PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA T

(1)

1 TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA OCB

(Studi Pada Divisi Call Center PT. BANK XYZ)

Mohammad Rizki

Magister Manajemen, Fakultas Bisnis Kalbis Institute mohammadrizki079@gmail.com

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Penelitian ini menggunakan metode studi kasus dengan metodologi penelitian kuantitatif yang menggunakan responden sebanyak 135 karyawan. Responden untuk sampel dan populasi dalam penelitian ini, yaitu karyawan divisi call center PT. Bank XYZ berlokasi di Jl. Kapten Tendean 12790, Jakarta selatan. Teknik pengujian satistik pada penelitian ini ialah regresi linear berganda dan uji hipotesis menggunakan program SPSS seri 22. Sedangkan untuk uji analisis jalur, dan trimming menggunakan program Amos seri 22. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pegaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, kompensasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap OCB, kepuasan terhadap OCB, dan kinerja karyawan terhadap OCB.

Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB).

I. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan bagian tidak terpisahkan dari manajemen perusahaan dan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi dibutuhkan agar dapat melakukan aktivitas sebagai pelaksana tugas yang handal dalam berbagai lini fungsi organisasi.

Salah satu strategi PT. Bank XYZ untuk menjaga kepuasan nasabah ialah dengan layanan call center yang merupakan layanan operasional perbankan selama 7x24 jam melalui saluran telekomunikasi. Dengan operasional kerja divisi call center PT. Bank XYZ selama 7x24 jam, dapat melayani ribuan nasabah setiap hari, dengan target setiap agen call center harus mampu melayani 45 nasabah setiap hari. Saat ini call center PT. Bank XYZ memiliki lebih dari 400 karyawan yang terdiri dari berbagai jabatan, mulai agen sampai dengan tingkat manajerial.

Tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya manusia yang terampil dan berkualitas dalam

(2)

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.

keluarganya. Oleh sebab itu, karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kompensasi dan balas jasa yang diterima sebagai kontribusi tenaga dan keahlian yang telah diberikan kepada perusahaan dan akan berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian setelah karyawan mendapatkan hasil yang diharapkan, maka karyawan akan merasa puasa dengan pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan merupakan sekumpulan persamaan tentang pekerjaan. Berfokus pada beban pekerjaan karyawan pada divisi call center PT. Bank XYZ yang cukup tinggi, salah satu contoh agen call center mempunyai target melayani 45 nasabah dalam jam operasional kerjanya. Namun pihak PT. Bank XYZ memberikan nilai kompensasi lebih untuk jam kerja pada malam hari dan juga nilai kompensasi yang signifikan untuk jam kerja pada hari raya dan cuti bersama. Hal ini didukung oleh pendapat Mandala (2016: 6) mendefinisikan kepuasaan kerja merupakan terpenuhinya keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja. Kemudian Alromaihi (2017: 3) menyatakan kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu faktor utama yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi bisnis. Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggalKepuasan kerja merupakan variabel yang bergantung pada dua faktor, yaitu: a) menunjukan hubungan dengan faktor kinerja, dan b) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Sejalan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui faktor kompensasi, maka perusahaan berharap karyawan dapat meningkatkan kinerja individu. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil yang telah dicapai karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah individu dan

psikologis. Hal ini didukung oleh pendapat Genoveva (2014: 23) mendefinisikan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat dibagi menjadi 2 (dua), yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi kemampuan intelektual, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem kompensasi dan manajemen perusahaan. Selanjutnya Alromaihi (2017: 144) menjelaskan kinerja karyawan akan mempengaruhi perkembangan organisasi. Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka menyimpulkan kinerja karyawan merupakan keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja setiap individu dan grup kerja pada perusahaan tersebut.

(3)

merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal yang mengedepankan kepentingan organisasi, serta merupakan perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal.

Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh komponen kepuasan karyawan, yaitu kompensasi dan kepuasan kerja pada divisi call center PT. Bank XYZ terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).

Berdasarkan latar belakang, maka peneliti memberikan batasan ruang lingkup penelitiannya. Peneliti hanya membatasi permasalahan pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) pada karyawan divisi call center PT. Bank XYZ. Kemudian responden yang digunakan dalam penelitian ini ialah memiliki masa kerja diatas 1 tahun serta menggunakan 135 dari 450 responden.

II. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode studi kasus berjenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2016: 53) menyatakan metode penelitian kuntitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel.

Selanjutnya peneliti melakukan penyusunan kerangka berpikir berdasarkan tinjauan pustaka serta relevansi hasil

penelitian terdahulu, dengan kata lain peneliti menyimpulkan kerangka berpikir sebagai suatu argumentasi dalam merumuskan hipotesis.

2.1 Variabel Penelitian

Sanusi (2011: 49) berpendapat variabel penelitian merupakan struktur teoritis, kemudian peneliti mengidentifikasi setiap konstruk serta korelasi dengan proporsi dan teori. Terdapat 3 jenis variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel eksogenous (X1=kompensasi, X2=kepuasan kerja), dan endogenous (Y=perilaku kewarganegaraan organisasi/OCB), serta variabel intervening (Z=kinerja karyawan).

2.2 Unit Analisis

Peneliti menyatakan bahwa unit analisis adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai subjek penelitian, dengan kata lain unit analisis diartikan sebagai sesuatu yang berkaitan dengan fokus atau komponen yang diteliti. Hal ini didukung oleh pendapat

Sugiyono (2016: 223) menyatakan sumber primer ialah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Lalu peneliti memperoleh data yang berhubungan dengan menggunakan metode, yaitu: a) penelitian kepustakaan, b) kuesioner, c) wawancara, d) observasi.

A.Populasi dan Sampel

(4)

generalisasi terdiri dari subyek dan objek menjadi kuantitas serta karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi call center PT. Bank XYZ berjumlah 135 orang, berlokasi di Jl. Kapten Tendean, Jakarta Selatan, DKI Jakarta 12790.

2.3 Analisis Data

A.Uji Asumsi Klasik Regresi Linear Berganda

Sanusi (2011: 134-136) menjelaskan regresi linear berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi sederhana, yaitu menambah jumlah variabel independen yang sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih. Kemudian Santoso (2015: 183) menjelaskan untuk menguji persamaan regresi linear berganda perlu dideteksi dengan cara, yaitu:

1. Normalitas, Ialah nilai dari variabel endogenous (Y) seharusnya didistribusikan secara normal terhadap nilai variabel eksogenous (X).

2. Multikolinearitas, Pendeteksian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dari hasil analisa regresi.

3. Heteroskedastisitas, Yakni variasi disekitar garis regresi seharusnya konstan untuk setiap nilai X.

4. Linearitas, Digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil observasi yang ada.

B.Analisis Jalur

Noor (2016: 225-226) menjelaskan analisis jalur ialah keterkaitan hubungan atau pengaruh antara variabel eksogenous, intervening, dan endogenous dimana peneliti mendefinisikan secara jelas bahwa suatu variabel akan menjadi penyebab variabel

lainnya yang bisa disajikan dalam bentuk diagram.

Dalam penelitian ini terdapat dua buah sub-struktur. Pertama, hubungan kausal dari X1, X2 ke Z, sedangkan sub-struktur kedua ialah hubungan kausal dari X1, X2 ke Y dan Z ke Y. Pada substruktur pertama, X1 dan X2 merupakan variabel eksogenous dengan mediasi Z dan Y sebagai endogenous, sedangkan pada sub-struktur kedua, Y merupakan eksogenous dengan Z sebagai intervening.

C.Metode Trimming

Peneliti menjelaskan bahwa teknik analisis jalur (path analyst) digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur berdasarkan hubungan kausal antar variabel X1 dan X2 terhadap Z serta Y. Maka, sebelum menarik kesimpulan tentang hubungan kausal yang digambarkan oleh diagram jalur, peneliti perlu menguji kebermaknaan setiap koefisien jalur yang telah dihitung.

D.Uji Hipotesis

Peneliti berpendapat bahwa hipotesis statistik ialah suatu pernyataan tentang bentuk fungsi suatu variabel atau tentang nilai suatu parameter.

1. Uji t, Sanusi (2011: 138) menjelaskan uji signifikasi terhadap setiap koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh dari setiap variabel eksogenous (X) terhadap variabel endogenous (Y).

(5)

III. PEMBAHASAN

Dalam pembahasan ini, peneliti akan mendeskripsikan hasil penelitian berdasarakan data yang telah diperoleh beserta pendapat peneliti.

3.1 Analisis Uji Asusmi Klasik Regresi Linear Berganda

A.Hasil Analisis Uji Normalitas

Di bandingkan dengan angka Z yang dapat dilihat dari tabel Z dengan tingkat kepercayaan (99%) dan tingkat signifikansi (1%) dan angka Z = +/- 2.58. Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan normal jika angka c.r. (critical), skewness (kemencengan) atau c.r (critical) kurtosis berada diantara -2.58 serta 2.58. Berdasarkan data pada tabel 1, maka peneliti menyimpulkan bahwa seluruh data variabel berdistribusi normal dari hasil angka

multivariate karena berada dibawah 2.58 dan diatas -2.58.

B.Hasil Analisis Uji Multikolinearitas

Variabel kompensasi dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan sebagai variabel eksogenous, setiap variabel eksogenous memiliki collinierity statistics > 0.1 dan nilai

tolerance VIF < 10. Maka peneliti menyimpulkan seluruh variabel tidak terjadi multikolinieritas.

C.Analisis Uji Heteroskedastisitas

Gambar 2 dan 3: Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas Sub-Struktur 1 dan 2

Berdasarkan data pada model 1 dan 2, maka dapat disimpulkan data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

D. Hasil Analisis Uji Linearitas

(6)

3.2 Analisis Jalur Menggunakan Metode Trimming

Hasil Analisis Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Berdasarkan Path Diagram Menggunakan Metode Trimming

Berdasarkan hasil data pada tabel 4 dan gambar 4, maka peneliti mendeskripsikan hasil sebagai berikut:

1. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap kepuasan kerjadengan besaran pengaruh 0,436 atau (43,6%). Peneliti berpendapat semakin tinggi tingkat kompensasi akan berdampak pada kepuasan kerja.

2. Kemudian terdapat hubungan langsung pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan besaran pengaruh langsung yakni 0,395 atau (39,5%). Peneliti berpendapat semakin tinggi kompensasi maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

3. Selanjutnya terjadi hubungan langsung antar variabel kepuasan kerja terhadap OCB dengan nilai pengaruh langsung ialah 0,257 atau (25,7%). Peneliti berpendapat semakin tinggi kepuasan kerja maka akan berdampak pada OCB. 4. Serta terdapat pengaruh langsung dan

tidak langsung antara variabel kompensasi

terhadap OCB dengan nilai pengaruh langsung yaitu 0,42 atau (4,2%) dan pengaruh tidak langsung yaitu 0,023 atau (2,3%). Peneliti berpendapat kompensasi merupakan faktor utama dalam aspek kepuasan karyawan dan peningkatan kinerja karyawan, serta kemudian mempengaruhi karyawan dalam menumbuhkan sikap OCB kepada perusahaan.

5. Lalu terdapat hubungan langsung antara variabel kinerja karyawan terhadap OCB dengan nilai sebesar 0,271 atau (27,1%). Peneliti berpendapat jika kompensasi meningkat serta akan berdampak terhadap kepuasan kerja, lalu akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Secara perlahan hal ini akan menimbulkan sikap OCB pada karyawan.

(7)

Berdasarkan hasil data tabel 5, maka didapatkan model regresi linear berganda dengan deskripsi sebagai berikut:

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

H0 : b2 = Kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : b2 ≠ Kompensasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan H2 diterima, serta terdapat signifikasi antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

H0 : b3 = Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : b3≠ Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Peneliti memberi menyimpulkan H0 diterima dan H3 ditolak. Selanjutnya tidak terdapat pengaruh dan signifikasi antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Di lihat pada hasil data tabel 6, maka didapatkan model regresi linear berganda dengan deskripsi sebagai berikut:

3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB) H0 : b4 = Kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.

H3 : b3 ≠ Kompensasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap OCB.

Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan H4 diterima, serta terdapat signifikasi antara variabel kompensasi terhadap OCB.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)

H0 : b5 = Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap OCB.

H4 : b5 ≠ Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh signifikan terhadap OCB. Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan H5 diterima, lalu terdapat signifikasi antara variabel kepuasan kerja terhadap OCB.

5. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap OCB

H0 : b6 = Kinerja karyawan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap OCB.

H6 : b6 ≠ Kinerja karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap OCB.

(8)

B. Hasil Ananlisis Uji Koefiensi Determinasi

Berdasarkan data pada tabel 7, dilihat dari perolehan nilai R-Square sebesar 0,138 atau (13,8%). Hal ini memberi arti variabel komponen kepuasan karyawan (kompensasi dan kepuasan kerja) secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,138 atau (13,8%). Sedangkan sisanya (86,2%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dibahas dalam penelitian ini seperti pelatihan dan pengembangan, motivasi, serta displin.

Di lihat pada hasil data pada tabel 8 dilihat dari perolehan nilai R-Square sebesar 0,339 atau (33,9%). Hal tersebut memberi arti variabel komponen kepuasan karyawan (kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan kompensasi) secara simultan mempengaruhi OCB sebesar 0,339 atau (33,9%). Sedangkan sisanya (66,1%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dibahas dalam penelitian ini seperti pelatihan dan pengembangan, motivasi, serta displin.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil data penelitian pada bab sebelumnya, maka dengan ini peneliti dapat memberikan kesimpulan dengan deskripsi sebagai berikut:

1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja ialah positif dan signifikan. Kemudian peneliti berpendapat kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja karena apabila kompensasi meningkat maka akan meningkat pula kepuasan kerja karyawan. Sehingga secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yaitu positif dan signifikan. Selanjutnya peneliti berpendapat manajemen kompensasi yang baik disertai dengan lingkungan kerja dan beban pekerjaan yang efektif, maka akan mempengaruhi hasil dari kinerja karyawan. Sehingga akan berdampak terhadap kinerja pada kelompok tersebut.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yakni tidak berpengaruh. Kemudian peneliti berpendapat kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor seperti beban pekerjaan dan stress kerja, lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan pengembangan, gaya kepemimpinan, dan lain-lain. Sehingga bukan hanya faktor kompensasi saja yang mendukung, melainkan beberapa faktor tersebut. 4. Pengaruh kompensasi terhadap OCB ialah

berpengaruh positif. Selanjutnya peneliti berpendapat kompensasi ialah salah satu faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sehingga jika karyawan dikompensasikan lebih maka secara perlahan akan tumbuh rasa peduli yang lebih terhadap perusahaan. Bila hal ini sudah kuat hal tersebut yang

dinamakan dengan perilaku

(9)

pemikiran karyawan akan berdampak pada peningkatan kinerja tim.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB yaitu berpengaruh positif. Kemudian peneliti berpendapat pada dasarnya untuk menimbulkan sikap OCB berawal dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah kompensasi.

6. Pengaruh kinerja karyawan terhadap OCB yakni berpengaruh dan signifikan.

Selanjutnya peneliti berpendapat sistem manajemen kompensasi serta pengaturan beban pekerjaan yang baik akan meninkatkan kinerja karyawan. Sehingga secara perlahan akan menimbulkan sikap OCB pada karyawan yang akan berdampak pada menurunnya tingkat turnover.

4.1 Saran

Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada divisi call center PT. Bank XYZ, maka deskripsi saran dari peneliti sebagai berikut: 1. Guna untuk mendukung kompetensi

karyawan, maka penelitian selanjutnya yang memiliki relevansi ialah tentang pelatihan dan pengembangan, disiplin kerja, serta motivasi.

2. Membuat pengaturan beban kerja yang sesuai dengan efektivitas karyawan. 3. Membuat system manajemen kompensasi

yang lebih baik lagi.

4. Mengurangi tenaga kerja outsourcing dengan cara evaluasi kinerja karyawan dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun. 5. Melakukan pendekatan komunikasi antara atasan dengan bawahan, sehingga dapat mendukung pengawasan dan optimalisasi kinerjanya.

6. Membuat program pelatihan secara berkala setiap 3 bulan. Hal ini bertujuan untuk menambah pengetahuan karyawan, serta dapat memotivasi karyawan.

REFRENSI

Alromaihi, M. A. (2017). “Job Satisfication and

Employee Performance: A Theoretical Review of The Relationship Between The

Two Variabel”. Vol. 6, No. 1, hlm 1-20.

Dessler, G. (2017). Human Resources

Management, 15 ͭ ͪ edition: Harlow. Pearson Education Limited.

Genovevo. (2014). “Analisis of Psychological Well Being and Job Satisfication Toward Employees Performance In PT. Aristo Satria Mandiri Bekasi, Indonesia”. Vol. 4, No. 1, page 22-30.

Kusumajati, D. A. (2014). “Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan

Pada Perusahaan”. Vol 5. No. 1, hlm 62

-70.

Noor, J. (2016). Metodologi Penelitian. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Mandala, E. A. (2016). “Pengaruh Kecerdasan

Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Pada

Kepuasan Kerja Yang Berdampak

Terhadap Kinerja”. Vol 1, No. 1, hlm 1-32.

Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis.

Jakarta: Alfabeta.

Sugiyono & Susanto. (2015). SPSS dan Lisrel. Bandung: Alfabeta.

Sudarno, Priyono, Sukmaningrum. D. (2016). “Effect of Compensation, Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfication: Study on PT. Sumber Alfaria

Trijaya Tbk. In Gedangan - Sidoarjo”. Vol.

11, No. 2, pg 212-220.

Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik

Parametrik. Jakarta: Kompas Gramedia.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Manjemen.

(10)

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja, Edisi

Keempat. Jakarta: PT RajaGrafindo