TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Valentinus Herista
102214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Valentinus Herista
102214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini saya menyatakan bahwa
Skripsi dengan judul:
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 27 November 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberi pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E ) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan 70).
Yogyakarta, 30 November 2014
Yang membuat pernyataan,
Valentinus Herista
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,
Nama : Valentinus Herista
NIM : 102214034
Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan kepada perpustakaan Universitas
Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” studi kasus pada PT. Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 November 2014
Yang menyatakan
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
6. Bapak Hilarius Bato selaku PimpinanPT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
vii
9. hentinya memberikan kasih sayang,doa dan memberikan nasehat serta semangat kepada penulis.
10.Tante Payaa, Om Joko, Mas Een dan Mbak Wiwied yang tak henti-hentinya berdoa dan memberikan semangat serta kasih sayang kepada penulis.
11.Teman-teman seperjuangan MPT (Sindu, Adit Doyok, Hasta, Kencot, Tian, edo, Septi dan Indah) serta teman-teman manajamen 2010 yang selalu memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini.
12.Hermanus Bagas Goman atau Tomeng, Welly Brodus Albertus atau Apai dan Yuliana Desi yang selalu memberikan semangat dan doa serta membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta 30 November 2014
Penulis
Valentinus Herista
viii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iv
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi
HALAMAN DAFTAR ISI ... vii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xii
HALAMAN ABSTRAK ... xiii
ABSTRACT ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Kepuasan Kerja ... 8
2. Motivasi ... 14
3. Kinerja Karyawan ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 27
ix
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Jenis Penelitian ... 32
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 32
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 33
D. Variabel Penelitian ... 33
E. Populasi dan Sampel ... 36
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 36
G. Teknik Pengumpulan Data ... 37
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 37
I. Teknik Analisis Data ... 39
1. Analisis Regresi Berganda ... 39
2. Uji Asumsi Klasik ... 40
3. Uji F dan Uji t ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 45
B. Kepemilikan Saham ... 46
C. Visi dan Misi ... 47
D. Nilai Dasar ... .. 48
E. Sumber Daya Manusia ... 49
F. Produk dan Jasa ... 49
1. Simpanan ... 49
2. Pinjaman ... 50
3. Jasa Perbankan Lainnya ... 53
x
A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden... 58
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan ... 60
C. Pengujian Instrumen ... 66
1. Uji Validitas ... 66
2. Uji Reliabilitas ... 68
D. Teknik Analisis Data ... 69
E. Uji Asumsi Klasik ... 70
1. Multikolinearitas ... 70
2. Uji Heteroskedastisitas ... 71
3. Uji Normalitas ... 72
F. Uji F ... 73
G. Uji t ... 74
H. Koefisien Determinasi ... 76
I. Pembahasan ... 77
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 79
C. Keterbatasan Penelitian ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
xi
Tabel Judul Halaman
V.1 Komposisi Kepemilikan Saham ... 48
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60
V.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 61
V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 63
V.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 65
V.8 Hasil Uji Valiiditas ... 67
V.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 68
V.10 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 69
V.11 Uji Multikolinearitas ... 70
V.12 Deteksi Multikolinearitas ... 71
V.13 Hasil Uji Spearman ... 71
V.14 Uji F ... 73
V.15 Uji t ... 74
xii
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 85
Lampiran 2 Hasil Olah Data Validitas dan Reliabilitas ... 89
Lampiran 3 Hasil Uji Regresi ... 95
Lampiran 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 95
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 96
xiii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
Valentinus Herista Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT.
Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang
berjumlah 53 orang dengan jumlah sampel sebanyak 53 responden. Pengambilan sampel
menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan
observasi dokumen. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-sendiri ditemukan
bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xiv
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE
A Case Study on PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Kapuas Hulu Department, West Borneo
Valentinus Herista Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
The aim of this research is to determine whether job satisfaction and job motivasion influence
to performance of employee. The population of this research is all employee of PT. Bank
Pembangunan Darah Kalimantan Barat, Kapuas Hulu Department, West Borneo consisting of
53 people. The sample size is 53 respondents. The sampling technique in this research is
population sampling. Data analysis technique that used in this research is Multiple Linear
Regression. The result of this research shows that job satisfactionand job motivation have
positive influence simultaneously to the performance of employees, while partially
jobsatisfaction did not influence the performance of employees.
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang
Di era globalisasi karyawan merupakan aset yang sangat penting
bagi perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Karyawan
memiliki peranan yang besar pula dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, karyawan bertindak sebagai penggerak yang
menjalankan seluruh proses kegiatan operasional perusahaan tersebut. Tanpa
ada tenaga kerja yang tidak lain adalah karyawan itu sendiri, perusahaan
tidak akan dapat beroperasi.
Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Pencapaian kinerja yang baik juga dipengaruhi
oleh berbagai hal, diantaranya adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Kepuasan kerja sangat penting diperhatikan oleh perusahaan karena
kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Handoko
(2000:193) “Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti
faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan itu
sendiri.Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
dengan bagaimana pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianutnya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya
yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,
semakin tinggi tingkat kepuasannya dan demikian sebaliknya. Setiap
perusahaan sudah seharusnya memperhatikan dengan serius masalah
kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Strauss
dan Sayles (dalam Handoko, 2000:196) “ Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan memperoleh kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi.
“Selain kepuasan karyawan, perusahaan juga perlu memperhatikan
faktor motivasi. Motivasi juga merupakan faktor yang penting guna
meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Motivasi yang
tinggi dari individu atau karyawan akan membuat karyawan lebih semangat
dalambekerja. Untuk itu perusahaan perlu mengelola dengan baik
bagaimana cara memotivasi karyawan agar karyawan termotivasi untuk
bekerja lebih giat dan pada akhirnya pencapaian tujuan perusahaan dengan
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi
sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan proses
yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya
individu ke arah pencapaian tujuan. Motivasi kerja adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.Dari definisi di
atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi
mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor
internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan berasal dari unsur-unsur yang timbul dari karyawan itu
sendiri sebagai aktualisasi diri seperti, minat pekerja, kemauan, kemampuan
dan tanggung jawab. Sedangkan Faktor eksternal motivasi kerja karyawan
berupa kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja, pendidikan, penghargaan,
pelatihan kerja dan masih banyak lainnya.
Pada akhirnya, motivasi yang baik dan berulang dari perusahaan
akan meningkatkan semangat kerja dan menimbulkan prestasi karyawan
tersebut. Karyawan yang termotivasi akan meningkatkan kinerjanya dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
Ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh manajer untuk memacu
kerja dan memotivasi karyawannya. Untuk itu peneliti ingin mengetahui
apakah kepuasan kerja yang didapatkan oleh para karyawan sudah sesuai
dengan keinginan dan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawannya. Serta peneliti ingin mengetahui seberapa besar manajer
memotivasi karyawannya untuk meningkatkan kinerja karyawan guna
pencapaian tujuan.
PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat merupakan Bank
yang sedang mengalami kemajuan yang sangat pesat di Kalimantan Barat.
Kemajuan dan kemampuannya untuk bersaing dengan Bank lain tidak
terlepas dari kinerja yang baik dari karyawannya. Hal inilah yang
mendorong penulis untuk melakukan penelitian. Pada penelitian ini, penulis
lebih memfokuskan terhadap apa yang di alami oleh karyawan dan
karyawati dari PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Kapuas Hulu terkait Kepuasan Kerja yang didapat dan Motivasi
yangdiberikan oleh pemimpin terhadap kinerja karyawan dan karyawati.
Berdasarkan hal hal yang dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul :
B. Rumusan Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan
pengamatan serta pengalaman yang di alami, maka penulis mencoba
merumuskan permasalahan sebagai berikut :
Apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan
Barat ?
C. Pembatasan Masalah
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam sebuah perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji
tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja seluruh
karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang
Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.Kepuasan kerja meliputi gaji yang diterima,
penghargaan terhadap prestasi, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerja
sama, kondisi kerja yang mendukung (peralatan kerja dan lingkungan kerja)
serta kesempatan mengembangkan karier. Sementara motivasi kerja dibatasi
oleh tantangan pekerjaan, kesempatan berprestasi, kesempatan
mengembangkan karier, tanggung jawab pekerjaan, kesempatan
mengembangkan diri serta pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.
Selanjutnya kinerja karyawan dibatasi dalam hal kualitas, ketepatan waktu,
Maksud pembatasan masalah ini agar penelitian tidak meluas dan lebih
terfokus.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah
diuraikan diatas, maka penelitian ini bertujuan antara lain:
Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini nanti dapat menjadi saran atau masukan
yang bermamanfaat guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan
Barat.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan literatur kepustakaan
Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
a. Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan menjadi
b. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis guna menerapkan teori teori
Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dipelajari di perkuliahan
BAB II Kajian Pustaka
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
Sebelum kita mempelajari lebih jauh, ada baiknya kita mengetahui
pengertian kepuasan kerja.Ada beberapa pendapat mengenai definisi
kepuasan kerja, adalah:
Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “job statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view their work .” Kepuasan kerja adalah perasaaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Wexley and Yulk (Yuli T, 2003:60)
menyatakan: “ job statisfaction is the way employee feels about his or her
job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiencies in the job and his expectations about future experiences.” Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Osborn (Yuli T, 2003 : 56): “ job satisfaction is the degree to which an individual feels positively about the various facets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker.” Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai
seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama
Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal
yaitu:
a. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter
mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Kemudian Luck pada tahun 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung
pada discrepancy antara (expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dioleh atau dicapai melalui
pekerjaan.
b. Equity Theory
Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik di tahun 1958. Prinsip teori ini adalah
bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi tertentu. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di
tempat lain.
c. Two Factor Theory
Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori
kebutuhan yang berbeda satu sama lain yaitu kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan psikologis. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan seperti makan,
minum sedangkan kebutuhan psikologis lebih merupakan kebutuhan individu
untuk mengembangkan diri.
Menurut Robbins (dalam wibowo,2007:510) ada dua pendekatan
yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
a. Single Global Rating
Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas
dan tidak puas.
b. Summation Scoren
Summation Scoren yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing
elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan
kerja.
Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga
cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
a. Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
b. Critical Incidents (Insiden Kritis)
Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari
untuk mengungkap tema yang mendasari.
c. Interview (Wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan
lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
Menurut Robbins (dalam Usman H,2008:468) mengingatkan
terdapat dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu
organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjaannya. Dampak langsung
dari kepuasan pekerja terhadap kinerja meliputi : (1) produktivitas pekerja
tinggi, (2) kemangkiran pekerja tidak ada, (3) pekerjanya tetap setia tinggal
di organisasi atau lembaganya, dan (4) pelanggan menjadi puas dan
meningkat jumlahnya. Begitu sebaliknya, ketidakpuasan pekerjanya
berdampak langsung terhadap kinerjanya, dampaknya meliputi : (1)
produktivitas pekerjanya menjadi rendah, (2) pekerjanya banyak yang
mangkir, (3) pekerjanya keluar dari organisasi atau lembaganya, dan (4)
banyak pelanggan yang komplain dan ditinggalkan pelanggannya.
Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut
kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu, (4) kebebasan
bergaul, (5) gaya kepemimpinan atasan langsung, (6) kompetensi pengawas,
(7) tugas yang diterima, (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain, (9)
persiapan kerja, (10) kebebasan memerintah, (11) kebebasan memanfaatkan
kemampuan, (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku, (13) gaji
yang diterima, (14) kesempatan mengembangkan karier, (15) kebebasan
mengambil keputusan, (16) kesempatan menggunakan metode kerja, (17)
kondisi kerja yang mendukung, (18) kerja sama, (19) penghargaan terhadap
prestasi, dan (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya (Weiss, et al,1989). Namun, dalam penelitian ini, peneliti membatasi indikator kepuasan
kerja pada :
a. Gaji yang diterima
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Besarnya gaji yang diterima oleh karyawan sangat
mempengaruhi kepuasan karyawan.
b. Penghargaan terhadap prestasi
Prestasi merupakan sesuatu yang berhasil dicapai oleh
seseorang saat melaksanakan tugas dan kewajibannya, dalam hal ini
yang dimaksud adalah karyawan. Karyawanakan berusaha melakukan
tertentu. Pemberian penghargaan terhadap apa yg telah dicapai oleh
karyawan ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan.
c. Kebebasan memanfaatkan kemampuan
Setiap karyawan tentunya memiliki kemampuan
masing-masing yang berbeda satu dengan yang lainnya.Kemampuan tersebut
kemudian menjadi kelebihan bagi tiap karyawan yang selalu ingin
ditingkatkan dan dikembangkan.Untuk itu, hendaknya perusahaan
memberi kebebasan dan memfasilitasi karyawannya dalam
mengembangkan dan memanfaatkan kemampuannya masing-masing,
baik melalui program pendidikan maupun pelatihan. Kebebasan yang
diberikan perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan
karyawanakan mempengaruhi kepuasan karyawan.
d. Kerjasama
Dalam lingkungan kerja, karyawan tidak mungkin dapat
bekerja sendiri, bahkan kerja tim dalam dunia kerja sangatlah
penting. Pegawaiakan selalu membutuhkan karyawanlain untuk
membantu menunjang keberhasilan tugasnya. Oleh sebab itu,
menjalin kerjasama yang baik diantara sesama karyawan maupun
dengan atasan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.
e. Kondisi kerja yang mendukung
Pada saat bekerja, karyawan membutuhkan lingkungan dan
kondisi kerja yang mendukung. Kondisi kerja ini dapat berupa
kantor yang mendukung. Kondisi kerja yang mendukung dapat
mempengaruhi kepuasan karyawan.
2. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.
Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman, dan
Gilbert (Ernie dan Kurniawan, 2005:235), motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku tertentu.Selain itu,
Stephen P. Robbins dan Mary Counter (Suwanto dan Donni, 2011:171)
menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya
tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Dari beberapa pengertian mengenai motivasi di atas, dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan dari dalam diri
seseorang yang mendorongnya sehingga bersedia melakukan upaya tinggi
untuk mencapai tujuan organisasi yang disesuaikan dengan kemampuan
masing-masing orang. Ada beberapa teori mengenai motivasi akan tetapi
peneliti hanya memilih 2 teori yang sesuai dengan apa yang ingin diteliti.
Dua teori motivasi tersebut adalah:
a. Teori Motivasi Maslow
Menurut Suwanto dan Donni (2011:176-177) teori motivasi
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya
bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua
akan menjadi yang utama. Dasar dari teori ini adalah: a) Manusia
adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih
banyak. Keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayat tiba;b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak
menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
terpenuhi yang akan menjadi motivator; c) Kebutuhan manusia
tersusun dalam suatu jenjang.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow
menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas 5 tingkat
atau hierarki kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologis (P hysiological needs), seperti: kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan Rasa Aman (safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual.
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai.
d) Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengembangkan ide-ide,
memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Teori Herzberg (Teori Dua Arah)
Teori ini muncul seiring dengan perkembangan jaman yang
diperkenalkan oleh Frederick Herzberg, dimana Herzberg melakukan
penelitian dan menemukan bahwa orang cenderung akan termotivasi
oleh dua jenis faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan.
Koontz, O’Donnell, dan Weihrich (1982:402) mengemukakan dua
faktor tersebut adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam
pekerjaan (satisfier atau motivating factors) dan faktor yang akan
Self Actualization Need( 10% )
Esteem Need( 40% )
Belongingness Need( 50% )
Safety and Security Need( 70% )
mendorong ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers atau hygiene factors).Faktor pendorong kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) ini mendukung sekaligus melengkapi teori motivasi dari Maslow, yaitu berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang
menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong
tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaan. Yang termasuk ke
dalam faktor ini adalah sebagai berikut:
a) Tantangan pekerjaan (challenging work)
Setiap pegawai membutuhkan tantangan dalam
pekerjaannya.Tantangan dalam pekerjaan diperlukan untuk
menghindari pekerjaan yang monoton dan membosankan. Ketika
di dalam pekerjaan muncul tantangan-tantangan baru, pegawai
akan terdorong untuk bekerja lebih keras supaya dapat
menyelesaikan tantangan-tantangan yang ada. Tantangan tersebut
juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan seorang
pegawai.
b) Kesempatan berprestasi (achievement)
Prestasi adalah sesuatu yang ingin dicapai seseorang, dalam
konteks ini orang tersebut adalah pegawai di dalam lingkungan
kerjanya. Adanya kesempatan berprestasi dari perusahaan sangat
dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk medorong perbaikan
seorang pegawai, ketika pegawai tidak memiliki prestasi yang baik
ataupun tidak memiliki peningkatan prestasi yang membaik dari
waktu ke waktu maka kemampuan pegawai tersebut mungkin tidak
meningkat.
c) Kesempatan mengembangkan karir (growth in the job)
Adanya pengembangan dan peningkatan karir merupakan
suatu pencapaian yang ingin dimiliki oleh setiap
pegawai.Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan untuk
meningkatkan dan mengembangkan karir agar pegawai terdorong
untuk bekerja lebih baik lagi karena pegawai juga menginginkan
adanya peningkatan jabatan maupun penghasilan di dalam
pekerjaannya.
d) Tanggung jawab pekerjaan (responsibility)
Setiap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai memiliki
tanggung jawab masing-masing yang menuntut untuk diselesaikan
dengan baik. Ketika perusahaan tidak menuntut pegawainya untuk
bertanggungjawab terhadap pekerjaannya maka pegawai akan
bekerja seenaknya tanpa ada dorongan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh sebab itu, tanggung jawab
dalam pekerjaan sangat penting untuk mendorong pegawai agar
e) Kesempatan mengembangkan diri (advancement)
Setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan
kepada setiap pegawainya untuk dapat melakukan pengembangan
diri, baik secara vertikal maupun horisontal. Pengembangan diri
dibutuhkan oleh pegawai karena jika pegawai dapat
mengembangkan dirinya maka pegawai akan terdorong untuk
bekerja lebih baik lagi.
f) Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan merupakan
kebutuhan setiap pegawai. Pengakuan ini penting sebagai wujud
apresiasi atas apa yang telah dicapai seorang pegawai di dalam
pekerjaannya. Lebih dari itu, dengan adanya pengakuan dari
lingkungan pekerjaan, pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih
baik lagi karena merasa apa yang telah dikerjakannya mendapat
penghargaan atau diakui oleh lingkungannya.
Berikut merupakan sebuah diagram yang dapat menggambarkan
Maslow’s Need Hierarchy Herzberg’s Two-Factor Theory
Ciri-ciri orang bermotivasi tinggi (http://akhmadfarhan.wordpress.com. 25
Maret 2014)
1. Optimis
Mereka yakin apa yang dilakukan akan berhasil. Rasa optimis ini
penting untuk dimiliki karena akan meningkatkan semangat untuk
memberikan yang terbaik. Keyakinan ini membuat mereka beraktifitas
2. Berani menerima tantangan
Orang yang termotivasi berani berani untuk menerima tantangan.
Melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba
sesuatu yang baru. Tentu saja tantangan ini bersifat positif.
3. Mandiri dan bertanggung jawab
Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan
adalah ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa
harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin
terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima.
4. Punya gairah hidup
Senyum dan semangat itulah yang mudah terlihat dari orang yang
bermotivasi tinggi. Gairah hidupnya menyala-nyala seperti api yang
membakar kayu. Perjalanan hidup mereka jalani dengan langkah pasti.
Mereka punya seribu alasan untuk mengerjakan sesuatu sementara orang
yang tidak punya motivasi akan mencari seribu alasan untuk tidak
melakukan sesuatu.
5. Memiliki cita-cita
Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan diwujudkan itulah cita-cita.
Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah.
Setelah satu cita-cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk
dikejar.
6. Dikejar waktu
Mereka seakan-akan selalu sibuk dengan aktifitas. Banyak hal yang
harus mereka kerjakan jadi mereka seperti dikejar waktu.
7. Kreatif
Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya
motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak
berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang
menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok
tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam
bekerja.
8. Menikmati hidup
Mereka menikmati hidup dengan cara selalu mensyukuri apa yang
diterima. Meskipun itu belum sesuai dengan harapan mereka.
9. Berfikir positif
Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka
mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak
terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat cita-cita.
10.Mencari hikmah
Apapun yang terjadi diambil hikmahnya saja. Kegagalan adalah bagian
dari proses belajar. Mereka belajar untuk memperbaiki diri dari
kegagalan yang terjadi. Selalu ada hikmah dibalik semua peristiwa.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti membatasi beberapa indikator
yang digunakan untuk mengukur motivasi pada : a) tantangan dalam
pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c)kesempatan mengembangkan karir;
d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan diri; dan f)
pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.
Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi tingkat kehadiran
pada saat bekerja dan mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Kesediaan
atau motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh
aktivitas yang terus menerus dan berorientasi pada tujuan. Jadi yang
disebut pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya
diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah
terganggu oleh gangguan-gangguan kecil.
3. Kinerja karyawan
Kinerja merupakan Performance atau unjuk kerja.Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil untuk kerja.
Augus W. Smith (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196) menyatakan bahwa
: “Performance is output derives from Processes, human other wise,” kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
Menurut Prawirosentono (dalam Usman H, 2008:457), kinerja atau
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Robbins (dalam Usman H, 2008:457) mengartikan kinerja adalah
produk dari fungsi dari kemampuan dan Motivasi. Jika diformulasikan :
Kinerja = f (Kemampuan X Motivasi)
Pandangan Robbins tersebut menunjukan bahwa kinerja dinyatakan
sebagai suatu produk, yakni produk kerja dari orang maupun dari
lembaga.Sejalan dengan pendapat Robbins tersebut Hunsaker (dalam Usman
H, 2008 457) memberikan rumus sebagi berikut :
Menurut Veithzal Rivai (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196),
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat, yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005:18) mengemukakan bahwa
aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut : a) kesetiaan; b)
hasil kerja; c) kejujuran; d) kedisiplinan; e) kreatifitas; f) kerjasama; g)
Performance = Ability X Motivation Ability = Aptitude X Training X Resources
kepemimpinan; h) kepribadian; i) prakarsa; j) kecakapan; dan k) tanggung
jawab. Sedangkan Umar (dalam Mangkunegara, 2005:18) membagi aspek
aspek kinerja sebagai berikut : a) mutu pekerjaan; b) kejujuran karyawan; c)
inisiatif; d) kehadiran; e) sikap; f) kerjasama; g) keandalan; h) pengetahuan
tentang pekerjaan; i) tanggung jawab; dan j) pemanfaatan waktu kerja.Selain
itu, Bernadine (dalam Deewar Mahesa) mengukur sejauh mana pegawai
mencapai suatu kinerja secara individual adalah sebagai berikut: a) kualitas;
b) kuantitas; c) ketepatan waktu; d) efektivitas; e) kemandirian; dan f)
komitmen organisasi.
Dari beberapa aspek di atas peneliti mengambil beberapa poin
sebagai indikator kinerja karyawan. Adapun indikator tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Kedisiplinan: kepatuhan dan ketaatan pegawai terhadap setiap
peraturan dan keputusan yang diambil oleh perusahaan.
b. Kehadiran: tingkat intensitas kedatangan pegawai untuk bekerja,
dimana masing-masing perusahaan memiliki standard dan peraturan
mengenai kehadiran yang berbeda.
c. Kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
d. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktifitas yang diselesaikan.
e. Ketepatan Waktu: tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
f. Efektivitas: tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
g. Kemandirian: tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan
fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan.
h. Komitmen Organisasi: tingkat dimana pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai
terhadap organisasi. yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Hubungan kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natalia
Pujiastuti, yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada PT Agronusa
budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat
kinerja karyawan pada PT. Agronusa Investama.
B. Penelitian Terdahulu
Pujiastuti, 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus Pada PT
Agronusa Investama Cabang Pahuman, Kalbar. Tujuan penelitian adalah
untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahauman di
Kalimantan Barat.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi
langsung, analisis dokumen, wawancara dan melalui kuisioner pada
karyawan yang terpilih sebagai responden.Responden pada penelitian ini
berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan menggunakan
teknik accidental.Alat analisis yang digunakan adalah model regresi berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi kerja, budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja
karyawan pada PT. Agronusa Investama. Motivasi kerja merupakan variable
yang paling besar pengaruhnya, yaitu 0,312 yang diikuti dengan budaya
organisasi dan kepuasan kerja.Keterbatasan yang dikemukakan peneliti
adalah keterbatasan kemampuan responden dalam memahami isi pertanyaan
dalam kuesioner yang penulis ajukan serta keterbatasan kemampuan,
maksimal dalam melakukan penelitian.Hasil penelitian menjelaskan bahwa
PT. Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadap
kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya
manusia.
Nugraheni, tahun 2008. Pengaruh Motivasi, Komitmen
Organisasional, Kompetensidan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan, studi kasus pada Karywan PT. Dan Liris Sukoharjo. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahyi : 1). Pengaruh secara simultan dari
Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan, 2). Pengaruh secara parsial dari Motivasi,
Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada
karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari
penelitian ini adalah karyawan PT. Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian
karyawan harian golongan B, sebanyak 2004 karyawan.Sampel yang diteliti
sebanyak 169 responden.Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental
Sampling.Uji Validitas menggunakan teknik Corrected Item-TotalCorrelation dan uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s
Alpha.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi linier Berganda, Uji F dan Uji t pada taraf
signifikansi 5%. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa: 1)
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Secara
parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.Variabel Kepuasan Kerja
secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama dan
sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, peneliti membuat kerangka
D. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji
kebenarannya. Pada suatu perusahaan kepuasan kerja dan motivasi kerja
diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagaimana kepuasan
kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan bagaimana
motivasi kerja karyawan yang berasal dari dalam diri karyawan dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang
kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga
karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati
sebelumnya.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang bersifat individu dan berasal
dari diri sendiri. Motivasi yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan itu sendiri, sehingga karyawan tersebut bekerja
dengan baik dan maksimal. Karyawan yang termotivasi dan bekerja dengan
baik akan berdampak positif bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan latar belakang, perumusan masalah dan
tujuan penelitian maka diperoleh beberapa hipotesis, antara lain:
H1: Diduga Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
H2: Diduga Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
H3: Diduga kepuasan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kausal,
yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya
hubungan sebab akibat dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap
akibat yang ada, kemudian mecari kembali faktor yang diduga menjadi
penyebabnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian, penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1.Subjek Penelitian
Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT.
Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu,
Kalimantan Barat.
2.Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepuasan
kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1.Lokasi Penelitian:Kantor PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
2.Waktu Penelitian:April sampai Mei 2014
D. Variabel Penelitian 1.Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat). Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel independen yang
akan diteliti yaitu kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2).
b. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2.Definisi Variabeldan Indikator
Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang
digunakandalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari
masing–masing variabel sebagai berikut :
a. Kepuasan Kerja
Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “ job
statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view their work.” kepuasan kerja adalah perasaaan senang
atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Yang akan
yang diterima; b) penghargaan terhadap prestasi; c)kebebasan
memanfaatkan kemampuan; d) kerjasama; dan e) kondisi kerja yang
mendukung meliputi peralatan kerja yang memadai dan lingkungan
kerja.
b. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Robbins dan Counter (dalam Suwanto
dan Donni ,2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan
untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dari definisi di atas dapat
kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi
mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan.
Yang menjadi indikator didalam penelitian ini adalah: a) tantangan
pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c) kesempatan mengembangkan
karir; d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan
diri; dan f) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan Performance atau unjuk kerja.Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau
hasil untuk kerja. Augus W. Smith (dalam Suwanto dan Donni, 2011
proses yang dilakukan manusia. Yang menjadi indikator kinerja dalam
penelitian ini adalah: a) kualitas; b) kuantitas; c) Ketepatan waktu;d)
Efektifitas;e) Kemandirian; f) Komitmen organisasi; dan g)
kedisiplinan; h) kehadiran.
3.Pengukuran Variabel
Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan danmengolah
data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian
dari setiap Pernyataan. Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya
adalah sebagai berikut :
Tabel III.1
Bentuk Kuesioner
No. Pertanyaan
Jawaban
SS S N TS STS
1.
2.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
S= Setuju diberi skor 4
N = Netral diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumah 53
orangtermasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel
adalah seluruh populasi karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah
Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Baratyang berjumlah
53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan,
perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam
organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau
oleh sistem yang sudah ada.
2. Observasi dokumen
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.
Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya
monumental dari perusahaan.
H. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas yaitu salah satu analisis yang digunakan untuk menguji
sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006).Validitas digunakan untuk
mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti sehingga dapat diperoleh
data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang
seharusnya diukurdan mampu mengungkapkan data yang diteliti secara
tepat, dengan cara membandingkan skor nilai item terhadap skor total.
2
rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, dan sebaliknya.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2006).Pemeriksaan
reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yang pertama adalah
pemeriksaan reliabilitas eksternal. Reliabilitas ini diperoleh dengan menguji
coba ulang kuesioner pada responden yang sama, kemudian hasil dari uji
coba yang pertama dikorelasikan dengan hasil uji coba yang kedua sehingga
teknik ini juga disebut sebagai teknik single test double trial. Cara ini memakan biaya dan waktu yang tidak sedikit.Untuk mengatasinya,
dilakukan pemeriksaan reliabilitas internal. Reliabilitas internal diperoleh
dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan (Arikunto,
Dalam menguji reliabilitas digunkaan uji konsistensi internal dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut.
2
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2
b = jumlah varian butir/item
2 t
V = varian total
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan
menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.
I. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
analisa yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan
menggunakan aplikasi SPSS 16.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1= Koefisien regresi kepuasan kerja
b2= Koefisien regresi motivasi kerja
x1= Kepuasan kerja
x2= Motivasi kerja
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi
benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.
a. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2006:91-106) pengujian ini bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Uji asumsi klasik jenis ini
diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau
lebih variabel bebas atau independen (X1,X2,X3,X4,.... Xn), dimana
akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar
variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).
Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar
besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien
antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila variasi residual regresi (ut)
tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik seiring dengan
berubahnya nilai variabel independen. Konsekuensi dari keberadaan
heteroskedastisitas adalah analisis regresi akan menghasilkan
estimator yang bias untuk nilai variasi ut dan dengan demikian variasi
dari koefisien regresi. Akibatnya uji t, uji F dan estimasi nilai variabel
dependen menjadi tidak valid. Uji yang dipergunakan adalah uji
Spearman dimana dilakukan perhitungan dari korelasi rank Spearman
antara variabel absolut ut dengan variabel-variabel bebas. Kemudian
nilai dari semua rank Spearman tersebut dibandingkan dengan nilai signifikasi yang ditentukan. Masalah heterokedastisitas tidak terjadi
bila nilai rank Spearman antara variabel absolut residual regresi dengan variabel-variabel bebas lebih besar dari nilai signifikasi (α).
c. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal
atau mendekati normal. Untuk mengetahui bentuk distribusi data kita
terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi normal dimana
bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain menggunakan
grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas dengan
menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal jika
probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas
pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai probabilitas
harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukan dengan garis
diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas
harapan dan probabilitas pengamatan. Suatu data dikatakan
berdistribusi normal jika garis data riil mengikutigaris diagonal.
3. Uji F dan Uji t
a. Pengujian dengan Fhitung
Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau
apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen secara bersama-sama. Rumus yang digunakan untuk
Dimana:
R2 = koefisien determinasi
N = banyaknya sampel ( observasi )
K = banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta
Kriteria pengujian
Apabila nilai Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan H1ditolak. Artinya
semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh pada taraf
signifikansi 5%
Apabila nilai Fhitung≥Ftabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Artinya
semua koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh pada taraf
signifikansi 5%
Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah :
Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H1= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Pengujian dengan thitung
Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
penafsir harga ,dapat diartikan sebagai penguji signifikansi pengaruh
variabel bebas terhadap variabel Y. Pengujian terhadap koefisien regresi
dalam model di atas adalah pengujian t ( t-test ), untuk mengetahui tingkat
signifikan dari masing-masing koefisien dengan rumus :
t =
Keterangan :
b = koefisien regresi
β = rata-rata sampel
= standar eror dan koefisien regresi
Kriteria pengujian :
Uji thitung tabel dengan 5%
Apabila thitung<ttabel, maka diterima, dan ditolak
Apabila thitung≥ ttabel, maka ditolak, dan diterima
Hipotesis thitung
Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri tidak
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H1= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat didirikan berdasarkan
Peraturan Daerah No. 1 Tahun 1963 dengan bentuk hukum Perusahaan Daerah.
Ijin usaha dikeluarkan oleh Menteri Urusan Bank Sentral/Gubernur Bank
Indonesia dengan Surat Keputusan No. 44/63/Kep/MUBS/G tanggal 28
November 1963, peresmiannya dilakukan pada tanggal 15 April 1964. Dengan
diberlakukannya Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan,
Menteri Keuangan Republik Indonesia memberikan ijin usaha Bank
Pembangunan Daerah (BPD) sesuai surat No. S-841/MK.071/1993 tanggal 18
Agustus 1993.
Pada tahun 1999 berdasarkan Perda No. 1 tanggal 2 Februari 1999 terjadi
perubahan status hukum BPD Kalbar dari Perusahaan Daerah menjadi
Perseroan Terbatas serta perubahan nama menjadi PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat dengan call name Bank Kalbar melalui Akta Notaris Widiyansyah, SH No. 81 tanggal 23 April 1999 dan telah disahkan oleh
Menteri Kehakiman pada tanggal 5 Mei 1999 No. C2-8229 HT.01.01 tahun
1999 dan diumumkan dalam Berita Negara No. 56 tanggal 13 Juli
1999.Tanggal 7 Mei 1999, Bank Kalbar mengikuti Program Rekapitalisasi
Perbankan.Pada tanggal 30 Juli 2004, Bank Kalbar menyelesaikan program
Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Provinsi, Kabupaten dan Kota
se-Kalimantan Barat sebesar 100%.
Bulan Desember 2005, Bank Kalbar melakukan kegiatan operasional
berdasarkan prinsip syariah dengan membuka Kantor Bank Kalbar Cabang
Syariah Pontianak berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. SK/246/DIR
Tahun 2005 tanggal 9 Desember 2005 dan telah mendapat ijin dari Bank
Indonesia Pontianak melalui surat No. 7/24/ DPwBz/DWBz/Ptk tanggal 1
Desember 2005 perihal Ijin Pembukaan Kantor Bank Kalbar Cabang Syariah.
Jaringan pelayanan Bank Kalbar tersebar di seluruh wilayah Kalimantan
Barat dan juga di Jakarta Pusat, terdiri dari 1 Kantor Pusat, 19 Kantor Cabang,
52 Kantor Cabang Pembantu, 1 Unit Usaha Mikro, 49 Kantor Kas, 15 Kas
Mobil, 1 Kas Terapung, 34 Payment Point, 48 Layanan Syariah, dan 135 mesin
ATM.
Untuk memberikan layanan terbaik kepada para nasabah, Bank Kalbar
telah membuka Layanan Ekstra di Kantor Kas A. Yani Mega Mall Pontianak,
yang akan melayani nasabah mulai Hari Senin sampai hari Minggu serta Hari
Libur Nasional dari pukul 10.00 WIB hingga pukul 22.00 WIB.
B.Kepemilikan Saham
Bank Kalbar merupakan Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Baratyang sahamnya 100% dimiliki oleh Pemerintah Provinsi, Pemerintah
saham Bank Kalbar posisi sampai dengan 31 desember 2013 adalah sebagai
berikut :
Tabel V.16
Komposisi Kepemilikan Saham Bank Kalbar
Pemegang Saham Lembar Pemerintah Kabupaten Ketapang 24.505 24.505.000.000,00 5,20%
Pemerintah Kabupaten Kapuas
Hulu 24.106 24.106.000.000,00 5,11%
Pemerintah Kabupaten Sintang 22.997 22.997.000.000,00 5,11%
Pemerintah Kabupaten Sekadau 22.909 22.909.000.000,00 4,86%
Pemerintah Kabupaten Sanggau 21.043 21.043.000.000,00 4,46%
Pemerintah Kota Pontianak 16.539 16.539.000.000,00 3,51%
Pemerintah Kabupaten Landak 14.306 14.306.000.000,00 3,03%
Pemerintah Kabupaten Sambas 8.944 8.944.000.000,00 1,90%
Pemerintah Kabupaten
Bengkayang 8.565 8.565.000.000,00 1,81%
Pemerintah Kabupaten Pontianak 6.735 6.735.000.000,00 1,43%
Pemerintah Kabupaten Singkawang 6.065 6.065.000.000,00 1,40%
Pemerintah Kabupaten Kayong
Utara 6.000 6.000.000.000,00 1,27%
Pemerintah Kabupaten Melawi 4.500 4.500.000.000,00 0,95%
Pemerintah Kabupaten Kubu Raya 2.500 2.500.000.000,00 0,53%
Jumlah 471.581 471.581.000.000,00 100%
C.Visi dan Misi
Visi: Sebagai perusahaan jasa perbankan yang berkinerja tinggi dan
