1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana. Menurut Hasibuan (dalam Manulang, 2002), Karyawan atau sumber daya manusia adalah orang penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu perusahaan, lembaga, organisasi maupun pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia.
Dalam bidang kesehatan juga tentunya membutuhkan para tenaga kerja ahli di bidangnya, salah satunya adalah perawat. Perawat sebagai tim kesehatan mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kesehatan pasien, sehingga diperlukan kemampuan yang baik dalam melaksanakan perannya. Salah satu upaya yang sangat penting dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan adalah meningkatkan sumber daya manusia dan manajemen keperawatan (Gillies,1996).
Keperawatan adalah salah satu profesi yang mempunyai peran penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit (Aditama, 2004). Kualitas akan selalu dibicarakan dalam setiap upaya peningkatan pelayanan keperawatan. Kualitas dalam pelayanan keperawatan sangat diperlukan untuk: (1) meningkatkan asuhan keperawatan kepada pasien/
konsumen; (2) menghasilkan keuntungan (pendapatan) institusi; (3)
2
mempertahankan eksistensi institusi; (4) meningkatkan kepuasan kerja; (5) meningkatkan kepercayaan konsumen/pelanggan; dan (6) menjalankan kegiatan sesuai aturan/standar (Nursalam, 2011).
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja perawat merupakan jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien baik yang sakit maupun yang sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja tinggi. Namun tak jarang ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang muaranya berasal dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat. Rumah sakit perlu kiranya memfokuskan masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat (Herlambang
& Murwani, 2012).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Koro (2014) di RSUD Lamaddukelleng Kabupaten Wajo Sulawesi Selatan menunjukkan perawat yang memiliki pengetahuan kurang sebanyak 71,0% dan pengetahuan cukup sebanyak 29,0%, sedangkan perawat yang memiliki kinerja baik dengan pengetahuan kurang sebanyak 27,3% dan pengetahuan cukup sebanyak 72,7%. Perawat yang memiliki kinerja buruk dengan keterampilan kurang sebanyak 64,5% dan keterampilan cukup sebanyak 59,1%. Data di atas menunjukkan bahwa kinerja perawat di RSUD Lamaddukelleng Kabupaten Wajo Sulawesi Selatan dapat dikatakan masih rendah.
Untuk memberikan pelayanan kepada pasien secara komprehensif diperlukan pelayanan keperawatan dengan asuhan keperawatan secara berkesinambungan, yaitu melalui beberapa tahapan proses yang konsisten sesuai dengan perkembangan profesi keperawatan. Selain kinerja perawat terdapat banyak hal yang dapat dilakukan sebagai upaya untuk menjaga mutu pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan. Seorang perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan sangat memerlukan pengarahan dan pengawasan melalui kegiatan supervisi. Supervisi merupakan kegiatan penting para manajer yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan mutu pelayanan
3
keperawatan, bahkan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Menurut Suarli dan Yayan (2008), supervisi adalah pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan, apabila ditemukan masalah segera diberikan bantuan yang bersifat langsung guna.
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No.81/Menkes/SK/1/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan SDM kesehatan ditingkat provinsi, kabupaten/ kota serta rumah sakit, pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien, di samping itu harus mengacu pada Standard Operating Procedure (SOP) serta penggunaan teknologi.
Pelayanan keperawatan dapat mengikuti cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi pada sistem pelayanan kesehatan, strategi yang dilakukan adalah tetap menjaga kualitas sumber daya manusia. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di rumah sakit yaitu dengan cara memberikan pelatihan dan kemudian melakukan supervisi termasuk kepada perawat.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Agung Pribadi (2009), yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor pengetahuan motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruang terhadap pendokumentasian asuhan keperawatan di rumah sakit umum daerah Kelet di Jepara”. Menunjukkan hasil adanya hubungan antara pengetahuan dalam pendokumentasian dan adanya hubungan antara supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan. Hal ini menunjukan betapa eratnya hubungan pengetahuan perawat dalam pedokumentasian dan supervisi kepala ruangan dalam pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.
Teori Herzberg (Robbin, 2009) menyimpulkan bahwa prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan, supervisi, hubungan dengan supervisor dan rekan kerja akan berpengaruh terhadap motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam keperawatan kegiatan tersebut dalam pemberian pengakuan terhadap prestasi, tanggung jawab dan lainnya merupakan bagian kegiatan dari manejer /pimpinan dalam bentuk pengarahan.
4
Keluhan-keluhan mengenai kualitas layanan lebih banyak didengar dari pasien rawat inap daripada pasien rawat jalan. Pasien rawat inap memerlukan waktu perawatan, keterlibatan dokter dan perawat, serta penggunaan fasilitas rumah sakit yang lebih banyak, sehingga kualitas layanan dirasakan lebih penting.
Hal ini lah yang mendorong penelitian ini difokuskan pada kualitas layanan menurut persepsi pasien rawat inap.Perhatian dan keahlian perawat sangat dibutuhkan selama pasien tinggal di rumah sakit. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka penelitian mengenai kualitas layanan rumah sakit ini difokuskan pada pelayanan yang berhubungan langsung dengan perawatan pasien. Dokter dan perawat sebagai elemen utama dalam perawatan pasien, perlu dilihat kontribusinya pada kualitas layanan rumah sakit.
Rumah sakit sebagai penyedia jasa yang memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat, sarana dan prasarana yang lengkap saja ternyata tidak cukupuntuk memenangkan persaingan untuk merebut pasar, namun juga harus bisa melakukan strategi pemasaran atau branding melalui kinerja yang baik terhadappasien. Rumah sakit menginteraksikan berbagai simbol melalui pelayanannya terhadap para konsumennya merupakan suatu hal yang sangat penting, yang pada akhirnya akan mampu memberikan makna kepada konsumennya, sehingga diharapkan fungsi dan tujuan rumah sakit tersebut dapat tercapai serta mendapatkan citra yang baik dan terpercaya di mata masyarakat.
Pengelola Rumah Sakit Daerah harus melakukan peningkatan proses kontrol manajemen secara lebih otonomi dan mengacu pada strategi untuk melakukan perubahan sistem manajemen Rumah sakit seperti peningkatan kinerja SDM baik perawat maupun tenaga medis lainnya, peningkatan infrastruktur Rumah Sakit sehingga standar dengan lembaga usaha tanpa melupakan fungsi sosialnya. Seluruh karyawan Rumah Sakit harus memiliki komitmen yang tinggi untuk melakukan perbaikan berkesinambungan terhadap sistem dan proses yang digunakan untuk memberikan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pasien Rumah Sakit. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Ambarawa berkedudukan di Ambarawa Kabupaten Semarang mempunyai tugas dan fungsi yang cukup berat
5
dalam menanggapi perubahan status Rumah Sakit dan perubahan lingkungan yang sangat cepat, pesat dan radikal.
Terdapat beberapa hal menarik untuk diteliti mengenai peran pendidikan dan pelatihan bagi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa. Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa dipilih karena merupakan rumah sakit milik daerah yang dibangun pada tahun 1930 yang didirikan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, namun mulai pada tahun 1956 Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa ini dikelola oleh Pemerintah Kabupaten Semarang. Perubahan status rumah sakit menjadi Lembaga Teknis Daerah untuk mempunyai kemampuan yang prima, memiliki visi dan integritas serta mempunyai kesadaran dan keterampilan mengelola perubahan.
Menurut pendapat dari beberapa orang pasien yang telah melakukan perawatan di RSUD Ambarawa, kurangnya kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia dalam berbagai bidang pekerjaan, seperti lambannya penanganan perawat pada pasien sehingga menyebabkan terjadinya kesalahan dalam penanganan pasien menjadi salah satu kesulitan utama dalam usaha meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Sedangkan menurut pendapat dari perawat pelaksana, pelaksanaan metode tim belum berjalan sebagaimana mestinya yakni dinas sore dan malam masih menggunakan metode fungsional dan kemampuan perawat pelaksana yang bervariasi.
Oleh sebab itu, Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa hendaknya meningkatkan koordinasi di setiap aktivitas operasional dan mengembangkan sumber daya yang dimiliki dengan terdidik dan terlatih melalui adanya pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat) bagi seluruh karyawan rumah sakit.
Diharapkan agar nantinya sumber daya yang dimiliki dapat memecahkan permasalahan yang akan dihadapi di masa yang akan datang.
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasan teori dan ketrampilan
6
memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan (Ranupandjoyo dan Suad Husnan, 1999:80).
Latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan, dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2000:88).
Program pengembangan sumber daya manusia dalam setiap instasi melalui diklat telah diselenggarakan dalam berbagai jenis, baik diklat dalam lingkungan rumah sakit maupun diklat di luar lingkungan rumah sakit. Namun, pengembangan karyawan melelui diklat tersebut masih belum optimal dan juga masih belum memperhatikan pada aspek pengelolaanya.
Elva Amalia (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Evaluasi Efektivitas Program Pelatihan (Studi Pada Karyawan Unit Produksi PT Petrokimia Gresik)” dapat disimpulkan sebagai berikut: menurut persepsi karyawan Unit Produksi PT Petrokimia Gresik bahwa pelatihan yang diselenggarakan adalah sangat efektif. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah evaluasi (X1), efektivitas (X2) dan pelatihan karyawan (Y).
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan diatas, maka penulis mengambil judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan Supervisi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa)”.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) dan supervisi karyawan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Ambarawa?
7 1.3 TUJUAN PENELITIAN
Dengan mengacu kepada rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh antara pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) dan supervisi karyawan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Ambarawa.
1.4 MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis
Secara teoritis manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah untuk memberikan sumbangan dan pemikiran untuk kalangan akademisi pada bidang manajemen terutama materi yang mengenai peran pendidikan dan pelatihan karyawan terhadap kinerja dan supervisi perawat di RSUD Ambarawa
2. Manfaat praktis
Secara praktis, manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu:
a. Penelitian ini dapat dijadikan referensi oleh kalangan praktisi, pemerintah daerah, perusahaan untuk menyelesaikan persoalan yang berkaitan denganperan pendidikan dan pelatihan karyawan terhadap kinerja dan supervisi terutama perawat RSUD Ambarawa.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan akan masukan bagi RSUD Ambarawa dalam menganalisis peran pendidikan dan pelatihan bagi kinerja dan supervisi tenaga kesehatan terutama perawat RSUD Ambarawa.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KINERJA
Secara konseptual kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan, variabel operasional dari kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja Perawat
Dalam pelayanan kesehatan, berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama, serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti: gugus kendali mutu, penerapan standar keperawatan, pendekatan-pendekatan pemecahan masalah, maupun audit keperawatan.
Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan dalam waku tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya disebut indikator kinerja. Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan.
Penilaian kinerja perawat pada umumnya dilakukan oleh kepala ruang aau pihak HRD dengan menggunakan lembar observasi yang dilakukan secara langsung. Kepala ruangan atau HRD melakukan penilaian secara langsung ketika perawat pelaksana sedang melakukan asuhan keperawatan pada pasien.
9
Upaya perbaikan mutu pelayanan kesehatan di Indonesia diawali dengan uji coba penerapan gugus kendali mutu di Rumah Sakit (RS) Karawang dan Bekasi pada tahun 1988. Perkembangan selanjutnya tercermin dari penerapan berbagai pendekatan perbaikan mutu di Jawa Tengah yangdimulai pada tahun 1990 dengan pelatihan danpenerapan gugus kendali mutu di RSUD Tidar Magelang dan RSUD Purworejo. Total QualityManagement (TQM) mulai diterapkan baik di ruma hsakit maupun dinas kesehatan kabupaten dan puskesmas pada tahun 1994, dilanjutkan dengan penerapan jaminan mutu (quality assurance) di puskesmas, dan akreditasi RS untuk 5 pelayananpada tahun 1997 yang ditindak lanjuti dengan penerapan manajemen kinerja pada tahun 1998. Akreditasi RS untuk 12 pelayanan diterapkan mulai tahun 2000, dan pada tahun 2004 mulai diterapkan akreditasi puskesmas dan sistem manajemen mutu menurut ISO 9001:2000, serta audit klinis di RS. Perbaikan mutu dan profesionalisme pelayanan keperawatan dan kebidanan dimulai pada tahun 1989 dengan diperkenalkannya proses keperawatan dan manajemen kebidanan yang diikuti dengan pelatihan-pelatihan proses keperawatan dan manajemen kebidanan bagi perawat dan bidan yang bekerja di RS maupun puskesmas. Sistem Pengembangan Manajemen dan Kinerja Klinis (SPMKK) untuk perawat dan bidan mulai diperkenalkan oleh WHO pada tahun 2001 di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang kemudian diadopsi di tujuh provinsi yang lain dan akan dikembangkan diseluruh Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan (Kepmenkes) No. 836/2005, SPMKKyang kemudian berubah menjadi Pengembangan Manajemen Kinerja Perawatan dan Bidan (PMK) menjadi kebijakan nasional untuk peningkatan mutu dan kinerja pelayanan keperawatan baik di rumah sakit maupun di puskesmas.
2.2 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.
10
Menurut Syamsuddin yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:18) pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang dilaksanakan terus menerus bagi suatu organisasi agar karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) mampu mengembangkan karir dan aktivitas kerjanya di dalam mengembangkan, memperpaiki perilaku kerja karyawan, mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga untuk mengembangkan aktivitas kerjanya.
Pelatihan merupakan sebuah proses yang mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar etik. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera (Mangkuprawira, 2008).
Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani diklat pegawai biasanya disebut PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan) atau Badan Pendidikan dan Pelatihan.
Pendidikan dan Pelatihan Perawat
Pelatihan perawat merupakan salah satu sarana untuk menambah pengetahuan baru dan untuk meningkatkan kinerja individu untuk meningkatkan profesionalisme perawat. Dukungan yang kuat dalam bentuk pelatihan profesional dan mengembangkan pengetahuan merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif bagi perawat agar asuhan yang aman dapat diberikan (ICN, 2007).
11
Pembentukan sikap profesionalisme seorang perawat dapat dibina dan dikembangkan dengan meningkatkan sumber daya manusia, yaitu melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan baik pada tingkat pendidikan profesionalisme pemula maupun pada tingkat sarjana, melakukan studi banding ke berbagai rumah sakit model, dan meningkatkan frekuensi kegiatan pembahasan kasus yang diharapkan secara langsung dapat mempengaruhi sikap, menambah pengetahuan, dan keterampilan profesional (Gafar, 2007). Menurut Mathis &
Jackson (2006), salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan dapat melalui pelatihan (training). Profesi perawat sebagai pemberi pelayanan jasa berada di garis terdepan terutama dalam mempertahankan serta meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi saat ini, dituntut memiliki kinerja perawat yang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat terutama pasien sebagai objek layanan. Kegiatan peningkatkan kinerja perawat dibutuhkan pelatihan guna meningkatkan kompetensi, dimana pelatihan diharapkan dapat mendukung tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009). Pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional, memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.
Kirana (2007) mengatakan bahwa ada perbedaan kemampuan kognitif perawat secara signifikan pada kelompok intervensi sebelum dan setelah diberikan pelatihan sedangkan Indraswati (2008) membuktikan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara pengetahuan perawat sebelum dan setelah mendapatkanpelatihan melalui pengukuran sebelum, selama dan setelah pelatihan.
Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan
12
atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Notoatmodjo (2003:101), Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah diselenggarakan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan efektifitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai.
Jenis Pelatihan
Jenis pelatihan yang dapat dikembangkan oleh organisasi dapat menjadikan prinsip belajar dalam pelatihan menjadi lebih efektif (Marquis &Huston, 2006).
Menurut Rivai & Sagala (2009), mengatakan ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pengembangan sumber daya manusia berdasarkan tehnik dan prinsip belajar yang terkandung dalam berbagai jenis pelatihan yaitu sebagai berikut:
1. On the job training 2. Off the job training
a. Ceramah kelas a. Case study b. Simulasi
c. Praktek Laboratorium d. Role playing
e. Behavior Modeling
Pendidikan dan pelatihan perawat pada umumnya terdapat 2 jenis diklat, yaitu:
1. Diklat internal
Diklat internal adalah diklat yang dilaksanakan di area Rumah Sakit yang mana pelaksanaan Diklat tersebut wajib diikuti oleh semua perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit tersebut.
13 2. Diklat Eksternal
Diklat eksternal merupakan Diklat yang dilaksanakan atau diadakan oleh Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah untuk peningkatan kinerja perawat. Peserta dari Diklat eksternal ini tidak diikuti oleh semua perawat. Namun dari setiap Rumah Sakit yang ada hanya beberapa perawat yang mengikuti sebagai perwakilan dari Rumah Sakit tersebut.
Evaluasi Program Diklat
Evaluasi Diklat adalah sebuah evaluasi yang komprehensif untuk menilaikeberhasilan program diklat, khususnya berkaitan dengan keberhasilan dalam mencapai tujuan pembelajaran atau tujuan diklat. Evaluasi diklat, tidak hanya melakukan evaluasi terhadap data dan informasi setelah seseorang selesai mengikuti program pelatihan, evaluasi diklat juga mengumpulkan dan melakukan analisis terhadap data dan informasi sebelum peserta diklat mengikuti program diklat, selama mengikuti diklat dan setelah selesai mengikuti diklat bahkan selama periode-periode selanjutnya setelah selesai diklat.
Perencanaan pelaksanaan evaluasi diklat sangat penting untuk mencapai keberhasilan evaluasi diklat, apa yang hendak dievaluasi, bagaimana cara melakukan evaluasi, data dan informasi apa saja yang dibutuhkan untuk analisis dan evaluasi serta saran dan rekomendasi yang akan dihasilkan. Keberhasilan evaluasi diklat akan membantu lembaga diklat untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat secara keseluruhan (Daryanto, 2014:151).
Komponen komponen Diklat
Komponen-komponen diklat adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2014:51):
a. Tujuan dan sasaran diklat harus jelas dan dapat diukur
b. Materi diklat harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai
c. Peserta diklat (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan
14
2.3 SUPERVISI DALAM PELAYANAN KEPERAWATAN
Dalam bidang keperawatan, supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segala bantuan dari segala pemimpin/penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staff lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan, kegiatan supervisi semacam ini merupakan dorongan bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan keahlian dan kecakapan para perawat (Suyantodalam Nainggolan 2010).
Supervisi merupakan pengamatan secara langsung terhadap perfomen kerja seseorang. Supervisi yang di lakukan termasuk melakukan pemeriksaankegiatan individu secara menyeluruh dan kegiatan yang masih belum terselesaikan (Teppen, 2004). Seseorang yang melakukan kegiatan supervisi disebut supervisor, harus mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman.
Tujuan Supervisi
Tujuan supervisi adalah untuk mengawasi, mengevaluasi dan memperbaiki hasil pekerjaan karyawan (Gillies, 1994). Selanjutnya Swansburg dan Swansburg (1999) tujuan supervisi dalam keperawatan antara lain: 1) mempertahankan anggota unit organisasi di samping itu area kerja dan pekerjaan itu sendiri. 2) memperhatikan rencana, kegiatan dan evaluasi dari pekerjaannya. 3) meningkatkan kemampuan pekerjaan melalui orientasi, latihan dan bimbingan individu sesuai kebutuhan serta mengarahkan kepada kemampuan keterampilan perawat.
Kegiatan Supervsisi
Supervisi merupakan inspeksi terhadap pekerjaan orang lain, evaluasi kinerja dan memastikan hasil pekerjaan sudah dilakukan dengan benar. Pendapat sama dipertegas oleh Tappen (2004). Kegiatan supervisi lebih kepada pengawasan secara langsung kinerja orang lain. Kegiatan termasuk memastikan apakah
15
pekerjaan sudah selesai di kerjakan dan apa yang terencana seorang manajer melalui aktifitas dalam meleksanakan kegaitan atau tugas seharian (Arwani,2006).
Terdapat 2 jenis supervisi yang dilakukan kepala ruangan kepada perawat pelaksana pada rumah sakit yaitu dengan menggunakan metode primer dan metode team. Metode primer merupakan metode supervisi yang dilakukan secara langsung oleh kepala ruangan kepada perawat pelaksana tanpa perantara.
Sedangkan metode team berupa pengelompokan beberapa perawat yang dibentuk menjadi satu kelompok dan terdapat ketua team, ketua team tersebut bertugas mengamati anggota team yang mengalami kesulitan maupun masalah yang dihadapi kemudian melaporkan kepada kepala ruangan.
Kegiatan supervisi yang dilakukan pada Rumah Sakit Daerah pada umumnya menggunakan metode team. Metode team ini merupakan metode supervisi yang disarankan oleh pemerintah pusat. Namun untuk penggunaan supervisi metode primer biasanya digunakan oleh rumah sakit swasta.
a. Bimbingan dan Pembinaan
Bimbingan yang dilakukan kepala ruangan sebagai supervisor terkait dengan asuhan keperawatan di ruangan. (Gillies, 1994) menjelaskan bahwa supervisi bersifat fasilitatif karena memberikan pengetahuan terhadap pekerjaan yang di awasi sehingga peleksanaan mampu memperbaiki kekeurangan sebelum terjadinya masalah yang lebih serius. Pembinaan di maksudkan untuk mencarikan solusipenyelesaian untuk perbaikan kinerjanya kan solusi penyelesaian untuk perbaikan kinerjanya (Sudarmanto,2009). Kegiatan bimbingan yang diberikan oleh supervisor keperawatan sanagat diperlukan agar terjadi perubahan perilaku yang mencakup perubahan mental ( kognitif), emosional dan aktivitas fisik (Kron dan Gray,1987 dalam lusianah,2008)
b. Pengarahan
Kekuatan mengarahkan orang lain harus menyesuaikan kondisi dan situasi kebutuhan staf. Hal ini memerlukan kemampuan memimpin
16
seorang manajer keperawatan, sehingga menghasilkan kenyamanan dalam bekerja (Gillies,1994). Pengarahan kepela ruangan melalui kegiatan operan. Pre dan post conference dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana.
c. Memotivasi
Memberikan dorongan kepada staf atau bawahan agar dapat bekerja dengan baik untuk meningkatkan kinerjanya. Mekanisme kerja yang baik ini akan mendorong dari dalam diri dan diharapkan kerja akan muncul pada diri karyawannya, bahkan lebih jauh menumbuhkan komitmen dari karyawan secara mendalam (Sudarmanto,2009).
Memotivasi secara positif dan keadilan yang konsisten adalah tandatanda dari kepemimpinan yang baik (Swansburg,2000).
d. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu tahapan manajemen kinerja.
Tahapan ini merupakan rangkaian dari penilaian kinerja individu yaitu, mengetahui sejauh mana kontribusi individu terhadap organisasi (Sudarmanto, 2009). Hasil kerja yang dicapai oleh perawat dalam melakukan asuhan keperawatan dan mendokumentasikannya perlu dinilai oleh supervisor.
2.4 PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hidayah (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pelaksanaan Training dalam Meningkatkan Kineja Karyawan” (Studi kasus pada CV Gama Indonesia Kalpataru Malang) yang dapat disimpulkan sebagai berikut: Training yang diterapkan oleh CV Gama adalah off the job training. Adapun metode yang diterapkan yaitu metode experiental learning (belajar melalui pengalaman). Karena belajar dari sebuah pengalaman dijadikan sarana yang menyenangkan. Dengan diterapkannya outbond training kinerja karyawan menjadi lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari beberapa dimensi kinerja yaitu kemampuan dan
17
keterampilan karyawan, tingkat pengetahuan karyawan, semangat kerja karyawan, dan kelancaran pekerjaan karyawan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Training (X) dan Kinerja karyawan (Y).
Insiyah (2010), menemukan bahwa metode pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Usaha Gabungan Terpadu (UGT) Sidogiri. Hal tersebut berarti bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Secara parsial dengan tingkat signifikan 5% metode diklat tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Usaha Gabungan Terpadu (UGT) Sindogiri, terlihat daari t-hitung 0,123
< t-tabel 2,042 dengan tingkat signifikan 0,903.
Handayani (2016) mengemukakan dalam penelitian tersebut, bahwa akan dipastikan apakah terjadi perubahan kinerja segera setelah subjek mendapat pelatihan supervisi. Perubahan kinerja itu diawali dengan perubahan pengetahuan tentang kinerja. Sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan, subjek diminta untuk mengisi formulir tentang jejak pengetahuan atau materi pelatihan. Hasil analisis jejak pengetahuan menunjukkan nilai t=3,314, p<0,01 (rerata sebelum pelatihan=55, rerata sesudah pelatihan=84). Hal ini menunjukkan bahwa subjek mengalami peningkatan pengetahuan setelah diberikan pelatihan supervisi. Subjek memahami apa saja yang harus dilakukan untuk membenahi tugas- tugasnya.
Berdasarkan pemaparan dari beberapa penelitian terdahulu maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
“Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan Supervisi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan”
18 2.5 MODEL PENELITIAN
Berdasarkan hipotesis yang telah dibangun, maka dapat dibuat kerangka berfikir sebagai berikut:
Gambar 1 Model Penelitian
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
(X1) (
Kinerja (Y) Supervisi)
(X2)
19 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 JENIS PENELITIAN
Penelitian yang digunakan adalah jenis eksplanasi, yaitu jenis penelitian dimana variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini diolah dan hasilnya dijelaskan secara jelas mengenai pengaruh antara masing-masing variabel.
3.2 METODE PENGUMPULAN DATA
Instrumen utama dalam pengumpulan data adalah kuesioner. Kuesioner yang diajukan untuk responden merupakan pertanyaan tertutup, dimana responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia pada kuesioner. Pengumpulan data responden dilakukan pada 2 shift yaitu shift pagi dan shift malam.
3.3 POPULASI DAN SAMPEL
Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa yang berjumlah 168 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Teknik purposive samplingdigunakan untuk memilih informan sesuai dengan kriteria inklusi dan eksklusi. Kriteria inklusi pada informan adalah perawat yang bekerja, bersedia mengisi kuesioner.
Informan yang mengundurkan diri dari penelitian dan dalam keadaan tidak dapat mengikuti peneltian merupakan kriteria eksklusi penelitian. Perawat yang akan diteliti yaitu perawat yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Ambarawa. Jumlah sampel yang diperoleh dalam penelitian ini sebanyak 50 responden yang dipilih secara random pada 5 ruangan.
3.4 PENGKURAN VARIABEL
Dalam penelitian ini terdapat tiga konsep yang dikemukakan oleh peneliti yaitu pendidikan dan pelatihan, kinerja karyawan serta supervisi. Konsep pendidikan dan pelatihan, kinerja karyawan serta supervisi diukur dengan aras ukur ordinal dengan menggunakan skala Likert yaitu 1 sampai 5 (Sugiyono,
20
2010). Untuk angka 1 mewakili pernyataan sangat tidak setuju hingga skala 5 mewakili pernyataan sangat setuju.
3.5 KONSEP, DEFINISI KONSEP DAN INDIKATOR EMPIRIK
Tabel berikut menyajikan konsep dan dafinisi konsep serta indikator empirik dari variabel pendidikan dan pelatihan, serta kinerja.
Konsep Definisi konsep Indikator Empirik Keterangan
Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang dilaksanakan terus menerus bagi suatu organisasi agar karyawan
yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan
(diklat) mampu
mengembangkan karir dan aktivitas kerjanya di dalam mengembangkan, memperbaiki perilaku kerja karyawan, mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan
tenaga untuk
mengembangkan aktivitas kerjanya (Pujirahayu, 2008).
1. Tujuan dan sasaran
2. Materi diklat
3. Peserta diklat
(Mangkunegara, 2014)
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dilaksanakan atas dasar sikap dan etos kerja yang rendah.
Kurikulum pembelajaran DIKLAT disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja/
peningkatan kinerja pegawai dan organisasi.
Peserta DIKLAT adalah pegawai yang digolongkan menurut tugas pokok dan fungsinya.
Kinerja Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mohamad Mahsun, 2006).
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Sikap
(Mangkunegara,2014:51)
a. Dalam menjalankan tugas saya tidak pernah melakukan kesalahan dan kekeliruan.
b. Tugas yang dikerjakan sesuai dengan standar operasional prosedural (SOP) yang ada.
a. Jumlah tugas yang dikerjakan tidak sebanding dengan jabatan saya.
b. Banyak tugas yang dikerjakan diluar dari tugas pokok dan fungsinya.
a. Mendukung misi dan visi organisasi dengan bekerja berdasarkan tugas pokok dan fungsi saya.
b. Senantiasa meminta arahan kepada pimpinan ketika
21
mendapat kesulitan dalam bekerja.
Supervisi Supervisi merupakan kegiatan yang merencanakan, mengarahkan,
membimbing, mengajar, mengobservasi,
mendorong, memperbaiki, mempercayai dan
mengevaluasi secara berkesinambungan anggota
secaramenyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan yang dimiliki anggota.
Kron dan Gray (1987, dalam
Arwani, 2005)
1. Struktur
2. Skills atau keterampilan
3. Support atau dukungan
(Suarli & Bachtiar, 2009)
a. Kepala ruang memberikan bimbingan kepada perawat
pelaksana dalam
dokumentasi asuhan keperawatan
a. Kepala ruang memberikan contoh yang mudah dimengerti tentang cara pendokumentasian askep b. Kepala ruang dapat menjawab
kesulitan dalam
pendokumentasian askep c. Kepala ruang meningkatkan
keterampilan perawat dengan pembinaan dan pelatihan
a. Kepala ruang memberikan
kesempatan untuk
menyampaikan kesulitan yang
dihadapi dalam
mendokumentasi askep
3.6 TEKNIK ANALISIS DATA Uji Regresi
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan statistic deskriptif kuantitatif. Uji hipotesis pertama (H1) dan uji hipotesis kedua (H2) dengan menggunakan regresi sederhana. Kemudian uji hipotesis ketiga (H3) menggunakan uji regresi non linear, yaitu dengan menambahkan total dari pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) dengan supervisi, kemudian diregresikan dengan kinerja.
Sebelum melangkah ke uji regresi sederhana dan uji non linear data diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas untuk mengetahui sejauh mana indikator yang digunakan sudah memadai. Data dikatakan valid jika memiliki Corrected item-total correlation (r hitung) lebih besar 0.3 (Ghozali, 2005). Uji realibilitas diperlukan untuk menunjuk sejauh mana suatu hasil
22
pengukuran konsisten jika diulangi berapa kali. Instrumen dikatakan reliable bila memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6.
Statistik deskriptif
Nilai interval pendidikan dan pelatihan, supervisi dan kinerja dengan menggunakan statistik deskriptif dengan rumus sebagai berikut:
Sehingga menghasilkan klasifikasi sebagai berikut:
Tabel 2 Interval
No Interval Kriteria 1 1.00-1.80 Sangat Rendah 2 1.81-2.60 Rendah 3 2.61-3.40 Cukup 4 3.41-4.20 Tinggi 5 4.21-5.00 Sangat Tinggi
23 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 KARAKTERISTIK RESPONDEN
Responden dalam penelitian ini adalah perawat RSUD Ambarawa di Ruang Rawat Inap yang telah mengikuti DIKLAT. Responden yang berjumlahkan 50 orang diminta untuk mengisi latarbelakang responden tanpa keharusan untuk menyebutkan nama. Hal ini bertujuan untuk mengurangi hambatan psikologis dalam memberikan jawaban dan informasi yang lengkap, jujur, dan jelas. Butir pertanyaan yang terkait dengan karakteristik responden, yaitu: jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.
Profil Responden
Profil Responden Jumlah Persentase Jenis kelamin
Pria 19 38%
Wanita 31 62%
Total 50 100%
Usia
20 - 30 tahun 20 40%
31- 40 tahun 28 56%
>40 tahun 2 4%
Total 50 100%
Pendidikan
SMA/ SMK - 0%
Diploma 11 22%
Sarjana 39 78%
Total 50 100%
Lama bekerja
1 – 5 tahun 7 14%
6 – 10 tahun 21 42%
11 – 15 tahun 20 40%
>15 tahun 2 4%
Total 50 100%
Sumber: Olahan data primer
24
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa, sebagian besar responden adalah wanita sebesar 62% dan berusia 31 tahun sampai dengan 40 tahun sebesar 56%, dengan tingkat pendidikan mayoritas adalah sarjana sebesar 78%. Jika dilihat dari lama bekerja sebagian besar responden telah bekerja selama lebih dari lima tahun sebesar 42%.
Statistik deskriptif DIKLAT
No DIKLAT Rata-Rata Keterangan
1 Tujuan dan sasaran Pendidikan dan Pelatihan
(DIKLAT) dilaksanakan atas dasar sikap dan etos kerja yang rendah
3,44 Tinggi
2 Materi
Kurikulum pembelajaran DIKLAT disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja/peningkatan kinerja pegawai dan organisasi
3,62 Tinggi
3 Peserta
Peserta DIKLAT adalah pegawai yang digolongkan menurut tugas pokok dan fungsinya
3,80 Tinggi
Total rata-rata 3,62 Tinggi
Sumber: olahan data primer
Tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan (DIKLAT)pada perawat RSUD Ambarawa di ruang rawat inap adalah cukup dengan nilai rata-rata sebesar 3,03. Rata-rata teringgi adalah pesertasebesar 3,80.Hal ini berarti bahwa perawat RSUD Ambarawa yang melakukan Diklat berfokus pada peserta Diklat. Peserta Diklat yang digolongkan menurut tugas pokok dan fungsinya menjadi faktor utama untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan dalam melaksanakan tugas. Variabel Diklatpada peringkat kedua yaitu sebesar 3,62 yang artinya materi Diklat juga berpengaruh terhadap kinerja. Rata-rata terendah adalah tujuan dan sasaransebesar 3,44 hal ini berarti bahwa perawat yang melakukan diklat tidak terlalu memperhatikan tujuan dan sasaran diklat tersebut.
25
Statistik Deskriptif Supervisi
No Supervisi Rata-rata Keterangan
1 Struktur Supervisi
Kepala ruang memberikan bimbingan dalam dokumentasi asuhan keperawatan
3,34 Cukup
2 Skills atau keterampilan supervisi Kepala ruang memberikan contoh yang mudah dimengerti tentang cara pendokumentasian askep
3,36 Cukup
Kepala ruangan dapat menjawab
kesulitan dalam
mendokumentasian askep
3,28 Cukup
Kepala ruangan meningkatkan keterampilan perawat dengan pembinaan dan pelatihan
4,02 Tinggi
Rata- rata 3,553 Tinggi
3 Support atau dukungan
Kepala ruangan memberikan kesempatan untuk menyampaikan kesulitan dalam mendokumentasi askep
3,70 Tinggi
Total rata-rata 3,531 Tinggi
Sumber: Olahan data primer
Tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata supervisi pada perawat di ruang rawat inap RSUD Ambarawa memiliki nilai sebesar 3,531 yang artinya supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan adalah tinggi, hal ini berarti bahwa supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan terhadap perawat pelaksana di RSUD Ambarawa telah dilakukan secara baik sehingga responden atau perawat pelaksana dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Rata-rata tertinggi supervisi yang memiliki rata-rata tertinggi yaitu support atau dukungan sebesar 3,70 dan rata-rata terendah yaitu struktur supervisi sebesar 3,36. Sementara itu jika dilihat dari skills atau keterampilan supervisi dengan rata-rata tertinggi yaitu kepala ruangan meningkatkan keterampilan perawat dengan pembinaan dan pelatihan sebesar 4,02 dan rata-rata terendah yaitu kepala ruangan dapat menjawab kesulitan dalam mendokumentasian askep sebesar 3,28.
26
Statistik Deskriptif Kinerja
No Kinerja Rata-rata Keterangan
1 Kualitas
Dalam menjalankan tugas saya tidak pernah melakukan kesalahan dan kekeliruan
3,56 Tinggi
Tugas yang dikerjakan sesuai dengan standar operasional prosedural (SOP) yang ada
4,16 Tinggi
Rata-rata 3,86 Tinggi
2 Kuantitas
Jumlah tugas yang dikerjakan sebanding dengan jabatan saya.
3,68 Tinggi
Banyak tugas yang dikerjakan diluar dari tugas pokok dan fungsinya.
3,02 Cukup
Rata-rata 3,35 Cukup
3 Sikap
Mendukung misi dan visi organisasi dengan bekerja berdasarkan tugas pokok dan fungsi saya.
3,54 Tinggi
Meminta arahan kepada pimpinan ketika mendapat kesulitan dalam bekerja.
3,72 Tinggi
Rata-rata 3,63 Tinggi
Total rata-rata 3,613 Tinggi
Sumber: olahan data primer
Tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa rata-rata tertinggi variabel kinerja adalah indikator kualitas sebesar 3,86 dan indikator terendah adalah kuantitas sebesar 3,35. Hal ini berarti bahwa kualitas merupakan faktor yang terpenting dalam kinerja perawat. Dalam hal ini menunjukkan bahwa perawat dituntut bekerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan kinerja perawat berhubungan langsung dengan keselamatan pasien. Apabila perawat melakukan kesalahan sedikit saja maka akan berdampak buruk bagi pasien. Tugas yang dikerjakan oleh perawat sesuai SOP yang ada juga sangat berpengaruh terhadap kinerja perawat.
27
3.2 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS DATA
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,841 14
Berdasarkan hasil uji validitas variabel Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terdapat3 indikator valid karna memiliki nilai Item-Total Correlation yang lebih besar dari 0,3. Sementara itu variabel supervisi terdapat5 indikator valid karna memiliki nilai Item-Total Correlation yang lebih besar dari 0,3.
Untuk variabel dukungan kinerjaterdapat6 indikator valid karena memiliki nilai Item-Total Correlation yang lebih besar dari 0,3.
Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha (α), menunjukkan dari masing-masing variabel Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), supervisi dan kinerjamemenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha (α) 0,841 yang berarti lebih besar dari 0,2353. Dengan demikian, maka semua indikator dari variabel Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), supervisi dan kinerjadapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
28 3.3 UJI ASUMSI KLASIK
Uji Normalitas Diklat
Tests of Normalityb,c,d
X1 Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Y
5 ,175 3 . 1,000 3 1,000
9 ,441 4 . ,630 4 ,001
11 ,266 13 ,013 ,812 13 ,009
12 ,198 11 ,200* ,916 11 ,287
13 ,186 11 ,200* ,867 11 ,071
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
b. Y is constant when X1 = 6. It has been omitted.
c. Y is constant when X1 = 8. It has been omitted.
d. Y is constant when X1 = 10. It has been omitted.
Uji Normalitas Supervisi
Tests of Normalitya,b,d,e
X2 Kolmogorov-Smirnovc Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Y
13 ,323 11 ,002 ,843 11 ,035
17 ,250 4 . ,927 4 ,577
18 ,253 3 . ,964 3 ,637
20 ,387 7 ,002 ,544 7 ,000
21 ,219 13 ,087 ,822 13 ,013
22 ,293 6 ,116 ,836 6 ,121
a. Y is constant when X2 = 8. It has been omitted.
b. Y is constant when X2 = 10. It has been omitted.
c. Lilliefors Significance Correction
d. Y is constant when X2 = 14. It has been omitted.
e. Y is constant when X2 = 15. It has been omitted.
29
Uji asumsi klasik untuk ketiga hipotesis menggunakan uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik untuk variabel I (kinerja) diperoleh bahwa berdasarkan uji normalitas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,071> 0,05 yang artinya data normal. Uji asumsi klasik untuk variabel II diperoleh bahwa berdasarkan uji normalitas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,121 > 0,05 yang artinya data normal.
3.4 PENGUJIAN HIPOTESIS
H0: Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja
Ha: Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan supervisi berpengaruh terhadap kinerja
Untuk menguji hipotesis pengaruh DIKLATsupervisi terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
Pengaruh DIKLAT dan supervisi terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan hasil:
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7,039 2,097 3,357 ,002
X1 ,242 ,188 ,135 1,291 ,203
X2 ,679 ,102 ,695 6,652 ,000
a. Dependent Variable: Y
30
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 408,141 2 204,070 32,542 ,000b
Residual 294,739 47 6,271
Total 702,880 49
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Maka dari tabel regresi tersebut dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = a + b
1𝑥
1+ b
2x
2𝑌 = 7,039 + 0,242𝑥
1+ 0,679𝑥
2Keterangan:
Y= Kinerja
X1= Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) X2= Supervisi
A= Konstanta B= Koefisien regresi
Sig. 0,00 < 0,05 yang berarti H0 ditolak. Jadi apabila perawat telah mengikuti Diklat dan didukung dengan dukungan supervisi yang baik oleh kepala ruangan maka dapat meningkatkan kinerja. Secara parsial dan simultan variabel Diklat dan supervisi berpengaruhterhadap kinerja, hal ini berarti Ha diterima.
3.5 PEMBAHASAN
DIKLAT dan supervisi berpengaruh terhadap kinerja. Meskipun DIKLAT tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, hal tersebut tidak mempengaruhi variabel supervisi. Namun dengan adanya gabungan antara DIKLAT dan supervisi menunjukkan hasil yang berbeda. DIKLAT dan supervisi berpengaruh terhadap kinerja, hal tersebut berarti perawat pelaksana yang telah mengikuti DIKLAT dan didukung oleh dorongan supervisi yang baik oleh kepala
31
ruangan dapat meningkatkan kinerja. Namun hasil hipotesis dari penelitian ini supervisi adalah variabel yang berperan besar untuk peningkatan kinerja perawat.
Berdasarkan hasil hipotesis diperoleh bahwa tidak terdapat pengaruh antara DIKLAT terhadap kinerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Anik Insiyah (2010),yang menemukan bahwa metode pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Usaha Gabungan Terpadu (UGT) Sidogiri. Hal tersebut berarti bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Walaupun hasil rata-rata teringgi DIKLAT yaitu peserta sebesar 3,80. Hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) sebenarnya sangatlah penting bagi perawat. Hal ini dikarenakan banyaknya keluhan dari beberapa pasien bahwa penanganan perawat pada pasien di ruang rawat inap kurang maksimal terutama untuk para perawat yang sedang melakukan praktik. Dengan modal tiga dimensi dari Diklattersebut, diharapkan perawat dapat meminimalisir kesalahan dalam penanganan pasien. Menurut Nitisemito (2008), latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan, dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Supervisi berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Agung Pribadi (2009) yang menemukan bahwa hubungan antara pengetahuan dalam pendokumentasian dan adanya hubungan antara supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan. Hal ini berarti bahwa supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan terhadap perawat pelaksana dapat meningkatkan pengetahuan maka kinerja dari perawat juga meningkat. Hasil ini didukung dengan hasil statistik deskriptif supervisi dengan nilai rata-rata tertinggi yaitu sustainability atau keberlanjutan sebesar yaitu 3,70 yaitu dengan dorongan dari kepala ruangan untuk para perawat yang mengalami kesulitan untuk memberikan kesempatan dalam mengalami kesulitan dapat membantu perawat untuk mengatasi masalah saat bekerja. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakanHerzberg (2009) menyimpulkan bahwa
32
prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan, supervisi, hubungan dengan supervisor dan rekan kerja akan berpengaruh terhadap motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Berbagai tugas peran yang dilakukan oleh kepala ruangan pada perawat pelaksana telah menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat, terutama bagi perawat yang bertugas di ruang rawat inap. Kepala ruangan juga menjadi faktor penting untuk peningkatan kinerja perawat, karena dengan adanya dukungan dari kepala ruangan maka perawat pelaksana dapat melakukan tugasnya dengan lebih efisien dan dapat mengurangi kesalahan yang dilakukan.
33
BAB V PENUTUP
5.1 KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh antara DIKLAT dan supervisi terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa DIKLAT yang diikuti oleh perawat serta adanya dukungan dari kepala ruangan dengan supervisi yang baik dapat mendorong peningkatan kinerja perawat pelaksana terutama di ruang rawat inap RSUD Ambarawa.
2. Tidak terdapat pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa DIKLAT yang diikuti oleh perawat tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
3. Terdapat pengaruh antara supervisi terhadap kinerja. Jadi apabila kepala ruangan memberikan dukungan yang baik pada perawat pelaksana melalui supervisi maka dapat meningkatkan kinerja pada perawat.
5.2 SARAN
1. Pimpinan RSUD Ambarawa harus mengoptimalkan evaluasi pelaksanaan DIKLAT agar tujuan dan sasaran benar-benar tercapai secara efektif.
Selain itu, monitoring pelaksanaan tugas pegawai harus rutin dilaksanakan agar peningkatan kinerja perawat dapat dicapai. Fakta dilapangan menyatakan bahwa masih terdapat keluhan pasien mengenai kinerja perawat pelaksana. Oleh karena itu, penulis sangat berharap agar pimpinan terkait harus mengoptimalkan sistem evaluasi dan monitoring perawati guna meningkatkan kinerja.
2. Selalu mempertahankan supervisi keperawatan baik yang di lakukan oleh kepala ruangan maupun bidang keperawatan antara lain dengan :
a. Penyusunan materi, jadwal dan frekuensi yang teratur serta selalu melakukan pantau dan evaluasi secara periodi.
b. Selalu mempertahankan kerja sama dengan tim keperawatan untuk terus meningkat mutu asuhan keperawatan.
34
c. Melakukan review terhadap uraian tugas (job describtion) kewenangan dan tanggung jawab pada kepala ruangan, perawat sehingga supervisi dapat terarah
5.3 IMPLIKASI TEORITIS
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Anggraeni Kasenda (2010) yang menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh pelatihanterhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna. Hasil ini juga sejalan dengan yang diungkapkan oleh Agung Pribadi (2009) yang menemukan bahwahubungan antara pengetahuan dalam pendokumentasian dan adanya hubungan antara supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan.
5.4 IMPLIKASI TERAPAN
Diklat dan peran kepala ruangan untuk melakukan supervisi kepada perawat pelaksana merupakan faktor yang penting dalam peningkatan kinerja. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan, terutama bagi perawat di ruang rawat inap sangatlah membantu dalam peningkatan kinerja.
Dukungan terhadap perawat pelaksana adalah suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh kepala ruangan berupa dorongan dan pemberian kesempatan untuk perawat untuk menyampaikan kesulitan atau masalah yang dihadapi sehingga dapat melakukan penyelesaian masalah dapat meningkatkan kinerja perawat.
5.5 KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN BAGI PENELITIAN YANG AKAN DATANG
Keterbatasan penelitian ini adalah belum meneliti faktor-faktor lain yag diduga dapat mempengaruhi kinerja perawat. Selain itu penelitian ini hanya terfokus pada responden yang bekerja di ruang rawat inap RSUD
35
Ambarawa, sehingga belum dapat diperoleh hasil yang lebih baik lagi berdasarkan profesi perawat.
Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk mengidentifikasi variabel-variabel lain, seperti motivasi, suasana kerja, posisi/jabatan dalam pekerjaan, pola kerja, komitmen dalam pekerjaan, masa kerja, dan lain-lain yang diduga dapat mempengaruhi kinerja perawat. Selain itu penelitian yang akan datang diharapkan untuk menambah responden terutama perawat yang bekerja di divisi atau instansi lain, sehingga diperoleh hasil yang lebih baik lagi.
36 Daftar Pustaka
A. Pribadi, (2009), Analisis Pengaruh Pengetahuan, Motivasi Dan Persepsi Perawat Tentang Supervisi Kepala Ruang Terhadap Pendokumentasian Pelaksanaan asuhan Keperawatan Di RSUD Kelet Japara, Jawa Tengah. Tesis
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rusdakarya.
Aditama, T.Y., 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Ed. Kedua., Jakarta: UI Press.
Alex S. Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia.Ghalia Indonesia, Jakarta.
Amalia, Elva. 2010. Analisis Evaluasi Efektivitas Program Pelatihan (Studi Pada Karyawan Unit Produksi PT Petrokimia Gresik).
Skripsi (tidak diterbitkan.
Andriany, Megah. 2007. Aplikasi Teori Self-Care Deficit Orem dalam Konteks Tuna Wisma (Studi Literatur) (The Application of Orem’s Self Care Deficit in Homeless Setting), Jurnal Aplikasi Teori Orem pada Tuna Wisma, Vol 1 No 1.
Aulia & Sasmita, 2014. Pendidikan dan Pelatihan Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RSUD Kabupaten Siak, Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. V No. 2.
Daryanto, 2014. Pembelajran Tematik, Terpadu, Terintegrasi (Kurikulum 2013). Jogjakarta: Gava Media
Dharma Agus. 2001. Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
37
Gillies, D.A. (1996). Nursing Management: A system approach. (edisi kedua) (DikaSukaman dan Widya Sukaman penerjemah).
Philadelphia: W.B. SaundersCompany. (Sumber asli diterbitkan tahun 1989).
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Herlambang & Murwani. 2012. Cara Mudah Memahami Manajemen Kesehatan dan Rumah Sakit. Yogyakarta: Gosyeng Publishing.
Hidayah, Nurul. (2008). Pelaksanaan Training dalam Meningkatkan Kineja Karyawan (Studi kasus pada CV Gama Indonesia Kalpataru Malang). Skripsi (tidak diterbitkan).
Kasenda, Anggraeni., Franckie. R. R. Maramis., Reiny Tumbol. (2010).
Hubungan antara Pelatihan dan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Liunkendage Tahuna.
Kepmenkes RI No.81/ Menkes /SK/1/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit. (Jakarta:
Departemen Kesehatan ), 2004
Koro, I. P. 2014. Faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Lamaddukelleng Kabupaten Wajo. 26 November 2014.
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/10877/ITA
%20PURNAMASARI%20KORO%20K11108%20978.pdf?sequenc e=1 Mangkuprawira, Sjafri (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
38
Mathis & Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Notoatmodjo, S., 2003, Prinsip-prinsip Dasar IlmuKesehatan Masyarakat, PT. RinekaCipta: Jakarta.
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta: Medica Salemba.
Rezita, Riza. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY). Skripsi (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Robbins, P. Stephen and Timothy A. Judge, 2009, Organizational Behavior, 13th Edition, Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey, pp. 209-586.
Setiawan, 2014. Analisa Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. GICI Group Batam, Jurnal AKMENBIS, Vol. III No. 01 12-18.
Sondang P. Siagian, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Suarli,S & Bahctiar, Y. (2009). Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta : Erlangga
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suradji, (2003). Manajemen Kepegawaian Negara. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara, Cet. Ke-1.
Nainggolan, M.J. (2010). Pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit malahayati medan. Skripsi Fakultas keperawatan Universitas Sumatra utara.
39
Tappen, R. M., Weiss, S. A., Whitehead, D. K.(2004). Essentials of Nursing Leadership and Management.Philadelphia. F. A. Davis Company.
Vanessa, Gaffar. (2007). Customer Relationship Management and Marketing Public Relations. Bandung: Alfa Beta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
