organisasi dengan dalam keadaan apapun
8. Memelihara dan menyimpan barang-barang kedinasan 0 3 1 0 0 0 0 10 8 2 4 0 8 2 3 22 26 23 14 21 15 113 107 102 97 118 116 121 40 26 35 42 34 21 28 681 643 666 675 684 648 673 4,10 3,87 4,01 4,07 4,12 3,90 4,05
75
dengan baik
9. Termotivasi untuk bekerja dengan baik di tempat saya bekerja
10.Menjaga rahasia organisasi tempat bekerja
11.Berbicara dan
menginformasikan kepada orang-orang yang berada di luar organisasi tentang produk dan jasa dari organisasi tempat bekerja
12.Ingin terus bekerja untuk organisasi saya sekarang ini 13.Merasa loyal terhadap
organisasi saya saat ini
0 0 0 0 0 1 15 1 2 1 1 15 29 12 33 23 20 31 103 116 108 103 111 87 19 37 23 39 34 32 624 687 650 678 676 632 3,76 4,14 3,92 4,08 4,07 3,81 Total 51,91 Rata-rata 3,99
Tabel 4.8 menunjukan deskriptif variabel loyalitas dengan total rata-rata 3,99 sehingga dapat dikatakan bahwa loyalitas karyawan Univeritas Kristen Satya Wacana tinggi. Rata rata tertinggi terdapat pada no 9 (4,14) ”termotivasi untuk bekerja dengan baik di tempat saya bekerja” dan rata-rata terendah terdapat pada no 8 (3,76) ”memelihara dan menyimpan barang-barang kedinasan dengan baik”.
4.4 UjiAsumsi Klasik
Uji Asumsi Model Regresi 1 Uji normalitas
Berdasarkan uji normalitas dengan
Kolmogorov-76
Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,705 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,704 > 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 4.9
Ringkasan Uji Multikolenearitas
Variabel Tolerance VIF
Budaya Organisasi Religiusitas 0,990 0,990 1,010 1,010
Dari tabel di atas mengacu pada nilai tolerance tampak bahwa semua nilai tolerance untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) > 0,10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Mengacu pada nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) < 10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.10
77
Dengan menggunakan uji glejser, koefisien parameter untuk masing-masing variabel bebasnya tidak ada yang signifikan (angka sig > 0,05), sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam model regresi. Uji Asumsi Model Regresi 2
Uji normalitas
Berdasarkan uji normalitas dengan
menggunakan uji statistik non parametrik Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 1,255 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,086 > 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 4.11
Ringkasan Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF
Budaya Organisasi Religiusitas Etos Kerja 0,953 0,664 0,663 1,049 1,506 1,508 Coefficientsa 6.802 1.890 3.598 .000 -.023 .022 -.081 -1.035 .302 -.054 .030 -.140 -1.804 .073 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: abs_res a.
78
Dari tabel di atas mengacu pada nilai tolerance tampak bahwa semua nilai tolerance untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) > 0,10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Mengacu pada nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) < 10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.12
Ringkasan Uji Heteroskedastisitas
Dengan menggunakan uji glejser, koefisien parameter untuk masing-masing variabel bebasnya tidak ada yang signifikan (angka sig > 0,05), sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam model regresi. Coefficientsa 9.114 2.452 3.717 .000 -.035 .023 -.118 -1.497 .136 -.074 .039 -.181 -1.921 .057 -.013 .051 -.024 -.256 .798 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Etos_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: abs_res2 a.
79
4.5 Uji Hipotesis
4.5.1 Uji Hipotesis 1 dan Hipotesis 2
Uji hipotesis budaya organisasi terhadap etos kerja dan religiusitas terhadap etos kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.13
Uji Hipotesis Budaya Organisasi dan Religiusitas
Keterangan : * = signifikan pada α = 5 % t 0,05 = 1,654 (α = 5 %, df = 163)
Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,525 > t tabel 1,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H1 diterima.
Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa religiusitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 8,952 > t tabel 1,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H2 diterima.
Coefficientsa 28.165 3.047 9.244 .000 .089 .035 .162 2.525 .013 .990 1.010 .435 .049 .574 8.952 .000 .990 1.010 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Etos_kerja a.
80
4.5.2 Uji Hipotesis 3
Uji Hipotesis etos kerja terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.14
Uji Hipotesis Etos kerja Terhadap Loyalitas
Keterangan : * = signifikan pada α = 5 % t 0,05 = 1,654 (α = 5 %, df = 162)
Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa etos kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 6,368 > t tabel 1,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H3 diterima.
4.5.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Loyalitas dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi Etos Kerja sebagai mediasi budaya organisasi terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dan gambar bawah ini. Coefficientsa 21.301 3.904 5.456 .000 .055 .037 .101 1.490 .138 .953 1.049 .007 .062 .009 .111 .912 .664 1.506 .518 .081 .517 6.368 .000 .663 1.508 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Etos_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Loyalitas a.
81
Tabel 4.15
Etos Kerja Sebagai Mediasi Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas
Gambar 4.1
Etos Kerja Sebagai Mediasi Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Coefficientsa 28.165 3.047 9.244 .000 .089 .035 .162 2.525 .013 .990 1.010 .435 .049 .574 8.952 .000 .990 1.010 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Etos_kerja a. Coefficientsa 21.301 3.904 5.456 .000 .055 .037 .101 1.490 .138 .953 1.049 .007 .062 .009 .111 .912 .664 1.506 .518 .081 .517 6.368 .000 .663 1.508 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Etos_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Loyalitas a. p1 = 0,055 p3 = 0,518* p2 = 0,089* e2 = 0,500 e1 = 0,440 Budaya organisas Loyalitas Etos Kerja
82
Pengaruh langsung Budaya Organisasi ke Loyalitas = 0,055
Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi ke Etos Kerja ke Loyalitas = 0,089 x 0,518 = 0,046
Total pengaruh Budaya Organisasi ke Loyalitas = 0,055 + 0,046 = 0,101
Standar error koefisien pengaruh tidak langsung (Sp2p3) adalah: (Sp2p3) = 32 23 23 (Sp2p3) = 0,5180,035 0,0890,081 0,0350,081 (Sp2p3) = 0,268 0,001 0,008 0,007 0,001 0,007 (Sp2p3) = 0,0003 0,00006 0,000007 (Sp2p3) = 0,019
Nilai t statistik pengaruh mediasi: t = = ,, = 2,421
Berdasarkan perhitungan di atas, maka nilai t hitung 2,421 > t table 1,654 pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja menjadi mediasi Budaya Organisasi terhadap Loyalitas.
83
4.5.3.2 Pengaruh Religiusitas terhadap Loyalitas dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi
Etos Kerja menjadi mediasi religiusitas terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dan gambar dibawah ini
Tabel 4.16
Etos Kerja Sebagai Mediasi Religiusitas Terhadap Loyalitas
Gambar 4.2
Etos Kerja Sebagai Mediasi Religiusitas Terhadap Loyalitas Coefficientsa 28.165 3.047 9.244 .000 .089 .035 .162 2.525 .013 .990 1.010 .435 .049 .574 8.952 .000 .990 1.010 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Etos_kerja a. Coefficientsa 21.301 3.904 5.456 .000 .055 .037 .101 1.490 .138 .953 1.049 .007 .062 .009 .111 .912 .664 1.506 .518 .081 .517 6.368 .000 .663 1.508 (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas Etos_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Loyalitas a.
84
Pengaruh langsung Religiusitas ke Loyalitas = 0,007 Pengaruh tidak langsung Religiusitas ke Etos Kerja ke Loyalitas = 0,435 x 0,518 = 0,225
Total pengaruh Religiusitas ke Loyalitas = 0,007 + 0,225 = 0,232
Standar error koefisien pengaruh tidak langsung (Sp2p3) adalah: (Sp2p3) = 32 23 23 (Sp2p3) = 0,5180,049 0,4350,081 0,0490,081 (Sp2p3) = 0,268 0,002 0,189 0,007 0,002 0,007 (Sp2p3) = 0,0005 0,0013 0,00001 (Sp2p3) = 0,042
Nilai t statistik pengaruh mediasi:
p1 = 0,007 p3 = 0,518* p2 = 0,435* e2 = 0,500 e1 = 0,440 Religiusita s Loyalitas Etos Kerja
85
t = = ,, = 5,357
Berdasarkan perhitungan di atas, maka nilai t hitung 5,357 > t table 1,654 pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja menjadi mediasi Religiusitas terhadap Loyalitas.
4.6 Pembahasan Hasil
Berdasarkan hasil uji regresi ditemukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini dibuktikan bahwa tindakan dan kebijakan atasan terhadap karyawan juga kebiasaan dan norma yang diterapkan seperti mendukung karyawan menggunakan metode kerja sendiri, rutin mengadakan rapat, kerjasama antar bidang yang terkoordinasi dengan baik, adanya penghargaan terhadap karyawan, saling percaya, tidak
sungkan menyampaikan pendapat, mendorong
mengembangkan gagasan yang baru, memberikan teguran jika tidak menyerahkan tugas tepat waktu, menekankan kecermatan, mengerti kebutuhan dan masalah karyawan, dan juga mendukung sarana kebutuhan rohani karyawan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan.
Budaya organisasi sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap perilaku karyawan (Robbins, 2008), budaya organisasi dapat mempengaruhi etos kerja dan dengan adanya keyakinan bersama, norma dan peraturan yang
86
harus ditaati maka akan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Individu akan bertindak benar sesuai dengan etika tempat kerja ditentukan oleh
organisasi dan bagaimana organisasi diatur
berpengaruh terhadap etika kerja dalam suatu organisasi (Phale, 2007)
Hasil ini sejalan dengan pendapat Chan (2004) yang mengatakan keberhasilan menerapkan budaya organisasi mampu untuk menumbuhkan etos kerja yang tinggi dan Asifudin (2004) yang mengatakan bahwa etos kerja dipengaruhi pula oleh budaya organisasi dan Pinder (1998) menyatakan budaya organisasi yang baik akan menjadi sumber positif peningkatan etos kerja. Nurhani (2006) menyatakan budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan etos kerja. Hasil ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Mudzakir di lingkungan Undip Semarang yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap etos kerja, penelitian Nurlita pada karyawan PT. Saranagriya Lestari Keramik menemukan budaya organisasi yang baik meningkatkan etos kerja.
Religiusitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Dalam organisasi jika setiap karyawan mempunyai religiusitas seperti mengikuti kegiatan beribadah, pergi ke persekutuan doa, melakukan pujian rohani, mempersembahkan rezeki, selalu berdoa, meningkatkan pengetahuan
87
agama, mengasihi sesama, penyabar, tidak pemarah dan jujur maka akan mempengaruhi etos kerja mereka.
Religiusitas menjadi motivator dalam
meningkatkan perilaku kerja seseorang, karyawan yang mempunyai religiusitas tinggi akan menerapkan ajaran-ajaran Tuhan dalam bekerja sehingga tidak melakukan perbuatan yang melanggar ajaran agama. Jika seseorang tingkat religiusitasnya tinggi maka akan terdorong untuk bekerja keras, berani berkorban, mampu menyesuaikan diri dengan keadaan (Hawa dan Sutrisno, 1988).
Hasil ini sependapat dengan pernyataan Phale (2003) menyatakan bahwa faktor religius berpengaruh terhadap etos kerja dan pada tahun 2004 penelitian yang dilakukan Sanjaya di lingkungan Universitas Petra menemukan orientasi religius berpengaruh terhadap etos kerja. Dalam tahun 2009 Prasetyo meneliti hubungan etos kerja penari tayub menemukan hubungan positif dan signifikan antara religiusitas dengan etos kerja dan penelitian Ali dan Azim (2001) menemukan religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja.
Etos kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas. Karyawan yang menganggap pekerjaan suatu bentuk ibadah, peduli terhadap situasi dan kondisi organisasi, bersyukur atas pekerjaan yang dijalani, tidak menggunakan jam kerja
88
untuk kepentingan pribadi, mengerjakan tugas dengan tekun, menganggap pekerjaan sebagai aktivitas bermakna, tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi berpengaruh terhadap loyalitas. Jika karyawan menganggap kerja sebagai ibadah, peduli terhadap situasi dan kondisi tempat bekerja, bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan mencintai pekerjaan maka akan ada perasaan ikhlas dan tulus untuk mempunyai rasa loyalitas terhadap perusahaan.
Hasil ini mendukung pendapat Rizal (2008) bahwa etos kerja merupakan bagian dari tata nilai yang mencakup juga loyalitas dan mendukung penelitian Ali dan Azim (2001) menemukan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas.
