BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang terkait dengan topik ini dapat dilihat sebagai berikut :
1. Penelitian dari Prastyo (2017) tentang analisis pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja dan turnover intention karyawan CV Asa Agro Corporation. Analisa data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, skala likert.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) quality of work life berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja (2) quality of work life berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
2. Penelitian dari Victoria dan Saraswati (2017) meneliti peran kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja terhadap intensi pindah kerja. Analisa data menggunakan regresi berganda dan didapatkan hasil kualitas kehidupan kerja memiliki peran terhadap intensi pindah kerja karyawan.
3. Penelitian dari Rifmawati dan Suyasa (2016) tentang peran kualitas kehidupan kerja terhadap keinginan untuk mengundurkan diri dan komitmen organisasi.
Menggunakan analisa data uji normalitas, uji korelasi, mendapatkan hasil (1) terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan keinginan untuk mengundurkan diri (2) terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja (3) kualitas kehidupan kerja berperan terhadap keinginan untuk mengundurkan diri dan komitmen organisasi (4) kualitas kehidupan kerja lebih berperan memprediksi keinginan untuk mengundurkan diri dari pada komitmen organisasi (5) promotion menjadi dimensi yang paling berperan terhadap keinginan untuk mengundurkan diri.
Peneliti saat ini membandingkan dengan peneliti terdahulu. Dari hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan diatas, penulis telah menemukan perbedaan dan persamaan antara peneliti terdahulu dengan peneliti yang dilakukan saat ini adalah :
1. Pada penelitian Prastyo (2017) telah ditemukan perbedaan dengan peneliti yang dilakukan saat ini terletak pada variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan turnover intention, sedangkan variabel dependen yang digunakan peneliti saat ini adalah turnover intention, serta terdapat perbedaan pada alat analisnya pada peneliti terdahulu menggunakan regresi linier berganda sedangkan peneliti saat ini menggunakan regresi linier sederhana. Dan ditemukan persamaan yaitu pada variabel independen yang digunakan peneliti terdahulu dan sekarang adalah kualitas kehidupan kerja.
2. Pada penelitian Victoria dan Saraswati (2017) ditemukan perbedaan pada variabel independen yaitu kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja, sedangkan pada peneliti ini adalah kualitas kehidupan kerja. Serta terdapat perbedaan pada alat analisnya pada peneliti terdahulu menggunakan regresi linier berganda sedangkan peneliti saat ini menggunakan regresi linier sederhana. Adapun persamaannya pada variabel dependen utnuk peneliti terdahulu adalah intensi pindah kerja sedangkan pada peneliti sekarang yaitu turnover intention.
3. Pada penelitian Rifmawati dan Suyasa (2016) ditemukan persamaan pada variabel independen yaitu kualitas kehidupan kerja. Dan mempunyai perbedaan pada variabel dependen yaitu pada peneliti terdahulu adalah keinginan untuk mengundurkan diri dan komitmen organisasi sedangkan pada peneleti sekarang adalah turnover intention, serta terdapat perbedaan pada alat analisnya pada peneliti terdahulu menggunakan regresi linier berganda sedangkan peneliti saat ini menggunakan regresi linier sederhana.
B. Landasan Teori 1. Turnover Intention
Setiap perusahaan mempunyai jumlah karyawan yang berbeda, begitu juga keinginan dan niat bekerja yang berbeda pula, karyawan yang kurang puas dengan kondisi yang ada akan cenderung keluar dari perusahaan. Menurut Bluedorn (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Menurut Hasibuan (2002), rumus untuk menghitung besarnya prosentase sebagai berikut:
Sedangkan menurut Simamora (2004) sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela adalah karyawan yang berkompeten terhadap perusahaan, sehingga apabila hal ini terjadi secara berlebihan maka akan merugikan perusahaan dan perusahaan harus mencari cara untuk mengatasinya. Alasan dari karyawan untuk meninggalan perusahaan antara lain adalah mencari gaji atau tunjangan yang lebih baik, selain itu disebutkan pula alasan lain seperti manajer departemen yang sulit untuk diajak kerjasama, atau kultur perusahaan yang kurang menanggapi pendapat karyawan lain.
Perusahaan memberikan pekerjaan yang tidak cukup puas untuk karyawan, maka karyawan memilih keluar dan mencari pekerjaan yang lain. Menurut Mobley (2002) bahwa intensi turnover adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah moneter dari organisasi.
Perpindahan tenaga kerja ini dilakukan karyawan salah satu penyebabnya ketika
mereka kurang puas dengan pekerjaannya. Sedangkan Scott (1977) mendefinisikan gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja ke sebuah perusahaan.
Dari pengertian diatas intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
a. Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Mobley et al (dalam Tika Nur Halimah,dkk 2016) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover Intention) adalah sebagai berikut :
1) Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi.
Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan.
Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan Kerja Pada tingkat individual
Kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Siagian (2006), berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.
