1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap lembaga pemerintahan atau instansi pemerintah dituntut untuk mendefinisikan visi, misi dan perannya sebagai lembaga publik agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat sehingga, hal tersebut memberikan pengaruh kuat terhadap perkembangan Negara Indonesia dengan menuntut adanya perubahan-perubahan dalam sistem pemerintahan yang mana disamping itu, perlu adanya peningkatan sumber daya aparatur yang mampu mencermati berbagai perubahan paradigma yang terjadi akibat perkembangan yang sudah semakin strategis (Yulanda Lestari, 2019). Oleh karenanya, pendidikan dan pengembangan ilmu pengetahuan memiliki peran penting dalam membentuk keterampilan serta kecakapan terhadap diri seseorang terutama untuk memasuki dunia kerja. Tuntutan dunia kerja yang semakin berat menjadikan persaingan yang semakin ketat sehingga untuk menghadapi persaingan yang terjadi di lapangan diperlukan pemikiran yang kritis untuk bisa tetap bertahan dan memanfaatkan peluang dengan keterampilan yang dimiliki. Pada dunia kerja tentu saja dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan terampil guna memberikan perubahan yang cepat dan dinamis dalam segala bidang kehidupan agar tidak menjadi pribadi yang tertinggal.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menjadi kunci utama dengan terus memperhatikan bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas sekaligus memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kerap diabaikan dan sumber daya manusia memegang kendali besar dalam sebuah instansi mulai dari perencanaan, pelaksanaan hingga pengawasannya. Keberadaan SDM menjadi suatu investasi bagi suatu instansi guna mencapai puncak keberhasilan dengan memperhatikan kualifikasi yang dimiliki seperti disiplin kerja, loyalitas, dedikasi, efisiensi, efektivitas kerja dan memiliki produktivitas kerja yang
2 dapat memenuhi kebutuhan suatu instansi untuk masa kini hingga masa yang akan datang karena, berhasil atau tidaknya suatu instansi tergantung pada sumber daya manusianya dan tentunya manusia dapat memberikan kontribusi terbesar dibandingkan dengan aspek-aspek lainnya. Selain itu, Salah satu aspek yang dijadikan sebagai penentu keberhasilan dalam sebuah instansi adalah kinerja pegawai.
Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang memiliki hubungan erat dengan tujuan strategis, kepuasan pelayanan, dan memberikan kontribusi baik pada lingkungan. Kinerja pegawai pada dasarnya adalah suatu gambaran tentang kemampuan pegawai dalam menangani setiap pekerjaannya dan tinggi ataupun rendahnya kinerja pegawai dapat dinilai dan diukur oleh kemampuan pegawai dalam menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar atau sasaran yang telah ditetapkan (Jamil, 2021). Dalam meningkatkan kinerja pegawai maka perlu diciptakannya strategi yang mampu memberikan perubahan menuju instansi atau lembaga pemerintah yang good governance.
Setiap strategi perlu adanya peninjauan ulang atau evaluasi karena, kondisi yang selalu berubah-ubah kedepannya. Strategi yang diidentifikasi adalah disiplin, diklat, dan sanksi yang mana ketiga komponen tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai sejatinya, dalam peningkatan kinerja pegawai sangat dibutuhkan strategi yang bisa merangkul pegawai agar lebih loyalitas dalam menjalankan tugasnya (Anwar Hasan & Rudiyansyah, 2017). Strategi menurut Chandler dalam buku (Rangkuti, 2015) strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan suatu perusahaan atau instansi dengan tujuan jangka panjang, prioritas alokasi sumber daya dan program tindak lanjut guna mencapai sasaran yang hendak dituju.
Strategi peningkatan kinerja pegawai adalah suatu cara yang digunakan oleh instansi untuk memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan segala hal yang dibutuhkan oleh masyarakat, sehingga untuk mencapai peningkatan tersebut perlu dilakukan perencanaan melalui Badan Kepegawaian Daerah yang mana menjadi titik pusat para aparatur di setiap daerah. Menurut (Wibowo, 2018) strategi peningkatan kinerja pegawai adalah suatu proses
3 yang dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memajukan para pegawainya baik dalam aspek pengetahuan, kemampuan, cara berfikir hingga keterampilan-keterampilan yang dimilikinya hingga mencapai sasaran instansi.
Begitupun yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Situbondo yang telah menciptakan bahkan menjalankan strategi guna meningkatkan kinerja pegawai dimana dalam memaksimalkan kinerja pegawai. BKPSDM Kabupaten Situbondo selalu memperhatikan terkait penilaian kinerja pegawai itu sendiri yang mana penilaian kinerja pegawai tersebut tetap berlandaskan pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil agar seluruh kinerja pegawai dapat terkontrol sebagaimana mestinya (Peraturan Pemerintah RI, 2019).
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Situbondo berhasil menyandang predikat sebagai pelayanan kepegawaian terbaik tahun 2017 dengan menyabit 2 (dua) kriteria sekaligus yakni, kriteria Implementasi Penilaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah Pengelola Kepegawaian dan kriteria Pelayanan Kenaikan Pangkat Organisasi Perangkat Daerah Pengelola Kepegawaian. Selain itu, berdasarkan dari dokumen Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (LKIP) BKPSDM Kabupaten Situbondo Tahun 2020 menyatakan bahwasanya dalam capaian kinerjanya telah berhasil mencapai sasaran yang ditargetkan yakni, meningkatnya kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN), meningkatnya kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) dan meningkatnya pelayanan administrasi kepegawaian (BKPSDM Kabupaten Situbondo, 2021).
Namun, kondisi kinerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebelum menjalankan strategi tersebut cukup memprihatinkan yang mana berdasarkan informasi yang diperoleh oleh peneliti melalui hasil observasi langsung dari lapangan dengan hasil wawancara mengungkapkan bahwasanya banyak para pegawai yang tidak disipilin akan waktu, kurangnya koordinasi antara atasan kepada bawahannya
4 serta kurangnya pelatihan yang didapat oleh para pegawai sehingga berdampak atau menghambat pada segala pekerjaan yang sedang diemban oleh pegawai terutama pelatihan terkait mengaplikasikan teknologi.
Penelitian ini bukanlah penelitian satu-satunya yang pernah dilakukan, karena sebelumnya terdapat beberapa penelitian yang mengkaji tentang strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Salah satunya yakni, penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Iis Sobariah, Fauji Sanusi dan Helmi Yazid dalam jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa yang berjudul
“Strategi Meningkatkan Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Kantor Kementerian Agama Kota Serang”. Iis Sobariah, Fauji Sanusi dan Helmi Yazid mengungkapkan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai pada satuan organisasi yang sesuai dengan sasaran kerja dan perilaku kerja (Sobariah, Sanusi, & Yazid, 2018). Penelitian tersebut berfokus pada strategi yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai, namun yang membedakan dengan penelitian yang akan dilakukan ini terletak pada objek penelitian yakni Kantor Kementerian Agama di Kota Serang. Selain itu, perbedaan lainnya yang ditemukan adalah penelitian tersebut menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data kuesioner sebagai instrumen untuk mengumpulkan data yang mana hasil dari pengolahan data tersebut nantinya akan digunakan untuk menganalisis sekaligus menjawab hipotesis dari penelitian tersebut. Sedangkan pada penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan objek penelitian Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Situbondo dan metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi, hasil wawancara dan dokumentasi.
Berangkat dari hal tersebut, maka penulis memiliki ketertarikan untuk mengetahui lebih jauh terkait bagaimana mobilitas kerja dan strategi yang digunakan oleh Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo sehingga mampu meningkatkan kinerja
5 pegawai. Oleh karenanya, peneliti akan melakukan penelitian yang nantinya dituangkan dalam skripsi berjudul “Strategi Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka peneliti ingin mengetahui beberapa hal terkait Strategi Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang mana telah dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Strategi Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo) ?
2. Hambatan apa saja yang dihadapi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo dalam mengimplementasikan strategi tersebut ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah diatas maka, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Strategi Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo) dan mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo dalam mengimplementasikan strategi tersebut.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa manfaat kepada beberapa pihak tertentu baik secara teoritis, praktis ataupun metodologis yakni, sebagai berikut :
6 1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pemerintahan terutama kajian mengenai bagaimana strategi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo) dan juga penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Secara Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadi informasi bagi masyarakat tentang strategi Badan Kepegawaian dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dalam perumusan kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan sumbangan pemikiran, serta masukan-masukan kepada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo.
3. Secara Metodologis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan nilai tambah yang selanjutnya dapat dikomparasikan dengan penelitian- penelitian ilmiah lainnya sekaligus sebagai suatu tahapan untuk mengembangkan potensi atau kemampuan diri untuk menulis berdasarkan kajian teori yang diperoleh dari ilmu pemerintahan.
D. Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan unsur dari penelitian yang menjelaskan mengenai karakteristik suatu masalah yang hendak diteliti agar tetap berfokus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti serta terdapat batasan- batasan, sehingga tidak keluar dari konteks yang akan diteliti dan
7 berlandaskan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka dapat dikemukakan definisi konsep suatu variabel yakni, sebagai berikut :
1. Strategi
Strategi adalah aksi potensial yang membutuhkan keputusan manajemen puncak dan sumber daya instansi dalam jumlah besar.
Jadi strategi adalah sebuah tindakan aksi atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau instansi untuk mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Strategi itu sendiri memiliki peran dan tujuan untuk mengarahkan segala aspek dalam sumber daya di sebuah instansi atau perusahaan guna mencapai target yang telah ditentukan serta peran dari strategi tersebut merujuk pada bagaimana mendapatkan, memanfaatkan dan mengembangkan potensi dari sumber daya manusia yang dimiliki instansi atau perusahaan (Arfah, 2021).
Menurut Sedarmayanti dalam buku Manajemen Strategi (2018:2), strategi merupakan proses penentuan rencana pemimpin puncak dalam berfokus pada tujuan jangka panjang yang disertai dengan penyusuan cara atau upaya terkait bagaimana agar tujuan dapat tercapai (Sedarmayanti, 2018). Sedangkan menurut Jatmiko strategi adalah suatu cara dimana organisasi akan mencapai tujuan- tujuannya sesuai dengan peluang dan ancaman dari lingkungan eksternal yang dihadapi serta sumber daya sekaligus kemampuan internal organisasi atau instansi tersebut (Romi Ayas & Sinaga, 2019).
2. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dimana kinerja tersebut memiliki hubungan erat dengan tujuan strategis, kepuasan pelayanan, dan pemberian kontribusi yang baik terhadap lingkungan kerjanya. Kinerja juga dapat diartikan sebagai cerminan kesenangan yang mendalam terhadap suatu pekerjaan
8 sehingga, seorang pegawai rela menguras tenaga dan pikirannya demi mencapai target atau hasil yang lebih baik (Pohan, 2013).
Oleh karenanya, melalui Peraturan Gubernur Nomor 3 Tahun 2021 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai (Peraturan Gubernur Jatim, 2021) yang kemudian dalam pelaksanaannya diikuti pula oleh Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Peraturan Pemerintah RI, 2019) tentu saja akan mempermudah dalam mengukur baik atau tidaknya suatu kinerja dengan melalui indikator-indikator kinerja yang telah disepakati sekaligus agar seluruh kinerja pegawai dapat terkontrol sebagaimana mestinya.
Pasalnya, berhasil tidaknya kinerja yang dicapai instansi tersebut dipengaruhi oleh penilaian dari tingkat kinerja pegawai baik secara individual maupun secara kelompok dengan asumsi semakin baik suatu kinerja pegawai maka kinerja instansi akan semakin baik pula (Ariska, 2018). Menurut (Sedarmayanti, 2011) kinerja merupakan hasil kerja atau sebuah proses manajemen yang mana hasil dari kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit serta dapat diukur yang artinya dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Begitupun menurut (Mangkunegara, 2012) yang berpendapat bahwa, kinerja adalah suatu hasil atau capaian kerja yang dimiliki seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan segala tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia diartikan sebagai salah satu aset terpenting bagi suatu organisasi atau instansi yang mana menandakan bahwa perlu adanya suatu pengembangan terhadap sumber daya manusia. Pengembangan SDM adalah sebuah aktivitas yang dilakukan oleh instansi untuk meningkatkan
9 keterampilan dan keahlian sehingga pada akhirnya berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas secara menyeluruh.
Menurut (Sirih, Ismail, & Juharni, 2019) pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang vital untuk dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi karena dengan adanya pengembangan sumber daya manusia menandakan bahwasanya perusahaan atau instansi tersebut telah melakukan adaptasi terhadap lingkungan dengan harapan dapat mencapai sumber daya manusia yang berkualitas. Sedangkan menurut (Miftahuddin, Rahman, & Setiawan, 2018) pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan penting dalam sebuah perusahaan atau instansi yang mana hubungan antara instansi dan pegawai harus saling bekerjasama secara balance agar dapat mencapai eksistensi terhadap perusahaan atau instansi tersebut.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan pengertian dari sebuah variabel yang diungkap dalam definisi konsep baik secara operasional maupun secara praktik sekaligus secara nyata dalam lingkup objek penelitian atau objek yang diteliti dan dari definisi operasional ini dapat memberikan informasi tentang bagaimana cara untuk mengukur suatu variabel.
1. Strategi Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
a. Peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo.
Peran sebuah instansi memiliki posisi yang sangat penting dalam menciptakan suatu strategi terutama dalam konteks peningkatan kinerja pegawai yang mana dengan adanya peran dari sebuah instansi tersebut justru mempermudah para pegawai dalam melaksanakan tugasnya, karena para pegawai akan diberikan arahan sesuai
10 dengan bidangnya dimana hal tersebut merupakan satu langkah tepat dalam mencapai peningkatan kinerja pegawai.
b. Sasaran terhadap program yang hendak dicapai.
Sasaran merupakan suatu titik yang hendak dicapai, selain itu sasaran juga diartikan sebagai target yang mana selalu dijadikan sebagai patokan terhadap kesepakatan yang diinginkan oleh pihak-pihak dalam sebuah organisasi atau instansi dan dalam sebuah instansi, sasaran terhadap program wajib untuk dibentuk karena sasaran menjadi jalan untuk mendukung sebuah tujuan dalam jangka panjang dengan harapan menuju keunggulan yang kompetitif.
c. Pemberdayaan dan manajemen Pegawai.
Pada dasarnya setiap instansi wajib melakukan pemberdayaan yang ditujukan untuk para pegawainya dimana pemberdayaan terhadap pegawai diartikan sebagai salah satu langkah dengan tujuan untuk memberi kesempatan kepada para pegawai guna melakukan fungsi- fungsi manajemennya sesuai dengan skala atau bidangnya yang sudah dianggap menjadi tanggung jawabnya baik secara individu maupun kelompok di sebuah perusahaan atau instansi.
2. Kinerja Pegawai
a. Kualitas Kinerja Pegawai.
Kualitas kinerja pegawai adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dikerjakan sesuai dengan harapan sebuah perusahaan atau instansi dan kualitas yang dimiliki oleh pegawai diukur dari persepsi pegawai terhadap pelaksanaan kesempurnaan tugasnya tersebut.
11 b. Kemampuan atau Keahlian Pegawai.
Kemampuan atau keahlian pegawai adalah potensi yang tercipta dari dalam diri seseorang melalui pengetahuan yang dimilikinya. Kinerja dari pegawai dapat terlihat baik atau buruk tergantung dengan kemampuan atau keahliannya, karena performa pegawai itu sendiri terbentuk dari kompetensi yang dimilikinya.
c. Tanggung Jawab dan Inisiatif Pegawai.
Sikap tanggung jawab dan inisiatif dalam suatu kinerja merupakan suatu tanggung jawab besar yang harus diemban oleh para pegawai, karena pengukuran kinerja terhadap pegawai dapat dilihat dari bagaimana pegawai tersebut dapat bertanggung jawab atas tugasnya dan bagaimana sikap inisiatif tersebut dapat merubah sebuah perusahaan atau instansi.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Upaya adalah sebuah usaha atau tindakan yang telah dilakukan oleh perusahaan atau instansi untuk mengembangkan sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas para pegawai sehingga mampu memajukan perusahaan atau instansi.
b. Tolak Ukur Keberhasilan Pengembangan SDM.
Tolak ukur keberhasilan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dari semakin baik atau buruknya yang diterima oleh sebuah perusahaan atau instansi. Dan tolak ukur yang dijadikan sebagai keberhasilan dalam pengembangan sumber daya manusia yakni, mampu mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, prestasi kerja yang didapat dan kedisiplinan pegawai.
12 4. Hambatan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Hambatan merupakan kendala yang dihadapi saat menjalankan sebuah strategi yang telah diciptakan sehingga, strategi yang dijalankan tersebut tidak dapat berfungsi secara maksimal dan secara otomatis pihak perusahaan atau instansi harus segera menyusun solusi yang harus dilakukan guna meminimalisir sekaligus mencegah timbulnya kendala tersebut.
F. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dimana dapat diartikan sebagai prosedur dalam suatu penelitian dengan menghasilkan data deskriptif yang berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang yang diamati atau disebut dengan informan (Gunawan, 2013). Menurut (Siyoto & Sodik, 2015) metode penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena sosial dari sudut atau perspektif partisipan. Beliau juga menambahkan bahwa metode penelitian kualitatif juga merupakan metode penelitian yang lebih menekankan pada aspek pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah dan pada penelitian ini terdapat langkah-langkah yang digunakan guna mendukung suatu penelitian, yakni sebagai berikut :
1. Jenis Penelitian
Penelitian tentang Strategi Badan Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kinerja pegawai Negeri Sipil ini menggunakan jenis penelitian deskriptif yang memberikan gambaran secara faktual, sistematis dan akurat terkait fakta-fakta yang terjadi di lapangan.
Kajian metodologi penelitian ini selalu dikaitkan dengan persoalan tujuan penelitian dan akan disajikan dalam bentuk uraian kata-kata atau deskripsi yang dirasa sangat tepat untuk menggambarkan kondisi guna mengungkap fakta yang konkrit.
2. Subjek Penelitian
13 Subjek penelitian adalah pihak yang menjadi sasaran peneliti guna memperoleh informasi terkait topik yang hendak diteliti.
Subjek penelitian dapat disebut juga sebagai informan yang mana dalam sebuah penelitian ini dianggap sebagai pihak-pihak yang dianggap paham dan menjadi sasaran dalam melaksanakan penelitian ini. Adapun yang menjadi subjek penelitian ini, yakni sebagai berikut :
a. Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo karena, beliau dianggap memiliki kewenangan secara penuh terhadap keterkaitan dalam proses penelitian terutama dalam pemberian informasi mengenai strategi instansi.
b. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo, karena jika dilihat dari tupoksinya Sub Bagian Umum dan Kepegawaian tersebut memiliki peran penting dalam melaksanakan ketatausahaan dan tata usaha kepegawaian.
c. Kepala Sub Bidang Informasi dan Dokumentasi Pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo, karena sub bidang tersebut menjadi kunci utama dalam menciptakan maupun menginovasi hal baru yang melibatkan aplikasi sebagai media untuk mempermudah pekerjaan para pegawai.
3. Lokasi Penelitian
Pada penyusunan skripsi ini yang menjadi lokasi penelitian adalah Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo yang beralamat di Jl. Madura Nomor 03, Mimbaan Barat, Mimbaan, Kecamatan Panji, Kabupaten Situbondo, Jawa Timur, Indonesia dan lokasi ini tidak
14 jauh dari wilayah perkotaan yang mana jaraknya berkisar ± 1,3 km dari pusat Kota Situbondo.
4. Sumber Data
Sumber data adalah asal dari mana data tersebut dapat diperoleh serta bagaimana mengambil data tersebut sekaligus bagaimana data tersebut diolah. Kemudian data tersebut nantinya harus digali dari sumber-sumber yang berhubungan langsung maupun berkaitan dengan masalah yang akan diangkat oleh peneliti. Hal tersebut bertujuan untuk mendukung kaidah keilmiahan dan memperoleh data dari sumber yang dianggap relevan. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dimana dibagi menjadi 2 (dua), yakni sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer adalah suatu informasi informasi yang mana diperoleh dari sumber pertama yakni, berasal dari hasil observasi dan wawancara secara langsung dengan para informan penelitian yang mana para informan tersebut dijadikan sampel dalam sebuah penelitian kemudian dapat direkam atau dicatat oleh peneliti, sehingga peneliti dapat mengetahui bagaimana Strategi Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo) dan mengetahui apa saja hambatan yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam mengimplementasikan strategi tersebut.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah suatu data-data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara dimana sudah tersedia dan dapat diperoleh dengan cara membaca, melihat maupun mendengarkan.
15 Data sekunder digunakan sebagai data pendukung dalam menguatkan penelitian oleh karenanya, sumber tertulis tentu saja tidak bisa diabaikan begitu saja dimana sumber tertulis yang dimaksud yakni dapat berupa dokumen- dokumen atau arsip, jurnal, dan website dari Pemerintahan Kabupaten Situbondo itu sendiri untuk memperkaya hasil dari penelitian ini.
5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan keberadaan data yang mana menjadi suatu hal terpenting dalam sebuah penelitian dan data tersebut nantinya akan digunakan sebagai bahan dasar dalam menjawab rumusan masalah pada penelitian ini. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti, yakni mencakup observasi, wawancara dan dokumentasi guna memecahkan dan mengetahui permasalahan yang ada dalam penelitian ini. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam melakukan penelitian, yakni sebagai berikut :
a. Observasi
Teknik pengumpulan data melalui observasi ini dilakukan oleh peneliti dengan cara turun ke lapangan secara langsung untuk melihat lokasi objek penelitian sekaligus melakukan pengamatan. Peneliti melakukan observasi secara langsung untuk mengetahui kondisi setiap fenomena yang terjadi di BKPSDM Kabupaten Situbondo.
b. Wawancara Terstruktur
Wawancara merupakan suatu pedoman yang digunakan untuk melakukan tanya jawab agar pertanyaan tersebut terarah dengan baik yang mana tanya jawab tersebut akan diajukan kepada pihak-pihak terkait untuk memperoleh dan mengumpulkan data informasi
16 mengenai bagaimana strategi Badan Kepegawain Daerah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo) dan mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam mengimplementasikan strategi tersebut.
Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan wawancara dengan pihak terkait yang dianggap sebagai informan yakni, Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo, Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo, dan Kepala Sub Bidang Informasi dan Dokumentasi Pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo.
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen baik dokumen tertulis maupun dokumen tidak tertulis yang mana teknik pengumpulan datanya tidak langsung ditujukan kepada subjek penelitian.
Dokumen yang dimaksud dapat berupa dokumen- dokumen atau arsip, jurnal maupun buku, buku laporan, notulen rapat, catatan kasus dalam pekerjaan sosial, website dari Pemerintahan Kabupaten Situbondo dan dokumen lainnya dengan berbentuk karya-karya monumental dari seseorang yang telah dialokasikan di
17 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo.
6. Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data merupakan salah satu proses akhir penelitian dimana setelah semua data yang telah berhasil diperoleh kemudian akan diolah kembali guna menjawab rumusan masalah yang diangkat oleh peneliti khususnya terkait strategi yang digunakan oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil dan hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi oleh BKPSDM Kabupaten Situbondo dalam mengimplementasikan strategi tersebut.
Analisis Data merupakan suatu metode atau cara untuk mengolah sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan dan berkenaan dengan penelitian ini, analis data yang didapatkan berlandaskan pada model analisis yang dikemukakan oleh (Miles & Huberman, 1992) dalam bukunya yang berjudul “Analisis Data Kualitatif” dan model analisis tersebut dapat disebut juga sebagai model interaktif. Model analisis ini terdiri dari tiga tahap, yaitu sebagai berikut :
a. Tahap Reduksi Data
Tahap reduksi data dapat diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis dari lapangan dan nantinya data yang sudah diperoleh oleh peneliti yaitu data hasil dari kegiatan observasi secara langsung, wawancara bersama narasumber, dan hasil studi dokumentasi yang didapatkan tersebut kemudian akan diubah menjadi bentuk tulisan dan dikategorisasikan sesuai fokus dalam penelitian, yaitu tentang strategi Badan Kepegawaian
18 Daerah dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.
b. Tahap Display Data (Penyajian Data)
Tahap display data diartikan sebagai sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.
Kegiatan reduksi data dan proses penyajian data dilakukan untuk mendisplaykan data dimana penyajian data tersebut dapat dilakukan dalam bentuk uraian naratif, bagan, hubungan antar kategori serta diagram alur, sehingga akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi dan merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami oleh peneliti.
c. Tahap Verifikasi dan Penarikan Kesimpulan
Tahap ini adalah akhir dari proses pengumpulan data dengan berfokus terhadap bahasan dan mengungkap sebuah fakta. Beberapa cara yang dapat dilakukan dalam proses ini adalah dengan melakukan pencatatan untuk pola-pola dan tema yang sama, pengelompokan, dan pencarian kasus-kasus negatif. Selain itu, penarikan kesimpulan juga diartikan sebagai tahap akhir dari kegiatan analisis data sekaligus merupakan tahap akhir dari pengolahan data.
Teknik analisis data dianggap sebagai komponen penting dalam suatu penelitian yang mana dalam melakukan penelitian tersebut tentu saja perlu dilakukan uji guna mengetahui dan mengevaluasi hasil penelitian yang diperoleh oleh peneliti. Untuk itu perlunya dilakukan validasi dalam rangka meneliti kembali hasil penelitiannya yang kemudian dipergunakan sebagai alat untuk mengevaluasi hasil penelitiannya.
19 Tahap teknik analisis data harus dilakukan secara tepat sasaran agar mendapatkan kesimpulan yang akurat serta memberikan saran arif serta bijaksana. Analisis dilakukan dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya dan dalam tahapan analisis penting untuk mengeksplorasi fakta-fakta yang didapatkan guna penelitian ini memberikan manfaat tidak hanya bagi peneliti dan instansi namun memberikan dampak baik juga kepada pemerintah dan masyarakat.
