BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Eksistensi perusahaan sangat tergantung pada dinamika lingkungan eksternalnya. Oleh sebab itu, memahami dinamika termasuk kecenderungan perkembangan lingkungan eksternal (domestik dan global) perlu dipahami agar mampu survive pada lingkungan eksternal yang senantiasa berubah.
Pada dasarnya bisnis utama PTPN 4 adalah pendayagunaan sinergi antara modal alam, modal kapital dan modal manusia (human capital). Modal manusia merupakan modal yang paling penting dan aktor dari pendayagunaan modal alam maupun modal kapital. Oleh sebab itu, peningkatan kemampuan sumber daya manusia (SDM) sebagai modal manusia sangat penting dan menentukan keberhasilan penyelenggaraan bisnis termasuk transformasi bisnis.
SDM yang dimaksud dalam hal ini mencakup SDM manajerial (karyawan pimpinan) dan SDM eksekutor (karyawan pelaksana). Karyawan pimpinan lebih fokus pada pengambilan keputusan manajerial sementara karyawan pelaksana memiliki fokus pada eksekutor dari keputusan yang diambil. Oleh karena itu meningkatkan kemampuan skill/manajerial dan kemampuan sinergi antara karyawan pimpinan dan pelaksana sangat penting dalam mengelola bisnis PTPN 4.
Selain meningkatkan kemampuan SDM yang ada, penciptaan dan perbaikan gairah kerja juga menjadi bagian penting dalam peningkatan kemampuan SDM PTPN 4. Perbaikan gairah kerja yang dimaksud adalah (1) peningkatan kesejahteraan/pendapatan karyawan, dan (2) menerapkan sistem penghargaan dan pinalti yang makin baik.
Perusahaan/organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Bagi perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. (Harahap, D. 2012).
Kinerja karyawan pemanen menjadi salah satu penyebab tidak tercapainya target produksi Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV, dimana kapasitas karyawan pemanennya secara rerata masih di bawah dari yang telah ditetapkan seperti yang terlihat pada tabel 1.1
Tabel 1.1 Rerata Kapasitas Karyawan Pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Periode Januari s.d Nopember 2014
Bulan
Karyawan Calon Karyawan
Tanaman Menghasilkan Tanaman Menghasilkan I Tanaman Menghasilkan
Nopember (719 kg) saja yang di bawah basis tugas tetapi secara rerata keseluruhan (1.074,82 kg) masih di atas basis tugas (812,50 kg). Dari tabel diatas juga terlihat bahwa kinerja pemanen Rayon Selatan masih belum memuaskan.
Berdasarkan hasil penelitian Gusnetti (2014) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor individual dan faktor perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian Winarandu dan Marlini (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : (a) faktor kepribadian yang meliputi keahlian pribadi, kepercayaan diri dalam mengemukakan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan, motivasi dan komitmen. (b) faktor kepemimpinan yang meliputi kontrol dari pimpinan serta kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. (c) faktor tim yaitu kualitas dukungan yang di berikan oleh rekan kerja. (d) faktor sistem kerja dan fasilitas kerja.
Sedangkan hasil penelitian Wahab (2012) menyimpulkan sebagai berikut :
1. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan kerja dan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang rendah banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk salah satunya adalah motivasi. Motivasi menjadi salah satu faktor yang penting, sebab jika karyawan tidak termotivasi terhadap apa yang dikerjakannya dan apa yang diterimanya, maka dapat menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan. Untuk dapat mengetahui termotivasi atau tidaknya karyawan adalah dengan melihat kinerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu semakin termotivasinya karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin baik kinerjanya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang, permasalahan yang dihadapi oleh PT Perkebunan Nusantara IV Rayon Selatan adalah kinerja karyawan pemanen masih belum optimal, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui: 1. Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap
motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan?
2. Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan?
3. Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT
Perkebunan Nusantara IV Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang diajukan pada perumusan masalah. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka penelitian ini perlu menganalisis pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja. Dengan lebih terperinci, maka penelitian ini memiliki tujuan:
1. Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
2. Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
3. Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian berupa geladikarya ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. PT Perkebunan Nusantara IV dalam merumuskan kebijakan untuk meningkatkan kinerja
2. Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara dalam mengembangkan ilmu pengetahuan (keilmiahan) dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia serta dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai peningkatan kinerja karyawan.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup
Agar penelitian ini bisa tercapai sesuai dengan tujuannya, maka penelitian ini:
1. Dilaksanakan di Rayon Selatan Unit Adolina yang meliputi Afdeling 4, Afdeling 5 dan Afdeling 6.
