Implementasi Penilaian Prestasi Kerja un

(1)

(2)

(3)

(4)

IMPELEMENTASI PENILAIAN PRESTASI KERJA UNTUK MENENTUKAN KINERJA KARYAWAN

Khaeruman

[email protected]

Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk me ngetahui pelaksanaan penilaian prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada PT. Styrindo Mono Indonesia . Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sensus , yaitu pengambilan sampel dari total populasi. Instrumen penelitian me nggunakan kuesioner. Pembobotan kuesioner menggunakan skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi, dan Uji t (Uji hipotesis).

Impelentasi prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan form prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Prestasi kerja karyawan telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari mayoritas karyawan yang memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke dalam kategori baik. Kinerja karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik. Hubungan yang kuat dan positif antara prestasi kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT. Styrindo Mono Indonesia . Hal itu diketahui dari perolehan nilai r = 0.722. Hubungan positif dan kuat artinya jika variabel prestasi kerja mengal ami kenaikan maka akan diikuti dengan peningkatan pada kinerja karyawan. Begitu sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel prestasi kerja maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel kinerja.

Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan semakin dibutuhkan. Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya.

Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi diarahkan agar SDM yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja karyawan perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila prestasi kerja karyawan menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi.

(5)

tidak mesti diatur oleh pimpinan. Waktu pimpinan akan habis disita untuk mengatur kerja karyawan yang tidak memiliki daya kreativitas dan prestasi kerja yang tidak baik. Oleh karena itu, di sinilah letak pentingnya timbal balik serta k eseimbangan antara peran pimpinan dan karyawan di dalam mencapai tujuan organisasi.

Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) berfungsi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan keluar untuk memperbaiki kinerja mereka.

Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi tanggung-jawabnya, karena penila ian prestasi kerja merupakan penilaian akan kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran.

Selanjutnya dikemukakan bahwa sistem prestasi kerja mempunyai keuntungan dalam pembinaan karyawan. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulusan ujia n dan prestasi terbukti dengan nyata deng an menggunakan ukuran tertentu.

Prasetya Irawan menyatakan, bahwa pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga karyawan dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya”. (Prasetya Irawan, 2001:42)

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan men gangkat permasalahan di atas, yaitu mengenai: “Implementasi Penilaian Prestasi Kerja Untuk Menentukan Kinerja Karyawan Pada PT. Styrindo Mono Indonesia”.

TINJAUAN PUSTAKA a. Prestasi Kerja

(6)

Istilah ”Prestasi Kerja” sering diidentikkan dengan istilah ”Kinerja”. Keduanya sama-sama diambil dari kata bahasa Inggris yang sama yaitu performance. Hani handoko (2001:135) pada saat membahas mengenai penilaian prestasi kerja menggunakan istilah performance appraisal. Hal yang sama juga dapat dil ihat dalam buku Flippo (2004:156). Didukung juga oleh Hasibuan (2002:187) yang mengartikan kinerja sebagai prestasi. Hoy dan Miskel mengatakan bahwa “Performance = f (ability x motivation)” (Omar Hamalik, 2000:197). Kinerja adalah fungsi dari abilitas dan motivasi. Kreatifitas Kerja anggota -anggota suatu organisasi ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya .

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai denga n tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2002:97) ialah: Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some subject, person or thing (penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda). Siagian (2007:225) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sistem evaluasi atau penilaian kinerja ialah: “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi para karyawan.”

Hasibuan (2002:87)mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai: “Kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya”.

Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan -keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (dalam Handoko, 2001:142) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

(7)

6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

7. Informational inaccuracies and job -design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain -lainnya.

10.Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan ke karyawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi menyadari akan betapa pe ntingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan penilaian akan kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran.

Sehubungan dengan ukuran dari penilaian kinerja, maka untuk kepentingan analisis penelitian ini kinerja secara operasional diukur dengan indikator -indikator seperti tertuang dalam teori penilaian kinerja dari Siagian di atas.

c. Kinerja Karyawan

Kreativitas kerja dari karyawan atau staf sangat tergantung pada kemampuan dan motivasinya. Bila setiap karyawan atau staf mempunyai kemampuan dan motivasi kerja, maka hasilnya akan nampak pada penampilan kerjanya dalam bentuk produktivitas kerja. Achmad S. Ruky mengatakan bahwa, Kinerja adalah perbandingan atau rasio output dan input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek staf (kualitas dan jumlahnya, aspek pimpinan kelompok) dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran tenaga kerja yang harus dicapai di samping kapasitas mesin pengolahnya (teknologi) . (Achmad S. Ruky, 2001:10).

Kreativitas kinerja Kerja Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson, et.al. antara lain:

 Tidak ada organisasi tanpa orang.

 Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jaga saja, organisasi juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku.

 Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipe ngaruhi organisasi.

(8)

d. Elemen Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Penilaian menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi beberapa banyak yang harus dibayarkan untuk masukan -masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat menawarkan pada organisasi. Taufik S. Kurniawan (1998:21) menyebutk an bahwa bagian terpenting dalam pengelolaan suatu proses pekerjaan dan pengendalian diperlukan sistem manajemen yang baik dan perencanaan yang optimal sehingga berbagai permasalahan yang timbul sekecil mungkin dapat dicegah.

Adapun tujuan mendayagunakan s umberdaya manusia atau menciptakan kreati vitas kinerja karyawan itu adalah “untuk meningkatkan kontribusinya agar banyak mendatangkan hasil bagi organisasi”, tetapi kenyataannya belum, hal ini diungkapkan Rudolf Dreikers “bahwa manusia belum menggunakan seluruh sumber daya manusia sebagaimana mestinya” (Bennet Silalahi, 2000:17)

Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Ada empat hal yang harus dipe rhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, danobjectivity.

1) Validityadalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.

2) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validitydi atas.

3) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan.

4) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.

Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness)(Handoko, 2001:98)

1) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

(9)

3) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.

4) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

5) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.

6) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesu ai dengan hukum yang berlaku.

7) Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis -jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product -based criteria, behaviour-based criteria.

Melalui penilaian presta si kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan penilaian akan kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesua i dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran. Sistem prestasi kerja dapat menolong karyawan untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui kecakapan yang makin tinggi dan prestasi kerja yang besar akan mendapat penghargaan yang layak.

e. Kerangka Pemikiran

(10)

Dari gambar di atas dapat dikatakan, bahwa dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah -langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan.

METODE

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Styrindo Mono Indonesia yang berjumlah 50 orang. Adapun jumlah sampel ditetapkan sebanyak 50 orang dengan teknik penetapan sampel sensus atau sampel jenuh, yaitu penetapan jumlah sampel dari seluruh anggota populasi (Sugiono, 2006:73).

a. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas instrumen digunakan untu k mengetahui kelayakan butir -butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2001:133).

Kriteria pengujian validitas:

r hitung > r tabel = Valid

r hitung < r tabel = Tidak valid

Atau dalam SPSS:

Sig < 0.05 = Valid

Sig > 0.05 = Tidak Valid

Reliabilitas (keandala n) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuisioner.

Reliabilitas pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60 (Ghozali, 2005:134)

b. Analisis Penilaian Prestasi Kerja 1) Rating Scale

(11)

Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan dari karyawan, yaitu :

00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria (Kode 1)

21 - 40 = perlu perbaikan (Kode 2)

41 - 60 = sesuai standar (Kode 3)

61 - 80 = baik (Kode 4)

81–100 = sangat baik (Kode 5)

Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan dari karyawan, yaitu :

1) 00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria

Menunjukan apa yang dilakukan oleh karyawan sama sekali tidak memenuhi standar perusahaan dan perlu dilakukan tindak lanjut berupa ancaman PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) atau demosi (penurunan jabatan dan penghasilan)

2) 21– 40 = Perlu Perbaikan

Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan belum memenuhi standar perusahaan dan perlu dilakukan tindak lanjut dari surat teguran sampai pelatihan karyawan.

3) 41– 60 = sesuai standar

Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan mendekati standar yang ditetapkan perusahaan dan perlu peningkatan di masa yang akan datang, misalnya dengan mengadakan pelatihan.

4) 61 - 80 = baik

Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan melebihi standar yang ditetapkan perusahaan dan perlu dipertahankan atau jika memungkinkan ditingkatkan lagi dengan pemberian insentif, misalnya.

5) 81– 100 = sangat baik

Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan jauh melebihi standar perusahaan dan patut diberikan penghargaan, baik berupa kenaikan gaji atau jabatan.

2) Korelasi "Pearson Product Moment"

(12)

program SPSS versi 13.0. Nilai koefisien korelasi dari pearson berada antara -1.00 sampai +1.00 nilai koefisien korelasi yang didapatkan maka dapat diinterpretasikan mengenai kuat lemahnya hubungan kompensasi dan peningkatan prestasi kerja karyawan. Berikut ini akan dijelaskan mengenai interpretasi dari hasil korelasi pada tabel:

Tabel 1

Interpretasi Hubungan Berdasarkan Nilai Koefisien Korelasi

r Interpretasi

+1.00 Positif Mutlak

+0.80 - +0.99 Positif Sangat Kuat

+0.60 - +0.79 Positif Kuat

+0.35 - +0.59 Positif Sedang

+0.20 - +0.34 Positif Lemah

+0.00 - +0.19 Positif Lemah Sekali

+0.00 - -0.19 Negatif Lemah Sekali

-0.20 - -0.34 Negatif Lemah

-0.35 --0.59 Negatif Sedang

-0.60--0.79 Negatif Kuat

-0.80 - -0.99 Negatif Kuat Sekali

-1.00 Negatif Mutlak

3) Uji Hipotesa

Dari hasil koefisien korelasi maka dilakukan pengujian hipotesa dengan langkah -langkah sebagai berikut :

1. Perumusan hipotesis

Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)

Ha : ρ_{0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)}

2. Menentukan nilai tingkat nyata ( ₎

t_/2__{df=n-k (k = banyaknya semua variabel)} __{(tabel t)}

(13)

Daerah penolakan

Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing -masing butir pertanyaan dengan total skor. Perhi tungan korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 13.0 dan dikonsultasika n dengan nilai r kritis (r tabel) atau melalui nilai Sig (probabilitas).

Kriteria pengujian validitas (Ghozali, 2005:133):

Valid = Sig (Probabilitas) < 0.05

Tidak Valid = Sig (Probabilitas) > 0.05

Di bawah ini rekapitulasi hasil uji validitas dari selur uh instrumen penelitian.

(14)

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 50

Q4 Pearson Correlation .498(**)

N 50

Q9 Pearson Correlation .373(*)

N 50

Q10 Pearson Correlation .331(*)

N 50

(15)

Dari uji validitas seluruh pertanyaan kuesioner variabel Kinerja adalah valid karena memiliki nilai Sig (proba bilitas) di bawah 0.05. Dengan demikian, pertanyaan yang layak dijadikan analisis adalah seluruh pertanyaan (Output SPSS Uji Validitas lengkap terlampir).

b. Uji Reliabilitas Instrumen

Instrumen penelitian dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha lebih besar dari 0.60. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliabilit y Alpha Cronbach yang perhitungannya menggunakan prosedur reliabilitas pada paket program SPSS for Windows Ver.13.0. Di bawah ini adalah hasil dari uji reliabilitas.

Dari perhitungan uji reliabilitas untuk 10 (sepuluh) pertanyaan di atas diperoleh nilai alpha sebesar 0.711. Dengan demikian 0.711 > 0.60. Maka, seluruh pertanyaan adalah reliabel (jawaban responden adalah konsisten sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur dalam mengukur variabel penelitian).

Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil su atu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dalam mencapai tujuan suatu organisasi .

Untuk tingkat prestasi menggunakan kriteria sebagai berikut:

00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria

21 - 40 = perlu perbaikan

41 - 60 = sesuai standar

61 - 80 = baik

81– 100 = sangat baik

(16)

Tabel 3

Hasil Penilaian Prestasi Kerja

No Kriteria Jumlah (%)

1. Tidak memenuhi kriteria 0 0

2. Perlu Perbaikan 0 0.0

3. Sesuai standar 2 4.0

4. Baik 48 96.0

5. Sangat Baik 0 0.0

Jumlah 50 100

Sumber: Data Primer (Hasil Kuesioner Variabel Prestasi)

Berdasarkan data mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dari jawaban responden di atas mayoritas berada pada kriteria “Baik” yaitu sebanyak 48 orang (96%). Hal ini menunjukkan prestasi kerja karyawan saat ini telah menunjukkan prestasi kerja tinggi. Adapun yang termasuk kriteria sedang (sesuai standar) adalah 2 orang (4%). (Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban terlampir).

Kinerja

Skala untuk setiap kriteria kinerja adalah:

1,00 - 1,80 = sangat rendah

1,81 - 2,60 = rendah

2,61 - 3,40 = sedang

3,41 - 4,20 = tinggi

4,21 - 5,00 = sangat tinggi

Adapun penyajian hasil penilaian responden atas kinerja dari hasil jawaban kuesioner adalah sebagai berikut:

Tabel 4

Hasil Penilaian Responden Terhadap Kinerja

No Kriteria Jumlah (%)

1. Sangat rendah (1,00 - 1,80) 0 0

2. Rendah (1,81 - 2,60) 0 0

3. Sedang (2,61 - 3,40) 4 8.0

4. Tinggi (3,41 - 4,20) 29 58.0

5. Sangat Tinggi (4,21 - 5,00) 17 34.0

Jumlah 50 100

(17)

Berdasarkan data mengenai jawaban responden di atas mayoritas jawaban berada pada kriteria “Tinggi” atau “Baik” yaitu sebanyak 29 orang (58%). Hal ini menunjukkan kinerja telah tinggi atau baik 29 orang (58%), sangat tinggi 17 orang (34%) dan sedang 4 orang (8%) (Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban terlampir).

PEMBAHASAN

a. Uji Korelasi Pearson (Product Moment)

Hasil perhitungan uji korelasi akan dibandingkan ke Tabel Interpretasi Koefesien Korelasi untuk melihat sifat hubungan yang ada, apakah kuat atau tidak. Atau dalam SPSS, untuk melihat hubungan yang ada signifikan atau tidak dapat melihat nilai Sig. (probabilitas) yang diperoleh. Jika nilai Sig. > 0.05 maka hubungan tidak signifikan, sedangkan jika nilai Sig. < 0.05 maka hubungan yang ada adalah signifikan (Ghozali, 2005:46).

Di bawah ini adalah output perhitungan korelasi menggunakan SPSS versi 13.0 dari hasil jawaban kuesioner.

Dari hasil uji korelasi di atas, interpretasinya adalah sebagai berikut.

a. Dari hasil tabel di atas dip eroleh nilai r = 0.722. Hal ini berarti terdapat korelasi (hubungan) yang kuat antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Hal itu diketahui dari Tabel Interprestasi nilai koefesien korelasi sebagaimana tercantum pada bab sebelumnya, di mana koefesien k orelasi sebesar 0.722 berada di antara interval 0.60 - 0.79 dengan tanda positif, yang menunjukkan hubungan positif dan kuat. Dengan alpha 0.05, yang berarti tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%.

(18)

pada variabel Prestasi Kerja maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel Kinerja.

c. Kemudian pada Tabel selanjutnya, pada kolom ’R Sq uare’ adalah untuk mengetahui nilai Koefesien Determinasi (KD), yaitu besarnya persentase hubungan antara variabel X dan Y. Diperoleh nilai R Square (KD) sebesar 0.521. Hal itu berarti persentase hubungan antara X dan Y adalah sebesar 52.1%, sedangkan sisa nya adalah dari faktor lain.

b. Uji Hipotesis Penelitian 1) Perumusan Hipotesis:

Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)

Ha : ρ_{0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)}

2) Menentukan nilai tingkat nyata ( ₎

t_/2__{df=n-k (k = banyaknya semua variabel)} __{(tabel t)}

df = 50– 2 = 48 = 2,021 (t tabel)

3) Menghitung nilai uji statistik (uji t)

4) Kriteria Pengujian

Daerah penolakan Ho dapat digambarkan dalam kurva berikut ini.

(19)

5) Menarik Kesimpulan

Jika t0 > t/2 atau t0 < - t/2, maka H0 ditolak.

Jika -t_{/2 < t}₀_{< t}_{/2, maka H}₀_{tidak ditolak.}

Dari perhitungan uji t di atas diperoleh nilai t hitung sebesar 7.223. Dengan demikian t hitung > t tabel (7.223 > 2.011). Menunjukkan H0 ditolak, yaitu terdapat

hubungan yang signifikan antara variabel Prestas i Kerja dengan Kinerja karyawan.

Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan korelasi product moment dan Uji t menghasilkan kesimpulan terdapat hubungan yang searah dan positif antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Artinya p enilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan.

Dengan prestasi kerja yang tinggi maka karyawan akan semangat dalam bekerja dan tingkat kinerjanya pun meningkat. Dengan demikian, hal itu memberikan implikasi, jika PT. Styrindo Mono Indonesia bermaksud meningkatkan kinerja karyawan, maka harus memperhatikan faktor penilaian prestasi kerja sebagai faktor yang mempengaruhinya.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada PT. Styrindo Mono Indonesia, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan form prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Dari hasil analisis prestasi kerja karyawan telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari mayoritas karyawan yang memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke dalam kategori baik. Kinerja karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik.

(20)

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. 2002. Sistem Manajemen Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramed

Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gramedia

Prasetya, Irawan, 2001.Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara

Flippo, Edwin B, 2004.Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh Mohammad Mas’ud, Jakarta : Erlangga

Hamalik, Omar. 2000.Pengembangan Sumber Daya Ma nusia, (Jakarta: Bumi Aksara

Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis Multi Variate dengan Program SPSS, Badan Penerbit, Universitas Diponegoro

Kurniawan, Taufik S. 1998 . Petunjuk Teknis Penyusunan Daftar Inventaris Barang Milik dan Kekayaan Negara. Jakarta: CV. Citra Utama

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu , 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda Karya

Sugiono, 2006.Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Silalahi, Bennet. 2003. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Permasalahan, Jakarta: Midas Surya Grafindo

Siagian, Sondang, P. 2007,Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara