41 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Profl Singkat PT. Delta Dunia Sandang Tekstil
PT. Delta Dunia Sandang Tekstil (DDST) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Tekstil dan proses produksi pemintalan benang . PT. Delta Dunia Sandang Teksil merupakan bagian dari Duniatex Group yang merupakan induk perusahaan yang memproduksi bidang tekstil dari kapas sampai menjadi kain. PT. Delta Dunia Sandang Tekstile didirikan pada tahun 2010 beralamat di Jalan Raya Semarang-Demak KM 14 Desa Tambakroto Kecamatan Sayung Kabupaten Demak, Jawa Tengah Indonesia. Pada Tahun 2010 PT. Delta Dunia Sandang Tekstil sudah memiliki 3 unit pabrik.
Benang tenun dan bahan dasar tekstil produksi perusahaan ini yang dipasarkan dengan merk lisensi Duniatex Group telah memperoleh pengakuan dan pelanggan diseluruh dunia, itulah sebabnya perusahaan mengekspor sekitar 75% dari produksinya secara langsung kepada para pelanggan diseluruh dunia. Penerapan teknologi produksi yang canggih dan fasilitas peralatan yang modern untuk menghasilkan produk berkualitas prima dengan biaya yang efisien serta pengiriman tepat waktu kepada pelanggan membuat perusahaan ini tetap terpercaya. PT. Delta Dunia Sandang Tekstil telah memperoleh sertifikat standar ISO 9001:2000.
Gambar 4.1 Gedung factory PT.DDST (Sumber: PT Delta Dunia Sandang Tekstil)
4.1.2 Lokasi Perusahaan
Lokasi perusahaan adalah hal penting yang akan menentukan kelancaran perusahaan dalam menjalankan operasinya.
Alamat : Jl. Raya SMG-DMK KM 14 Tambakroto Sayung Demak Kelurahan : Tambakroto
Kecamatan : Sayung, Demak Kota : Semarang Provinsi : Jawa Tengah
Gambar 4.2 Lokasi Pabrik PT. Delta Dunia Sandang Tekstil (Sumber: PT Delta Dunia Sandang Tekstil)
4.1.3 Visi dan Misi PT.Delta Dunia Sandang Tekstil
Sesuai dengan induk perusahaan Duniatex Group, PT. Delta Dunia Sandang Teksil memiliki Visi dan Misi sebagai berikut :
VISI :
Menjadi Pemimpin perusahaan dunia dalam bidang industri tekstil dengan memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan.
MISI :
1. Memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan.
2. Menyediakan pelayanan yang ramah, pro aktif dan pengantaran yang tepat waktu untuk produk dan pelayanan yang ditawarkan.
3. Menunjukkan dan menjaga sebuah iklim kerja yang konduktif dalam sebuah komunitas, yang memberikan kontribusi optimal bagi pengembangan dan kelestarian perusahaan.
4. Bekerja dengan keinginan dan tumbuh dengan pelanggan.
5. Memberdayakan pekerja dan menyediakan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, mahir dalam kerajinannya dan mencapai puncak potensi diri yang maksimal.
4.2 Tahapan Perancangan HR Scorecard
4.2.1 Menentukan Tujuan Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan merupakan penjabaran dari visi dan misi perusahaan yang sudah diterapkan sebelumnya berkaitan dengan bagian produksi Ring
Spinning Frame. Berikut merupakan tujuan strategi yang diterapkan perusahaan:
Tabel 4.1 Tujuan Strategi Perusahaan Berdasarkan Visi dan Misi
No Kode Visi dan Misi Tujuan Strategi
1
Visi 1
1. Menjadi Pemimpin perusahaan dunia dalam bidang industri tekstil dengan memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan
1. Meningkatkan kualitas layanan produk kepada pelanggan
2
Misi 1
1. Memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan
2. Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia
3
Misi 2
2. Menyediakan pelayanan yang ramah, pro aktif dan pengantaran yang tepat waktu untuk produk dan pelayanan yang ditawarkan
3. Meningkatkan produktivitas
4. Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan
4
Misi 3
3. Menunjukkan dan menjaga sebuah iklim kerja yang konduktif dalam sebuah komunitas yang memberikan kontribusi optimal bagi pengembangan dan kelestarian
5. Menjaga lingkungan perusahaan.
perusahaan.
5
Misi 4
4. Bekerja dengan keinginan dan tumbuh dengan pelanggan
6. Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
6
Misi 5
5. Memberdayakan pekerja dan menyediakan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, mahir dalam kerajinannya dan mencapai puncak potensi diri yang maksimal.
7. Meningkatkan
kesejahteraan karyawan
8. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
4.2.2 Merancang Rantai Nilai Perusahaan
Rantai nilai adalah urutan-urutan kegiatan, proses atau operasi untuk menghasilkan suatu nilai (create value). Implementasi strategi yang ada dapat digambarkan dalam suatu rantai nilai (value chain). Rantai nilai dari implementasi strategi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile di bagian proses Ring Spinning Frame dapat dilihat sebagai berikut :
SDM Strategi
Operasi
Pelanggan (Internal)
Financial
Gambar 4.3 Rantai Nilai Perusahaan
Penggambaran rantai nilai (value chain) perusahaan di atas, marupakan proses dan kegiatan untuk mengasilkan suatu nilai. Diawali dengan proses SDM
Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan Meningkatkan produktivitas Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia
Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Menjaga lingkungan perusahaan Meningkatkan kualitas layanan produk kepada
pelanggan
Meningkatkan kesejahteraan
Strategi yang bertujuan untuk menghasilkan sistem kerja yang baik dan menciptakan kemampuan SDM dengan kinerja tinggi, yang nantinya akan menunjang proses selanjutnya sehingga dapat menghasilkan output yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
4.2.3 Identifikasi Tujuan Strategi
Identifikasi dari tujuan strategik dari masing-masing aspek yang telah terbentuk berdasarkan strategi perusahaan yaitu SDM Strategik, Operasi, Pelanggan dan Financial. Hal pertama yang dilakukan adalah mendefinisikan
requirement, dimana merupakan kebutuhan dari tiap rantai nilai.
Tabel 4.2 Daftar Tujuan
No Rantai Nilai Requirement
1 Meningkatkan Kualitas kinerja Sumber Daya Manusia
Melalui tahap tranning dan seleksi didukung kondisi tempat kerja yang aman dan nyaman serta fasilitas mendukung
2 Mengembangkan Teknologi dan Sistem Informasi Perusahaan
Update teknologi untuk perkembangan sistem informasi dan perkembangan teknologi pada perusahaan
3 Meningkatkan produktivitas Motivasi kerja karyawan yang tinggi dan adanya fasilitas yang medukung dapat mendorong terciptanya ide-ide baru untuk peningkatan produktivitas.
4 Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Adanya fasilitas alat pelindung kerja meminimalisir terjadi keceklakaan saat bekerja.
5 Meningkatkan kualitas pelayanan produk kepada pelanggan
Malakukan pengiriman barang tanpa cacat sesuai jumlah yang dipesan dan dengan waktu yang tepat
6 Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
Bertujuan memberikan rasa tanggung jawab yang lebih kepada karyawan agar mempunyai keinginan tumbuh
dan mengembangkan
perusahaan
7 Meningkatkan kesejahteraan karyawan Diberikannya tunjangan kepada karyawan sebagai salah satu cara mensejahterakan
karyawan.
8 Menjaga lingkungan perusahaan Bertujuan menjadikan tempat kerja bersih, rapi dan nyaman sehingga pekerja pun betah.
Sehingga didapat tujuan strategi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile adalah:
1. Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia 2. Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan 3. Meningkatkan produktivitas
4. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
5. Meningkatkan kualitas layanan produk ke.pada pelanggan
6. Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan 7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
8. Menjaga lingkungan perusahaan.
4.2.4 Identifikasi Key Performance Indikator (KPI)
Key Performance Indicators (KPI) merupakan indikator keberhasilan
yang dapat dipakai untuk mengukur tingkat pencapaian tujuan. Penentuan Key
Performance Indicator berdasarkan atas kerangka Human Resources Scorecard
yaitu High Performance Work System (tabel 4.4) HR System Aligment (tabel 4.5) dan HR Efficieny (4.6).
High Performance Work System (HPWS)
Tabel 4.3 High Performance Work System (HPWS)
No Tujuan Strategik
Key Performance
Indicators Ukuran Hasil Penjelasan Sumber 1 Meningkatkan kualitas kinerja SDM perusahaan Tingkat keterlambatan karyawan % jumlah karyawan yang terlambat Mengukur tingkat kedisiplinan karyawan dari banyaknya karyawan yang terlambat Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Jumlah karyawan penerima penghargaan % karyawan penerima penghargaan Mengetahui jumlah karyawan penerima penghargaan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 2 Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
Tranning karyawan % jumlah pelatihan
Jumlah pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 3 Meningkatkan produktivitas karyawan Jadwal produksi optimal % jadwal optimal% Pengaturan jadwal produksi yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Tingkat produktivitas karyawan % produktivitas karyawan
Berkaitan dengan beban kerja yang dapat diselesaikan oleh karyawan
Becker, Huselid & Ulrich, 2001
HR System Aligment Tabel 4.4 KPI untuk HR Aligment
No Tujuan Strategik
Key Performance
Indicators Ukuran Hasil Penjelasan Sumber 1 Meningkatkan
kualitas layanan produk kepada pelanggan
Jumlah keluhan % keluhan yang terselesaikan
Banyaknya keluhan dari pelanggan yang dapat diselesaikan
Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Produk tanpa cacat % produk cacat Jumlah produk cacat
yang diterima pelanggan tanpa cacat (dalam kondisi bagus)
Becker, Huselid & Ulrich, 2001
Waktu pelayanan Waktu
pelayanan (hari) Lamanya waktu pelayanan kepada pelanggan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Ketepatan pengiriman barang % ketepatan pengiriman barang Ketepatan pengiriman barang sampai ke pelanggan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 2 Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan Rasio ketersediaan komputer % komputer yang tersedia di perusahaaan Jumlah komputer yang tersedia guna mendukung pekerjaan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Rasio ketersediaan teknologi % teknologi yang tersedia Jumlah teknologi yang dapat diaplikasi untuk kemudahan pekerjaan
Becker, Huselid & Ulrich, 2001
HR Efficiency
Tabel 4.5 KPI untuk HR Efficiency
No Tujuan Strategik
Key Performance
Indicators Ukuran Hasil Penjelasan Sumber 1 Meningkatkan kesejahteraan karyawan proses Ring Spinning Frame Biaya tunjangan karyawan Biaya tunjangan (Rp) Biaya yang dialokasikan untuk kesejahteraan karyawan dengan memberikan tunjangan kepada karyawan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 2 Menjaga lingkungan produksi proses Ring Spinning Frame Biaya penjagaan lingkungan perusahaan Biaya penjagaan lingkungan (Rp) Biaya yang dipergunakan untuk perawaran lingkungan perusahaan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 3 Mengurangi tingkat kecelakaan kerja pada proses Ring
Spinning Frame Biaya kecelakaan kerja Biaya kecelakaan kerja (Rp) Biaya yang digunakan untuk menanggung karyawan yang mengalami kecelakaan saat bekerja maupun diluar jam kerja
Becker, Huselid & Ulrich, 2001
4.3 Validasi Kuisioner
Berdasarkan penjabaran visi dan misi perusahaan PT. Delta Dunia Sandang Tekstile menghasilkan 14 KPI dimana dibagi menjadi 3 perspektif yaitu High
Performance Work System (HPWS) memiliki 5 KPI, HR System Alignment
memiliki 6 KPI, HR Efficiency memiliki 3 KPI. Untuk memperoleh KPI yang sesuai dengan kondisi perusahaan dibagian proses produksi Ring Spinning Frame, dilakukan kuisioner yang ditujukan kepada responden yang sangat memahami mengenai penilaian kerja dan berkompeten dalam bidang sumber daya manusia di perusahaan yaitu kepada asissten manager Unit III. Untuk hasil kuisioner yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini dan untuk hasil kuisioner lainnya dapat dilihat pada lampiran.
Tabel 4.6 Hasil kuisioner pemilihan Key Performance Indicator
No Prespektif Key Performance Indicator
Jawaban Ya Tidak 1 High Performance Work System a. Tingkat keterlambatan karyawan
b. Trainning karyawan
c. Rasio karyawan penerimaan penghargaan d. Jadwal produksi optimal
e. Tingkat produktivitas karyawan
2 HR System Aligment a. Jumlah keluhan
b. Produk cacat
d. Ketepatan pengiriman barang
e. Rasio ketersediaan computer
f. Rasio ketersediaan teknologi
3 HR Efficiency g. Biaya tunjangan karyawan
h. Biaya penjagaan lingkungan perusahaan a. i. Biaya kecelakaan kerja b.
Setelah dilakukan kuisioner kepada 4 responden didapatkan elimainasi 2 Key
Performance Indicator yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan di perusahaan
dan menghasilkan 12 KPI dimana perspektif High Performance Work System (HPWS) memiliki 4 KPI, HR System Alignment memiliki 6 KPI, HR Efficiency memiliki 3 KPI. Hasil kuisoner eliminasi KPI dapat dilihat pada tabel 4.7 di bawah ini
Tabel 4.7 Daftar Key Performance Indicator HR Scorecard
No Prespektif Key Performance Indicator
1 High Performance Work System a. Tingkat keterlambatan karyawan b. Trainning karyawan
c. Jadwal produksi optimal
d. Tingkat produktivitas karyawan
b. Produk cacat c. Waktu pelayanan
d. Ketepatan pengiriman barang e. Rasio ketersediaan teknologi
3 HR Efficiency a. Biaya tunjangan karyawan b. Biaya kecelakaan kerja
c. Biaya penjagaan lingkungan kerja
Rancangan HR Scorecard yang disusun oleh peneliti akan melalui proses validasi. Hal ini merupakan hal yang penting karena rancangan HR Scorecard akan disesuaikan dengan kebutuhan dari PT. Delta Dunia Sandang Tekstile ini dilakukan dengan menyebar kuisioner kepada responden yang berkompeten untuk mengisi. Dari hasil kuisioner yang telah disebar didapatkan pengurangan KPI dari 15 KPI menjadi 12 KPI saja. Adapun daftar hasil kuisioner validasi responden dapat dilihat di Lampiran. Berikut ini KPI yang tidak sesuai:
1. Rasio karyawan penerima penghargaan
Pada PT. Delta Dunia Sandang Teksile tidak menerapkan sistem penghargaan kepada karyawannya, sehingga rasio karyawan penerima penghargaan kurang sesuai dengan perusahaan
2. Rasio ketersediaan komputer
Rasio ketersediaan komputer PT. Delta Dunia Sandang Tekstile dirasa sudah mencukupi dan semua bagian sudah ada minimal 2 komputer untuk memasukkan data hasil produksi.
4.4 Pembobotan Key Performance Indicator
Pembobotan dilakukan berdasarkan hierarki kinerja dengan menggunakan pendekatan Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk masing-masing KPI yang telah didapatkan. Hierarki kinerja tersebut didapatkan berdasarkam visi dan misi perusahaan. Berikut merupakan hierarki dari 3 kriteria dengan goal atau tujuannya adalah peningkatan kinerja karyawan.
Gambar 4.4 Hierarki pembobotan Key Performance Indicator HR Scorecard
Langkah awal dalam proses pembobotan adalah dengan membuat kuisioner yang ditujukan kepada staff dan pimpinan Departement Produksi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile yaitu kepada asissten manager Unit III, kepala bagian proses Ring Spinning Frame, trainner dan absensi karyawan. Kuisioner diisi dengan cara melakukan wawancara kepada responden yang sangat
memahami mengenai penilaian kerja dan berkompeten dalam bidang sumber daya manusia di perusahaan. Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software
expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang
dari 0,1. Apabila rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten. Berikut salah satu kuisioner yang telah dilakukan kepada salah satu responden dan hasil pembobotan dengan software expert choise, untuk hasil kuisoner yang lainnya dapat dilihat pada lampiran.
Tabel 4.8 Hasil Kuisioner Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR
Scorecard
Didapatkan hasil kuisoner dengan menggunakan software expert choise, berikut salah satu masukan data dengan software dari salah satu kuisioner yang telah dilakukan.
Gambar 4.5 Hasil Kuisioner Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR Scorecard Dalam Software Expert Choise
No Perspektif 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Perpektif
Pembanding 1 High Performance
work system HR Aligtment
2 High Performance
work system HR Efficiency
4.4.1 Pembobotan antar Perspektif antar Faktor Pengukuran Kerja
Tahapan pertama yang dilakukan dalam pengolahan ini adalah menentukan bobot antar perspektif dalam Human Resources Scorecard dari keempat koresponden yaitu High Performance Work System, HR System
Aligment, dan HR Efficiency. Sebelum menentukan bobot antar perspektif
dilakukan rekap data dari 4 responden dan dicari nilai geometric mean dari masing-masing kriteria Key Performance Indikator untuk selanjutnya di massukkan ke dalam software expert choise v11. Penentuan bobot antar perspektif dan incossitensi ratio dapat dilihat pada tabel 4.9 di bawah ini.
Tabel 4.9 Rekap Data Hasil Kuisioner Kriteria HR Scorecard
Item Responden geo.mean R1 R2 R3 R4 G HR Aligtment 2 5 7 8 4,86 HR Efficiency 9 7 5 5 6,30 HR Efficiency 7 3 0,33 0,33 1,23
Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang dari 0,1. Apabila
rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :
Tabel 4.10 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR Scorecard
Perspektf High Performance
Work System
HR Aligment
HR Efficiency
High Performance Work Sytem 1 4,86 6,30
HR Aligment 1/4,86 1 1,23
HR Efficiency 1/6,30 1/1,23 1
Untuk hasil kuisioner perbandingan berpasangan antar kriteria dan sub kriteria yang lain dapat dilihat dilampiran. Setelah diperoleh kuisioner perbandingan perbandingan berpasangan tersebut, langkah selanjutnya adalah melakukan pembobotan terhadap kriteria penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP). Bobot kriteria yang harus didapatkan haruslah konsisten dengan syarat consistency ratio haruslah kurang dari atau sama dengan 0,1. Apabila penilaian tidak konsisten maka dilakukan validasi ulang kepadaa pihak departemen produksi Ring Spinning Frame. Setelah itu dilakukan pengolahan data kembali sampai diperoleh bobot yang konsisten.
Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteria HR Scorecard dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut.
Gambar 4.6 Hasil pembobotan kriteria HR Scorecard dengan software expert
choise
Tabel 4.11 Bobot Antar Perspektif HR Scorecard Kriteria HR Scorecard Bobot
HPWS 0,734
HR Aligment 0,148
HR Efficency 0,118
Consistency Ratio 0,0003
Kesimpulan Konsisten
Tabel 4.11 Diatas menunjukan boobt kriteria terbesar dari kriteria penilaian kinerja adalah kriteria High Performance Work System sebesar 0,734. Besarnya bobot ini menunjukan seberapa besar kontribusi kriteria terhadap kriteria lainnya. Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan nilai consistency
ratio 0,0003 yang berarti bahwa pembobotan yang telah diperoleh adalah
4.4.2 Pembobotan Elemen KPI untuk Perspektif High Performance Work System
Salah satu perspektif dalam HR Scorecard yaitu HR High Performance Work System dimana memiliki 4 KPI. Untuk penentuan bobot dari elemen KPI pada perspektif High Performance Work System yaitu dengan software expert choise v.11 dengan mengambil data geomatric mean dari keemapat koresponden, untuk lebih lengkap bisa dilihat di lampiran.
Tabel 4.12 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria Hight Performance Work
System
Item
Responden geo.mean
R1 R2 R3 R4 G
Training Karyawan 0,14 0,25 0,14 9 0,46
jadwal produksi optimal 0,13 0,2 0,13 0,13 0,14 tingkat produktivitas karyawan 0,2 3 0,33 0,14 0,41 jadwal produksi optimal 0,5 0,25 0,11 0,14 0,21
tingkat produktivitas karyawan 3 2 0,11 1 0,90
tingkat produktivitas karyawan 3 7 5 8 5,38
Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang dari 0,1. Apabila rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini :
Tabel 4.13 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif High Performance Work System Indikator Tingkat keterlambatan karyawan Trainning karyawan Jadwal produksi optimal Tingkat produktivitas karyawan Tingkat keterlambatan karyawan 1 1/2,17 1/7,12 1/2,43 Trainning karyawan 2,17 1 1/4,76 1/1,11 Jadwal produksi optimal 7,12 4,74 1 5,38 Tingkat produktivitas karyawan 2,43 1,11 1/5,38 1
Hasil pengolahan untuk pembobotan antar kriteria High Performance
Work System dapat dilihat pada tabel berikut :
`
Gambar 4.7 Hasil pembobotan sub Kriteria High Performance Work System dengan software expert choise
Tabel 4.14 Bobot antar Kriteria High Performance Work System Kriteria HR Sytem Aligment Bobot
Tingkat keterlambatan karyawan 0,071
Trainning karyawan 0,139
Jadwal produksi optimal 0,644 Tingkat produktivitas karyawan 0,147
Consistency Ratio 0,01
Kesimpulan Konsisten
Tabel 4.14 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria High
Performance Work System adalah Jadwal Produksi Optimal sebesar 0,644.
Besarnya bobot ini menunjukan seberapa besar konstribusi kriteria tersebut terhadap kriteria lainnya. Sedangkan diurutaan selanjutnya adalah tingkat
trainning karyawan (0,147), tingkat produktivitas karyawan (0,147), keterlambatan karyawan (0,071) Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan nilai consistency ratio sebesar 0,01 yang berarti bahwa pembobotan yang telah diperoleh adalah konsisten.
4.4.3 Pembobotan Elemen KPI untuk Perpektif HR System Aligment
Untuk penentuan bobot elemen KPI pada perspektif HR System Aligment dimana memiliki 5 KPI dengan menggunakan software expert choise v11 hasil yang diperoleh dapat dilihat di lampiran.
Tabel 4.15 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria HR System Aligment
Item
Responden geo.mean
R1 R2 R3 R4 G
Poduk cacat 0,2 7 0,2 0,33 0,55
Waktu pelayanan 3 0,14 6 0,11 0,73
Ketepatan pengiriman barang 0,14 1 0,11 0,2 0,24 Rasio ketersediaan teknologi 3 0,14 0,2 0,33 0,41
Waktu pelayanan 0,2 0,14 0,25 0,5 0,24
Ketepatan pengiriman barang 0,25 0,5 0,5 0,33 0,38 Rasio ketersediaan teknologi 0,33 0,5 0,25 0,5 0,38 Ketepatan pengiriman barang 0,5 0,25 0,14 0,5 0,31
Rasio ketersediaan teknologi 3 2 0,11 0,2 0,60
Tabel 4.16 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif HR system Aligment Indikator Jumlah keluhan Produk cacat Waktu pelayanan Ketepatan pengiriman barang Rasio ketersediaan teknologi Jumlah keluhan 1 1/1,81 1/1,36 1/4,16 1/2,43 Produk cacat 1,81 1 1/4,16 1/2,63 1/2,63 Waktu pelayanan 1,36 4,16 1 1/3,22 1/1,66 Ketepatan pengiriman barang 4,16 2,63 3,22 1 2,43 Rasio ketersediaan teknologi 2,43 2,63 1,66 1/2,43 1
Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteri HR System Aligment dapat dilihat pada gambar 4.7 dan tabel 4.18 berikut :
Gambar 4.8 Hasil pembobotan sub Kriteria HR System Aligment dengan software
Tabel 4.17 Bobot antar sub Kriteria HR System Aligment Kriteria HR System Aligment Bobot
Jumlah keluhan 0,088
Produk cacat 0,102
Waktu pelayanan 0,184
Ketepatan pengiriman barang 0,405 Rasio ketersediaan teknologi 0,220
Cinsistency Ratio 0,07
Kesimpulan Konsisten
Tabel 4.17 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria HR System Aligment adalah ketepatan pengiriman barang, yaitu sebesar 0,405. Sedangkan diurutan selanjutnya yaitu rasio ketersediaan teknologi (0,220), waktu pelayanan (0,184), produk cacat (0,102) dan jumlah keluhan (0,088). Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan bahwa nilai consistency ratio sebesar 0,07 yang belrarti bahwa pembobotan yang telah dilakukan adalah konsisten.
4.4.4 Pembobotan Elemen KPI untuk Perspektif HR Efficiency
Untuk penentuan bobot elemen KPI pada perspektif HR Efficiency dimana memiliki 5 KPI dengan menggunakan software expert choise v11 hasil yang diperoleh dapat dilihat di lampiran.
Tabel 4.18 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria HR Heffiency
Item
Responden geo.mean
R1 R2 R3 R4 G
Biaya kecelakaan kerja 6 0,5 3 9 3,0
biaya penjagaan lingkungan 3 0,2 5 5 2,0
biaya penjagaan lingkungan 0,2 7 0,33 2 1,0
Tabel 4.19 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif HR Efficiency
Indikator Biaya tunjangan
karyawan
Biaya penjagaan lingkungan perusahaan
Biaya kecelakaan kerja
Biaya tunjangan karyawan 1 3 2
Biaya penjagaan lingkungan perusahaan
1/3 1 1
Biaya kecelakaan kerja ½ 1/1 1
Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteri HR Efficiency dapat dilihat pada tabel 4.20 Berikut :
Gambar 4.9 Hasil pembobotan sub Kriteria HR Efficiency dengan software expert
choise
Tabel 4.20 Bobot antar sub Kriteria HR Efficiency Kriteria HR Efficiency Bobot Biaya tunjangan karyawan 0,550 Biaya penjagaan lingkungan perusahaan 0,210
Biaya kecelakaan kerja 0,240
Consistency Ratio 0,02
Kesimpulan Konsisten
Tabel 4.20 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria HR Efficiency adalah biaya tunjangan karyawan, yaitu sebesar 0,550. Selanjutnya biaya penjagaan lingkungan kerja (0,240) dan biaya kecelakaan (0,210). Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan bahwa nilai consistency ratio sebesar 0,02 yang belrarti bahwa pembobotan yang telah dilakukan adalah konsisten.
4.4.5 Rangkkuman Pembobotan Perbandingan Berpasangan
Berikut tabel 4.21 berisikan rangkuman hasil pembobotan berpasangan yang dilakukan dengan menggunakan batuan softaware expert choise v11.
Tabel 4.21 Rangkuman Nilai Pembobotan Perbandingan Berpasangan dengan
Software Expert Choise v11
Perbandingan Antar Perspektif Bobot Incosistency Ratio
High Perfomance Work System 0,734 0,0003
HR System Aligment 0,148
HR Efficiency 0,118
Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif High Perfomance Work System
Bobot Incosistency Ratio
1. Tingkat keterlambatan karyawan 0,071 0,01
2. Trainning karyawan 0,139
3. Jadwal produksi optimal 0,644
4. Tingkat produktivitas karyawan 0,147 Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif HR
System Aligment
Bobot Incosistency Ratio
5. Jumlah keluhan 0,088 0,07
6. Produk cacat 0,102
7. Waktu pelayanan 0,184
8. Ketepatan pengiriman barang 0,405 9. Rasio ketersediaan teknologi 0,220
Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif HR Efficiency
Bobot Incosistency Ratio
11. Biaya kecelakaan kerja 0,210 12. Biaya penjagaan lingkungan kerja 0,240
4.5 Pengukuran Hasil Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja
Setelah hasil pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard didapatkan dan dilakukan pembobotan dengan metode AHP, tahap selanjutnya adalah tahap pengukuran kinerja. Tahap ini dilakukan dengan metode scoring system untuk mengetahui indikator mana yang masih buruk dimana perlu dilakukan perbaikan, cukup baik, dan sudah baik. Data yang digunakan dalam pengukuran ini adalah target terbaik dan terburuk yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dengan menggunakan data-data tersebut dilakukan proses scoring system dalam perhitungan dengan menggunakan OMAX (Objective Matrix).
4.5.1 Perhitungan Pencapaian Masing-Masing KPI
Berikut adalah pengukuran pencapaian kinerja Departemen Produksi Bagian Ring Spinning Frame PT. Delta Dunia Sandang Tekstile untuk masing-masing key performance indicator.
A. Elemen KPI High Performance Work System 1. Tingkat keterlambatan karyawan
Tingkat keterlambatan karyawan yang tinggi mempengaruhi kondisi kerja karyawan dan berdampak pada turunnya produktivitas kerja. Selain itu dapat mempengaruhi pula pada motivasi, prestasi karyawan untuk bekerja dan tingkat kedisiplinan dalam bekerja.
2. Trainning karyawan
Sangat diperlukannya training karyawan guna mendapatkan tenaga kerja baru yang kompeten mempunyai motivasi dan semangat kerja tinggi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
3. Jadwal produksi optimal
Jadwal produksi optimal merupakan rencana dalam menetukan proses produksi barang pesanan dari konsumen sesuai pesanan sehingga perencanaan produksi tidak melebihi rencana maupun pesanan konsumen yang mengakibatkan biaya penyimpanan bertambah.
4. Tingkat produktivitas karyawan
Tingkat produksi karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan karena merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dengan tingkat produktivitas tinggi, profesional, serta mempunyai kesadaran akan tanggung jawab bekerja lebih baik dan maksimal dalam melakukan proses kerja sehingga dapat mencapai target perusahaan.
B. Elemen KPI HR System Aligment 1. Jumlah keluhan
Jumlah keluhan yaitu keadaan sedikit banyaknya suatu pengaduan dari karyawan maupun perusahaan yang memepengaruhi dalam produktifitas kerja.
2. Produk cacat
Produk cacat merupakan keadaan suatu barang dari bahan baku maupun barang produksi yang tidak sesuai standar kualitas perusahaan.
Perusahaan menginginkan tingkat kecacatan produk minimal, banyaknya produk cacat akan mempengaruhi kualitas, biaya, dan tentunya kepuasan pelanggan.
3. Waktu pelayanan
Waktu pelayanan merupakan suatu keadaan lama tidaknya pelayanan yang diberikan pada konsumen. Diharapkan waktu pelayanan yang baik dan tepat menjadikan konsumen puas.
4. Ketepatan pengiriman barang
Ketepatan pengiriman barang merupakan faktor penting dalam menjaga kepercayaan pelanggan dimana barang yang sudah diinginkan oleh konsumen harus datang tepat dengan jadwal yang sudah ditetapkan. 5. Rasio ketersediaan teknologi
Rasio ketersediaan teknologi yaitu adanya teknologi maupun alat yang mendukung maupun menunjang proses kerja sehingga mempermudah karyawan dalam proses kerja dan dapat memenuhi target perusahaan. C. Elemen KPI HR Efficiency
1. Biaya tunjangan karyawan
Biaya tunjangan karyawan merupakan biaya yang di berikan kepada karyawan dari perusahaan dalam mengantisipasi kejadian yang tidak diharapkan jika sesuatu terjadi pada kesehatan karyawan.
2. Biaya kecelakaan kerja
Biaya kecelakaan kerja merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan jika karyawan mengalami kecelakaan kerja. Biaya yang
diberikan berupa biaya pengobatan karyawan jika terjadi suatu kecelakaan kerja
3. Biaya penjagaan lingkungan kerja
Biaya penjagaan lingkungan kerja merupakan biaya untuk tujuan perusaahaan membantu dalam pelestarian lingkungan dan menjaga lingkungan sekitar perusahaan agar tetap bersih dan nyaman. Selain itu perusahaan menyadari bahwa kelestarian lingkungan akan sangat mempengaruhi industri yang terkait dengan penggunaan lingkungan alam sebagai salah satu faktor penting.
Tahap selanjutnya adalah pembentukan matriks OMAX, langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Penentuan nilai aktual, sasaran dan nilai terendah setiap KPI.
Nilai aktual untuk setiap KPI merupakan nilai pencapaian yang diperoleh terhadap masing-masing KPI yang diperoleh dari hasil kuisioner (hasil dapat dilihat pada lampiran), sedangkan nilai sasaran merupakan target yang telah ditentukan perusahaan.
2. Perhitungan skor aktual dan nilai performansi
Skor aktual adalah nilai performansi yang mendekati nilai aktual, nilai tersebut diberi tanda untuk menentukan skor aktualnya. Nilai performansi untuk masing-masing KPI dihitung dengan rumus :
Nilai performansi = skor aktual x bobot 3. Penghitungan pencapaian kinerja total
Pencapaian kinerja keseluruhan = Jumlah dari nilai performansi untuk masing-masing kriteria x bobot masing-masing
4.5.2 Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI Perusahaan
Pencapaian key performance indicator selama 6 bulan didapat dari hasil wawancara dengan pihak departemen produksi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile. Data pencapaian ini untuk menentukan nilai minimal dan maksimal realita pencapaian key performance indicator proses ring spinning frame. Untuk target diperoleh berdasarkan ketetapan perusahaan mengenai key performance indicators yang telah dirancang. Berikut adalah rekap data pencapaian key performance indicator selama 6 bulan.
Tabel 4.23 Data pencapaian key performance indicator proses ring spinning frame selama 6 bulan
Krieteria January February March April May June Min Max Rata-Rata Tingkat keterlambatan karyawan 43% 46% 46% 48% 46% 48% 43% 48% 46%
Trainning karyawan 1 2 2 1 2 3 1 3 1,83
Jadwal produksi optimal 93% 92% 96% 94% 96% 97% 92% 97% 95% Tingkat produktivitas karyawan 84% 87% 80% 83% 85% 86% 80% 87% 84%
Jumlah keluhan 4 2 5 5 3 4 2 5 3,83
Produk cacat 14% 12% 12% 13% 10% 8% 8% 14% 12%
Waktu pelayanan 2 1 3 1 3 2 1 3 2
Ketepatan pengiriman barang 88% 90% 92% 90% 89% 90% 88% 92% 90% Rasio ketersediaan teknologi 88 88 88 89 89 89 88 89 88,5 Biaya tunjangan karyawan 75000 75000 80000 85000 95000 110000 75000 110000 89000 Biaya kecelakaan 50000 50000 75000 75000 75000 75000 50000 75000 66666,67 Biaya penjagaan lingkungan kerja 1000000 1350000 1750000 1500000 1850000 2250000 1000000 2250000 1616667
Tabel 4.24 Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI perusahaan
Key Performance Indicator Pencapaian
Target
Maksimal Minimal
Trainning karyawan 3 kali 5 kali 2 kali
Jadwal produksi optimal 97% 100% 92%
Tingkat produktivitas karyawan 87% 92% 80%
Waktu pelayanan 3 hari 5 hari 1 hari
Ketepatan pengiriman barang 92% 100% 88%
Rasio ketersediaan teknologi 89% 95% 88%
Biaya tunjangan karyawan Rp. 110.000 Rp. 125.000 Rp 75.000 Biaya penjagaan lingkungan
kerja Rp. 2.250.000 Rp 2.500.000 Rp 1.000.000
Tabel 4.25 Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI perusahaan dengan target maksimal adalah nilai terkecil
Key Performance Indicator Pencapaian
Target
Maksimal Minimal
Tingkat keterlambatan karyawan 48% 0% 50%
Jumlah keluhan 5 0 10
Produk cacat 14% 8% 16%
Tabel penentuan target diatas menunjukan nilai target maksimal perusahaan adalah nilai yang paling kecil karena untuk kriteria-kriteria ini menekankan pencaaiannya seminimal mungkin guna menunjang tercapainya target perusahaan dan tidak merugikan perusahaan.
4.6 Analisa dan Evaluasi Kerja
PT. Delta Dunia Sandang Tekstil Demak. Proses ini dilakukian dengan tahap scoring OMAX (Objective Matrix) dan evaluasinya dengan menggunakan
Traffic Light System.
4.6.1 Scoring OMAX dan Evaluasi Traffic Light System
Proses scoring OMAX dilakukan untuk menyamakan satuan pencapaian kinerja masing-masing KPI yang memiliki satuan yang berbeda. Nilai aktual dari setiap KPI bernilai 1 sampai 10. Salain itu tahapan dilakukan dengan maksud untuk mengetahui kinerja departemen produksi bagian Ring Spinning Frame PT. Delta dunia sandang tekstile. Besarnya skor aktual yaitu skor nilai pada tabel yang paling mendekati nilai aktual performansi perusahaan.
4.6.2 Kriteria High Performance Work System
Berikut ini merupakann perhitungan scoring kriteria High Performance
Tabel 4.26 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HPWS Perfrormance Criteria Tingkat keterlambatan karyawan (KPI 1) Trainning karyawan (KPI 2) Jadwal produksi optimal (KPI 3) Tingkat produktivitas karyawan (KPI 4) Nilai aktual 48 3 97 87 10 Skor 0 5 100 92 9 6,57 4,55 99,29 90,86 8 13,14 4,09 98,57 89,71 7 19,71 3,64 97,86 88,57 6 26,29 3,19 97,14 87,43 5 32,86 2,74 96,43 86,29 4 39,43 2,28 95,71 85,14 3 46 1,83 95 84 2 47,33 1,55 94 82,67 1 48,67 1,28 93 81,33 0 50 1 92 80 Skor Aktual 1 6 6 6 Bobot 0,071 0,146 0,643 0,14 Performance index 0,071 0,876 3,858 0,84 pencapaian total 5,65
Dari tabel 4.26 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria High Performance work Sytem dengan 1 KPI berada diindikator merah dan 3 berada diindikatir kuning, berikut penjelasannya.
A. Indikator hijau
Pada kriteria High Performance Work System belum terdapat key perfromance indikator yang berindikator warna hijau. Hal ini menunjukan bahwa target yang ditetapkan perusahaan belum tercapai dalam kriteria ini sehingga perusahaan segera melakukan perbaikan agar tidak terlalu merugikan perusahaan dan target segera tecapai.
B. Indikator kuning
Terdapat 3 KPI yang berindikator kuning yaitu:
KPI 2 (trainning karyawan), rata-rata jumlah trainning karyawan setiap bulannya ialah 3x yang berarti kurang dari target yang ditetapkan perusahaan sebanyak 5x, meskipun nilainya mendekati target namun tetap perlu pengawasan dan perbaikan guna menunjang tercapainya target perusahaan
KPI 3 (jadwal produksi optimal), pecapaian jadwal produksi optimal setiap bulannya hanya 97% yang diartikan belum sepenuhnya memenuhi target meskipun besar pencapaiannya hampir mendekati dari perusahaan sebesar 100%. Demi menunjang tercapainya target perlu pengawasan dan perbaikan dari pihak manajemen.
KPI 4 (tingkat produktivitas karyawan). Hal ini menunjukan bahwa KPI 4 (tingkat produktivitas karyawan) belum mencapai target yang ditetapkan perusahaan meskipun nilainya sudah mendekati target. Jadi pihak manajemen harus berhati-hati dengan setiap kemungkinan yang akan timbul
C. Indikator merah
KPI yang berada pada indikator ini adalah KPI 1 (tingkat keterlambatan karyawan). Diartikan pencapaian KPI ini jauh dibawah target yang ditetapkan perusahaan dan sesegera mungkin untuk melakukan perbaikan pada KPI yang belum tercapai target sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi.
4.6.3 Kriteria HR System Aligment
Berikut ini merupakan perhitungan scoring kriteria HR System Aligment dengan evaluasi traffic light system.
Tabel 4.27 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HR System Aligment Perfrormance Criteria Jumlah keluhan (KPI 5) Produk cacat (KPI 6) Waktu pelayanan (KPI 7) Ketepatan pengiriman barang (KPI 8) Rasio ketersediaan teknologi (KPI 9) Nilai aktual 5 14 3 92 89 10 Skor 0 8 1 100 95 9 0,55 8,57 1,14 98,57 94,07 8 1,09 9,14 1,29 97,14 93,14 7 1,64 9,71 1,43 95,71 92,21 6 2,19 10,29 1,57 94,29 91,29 5 2,74 10,86 1,71 92,86 90,36 4 3,28 11,43 1,86 91,43 89,43 3 3,83 12 2 90 88,5 2 5,22 13,33 3,00 89,33 88,33 1 6,61 14,67 4,00 88,67 88,17 0 8 16 5 88 88 Skor Aktual 2 2 2 4 4 Bobot 0,088 0,102 0,184 0,405 0,22 Performance index 0,176 0,204 0,368 1,62 0,88 pencapaian total 3,25
Dari tabel 4.27 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria HR
System Aligment dengan 3 KPI berada diindikator merah dan 2 berada diindikator
kuning, berikut penjelasannya. A. Indikator hijau
Pada kriteria HR System Aligment belum terdapat key perfromance indikator yang berindikator warna hijau. Hal ini menunjukan bahwa target yang ditetapkan perusahaan belum tercapai dalam kriteria ini sehingga perusahaan segera melakukan perbaikan agar tidak terlalu merugikan perusahaan dan target segera tecapai.
B. Indikator kuning
Terdapat 2 KPI yang berindikator kuning yaitu
KPI 8 (ketepatan pengiriman barang), berada pada indikator kuning dikarenakan jumlah persentase pencapaian ketepatan barang dengan target yang diharapkan perusahaan kurang, meskipun hampir mendekati key perfromance indikator ini tetap perlu dilakukan perbaikan segera.
KPI 9 (rasio ketersediaan teknologi), jumlah persentasi rasio capaian dengan target perusahaan hampir memenuhi tapi masih ada butuh perbaikan dibeberapa alat agar semua dapat berfungsi dan target tercapai.
C. Indikator merah
KPI 5 (jumlah keluhan), terlalu banyaknya jumlah keluhan sebanyak rata-rata 5x dalam sebulan sangat berdampak pada kepuasan pelanggan dan dapat mengganggu proses selanjutnya. Untuk itu KPI yang berada di indikator ini sangat perlu mendapatkan perhatian untuk perbaikan dan pengawasan.
KPI 6 (produk cacat), banyaknya produk cacat dengan capaian hampir 14% dalam sebulan mengakibatkan target dari perusahaan sebesar 92% sangat jauh tidak tercapai, perlu penekanan jumlah produk cacat agar minimal mendekati target yang ditetapkan perusahaan sebesar 92%
KPI 7 (waktu pelayanan), diartikan pencapaian KPI ini jauh dibawah target karena masih ada pelayanan yang dilakukan tidak sesuai ketetapan perusahaan yaitu 1 hari untuk itu sesegera mungkin dilakukan perbaikan pada KPI yang mencapai target sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi
4.6.4 Kriteria HR Efficiency
Berikut ini merupakan perhitungan scoring kriteria HR Efficiency dengan evaluasi traffic light system
Tabel 4.28 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HR Efficiency Perfrormance Criteria Biaya tunjangan karyawan (KPI 10) Biaya kecelakaan (KPI 11) Biaya penjagaan lingkungan kerja (KPI 12) Nilai aktual 110000 75.000 2250000 10 Skor 125000 0 2500000 9 119857 9524 2373810 8 114714 19047 2247619 7 109571 28571 2121429 6 104429 38095 1995238 5 99286 47619 1869048 4 94143 57142 1742857 3 89000 66666 1616667 2 84333 77777 1411111 1 79667 88889 1.205.556 0 75000 100.000 1.000.000 Skor Aktual 8 2 8 Bobot 0,55 0,21 0,24 Performance index 4,4 0,42 1,92 pencapaian total 6,74
Dari tabel 4.28 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria HR Efficiency dengan 2 KPI berada diindikator hijau dan 1 berada diindikator merah, berikut penjelasannya.
A. Indikator hijau
Pada kriteria HR Efficiency terdapat key perfromance indikator yang sudah memenuhi target perusahaan berindikator warna hijau yaitu:
KPI 10 (biaya tunjangan karyawan) perlu untuk dipertahankan dalam indikator ini gunan menunjang kinerja karyawan dengan biaya tunjangan yang tetap.
KPI 12 (penjagaan lingkungan), Hal ini menunjukan bahwa untuk biaya penjagaan lingkungan yang dianggarankan oleh perusahaan sudah tepat sesuai target dan sasaran, diharapkan dapat memberikan rasa nyaman bagi karyawan, staff dan lingkungan disekitar pabril.\
B. Indikator kuning
Pada kriteria HR Efficiecy tidak terdapat KPI yang berada pada indikator kuning. Hal menunjukan ada indikasi tercapainya target perusahaan namun pihak manajemen teetap berhati-hati dengan setiap kemungkinan yang terjadi terutama yang dapat menurunkan target perusahaan.
C. Indikator merah
KPI yang berada pada indikator ini adalah KPI 11 (biaya kecelakaan kerja) diartikan masih banyaknya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk kecelakaan kerja, hal ini berindikasikan kurangnya rasa tanggung jawab
dan safety para pegawai sesegera mungkin untuk melakukan perbaikan oleh perusahaan sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi. 4.6.5 Analisa HR Deliverable
HR Deliverable berguna untuk mengintegrasikan sumber daya masnusia ke dalam sistem pengukuran manajemen kinerja. Manajer harus bisa mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara SDM dan rencana implementasi strategi organisasi. Menurut wawancara dengan manager produksi PT. Delta Dunia Sandang Tesktile faktor yang ada diproses ring spinning frame yang belum sesuai dengan tujuan dari perusahaan ialah
A. Transfer skill
B. Karyawan penerima penghargaan C. Transfer Knowledge
Setelah semua nilai performansi untuk masing-masing kinerja diperoleh, langkah berikutnya adalah menghitung nilai pencapaian kinerja unit secara keseluruhan. Adapun rumus yang digunakan yaitu
Pencapaian kinerja keseluruhan = Jumlah nilai performansi untuk masing-masing kriteria.
Hasil perhitungan nilai pencapaian kinerja departemen produksi secara keseluruhan ditampilkan dalam tabel 4.22 berikut ini :
Tabel 4.29 Nilai Pencapaian Kinerja Departemen Produksi
Kriteria Nilai Performansi
High Performance Work System 5,72
HR System Aligment 3,25
HR Efficiency 6,74