Menurut Rivai (2009) beberapa karateristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut:
a) Beban Kerja
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas- tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja dibedakan menjadi dua, yaitu:
kuantitatif dan kualitatif
b) Lama Kerja
Karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan karena setelah lama bekerja, dimana harapan-harapan yang semula dari pekerjaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat.
c) Dukungan Sosial
Karyawan yang kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stres dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lainnya tingginya absensi kerja, keinginan pindah kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.
d) Kompensasi
Kompensasi yang tidak memadai akan menimbulkan terjadinya turnover intention pada karyawan. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial
b. Indikator Turnover Intention
Menurut Simamora (2004) ada empat indikator yang dapat membentuk turnover intention yaitu:
1) Adanya niat untuk keluar
2) Adanya niat untuk mencari pekerjaan baru
3) Karyawan membandingkan pekerjaan
4) Pemikiran untuk keluar
2. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Kualitas kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam rangka mengelola organisasi khususnya pada sumber daya manusia.
Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu
untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para karyawan terhadap perusahaan itu sendiri. Hariandja (2009) mengatakan peningkatan kualitas kehidupan kerja sebagai sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Cascio (2003) bahwa terdapat dua pandangan dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja yaitu: Pertama, menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya adalah kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan, dan kondisi kerja yang aman). Sementara pandangan yang kedua mengartikan QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja menurut Rivai dan Sagala (2009) merupakan usaha yang sistematik dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang lebih besar kepada pekerja untuk mempengaruhi pekerjaan dan kontribusi mereka terhadap pecapaian efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Kualitas kehidupan kerja juga mengandung makna adanya supervise yang baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, pekerjaan yang menantang serta pemberian reward yang memadai.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu proses untuk mencapai persepsi karyawan tentang rasa aman, kepuasan kerja serta kesempatan dalam bekerja untuk dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan kebutuhan dan rencana kehidupan kerja demi meningkatkan martabat karyawan dan serta menunjang efektivitas perusahaan.
a. Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Cascio (2003) quality of work life terdiri dari communication, conflict resolution, career development, employee participation, pride, equitable compensation, safe enviroinment, job security dan wellness, pendapat tersebut sejalan dengan Nawawi (1997) yaitu kualitas kehidupan kerja terdiri dari komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan karier, partisipasi karyawan, kebanggaan, kompensasi yang layak, keselamatan lingkungan, keselamatan kerja, kesehatan kerja. Pendapat tersebut bermakna bahwa terdapat sembilan aspek ada SDM di lingkungan perusahaan yang perlu diciptakan, di bina dan di kembangkan. Sembilan aspek tersebut dapat dijelaskan secara umum yaitu sebagai berikut:
1) Di lingkungan perusahaan, semua pekerja/karyawan sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas – batas wewenang dan tanggung jawab masing – masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi – informasi yang di pandang penting oleh pekerja dan di sampaikan tepat waktunya, dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dengan bentuk pertemuan secara langsung pada setiap pekerja atau melalui pertemuan kelompok dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan, seperti bulletin, majalah perusahaan dan lain – lain.
2) Di lingkungan perusahaan, semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara menyampaikan keluhan/keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian formulir khusus untuk keperluan tersebut.
di samping itu dapat di tempuh dengan kesediaan mendengarkan review antar karyawan
yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (appeal) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan manajer atasannya.
3) Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karier masing–masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat di tempuh melalui penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian karya (pelaksana pekerja) untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada giliran berikutnya dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.
4) Di lingkungan suatu perusahaan, semua karyawan perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikut sertakan karyawan dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi, tetapi juga untuk memperoleh masukan dan mendengarkan saran-saran/pendapat para karyawan.
5) Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan pada perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui
logo, lambang, jaket perusahaan, dan lain-lain. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah-masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat tempat perusahaan beroperasi.
6) Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak lansung yang kompetitif dan dapat mensejahterakan kehidupan karyawan sesuai posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.
7) Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberi jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan, antara lai dengan membentuk komite kemanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan memantau kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan
8) Di lingkungan suatu perusahaan, karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya sebagai pekerja/karyawan tetap dengan memiliki tugas-tugas regular dan memiliki program yang teratur dalam
memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
9) Di lingkungan suatu perusahaan, semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk ini perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan program pemerliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja.
b. Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja
Organisasi yang mempraktikkan program kualitas kehidupan kerja dengan efektif akan memperoleh beberapa keunggulan seperti yang dikemukakan Harsono (2005):
1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turnover. Moral kerja karyawan dapat ditingkatkan, tingkat stress menurun dan turnover dapat ditekan dengan mengembangkan program-program seperti waktu kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benefit yang fleksibel.
2) Meningkatkan motivasi. Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi kerja. Praktek manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan kepada organisasi akan membangun motivasi yang tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang efektif.
3) Meningkatkan kebanggaan kerja. Berbagai praktek pengelolaan sumber daya manusia yang memberikan kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit, penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja, dan praktik lain akan meningkatkan kebanggaan kerja.
4) Meningkatkan kompetensi. Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan pengembangan karier mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong kearah tujuan tersebut.
5) Meningkatkan kepuasan. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap perilaku positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja.
Pengembangan praktek sumber daya yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti; menciptakan kondisi kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain pekerjaan, kesempatan partisipasi dan kesempatan karier akan mendorong terciptanya kepuasan yang tinggi.
6) Meningkatkan komitmen. Karena karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, hal ini akan menimbulkan rasa bahwa pekerjaannya itu merupakan bagian dari hidupnya sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-baiknya karena itu juga merupakan salah satu komitmen dalam hidupnya.
7) Meningkatkan produktivitas. Kesempatan mengembangkan diri dan partisipasi yang diberikan akan mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Sehingga dapat dikemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada peningkatan kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, dengan demikian akan mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja yang berdampak pada peningkatan produktivitas.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Turnover Intention
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat turnover intention, salah satunya yaitu faktor kualitas kehidupan kerja karyawan yang paling mempengaruhi
kecenderungan dan keputusan karyawan menginginkan keluar dari tempat kerjanya.
Menurut Hadari Nawawi (1997) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan agar SDM dilingkungannya menjadi kompetitif. Maka suasana atau persepsi yang baik untuk karyawannya diperusahaan menjadikan karyawan tersebut merasa aman dan bertahan.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yudhistira Victoria, Zamralita dan Kiky D. H. Saraswati (2017) dengan hasil penelitian kualitas kehidupan kerja memiliki peran terhadap intensi pindah kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan kualitas kerja yang dilakukan oleh perusahaan akan mampu menurunkan tingkat turnover intention karyawan.
Dan juga didukung oleh penelitian dari Yosefin Nila Rifmawati dan P. Tommy.
Y. S. Suyasa (2016) dengan hasil penelitian yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan keinginan untuk mengundurkan diri, oleh sebab itu semakin rendah kualitas kehidupan kerja, maka akan semakin tinggi keinginan untuk mengundurkan diri. Selanjutnya didukung oleh penelitian Deny Dwi Prastyo (2017) hasil penelitiannya yaitu QWL berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, artinya semakin rendah kualitas kehidupan kerja, maka akan semakin tinggi keinginan untuk keluar.
Quality of Work Life menurut Luthans (2006) adalah dampak efektifitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Quality of Work Life mempunyai peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, Dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.
D. Kerangka Pikir
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap turnover intention. Dengan kerangka pikir yang telah dikonsep dapat mempermudah alur pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka pikir ini adalah kualitas kehidupan kerja terhadap turnover intention, menurut Dessler (2006) kualitas kehidupan kerja adalah suatau keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dalam bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada pelakukan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya. Peneliti menggunakan dimensi kualitas kehidupan kerja dari Cascio (2003) yaitu terdiri dari komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan karier, partisipasi karyawan, perasaan bangga, kompensasi yang layak, keselamatan lingkungan, keselamatan kerja, kesehatan kerja. Namun tidak menggunakan dimensi perasaan bangga dan keselamatan kerja, hanya mengambil tujuh dimensi yaitu sesuai dengan tabel berikut:
Tabel 2.1
Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Turnover Intention
Kualitas Kehuidupan Kerja (X) Indikator:
Peneliti hanya mengambil tujuh dimensi tersebut karena di perusahaan ini terkait dengan perasaan bangga karyawan pada tempat bekerja sudah mendapatkan apresiasi yang baik dari perusahaan termasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Di samping itu keselamatan kerja nya juga baik karena perusahaan tidak memberhentikan karyawan tetapnya.
Dengan kerangka pikir yang telah disajikan, peneliti berpendapat bahwa untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, perusahaan harus memberikan persepsi yang
Komunikasi
Penyelesaian Konflik
Kesehatan Kerja Pengembangan Karier
Partisipasi Karyawan
Kompensasi yang layak
Keselamatan Lingkungan
Turnover Intention (Y)
baik terhadap karyawannya agar karyawan bisa tetap bertahan dan mewujudkan tujuan bersama. Kualitas kehidupan kerja merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan (Mondy, 2008).
Turnover intention menggambarkan pikiran individu untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak merasa puas dalam pekerjaannya maka semakin kuat dorongan untuk melakukan turnover intention, sedangkan Wexley dan Yukl (1977) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Yudhistira (2017) juga menyimpulkan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap intensi pindah kerja.
E. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2014) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan hasil penelitian Deny Dwi Prastyo (2017) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention serta penelitian dari Victoria dan Saraswati (2017) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peran terhadap intensi pindah kerja karyawan. Dari uraian tersebut, maka dapat dihipotesiskan:
HI : Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention
