BAB II KAJIAN PUSTAKA

(1)

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan bahan referensi yang menjadi pertimbangan dasar serta sebagai perbandingan dalam teori dan hasil dari penelitian mengenai variabel-variabel yang terkait dengan Etika Kerja, Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan peneliti sebagai bahan referensi untuk penelitian :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Terdahulu Uraian

1. Judul Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Ony Comp Di Malang

Peneliti (Tahun) Lilies Nur Aini, Fullchis Nurtjahjani, Sanita Dharikah (2020)

Alat Penelitian Analisis regresi linear berganda

Hasil Penelitian Etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Persamaan Memiliki persamaam dalam variabel independen yaitu etika kerja dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan

Perbedaan Peneliti menggunakan variabel mediasi kepuasan kerja dalam penelitianya, serta menggunakan alat analsis jalur

2. Judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Etika Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening

Peneliti (Tahun) Dirgo Wahyino (2018)

Alat Penelitian Analisis jalur

(2)

9

Hasil Penelitian Secara parsial Budaya organisasi dan etika kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh langsung etika terhadap kinerja lebih kecil dibanding pengaruh tidak langsung variabel etika terhadap kinerja melalui variabel komitmen.

Persamaan Memiliki persamaam dalam variabel independen yaitu etika kerja dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan, serta alat analisis jalur

Perbedaan Peneliti menggunakan variabel mediasi kepuasan kerja dalam penelitianya

3. Judul Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado

Peneliti (Tahun) Lilis Suriani, Adolfina, Genita Lumintang (2018)

Alat Penelitian Uji asumsi klasik dan regresi berganda

Hasil Penelitian Kompenasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan Memiliki persamaam dalam variabel independen yaitu etika kerja dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan, serta alat analisis data yaitu uji asumsi klasik

(3)

10

4. Judul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Etika Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dosen tetap Di STIE dan STIH Muhmmadiyah Asahan

Peneliti (Tahun) Adetia Azmi Tanjung (2020)

Alat Penelitian Analisis deskriptif

Hasil Penelitian Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Kepemimpinan, Kompensasi dan Etika Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Persamaan Memiliki persamaan dalam variabel independen yaitu etika kerja

5. Judul Do Work Ethics Improves Employee Job Satisfaction? Insights from Jordanian Banks

Peneliti (Tahun) Hatem Mahmoud Al-Nashash, Shrikant Krupasindhu Panigrahi, Mohd Ridzuan Bin Darun (2018)

Alat Penelitian Korelasi bivariat dan deskriptif kuantitatif

Hasil Penelitian Etika kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan pada Bank Jordian

Persamaan Memiliki persamaan dalam variabel independen yaitu etika kerja dan variabel dependen kinerja karyawan

(4)

11

6. Judul A Study on the Effect of Work Culture, Employee Empowerment, Librarianship Training and Work Ethics on Employee Performance at National Library of Indonesia

Peneliti (Tahun) Ahmad Masykuri, Syarifudin Tippe, Maruf Akbar (2020)

Alat Penelitian Analisis Jalur

Hasil Penelitian Budaya kerja, pemberdayaan karyawan, pelatihan pustakawan dan etika kerja memiliki efek positif langsung pada kinerja. Budaya kerja dan pemberdayaan karyawan memiliki efek positif langsung pada etika kerja. Pemberdayaan karyawan tidak memiliki efek positif langsung pada etika kerja

Persamaan Memiliki persamaan dalam variabel independen yairu etika kerja dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan, serta alat analisis data

Perbedaan Peneliti menggunakan variabel mediasi kepuasan kerja dalam penelitianya.

7. Judul The Effect of Organizational Culture, Motivation, and Job Satisfaction on Employee Performance

Peneliti (Tahun) Nurul Ihsani, Aris Wijayanto (2020)

Alat Penelitian Regresi linier berganda

Hasil Penelitian Budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara bersamaan, positif, dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

Persamaan Memiliki persamaan dalam variabel dependen yaitu kinerja karyawan

(5)

12

8. Judul The Influence of Compensation, Job Promotion, and Job Satisfaction on Employee Performance of Mercubuana University

Peneliti (Tahun) Puspita Rinny, Charles Bohlen Purba, Unang Toto Hnadiman (2020)

Alat Penelitian Regresi linier berganda

Hasil Penelitian Kompensasi, promosi pekerjaan dan kepuasan kerja secara bersamaan memiliki efek yang signifikan pada kinerja. Kompensasi parsial tidak mempengaruhi kinerja. Promosi pekerjaan memiliki efek positif dan signifikan pada kinerja. Kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan pada kinerja.

Persamaan Memiliki persamaan dalam variabel dependen yaitu kinerja karyawan

9. Judul Pengaruh Etika kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Dr. H. Abdul Moeloek Provinsi Lampung dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Peneliti (Tahun) Ulva Devina (2020)

Alat Penelitian Structural equation modeling (SEM)

Hasil Penelitian Etika berpengaruh positif terhadap kinerja, Etika berpengaruh positif terhadap kepuasan, Kepuasan kerja memiliki peran sebagai mediator etika kerja

(6)

13

terhadap kinerja perawat RSUDAM Provinsi Lampung.

Persamaan Memiliki persamaan dalam semua variabel

Perbedaan Peneliti menggunakan alat analsis jalur

10. Judul Pengaruh Etika Kerja Islam, Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan : Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Bank BTN Syariah Cabang Banjarmasin

Peneliti (Tahun) Rachman, M.A (2018)

Alat Penelitian Structural equation modeling (SEM)

Hasil Penelitian Etika berpengaruh positif terhadap kepuasan, kepuasan tidak berpengaruh terhadap kinerja, etika berpengaruh positif terhadap kinerja, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja, kepuasan tidak memediasi pengaruh etika terhadap kinerja

Pesamaan Memiliki persamaan pada variabel dependent etika kerja, variabel independent kinerja karyawan dan variabel mediasi kepuasan kerja

Perbedaan Peneliti menggunakan alat analisis jalur

B. Landasan Teori 1. Etika Kerja

a. Pengertian Etika Kerja

Etika Kerja merupakan sistem nilai dan norma yang digunakan di lingkungan kerja sebagai pedoman bagi seluruh karyawan termasuk pimpinan dalam menjalankan tugas pekerjaanya. Menurut Robbins (2014) etika berasal dari bahasa Yunani “ethos” artinya karakter, watak kesusilaan atau adat. Dalam pengertian ini etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik,

(7)

14

baik pada diri seseorang maupun pada suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Menurut Rudito (2007) menyatakan, etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.

Menurut Ernawan, (2016) Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. Etika kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat bekerja.

Berdasarkan definisi para ahli, dapat disimpulkan bahwa etika kerja merupakan seperangkat perilaku kerja positif yang dijadikan pedoman bagi seluruh karyawan termasuk pimpinan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Juga menggambarkan tentang kebiasaan, pandangan, sikap, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja positif, baik oleh seseorang, golongan atau suatu bangsa.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Etika Kerja

Menurut Anoraga (2009) Etika kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya.

Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tdak

(8)

15

langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

2. Budaya

Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya.

Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

3. Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.

4. Kondisi Lingkungan

Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

5. Pendidikan

(9)

16

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

6. Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

7. Motivasi Intrinsik Individu

Individu yang akan memiliki etos bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilainilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.

c. Indikator Etika Kerja

Menurut Asifudin (2004) indikator etika kerja yaitu : 1. Bertanggungjawab

Setiap pekerjaan membutuhkan tanggung jawab, perhatian dan kepedulian.Tanggung jawab berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batas-batas yang ada didalam perusahaan

2. Kerja yang positif

(10)

17

Lingkungan kerja yang positif akan membangun hubungan kerja yang kuat dengan rekan kerja, bawahan, pimpinan, pelanggan, serta dengan semua pemangku kepentingan yang lainnya. Setiap orang ditempat kerja harus mempersiapkan sebuah kebiasaan kerja yang fokus pada hal-hal penting untuk terciptanya etika dalam bekerja yang positif.

3. Displin Kerja

Sikap disiplin sudah ditanamkan dalam diri kita semua bahkan semenjak kita lahir didunia. Sikap yang disiplin dalam bekerja, selain akan membuat pekerjaan lebih terorganisir, juga membawa nilai-nilai etika yang baik dilingkungan organisasi saat bekerja.

4. Tekun

Seseorang yang memiliki etika kerja sesalu berperilaku kerja yang penuh semangat, totalitas, mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih kinerja yang optimal, serta memiliki keyakinan yang kuat untuk melayani pekerjaannya dengan iklas dan tulus.Ketika etika kerja dijalankan dengan sepenuh hati, maka pelanggaran hukum di tempat kerja menjadi nol.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kaswan (2012) kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang bersifat positif maupun negatif, menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka, perasaan itu akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yaitu gaji, rekan kerja, atasan, pekerjaan, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan

(11)

18

rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri (Titisari 2014)

Menurut Wirawan (2013), kepuasan kerja adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya. Persepsi dapat berupa perasaan dan sikap orang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif atau negatif. Jika seseorang bersikap positif terhadap pekerjaannya, maka ia puas terhadap pekerjaannya, sebaliknya, jika karyawan bersikap negatif terhadap pekerjaannya maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang karyawan mengenai keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap berbagai aspek dalam pekerjaanya, diantaranya adalah gaji, rekan kerja, atasan, lingkungan kerja, kesempatan promosi, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan dalam organisasi atau perusahaan, karena kepuasan kerja menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi itu sendiri.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2013) faktor-faktor yang memepengaruhi kepuasan kerja antara lain sebagai berikut :

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan dengan atasan.

3. Faktor Fisisk

(12)

19

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi ksehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) mengungkapkan terdapat sejumlah indikator-indikator kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.

2. Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada kepuasan kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu hal penting pada sebuah peruahaan atau organisasi karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaanya.

5. Rekan kerja

(13)

20

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Kaswan (2012) Kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati. Menurut Wibowo (2016) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja menurut Jufrizen (2016) merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Kinerja karyawan adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu (Wirawan, 2013)

Berdasarkan definisi yang disampaikan para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau tingkat keberhasilan seseorang atau sekelompok karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu dalam menjalankan tugas pekerjaanya yang sesuai dengan tujuan strategis organisasi tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan moralitas atau etika. Kinerja

(14)

21

menjadi menjadi bahan evaluasi organisasi untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja didalam oragnisasi itu sendiri.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2011) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya sebagai berikut : 1. Faktor kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan dalam bekerja.

a) Kemampuan dan ketrampilan

Kemampuan dan ketrampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan pengalaman kerja. Seseorang yang mempunyai fisik yang kuat mampu melakukan pekerjaan secara lama dan pekerjaan yang berat. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

b) Motivasi dan etos kerja

Motivasi dan etos kerja merupakan pendorong semangat kerja. Latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama mempengaruhi motivasi etos kerja. Seseorang yang menganggap pekerjaannya sebagai beban dan keterpaksaan mempunyai kinerja yang rendah.

Sebaliknya, seseorang yang menganggap pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Faktor dukungan organisasi

Penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, kondisi dan syarat kerja menjadi dukungan dalam bentuk

(15)

22

pengorganisian. Alat teknologi sangat dibutuhkan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan saat kerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan juga dilakukan program keselamatan dan kesehatan kerja untuk

menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produk. Pemberian kompensasi tersebut akan mendorong setiap karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

3. Faktor dukungan manajemen

Dalam membangun sistem kerja dan hubungan industri yang aman dan harmonis, dan juga pengembangan kompetensi pekerjaan, sangat bergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan.

Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, dan juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karywan untuk bekerja secara optimal.

Sedangkan menurut Handoko (2016) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek-aspek lainnya.

1. Motivasi

Motivasi menjadi faktor yang sangat penting yang memiliki hubungan dengan kinerja organisasi, semakin besar karyawan memiliki motivasi kerja maka semakin tinggi kinerjanya.

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja seseorang agar seseorang dapat bekerja dengan baik dan akan memengaruhi kinerja seseorang.

3. Tingkat stres

Stres kerja dapat menyebabkan seorang karyawan tidak bisa bekerja dengan maksimal, membuat kinerja menurun, tingkat absensi tinggi dan turnover yang tinggi. Hal ini akan memberikan dampak yang merugikan bagi perusahaan.

(16)

23 4. Kondisi fisik pekerjaan

Setiap karyawan menginginkan kondisi fisik kerja yang nyaman, bersih dan aman yang membuat karyawan dapat bekerja dengan baik dan tenang, dengan demikian hasil kerja yang dihasilkan juga akan maksimal.

5. Sistem kompensasi

Pemberian kompensasi kepada para karyawan harus sesuai dengan kontribusi karyawan kepada perusahaan, dengan pemeberian kompensasi secara tepat waktu dan sesuai dengan kontribusi kerja karyawan akan mendorong perilaku karyawan agar bisa ber kinerja sesuai yang diinginkan perusahaan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006) indikator kinerja karyawan dianataranya sebagai berikut :

1. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas

Ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

3. Ketepatan waktu

Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

(17)

24 4. Kehadiran

Keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

C. Kerangka Berpikir

Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pikir menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2013).

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka berpikir penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir ditas menunjukkan bahwasanya terdapat pengaruh variabel bebas etika kerja (X) terhadap kepuasan kerja sebagai variabel mediasi (Z) dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

H1

H2 H3

Etika Kerja (X)

Kepuasan Kerja (Z)

Kinerja (Y)

H4

(18)

25

Keterkaitan atau hubungan antara varaiabel bebas, variabel terkait dan variabel mediasi diuraikan dalam hipotesis berikut ini :

1. Hubungan etika kerja dengan kinerja karyawan

Menurut Lilies, dkk (2020) Etika kerja tinggi akan mampu meningkatkan kinerja, etika kerja tinggi karyawan akan mengedepankan mutu pekerjaan dan akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat bekerja. Menurut Lilis, dkk (2018) etika kerja mempunyai implikasi bahwa perbedaan dalam sikap dan perilaku kerja ditentukan oleh budaya dan tradisi, dimana etika kerja ini memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Menurut Ahmad, dkk (2020) menyatakan bahwa etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini mencerminkan bahwasanya etika kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan bebrapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh etika kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H1 : Etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Hubungan etika kerja dengan kepuasan kerja

Menurut Adetia (2020) Etika kerja diperlukan oleh perusahaan atau organisasi agar perusahaan atau organisasi dapat berjalan secara teratur, dimana etika kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, Menurut Manda (2020) etika kerja memiliki hubungan dengan kepusan kerja, jika etika kerja para karyawan terus ditingkatkan yang pada gilirannya karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya mengacu pada etika kerja yang berlaku di perusahaan maka kepuasan kerja akan ikut meningkat .Menurut Hatem, dkk (2018) Dalam organisasi saat ini, etika kerja sangat penting karena perubahan perilaku karyawan yang memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi. Berdasarkan beberapa

(19)

26

penelitian terdahulu mengenai pengaruh etika kerja terhadap kepuasan kerja maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H2 : Etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

3. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

Menurut Wijaya (2018) kinerja karyawan yang baik ditandai dengan adanya kualitas kerja yang baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin, setiap karyawan dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang juga dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Menurut Achmad & Yuniadi (2018) Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan memiliki kepuasaan, sehingga merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

Menurut Oxy & Heru (2018) kepuasan kerja merupakan representasi sikap dan penilaian karyawan akan pekerjaan dan pemenuhan atas harapan mereka, dalam hal ini kepuasan kerja berdampak terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik hipotesis sebagi berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

4. Hubungan etika kerja, kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Menurut Ulva (2020) dengan adanya pengaruh etika kerja terhadap kinerja oleh kepuasan kerja menandakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan mempengaruhi etika kerja seseorang terhadap kinerjanya. Menurut Lilies, dkk (2020) Etika kerja tinggi akan mampu meningkatkan kinerja, etika kerja tinggi karyawan akan mengedepankan mutu pekerjaan dan akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat bekerja. Menurut penelitian Puspita &

Charles (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

(20)

27

signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka kinerja akan meningkat. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H4 : Etika kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi