Peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan
tersebut dapat dicapai”. Sedangkan menurut Hamel dan Prahalad ”strategi
merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus–menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang apa yang diharapkan oleh pelanggan di masa depan. Menurut mereka bahwa strategi
hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.
Strategi sangat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam suatu manajemen diperlukan strategi untuk menggambarkan tindakan-tindakan
berlandaskan tujuan yang akan diambil suatu organisasi dalam mendapatkan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Govindarajan (2001) dalam Sari (2010) “Strategi merupakan suatu proses manajemen yang sistematis yang dapat diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan atas
program-program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan dalam setiap program selama beberapa tahun ke depan”.
Salah satu bagian yang penting dalam suatu organisasi adalah manajemen
untuk mengelola semua yang berkaitan dengan manajemen karyawan dalam
sebuah organisasi. Menurut Armstrong (1990) dalam Riskiyah (2009): “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.
Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana manajemen sumber daya manusia mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah
sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan
dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana
perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi.
Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan
tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya
akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta menganggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa
tercapai.
Yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai
menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.
2.
Kinerja Guru
2.1.
Kinerja
Kinerja atau performance menurut Mulyasa (2005) adalah:
Sedangkan pengertian kinerja atau performance menurut Prawirasentono (1999):
“performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat diketahui bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah
dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu
mencapai prestasi yang baik.
Penilaian kinerja akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi pegawai, pimpinan maupun organisasi antara lain memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen, memberikan arah
untuk mencapai target kinerja, untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja, sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman, sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan.
2.2.
Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang
dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa
“Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan
(5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain dijelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen yang menyatakan bahwa standar
prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar
merupakan bentuk kinerja guru.
Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan
pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran; (4) membimbing dan melatih peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan
mengajar. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru,
performance assessment instrumen yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian
kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and
materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2)
prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan (3) hubungan antar pribadi
(interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan
persiapan yang baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan pembelajaran. Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan evaluasi dan perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.
Dari berbagai pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa definisi
konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seorang guru. Hasil kinerja tersebut pastinya sesuai dengan bidang keguruannya. Kinerja guru tersebut meliputi semua kegiatan guru mulai dari perencanaan, pelaksanaan pembelajaran, sampai dengan evaluasi
atau penilaian.
Cara yang dilakukan untuk mengetahui kinerja guru adalah berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina
Dengan mengetahui kinerja guru, maka dapat diketahui kualitas guru
tersebut apakah sudah sesuai dengan standar ketentuan kinerja guru yang telah ditentukan.
Kinerja guru dapat dinilai dengan cara mengetahui kompetensi guru yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dalam Peraturan Menteri tersebut kompetensi guru terdiri dari 4 (empat) kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Empat kompetensi tersebut dijabarkan menjadi 14 (empat belas)
kompetensi inti berikut ini: menguasai karakteristik peserta didik; menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik; pengembangan kurikulum; kegiatan pembelajaran yang mendidik; pengembangan potensi peserta didik, komunikasi dengan peserta didik; penilaian dan evaluasi;
bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial, dan kebudayaan nasional; menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan; etos kerja, tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru; bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tindak diskriminatif; komunikasi dengan sesama
guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat; penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu; mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.
Kompetensi guru adalah kemampuan atau kualitas guru dalam mengajar,
sehingga terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional
dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Kompetensi guru merupakan
standar yang semestinya dimiliki oleh guru. Sedangkan kinerja guru adalah
hasil atau capaian yang dihasilkan oleh guru. Penelitian ini membahas tentang
adalah perbandingan kinerja guru sebelum dan sesudah pemberian strategi
peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment.
2.3.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Malthis dan Jackson (2001) dalam Wikipedia “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi”. Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam
Wikipedia menjelaskan ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:
1. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja).
3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system).
Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dijelaskan oleh Mulyasa (2007:227):
“Sedikitnya terdapat 10 (sepuluh) faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor tersebut adalah dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap tugas, penghargaan terhadap tugas, peluang untuk berkembang, perhatian dari kepala sekolah, hubungan interpersonal dengan sesama guru, MGMP dan KKG, kelompok diskusi terbimbing serta layanan perpustakaan”.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru Menurut Usop, et al (2013), sebagai berikut:
personality, and relations with students. For development of quality teachers one has to understand the factors associated with it”.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktor-faktor yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: tingkat
kesejahteraan (reward system), lingkungan atau iklim kerja guru, desain karir dan jabatan guru, kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri, motivasi atau semangat kerja, pengetahuan, keterampilan dan karakter pribadi
guru.
3.
Reward and Punishment
Munculnya reward and punishment tidak dapat dilepaskan dari aliran Behaviorisme. Menurut Pawenang (2009):
“Behaviorisme Klasik diawali oleh Ivan Petrovitsh Pavlov (1913), dari penelitian ini Pavlov menemukan adanya Refleks Terkondisi
(Conditioned Reflex). Refleks terkondisi ini berkaitan dengan tiga hal, yaitu: struktur instingtual yang bersifat genetik, organisme bereaksi yang berwujud refleks, dan stimulus atau rangsangan. Ketiga hal ini menurut
Pavlov dapat dikondisikan atau bahkan dikembangkan dengan melakukan pelatihan-pelatihan secara buatan. Tekanannya adalah untuk memperkuat rangsangan, sehingga akan terjadi refleks alami atau insting yang dapat dialihkan. Semua kegiatan yang berkaitan dengan hal ini
kemudian menjadi rujukan bagi keilmuan manajemen. Bahkan setelah
diterapkan dalam kegiatan untuk meningkatkan kinerja manusia semakin mendapatkan keabsahannya, terutama dalam militer dan manajemen”. Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa manusia dikembangkan berdasarkan stimulus-respons, maka akan berdampak pada terjadinya manusia
yang terdeterminasi dan seolah tidak punya kebebasan kehendak. Karena, unsur batin diabaikan dan pengembangannya melulu penguatan pada ranah fisiologis semata. Sehingga, teori ini dipertanyakan oleh para pemikir beraliran psikologis tentang keakuratan teori ini. Menurut Pawenang (2009):
Behaviorisme a la Pavlov ini dikritik oleh penerusnya yaitu B.F. Skinner
(1904-1990) dalam tulisannya berjudul “beyond Freedom and Dignity”
(1961). Skinner memulai pendapatnyadengan berbasis tinjauan psikologi
yang meneliti hubungan antara organisme dan lingkungan. Program Skinner diberi nama teknologi kelakuan. Fokusnya adalah melihat
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan. Teknologi kelakuan
yang dikembangkan Skinner ini didasarkan pada keyakinannya bahwa
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan dapat direkayasa
dengan melakukan pemerkuatan (reinforcement) melalui pemberian
ganjaran dan hukuman, serta menempatkan posisi manusia sebagai
sistim fisik yang berhubungan dengan kondisi spesies manusia. Atas
pemikirannya itu Skinner perlu merasa perluuntuk membedakan antara
bahasa batin dengan bahasa behaviorisme. Kesesuaian teori Skinner
dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat sumbangan teori ini
untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi
3.1.
Reward
"Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006). Menurut
Simamora (2004): “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai
keunggulan yang kompetitif”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006): “tujuan utama dari program reward
adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja, mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu: a.Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut. 1) Penghargaan finansial
a) Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan.
c)Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi
2) Penghargaan non finansial: a) Penghargaan interpersonal
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri. 1) Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. 2) Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3) Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
3.2.
Punishment
Menurut Mangkunegara (2000) “punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”. Menurut Ivancevich, dkk. (2006) “punishment didefinisikan sebagai tindakan
menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu”.
Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan
pemberian punishment ini bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan
pemberian punishment yang dikemukakan oleh Purwanto (1993) sebagai berikut:
a. Teori Pembalasan
b. Teori Perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c. Teori Perlindungan
Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan-perbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar. pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis b. Hukuman sedang, dengan jenis:
1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan 2) Penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturan
3)Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan 4)Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa
reward adalah suatu penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada
sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak
diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.
Manfaat pemberian reward and punishment adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan atau pegawai. Karena pada dasarnya pegawai atau karyawan merasa senang apabila pekerjaannya dihargai, apalagi diberi imbalan. Hal tersebut dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Begitu pula
pemberian punishment, walaupun sifatnya negatif, punishment bisa dijadikan sebagai suatu alat ”paksaan” agar pegawai atau karyawan tidak melanggar
peraturan yang telah diterapkan dalam suatu organisasi, sehingga untuk jangka panjang dapat pula meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan tersebut. Cara pemberian reward and punishment bermacam-macam. Untuk reward
dapat berupa finansial dan non finansial. Reward finansial dapat berupa
imbalan dalam bentuk gaji yang disesuaikan dengan kinerja, jadi pegawai dengan kinerja lebih baik akan mendapatkan gaji lebih tinggi daripada pegawai lainnya. Atau bisa juga, pegawai dengan jam kerja lebih banyak akan
mendapatkan gaji lebih tinggi pula. Selain gaji, reward finansial dapat berupa
tunjangan. Misalnya tunjangan liburan untuk pegawai berkinerja baik. Reward
finansial juga bisa berupa bonus atau insentif untuk pegawai dengan kinerja
baik. Sedangkan reward non finansial dapat berupa promosi untuk menduduki jabatan tertentu atau dapat berupa sanjungan interpersonal secara lisan.
Dengan adanya penghargaan atau imbalan tersebut, pegawai terpacu untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya. Karena pada dasarnya, setiap
orang menyukai jika hasil kerjanya dihargai. Pemberian punishment
didasarkan pada berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh
pelanggar. Punishment ringan dapat berupa teguran secara lisan atau tertulis.
tertentu. Sedangkan punishment berat dapat berupa penurunan jabatan atau pangkat, bahkan bisa berupa pemberhentian kerja. Dengan adanya pemberian
punishment tersebut diharapkan pelanggar tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.
4.
Penelitian yang Relevan
Menurut Susilo, dkk. (2012), pada penelitian mereka yang berjudul
“Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja” yang menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei, Reward dan
Punishment secara simultan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar 54,8%. Reward mempunyai kontribusi lebih besar daripada
punishment karena persepsi karyawan tentang reward adalah sesuatu yang baik sedangkan punishment sebagai sesuatu yang buruk, oleh karena itu karyawan
akan lebih condong untuk memilih reward.
Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Susilo, dkk. tersebut dapat
diketahui bahwa strategi pemberian reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia memang terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. Bahkan kinerja karyawan tersebut mampu meningkat lebih dari
50%. Sehingga, dapat diketahui bahwa pemberian reward and punishment
merupakan suatu langkah efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Karena pada dasarnya, manusia menyukai hasil kerjanya dihargai.
Hasil penelitian Susilo, dkk. tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurmiyati. Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati
reward sebesar 11,36%, sedangkan faktor punishment hanya dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,04%.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati, sebenarnya pemberian reward
and punishment mampu meningkatkan kinerja karyawan, walaupun secara statistik tidak sebesar peningkatkan kinerja karyawan pada penelitian Susilo,
dkk. Kemungkinan apabila pemberian strategi reward and punishment
dilakukan secara kontinyu, kinerja karyawan dapat meningkat lebih optimal.
Pemberian strategi reward and punishment dilakukan secara kontinyu pada penelitian Harjoko yang berjudul Upaya Meningkatkan Disiplin Guru
dalam Kehadiran Mengajar di kelas Melalui Penerapan Reward and
Punishment di SD Negeri 3 Gombang Kecamatan Cawas Kabupaten Klaten
Semester II Tahun Ajaran 2010/2011. Menurut Harjoko (2012) kinerja guru meningkat setelah dilakukan tindakan yang berupa penerapan Reward and
Punishment selama dua siklus. Peningkatan tersebut meliputi peningkatan
dalam menyusun program sekolah, membuat administrasi, melaksanakan evaluasi hingga pada kedisiplinan masuk kelas, melaksanakan pembelajaran, menilai prestasi belajar, dan melaksanakan tindak lanjut penilaian prestasi belajar siswa. Pada siklus kedua, kedisiplinan guru dalam kehadiran di kelas
pada proses belajar mengajar meningkat dan memenuhi indikator yang telah ditetapkan sebesar 75%.
Upaya peningkatan kinerja guru dengan menggunakan reward juga dilakukan dalam penelitian Jurman yang berjudul Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Guru pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur. Menurut
Jurman (2014) sistem pemberian motivasi terhadap guru dalam meningkatkan
kinerjanya pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur Kabupaten Simeulue dengan
sekolah memberikan insentif yang sifatnya tidak mengikat, sedangkan reward
tidak langsung pihak sekolah memberikan kesempatan mengikuti pelatihan
(workshop), promosi jabatan, kesempatan untuk melanjutkan studi, dan sebagainya.
Dari beberapa penelitian di atas dapat diketahui bahwa strategi pemberian
reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan/pegawai. Strategi
pemberian reward and punishment tersebut harus dilakukan secara kontinyu,
agar peningkatan kinerja karyawan/ pegawai lebih optimal. Pemberian reward
dapat berupa penghargaan langsung maupun tak langsung, dan dapat bersifat
finansial maupun non finansial. Sedangkan pemberian punishment dapat berupa hukuman tertulis maupun tidak tertulis.
Jika dibandingkan dengan beberapa penelitian di atas, penelitian ini
mempunyai beberapa perbedaan, yaitu selama ini Kepala Sekolah SMP Negeri
2 Dempet sudah menerapkan pemberian reward and punishment untuk meningkatkan kinerja guru, tetapi belum dibuat panduannya. Sehingga, hal ini mempermudah dalam penelitian dan pembuatan produk, yaitu panduan
reward and punishment. Pemberian reward and punishment dilakukan secara kontinyu sehingga lebih efektif untuk meningkatkan kinerja guru. Selain itu, penelitian ini dilakukan di sekolah negeri, sehingga lebih mudah dalam
penerapan pemberian reward and punishment, karena baik sekolah dan guru
terikat secara kedinasan.
Kerangka pikir penelitian digambarkan dalam bagan pada bagan dibawah
ini.
Pada bagan tersebut dijelaskan bahwa kondisi kualitas peserta didik saat ini yang belum memuaskan jika dibandingkan dengan teori, maka dilakukan suatu tindakan untuk meningkatkan kinerja guru dengan cara pemberian
