PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI ARTIKEL

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERHUBUNGAN

KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI

ARTIKEL

LINDUNG L. TOBING

NPM. 1010018212108

Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

The Impact of Transformational Leadership and Organizational Culture on Employee Performance: The Role of Job Satisfaction as an intervening variable

Lindung L. Tobing¹ ,Nelmida¹, Ice Kamela¹

1

Program Studi Magister Manajemen, Program Program Pascasarjana [email protected]

ABSTRACT

Performance is outcome of organizational behavior. This research aim is to investigate the role of job satisfaction as an intervening variable on the relationship between transformational leadership organizational culture and employee performance in Department of Transportation Communication and Informatics Mentawai island regency. Population of sampel in this research amounted 115 people, which is sampling method is survey method with five option answering. Analysis Data method is Goodness of Fit Index, Confirmatory factor analysis, Constuct-Reliability and path analysis using AMOS 21.0.

The results found the quesionare is valid and reliable and obtain the significant direct effect transformational leadership towards job performance, organization cultural towards job performance, transformational leadership towards job satisfaction, organization cultural towards job satisfaction, and job satisfaction towards job performance. Leadership transformational having an significant direct effect on job performance with job satisfaction as intervening variable, Organization cultural having an significant direct effect on job performance with job satisfaction as intervening variable.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Performance, Job Satisfaction

A.PENDAHULUAN

Dalam suatu organisasi instansi pemerintahan sumber daya manusia merupakan aset atau faktor yang memegang peranan penting dalam mencapai sasarannya. Walaupun didukung oleh dana yang cukup serta sarana dan prasarana yang memadai, akan tetapi tanpa adanya faktor sumber daya manusia yang berkualitas kegiatan pelayanan publik tidak akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Ini menandakan bahwa sumber

daya manusia merupakan salah satu dalam memberikan pelayanan yang sangat tergantung dari kualitas dan kuantitas yang dimiliki.

(3)

Governance merupakan tuntutan bagi terselenggaranya manajemen Pemerintah dan Pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna serta bebas KKN (Korupsi,

Kolusi dan Nepotisme). Program dan kegiatan tahun 2011 di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika yang terlihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1

Rekapitulasi Realisasi Fisik dan Keuangan Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai tahun 2011

No Program Kegiatan Pagu (Rp) Realisasi (Rp) Realisasi

(%) 1 Pembangunan

prasarana dan fasilitas perhubungan

Perencanaan Pembangunan Prasarana dan fasilitas perhubungan

1.014.729.000 45.468.300 4.48

2 Peningkatan Pelayanan Angkutan

Penyediaan Bahan Bakar Minyak (BBM)

3.222.650.000 1.991.232.500 61.78

3 Peningkatan Kelaikan Pengoperasian

Pengadaan Marka Jalan 247.836.364 26.641.400 10.74

Sumber: Realisasi Fisik &Keuangan Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai tahun 2011

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa serapan keuangan pada tahun 2011 pada Program Pembangunan prasarana dan fasilitas perhubungan belum secara maksimal direalisasikan karena hanya 4,48 % yang terealisasi, dikarenakan terkendala pada studi kelayakan sebelumnya dan pembebasan lahan seperti perumahan penduduk, perkebunan dimana belum adanya kesepakatan pemerintah dengan pemilik lahan. Untuk program Peningkatan Pelayanan Angkutan pada kegiatan penyediaan Bahan Bakar Minyak (BBM) hampir setengahnya terealisasi yaitu 61,78 %, belum 100% terealisasi karena ada kapal yang tidak beroperasi, dikarenakan rusak dan perlu perbaikan serta kendala cuaca yang mengakibatkan kapal tidak bisa

(4)

mekanisme penerapan budaya organisasi berdasarkan survey pendahulu.

B.KAJIAN TEORITIS

1. Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Sedangkan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan juga kinerja merupakan perwujudan dan hasil kerja atau karya dari seseorang. Kinerja disini menunjukkan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang dalam organisasi. Untuk menentukan seorang pegawai memiliki kinerja atau tidak, salah satunya dilihat dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya, hasil kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja tinggi.

Sedangkan menurut Handoko, (2000:135) Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok

orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu. Menurut Robbins (2003), Mangkunegara (2004) ‘ Winardi (2004)

Indikator Kinerja

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja meliputi kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari banyaknya atau jumlahnya pekerjaan yang diberikan, begitu juga kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai bagaimana pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan oleh pimpinan.(Gomes 2003)

2. Kepuasan Kerja

Menurut Wexley (2005)

(5)

penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhannya memuaskan kebutuhannya.

Robbins (2003) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998) adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang/pekerjaan mereka. As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Menurut Anthony dan Davit dalam mas’ud (2004), menyatakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut: Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay), Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion), Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers), Kepuasan dengan penyelia

(satisfaction with supervisor) dan

Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self).

3. Kepemimpinan Transformational

Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Kepemimpinan ini juga didefenisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu.

Popper & Zakkai (1994) mendefinikan kepemimpinan transforma-sional proaktif. Proaktif di sini berarti pemimpin melihat kondisi saat ini sebagai batu loncatan untuk pencapaian tujuan di masa depan. Pemimpin berhubungan dengan kebutuhan pengembangan para bawahannya, sedangkan menurut Jung dan Avalio (1999) kepemimpinan transforma-sional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan pada kepercayaan dan komitmen.

4. Budaya Organisasi

(6)

Adapun fungsi budaya dalam sebuah organisasi adalah (Siagian, 2002):

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antar satu organisasi dan yang lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas

bagi angota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial

Kerangka Konseptual

Berdasarkan kajian literatur yang telah disampaikan sebelumnya maka dapat dikemukankan kerangka konseptual yang bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Gambar Kerangka Konseptual Hipotesis

H1 Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

H2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja H3 Kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai H4 Kepemimpinan Transformasional

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

H5 Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai H6 Kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

H7 Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

C. METODOLOGI

Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Budaya organisasi (X2)

Kepuasan Kerja (Z)

Kinerja Pegawai (Y)

H1

H2

H3 H4

(7)

1. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informasi Kabupaten Kepulauan Mentawai. Populasi ini berjumlah 115 orang pegawai antara lain menempati bagian perhubungan laut, bidang perhubungan darat dan udara, dan bidang komunikasi.

2. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui program Amos 21.

Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi

convergent validity ≥ 0,5 (Ghazali,

2005).(Ferdinand, 2005) a. Uji Reliabilitas

Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of

value dari Composite (construct)

reliability adalah minimal 0,7 dan cut of

value dari Variance extracted adalah

minimal 0,5.

3. Analisis Deskriptif.

Untuk mengetahui tingkat capaian responden (TCR) dan kriteria responden tersebut digunakan formulasi atau rumus yang dikembangkan oleh Arikunto (2002) sebagai berikut:

∑ fi x Wo Rata-rata skor =

N Dimana: ∑fi = jumlah frekuensi ke i Wo = bobot

N = jumlah responden 4. Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS. Penggunaan model persamaan struktural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).

a. Metode Path Diagram Penelitian

1) Evaluasi Goodness of Fit Index

Berikut ini disajikan beberapa index kesesuaian dan cut of value untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak,

D.HASIL PENELITIAN

1. Hasil Uji Validitas

a. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Pegawai

(8)

Goodness-of-fit Indeces

Variabel Kinerja Pegawai

No Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil

Analisis Ket 1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 98,571 Fit 2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

3 CMIN/DF < 5,00 4,929 Fit

4 GFI 0 - 1 0,780 Fit

5 RMSEA > 0,08 0,186 Fit

Berdasarkan hasil analisis uji Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat pada Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa semua penilaian Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model

fit, artinya model yang dibangun dapat dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan AMOS.

Adapun nilai covergent validity tiap butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai kp11, kp10, dan kp8 didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3

Hasil Covergent Validity

Variabel Kinerja pegawai setelah eliminasi Estimate

kp9 <--- KP 0,573 kp7 <--- KP 0,560 kp6 <--- KP 0,535 kp5 <--- KP 0,644 kp4 <--- KP 0,800 kp3 <--- KP 0,731 kp2 <--- KP 0,616 kp1 <--- KP 0,665

Dengan demikian,dapat diartikan bahwa hanya 8 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel kinerja pegawai yang memiliki covergent validity yang baik. Artinya hanya terdapat 8 butir

pernyataan pada variabel kinerja pegawai yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut. b. Hasil Uji Validitas Variabel

Kepuasan Kerja

Tabel 4

Variabel Kepuasan kerja setelah eliminasi

Analisis Ket 1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 178,808 Fit 2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

(9)

4 GFI 0 - 1 0,813 Fit

5 RMSEA > 0,08 0,108 Fit

Berdasarkan hasil analisis uji Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat menunjukkan bahwa semua penilaian Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian antara model yang dibangun

dengan persyaratan model fit. Adapun nilai covergent validity tiap butir pernyataan pada variabel kepuasan kerja setelah kk5, kk9, kk15, kk16, kk19, dan kk20 didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada tabel 5

Tabel 5

Variabel kepuasan kerja setelah eliminasi Estimate

kk1 <--- KK 0,541 kk2 <--- KK 0,613 kk3 <--- KK 0,598 kk4 <--- KK 0,561 kk6 <--- KK 0,588 kk7 <--- KK 0,607 kk8 <--- KK 0,518 kk10 <--- KK 0,601 kk11 <--- KK 0,603 kk12 <--- KK 0,653 kk13 <--- KK 0,786 kk14 <--- KK 0,714 kk17 <--- KK 0,619 kk18 <--- KK 0,586

Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hanya 14 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel kepuasan kerja yang memiliki covergent validity

yang baik. Artinya hanya terdapat 14 butir pernyataan pada variabel kepuasan kerja yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional

Tabel 6

Variabel Kepemimpinan Transformasional setelah eliminasi

Analisis

Ket

1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 44,530 Fit 2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

3 CMIN/DF < 5,00 3,181 Fit

4 GFI 0 – 1 0,906 Fit

(10)

Adapun nilai covergent validity tiap butir pernyataan pada variabel kepemimpinan transformasional setelah kt1 dan kt8 didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada tabel 7.

Tabel 7

Variabel kepemimpinan transformasional setelah eliminasi

Estimate kt9 <--- KT 0,589 kt7 <--- KT 0,528 kt6 <--- KT 0,699 kt5 <--- KT 0,548 kt4 <--- KT 0,697 kt3 <--- KT 0,577 kt2 <--- KT 0,687

Dapat diartikan bahwa hanya 7 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel kepemimpinan transformasional yang memiliki covergent validity yang baik.Artinya hanya terdapat 7

butir pernyataan pada variabel kepemimpinan transformasional yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

d. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya

Organisasi

Tabel 8

Goodness-of-fit Indeces Variabel Budaya organisasi

Analisis

Ket

1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 78,810 Fit 2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

3 CMIN/DF < 5,00 2,149 Fit

4 GFI 0 – 1 0,901 Fit

5 RMSEA > 0,08 0,078 Fit

Adapun nilai covergent validity tiap butir pernyataan pada variabel budaya organisasi setelah bo1, bo3, bo4, bo9, bo12

didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada tabel 9

Tabel 9

Variabel budaya organisasisetelah eliminasi Estimate

(11)

Estimate bo2 <--- BO 0,534

Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hanya 7 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel budaya organisasi yang memiliki covergent validity yang baik. Artinya hanya terdapat 7 butir pernyataan pada variabel budaya

organisasi yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

2. Hasil Uji Reabilitas

Tabel 10

Hasil Perhitungan Construct Reliability No Variabel Standardized

Loading

Measurement Error

Construct Reliability

Keterangan

1 Kinerja pegawai 5,124 4,661 0,849 Reliabel

2 Kepuasan Kerja 8,187 9,121 0,880 Reliabel

3 Kepemimpinan Transformasional

4,325 4,295 0,813 Reliabel

4 Budaya

Organisasi

4,289 4,354 0,809 Reliabel

Berdasarkan perhitungan uji Construct Reliability sebagaimana terlihat diketahui nilai Construct Reliability dari semua variabel lebih besar 0,7. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian memiliki keandalan atau reliabel.

3. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Normalitas

Untuk mengetahui suatu model SEM memiliki penyebaran data yang normal, baik secara univariate maupun

multivariate dapat dilihat dengan output

amos yaitu Assessment of Normality.

Tabel 11 Berdasarkan hasil analisis data untuk

pengujian normalitas diperoleh bahwa nilai Critical Ratio (CR) tidak ada yang lebih

besar dari 2,58 atau di luar rentang ± 2,58, sehingga dapat disimpulkan data yang

digunakan mempunyai sebaran yang normal.

(12)

Penelitian ini menemukan adanya pengaruh signifikan positif antara Kepemimpinan Transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil temuan penelitian ini

sejalan dengan penelitian terdahulu (Mariam, 2009; Lumbanraja, 2009; Ida, 2009; Maryani, 2011; Wahyudin, 2005; Soewarto, 2012)

Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Rekapitulasi Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen

No Variabel Pengaruh

Eksogen Endogen Langsung Tidak Langsung

Total

1 Kepemimpinan

transformasional Kepuasan kerja 0,224 0,000 0,224 2 Kepemimpinan

transformasional

Kinerja

pegawai 0,785 0,234 1,020 3 Kepuasan kerja Kinerja pegawai 1,045 0,000 1,045

Hasil pengujian Hipotesis pengaruh langsung

Hubungan variabel Estimate S.E. C.R. Keterangan

Kinerja

Hal ini disebabkan karena Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Kepemimpinan tranformasional memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih baik dari apa yang bawahan inginkan dan bahkan lebih

tinggi dari apa yang sudah diperkirakan sebelumnya.Hasil penelitian juga mendukung IdaAyu Brahnasari dan Agus Suprayetno (2004)

E.Penutup

(13)

1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. Apabila unsur pimpinan pada instansi tersebut dapat menerapkan model kepemimpinan transformasional yang baik dalam bentuk pemberian bantuan kepada pegawai dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai dengan mencocokan tujuannya dengan nilai-nilai para pegawai.

2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. semakin baik budaya organisasi yang ada dalam bekerja pada pegawai maka akan semakin baik tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi yang ada tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan atau menghalangi pelaksanaan pekerjaan maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. jika semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja yang akan dicapai oleh pegawai, sebaliknya jika kepuasan kerja rendah dalam bekerja maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

4. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. jika semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik juga kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika pemimpinan kurang baik dalam memberdayakan dan memberikan kepuasan kerja yang baik kepada pegawai maka semakin rendah juga kinerja yang akan capai oleh pegawai dalam bekerja.

(14)

kepuasan yang akan dimiliki dalam bekerja.

6. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. Semakin baik pimpinan menerapkan model kepemimpinan transformasional serta pegawai merasakan kepuasan yang tinggi terhadap kepuasan kerja, pimpinan tentunya akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pegawaidalam melaksanakan tugas.

7. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. semakin baik budaya organisasi yang ada dalam bekerja pada pegawai maka akan semakin baik tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi yang ada tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan atau menghalangi pelaksanaan pekerjaan maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

8.

Saran

Untuk penelitian yang akan datang pengambilan data kuesioner diharapkan dapat mengkombinasikan cara lain dalam penyebaran daftar kuisioner ke responden dan diharapkan menggunakan ruang lingkup yang lebih luas juga menemukan variabel-variabel tambahan yang mampu menjelaskan atau mempengaruhi kinerja pegawai, selain kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja, seperti variabel Stress kerja, konflik peran atau variabel iklim kerja, yang juga dapat menjelaskan kinerja pegawai sebagai variabel tambahan variabel pendukung. DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarat: PT. Rineka Cipta.

As'ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Ferdinand, Augusty., 2005. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2005. Structural Equation Modeling, Universitas Diponegoro, Semarang, 2005

Gibson, James L. 2006. Organisasi Prilaku, Struktur, Proses (Alih Bahasa Djarkasih). Jakarta: Erlangga Gomes, Faustino, Cardoso, 2003.

(15)

Handoko T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE.

Hasibuan. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakkan Kesembilan PT. Bumi Aksara. Jakarta

Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth. H, and Johnson, Dewey. E, 1996, Management of Organizational Behavior Utilizing Human Resources. Englewood Cliff, NJ : Prentice Hall.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2003. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Mc. Graw Hill Education. Jakarta.

Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, 1995, Organizational Behavior, Third Edition, Printed in The United State of America: Richard D. Irwin Inc. Robbins, Stephen. 2008 Perilaku

Organisasi, Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Prenhallindo. Jakarta

lampiran

Assessment of normality (Group number 1)

(16)

Variable Skew c.r. kurtosis c.r. kp4 -,309 -1,353 -1,055 -2,309

kp5 -,788 -2,449 ,610 1,335

kp6 -,773 -2,386 ,447 ,978

kp7 -,676 -2,558 1,002 2,193 kp9 -,813 -2,561 1,008 2,207 kk18 -1,496 -2,549 6,877 2,055 kk17 -1,062 -2,549 2,061 2,511 kk14 -,723 -2,164 ,537 1,175 kk13 -,605 -2,547 ,722 1,580

kk12 -,485 -2,124 ,377 ,826

kk11 -,823 -2,505 1,585 2,469

kk10 -,874 -2,524 ,377 ,826

kk8 -,935 -2,092 ,610 1,336

kk7 -,967 -2,234 1,502 2,288

kk6 ,566 2,477 -,482 -1,056

kk4 ,325 1,422 -,632 -1,384

kk3 -,450 -1,969 -,931 -2,038 kk2 -,631 -2,562 -,558 -1,222 kk1 -,468 -2,048 -,439 -,961 bo2 -,773 -2,382 1,619 2,545 bo5 -,331 -1,449 -,259 -,567 bo6 -,209 -,917 -1,419 -2,107 bo7 -,384 -1,681 -,946 -2,070 bo8 -,247 -1,082 -,765 -1,676

bo10 -,918 -2,019 ,335 ,734

bo11 -1,242 -2,439 2,747 2,013 kt2 -,561 -2,457 3,123 2,537 kt3 -1,003 -2,393 1,360 2,578 kt4 -,538 -2,353 1,082 2,368

kt5 -,580 -2,537 ,655 1,434

kt6 -,996 -2,360 ,928 2,032

kt7 -1,373 -2,011 3,323 2,273

kt9 -,771 -2,376 ,630 1,379