A. Definisi Konflik
Konflik (conflict) adalah sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah memengaruhi secara negative, atau akan berpengaruh secara negative, terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama.
Pandangan tradisional atas konflik sejalan dengan tingkah laky mengenai perilaku kelompok yang berlaku pada tahun 1930-an hingga 1940-an. Konflik dipandangn sebagai hasil atas disfungsional (kegagalan fungsi) akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara orang-orang, serta kegagalan dari para manajer untuk menjadi rsponsif terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan mereka. Konflik dipadankan dengan istilah kekerasan, penghancuran, dan ketidakrasionalan.
Pandangan interaksionis atas konflik mendorong konflik atas dasar bahwa kerja sama kelompok yang harmonis, damai, dan tenang rentan untuk menjadi statis, acuh tak acuh, dan tidka responsive terhadap kebutuhan untuk perubahan dan inovasi.
B. Tipe dan Lokus Konflik
Para peneliti menggolongkan konflik ke dalam tiga kategori, yaitu : 1) Konflik Tugas terkait dengan kandungan dan tujuan pekerjaan
2) Konflik Hubungan adalah konflik yang menitikberatkan pada hubungan interpersonal. 3) Konflik Proses adalah konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan diselesaikan.
Cara lain untuk memahami konflik adalah dengan mempertimbangkan lokus atau dimana konflik terjadi. Berdasarkan dimana konflik terjadi, terdapat tiga tipe dasar, yaitu :
1) Konflik dyadic adalah konflik di antara dua orang.
2) Konflik intragrup adalah konflik yang terjadi di dalam sebuah kelompok atau tim 3) Konflik antar kelompok adalah konflik yang terjadi diantara kelompok atau tim.
C. Proses Konflik
Proses konflik memiliki lima tahapan pertentangan yang berpotensial atau ketidaksesuaian kesadaran dan personalisasi, niat, perilaku dan hasil.
1. Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
konflik, tetapi salah satunya diperlukan jika konflik akan muncul. Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yaitu:
Komunikasi: Sebuah ulasan mengenai penelitian menunjukkan bahwa konotasi
kata yang menimbulkan makna yang berbeda, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi konflik.
Struktur: Istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup
variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.
Variabel-variabel Pribadi – Kategori ini meli[uti kepribadian, emosi, dan
nilai-nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik. Nilai yang berbeda-beda yang dianut tiap-tiap anggota dapat menjelaskan munculnya konflik.
2. Tahap 2: Kesadaran dan Personalisasi
Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku mereka. Intention (Maksud) adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasi:
Competing yaitu hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi, tanpa
memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik dengannya. Perilaku ini mencakup maksud untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulannya salah, dan mencoba membuat orang lain dipersalahkan atas suatu masalah.
Collaborating yaitu suatu situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik ingin
sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak. Maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi berbagai sudut pandang.
Avoiding yaitu hasrat untuk menarik diri dari konflik atau menekan sebuah konflik.
Maksud dari perilaku ini adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang berbeda pendapat.
Accomodating yaitu kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk
menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri. Maksud dari perilaku ini adalah supaya hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban.
Compromising adalahpendekatan yang berusaha mencari jalan tengah, umumnya
4. Tahap 4: Perilaku (Behavior)
Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud.Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
5. Tahap 5: Hasil
Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.
Akibat fungsional: Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat
memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.
Akibat disfungsional: Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak
senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar anggota.
Menciptakan konflik fungsional: Salah satu cara organisasi menciptakan konflik
fungsional adalah dengan memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.
Negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.
Terdapat dua pendekatan umum mengenai negosiasi, yaitu :
1) Perundingan Distributif
Perundingan distributif adalah negosiasi yang berupaya untuk membagi jumlah sumber daya secara tetap.
2) Perundingan Integratif
Perundingan integratif adalah negosiasi yang berupaya mencari satu atau lebih kesepakatan yang dapat memberikan solusi kemenangan bagi kedua belah pihak.
E. Proses Negosiasi
Proses negosiasi terdiri atas lima tahap : (1) Persiapan dan perencanaan, (2) mendefinisikan aturan-aturan yang mendasar, (3) klarifikasi dan pembenaran (justifikasi), (4) melakukan perundingan dan pemecahan masalah, serta (5) penutupan dan implementasi.
1. Persiapan dan perencanaan: sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.
3. Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.
4. Peundingan dan pemecahan masalah: pada tahap ini akan terjadi tawar menawar antara dua pihak untuk mencapai sebuah solusi dimana solusi tersebut akan berguna untuk memecahan masalah.
5. Penutupan dan implementasi: tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.
F. Perbedaan Individual Dalam Efektivitas Negosiasi
Beberapa orang merupakan negosiator yang lebih baik daripada orang lainnya. Terdapat empat faktor yang memengaruhi seberapa efektifnya individu dalam melakukan negosiasi, yaitu : kepribadian, suasana hati/emosi, budaya dan gender.
1) Sifat kepribadian dalam Negosiasi
Sifat kepribadian dianggap paling penting memengaruhi hasil dari sebuah negosiasi, dimana ada cenderung bahwa orang yang mudah untuk setuju seringkali merupakan sasaran empuk dalam proses negosiasi. Padahal hasil penelitian cenderung menunjukkan bahwa hubungan antara sikap pribadi dengan hasil negosiasi sangatlah lemah. Hal ini tergantung pada situasi dan apda kenyataannya kemampuan seseornag untuk menjadi seorang negosiator termasuk diantaranya dalam meningkatkan kapasitas sikap pribadi beserta kemampuan manajemen suasana hati dan emosi dapatlah dilatih dan terus ditingkatkan.
2) Suasana hati/emosi dalam Negosiasi
Jika kekuasaan anda kurang dari lawan anda, maka kemarahan anda hanya akan membuat anda dianggap sebagai negosiator yang sulit.
Faktor lainnya adalah kemampuan untuk manajemen mood dan emosi, terutama dalam menunjukkan kemarahan anda secara nyata (bukan acting semata). Emosi lainnya yang cukup berpengaruh adalah kekecewaan. Kekecewaan anda dapat membuat negosiatior lainnya merasa bersalah. Negosiasi terkadang memang penuh dengan tipu daya, khususnya tipu daya eksperesi para negosiator. Anda dapat melihat contohnya dengan jelas pada film Draft Day.
3) Budaya dalam Negosiasi
Masing-masing negara memiliki budaya yang ebrbeda-beda dalam melakukan negosiasi. Dalam hal ini harus diperhatikan dalam melakukan negosiasi antar budaya adalah senantiasa mengedepankan prinsip keterbukaan dan memperhatikan dinamika aspek emosi dalam negosiasi antar budaya.
4) Perbedaan Gender dalam Negosiasi
Gender seringkali diasosiasikan memberikan pengaruh terhadap hasil negosiasi dimana ada persepsi dan stereotyping dari jenis kelamin dan hasil negosiasi. Pria dianggap lebih memperhatikan status, kekuasaan dan oengakuan. Sementara wanita lebih memperhatikan orang lain tanpa memperhatikan diri sendiri, hal ini diasumsikan dapat mempengaruhi hasil negosiasi dengan pertimbangan bahwa pria lebih mementingkan economic value dari sebuah proses negosiasi, sementara wanita lebih diasumsikan mementingkan relationship atau personal value dari sebuah proses negosiasi. Atau dengan kata lain, jika menggunakan pendekatan atau strategi negosiasi, pria lebih cenderung menggunakan strategi distributif dan wanita lebih cenderung menggunakan strategi integratif.
Negosiasi-negosiasi tidak selalu langsung terjadi antara dua pihak yang mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak ketiga dipanggil untuk terlibat dalam negosiasi antara pihak-pihak yang telah mengalami jalan buntu.
Terdapat berbagai macam intervensi pihak ketiga. Salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:
Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan penalaran,
pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga.
Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa
terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.
Konsiliasi adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas
menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.
Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu konflik dan
