BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam mengahadapi era globalisasi banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Baik perusahaan kecil maupun besar di Indonesia, untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan dituntut memiliki keunggulan bersaing. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan poduk dan sumber daya manusia yang berkualitas yang akan memberikan kontribusi bagi penciptaan keunggulan bersaing pada era glonalisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang diterapkan, dengan kata lain sumber daya manusia sangat penting dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan. Menyadari begitu pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap karyawannya dalam upaya meningkatkan prestasi karyawan.
Adanya dilaksanakan program pendidikan dan pelatihan diharapkan karyawan akan semakin mampu memahami dan melaksanakan fungsinya dalam perusahaan. Pendidikan dan pelatihan akan memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang sebesar-besarnya kepada perusahaan.
Penelitian terdahulu yang terkait dengan pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu penelitian yang dilakukan oleh Elfina Marlia tahun 2007 yang hasil penelitiannya bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di PT. INTI (Persero) sudah dilaksanakan dengan baik. Ini dapat dilihat dari skala mengenai DIKLAT secara keseluruhan yaitu sebesar 3,9 dimana angka tersebut berada pada posisi tinggi dan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan sebesar 4,03 dimana angka tersebut berada pada posisi tinggi. Dalam hasil penelitiannya juga terdapat korelasi positif antara variable x dan variabel y dan diklat mempunyai pengaruh yang besar terhadap prestasi kerja.
Berikut merupakan data pegawai yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan di Perkebunan Nusantara IV Medan:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Yang Mengikuti Program Pendidikan Dan Pelatihan Di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan
Berdasarkan data diatas tentang jumlah karyawan yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan terlihat jelas bahwa diklat ini sangat diperlukan bagi perusahaan khusus nya bagi karyawan dalam menunjuang keterampilan dan kemampuan dalam mengaplikasikan kerja mereka didalam perusahaan sehingga mereka mampu meningkatkan prestasi kerja dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan.
pelatihan yang terus menerus. Perusahaan juga dalam melakukan pengembangan dan peningkatan kompetensi karyawan melakukan pendidikan dan pelatihan secara internal perusahaan, in house training ataupun mengirimkan karyawan secara bergantian ke berbagai training provider, baik di dalam negeri maupun di luar negeri serta mengikuti seminar, woerkshop, dan lain-lain. (https://www.goog le.com/search?q=hasil+laporan+tahunan+ptpn+IV&ie=utf-8&oe=utf-8)
Sehubungan dengan masalah yang diuraikan diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV dengan judul: “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”
Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan penelitian adalah: “Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran tentang:
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
D. Manfaat Penelitian
Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk memperdalam dan menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan. Selain itu juga untuk menerapkan teori-teori yang penulis terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
berkaitan dengan sumber daya manusia khususnya pendidikan dan pelatihan.
3. Penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi gambaran bagi penelitian selanjutnya yang tertarik meneliti mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
E. Kerangka Teori
Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis didalam menyelesaikan penelitin ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiono (2005: 55) menyebutkan bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian ini mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia
sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa defenisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:
1. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
2. Menurut Handoko (2000: 4) yaitu: “ Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk memcapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
defenisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) : “Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”.
Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah :
1. Peningkatan efisiensi 2. Peningkatan efektifitas 3. Peningkatan produktivitas
4. Rendahnya tingkat absensi pegawai 5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai 6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pelanggan 8. Meningkatnya bisnis perusahaan.
1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan 3. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat. 4. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004: 13):
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan menegenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan melalui penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang akan datang.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi adalah personalia tertentu akan membantu kearah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggungjawab, serta menjaga hubungan anatar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan bermacam-macam kepentingan yang ada kearah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau intruksi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugasnya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagi kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalaian (Controlling)
Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.
e. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja yaitu kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga kerja, seleksi, serta penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan yaitu proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau pengahargaan kepada karyawan atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut.
d. Pengintegrasian (intergration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang selaras dan saling menguntungkan.
Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meringankan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pumutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masayarakat. Perusahaan bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa orang tersebut berada dalam keadaan baik.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan anatara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta sikap dan perilaku negative menjadi positif dan sebagainya.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih jelas penulis akan mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan untuk melihat perubahan tersebut. Pengertian pendidikan dan pelatihan Nitisemito (86:1998): “ Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan (1997:77), pendidikan dan pelatihan yaitu: “Suatu kegiatan untuk meningkatkan
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalah-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.
Dengan melihat defenisi-defenisi di atas, maka terlibat pendidikan dan pelatihan adalah tidak sama, tetapi keduanya mempunyai hubungan yang erat. Pendidikan dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan bersifat lebih teoritis sedangkan pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan keahlian jadi lebih bersifat praktis.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan nilai dari karyawan. Pendidikan dan pelatihan tidak dapat dipisahkan karena prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu membuatt karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap mental dari karyawan agar dapat memberikan kontribusinya yang optimal kepada perusahaan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
1. Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskaan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama peserta pelatihan.
2. Memahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manager harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya teknologi manusia.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satunya cara unuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah konsisiten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan unsur kunci dari dalam system pengembangan karir.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi dan, 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
c. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
1. Perbedaan Individu
Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan, seseorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat.
2. Motivasi
Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
3. Hubungan dengan Analisa Jabatan
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakpan apa yang diperluakn oleh m asing-masing jabatan tersebut, kemuduan program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dnegan kebutuhan tersebut.
4. Pemelihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan
Selain ditentukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka perlu dipilih yang benar-benar tepat dapat mengajar dengan baik.
Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Participation, mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahani apa yang telah diajarkan.
c. Relevance, yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan dalam program pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikinan diharapkan dapat meningkatkan semangant dan motivasi belajar.
Pemilihan penggunaan metode atau teknik-teknik pendidikan dan pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan. Ada beberapa metode pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan menurut Dessler (2000: 52). Berikut ini metode yang sering digunakan adalah:
1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
2. Pelatihan instruksi jabatan
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.
3. Pembelajaran
Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah pokok baru.
4. Pelatihan audio visual
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film, televise, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan secara meluas.
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Pelatihan serambi atau simulasi
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.
7. Pelatihan berdasarkan computer
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan computer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal (2004: 240), yaitu antara lain:
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif
3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang oleh pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawan dalam rangka mengembangkan dan melancarkan sikap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Malayu Hasibuan (2002: 94) yaitu: “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002: 67) yaitu: “
Dengan melihat batasan terseput dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinja ulang dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
Dalam prestasi kerja tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan dibicarakan beberapa hasil yang bernilai tinggi perusahaaan/organisasi dan bagi individu.
1. Hasil Objektif
Merupakan hasil objektif yang dapat diukur dalam segi kualitas (tugas, standar, eksplisit dan implisit).
2. Hasil Perilaku Pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir secara teratur, dengan tetap bekerja ataupun berhenti.
3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
langsung dalam pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kondisi kerja, rekan kerja, dan sebagainya.
4. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda.
Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penetuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
1. Penentuan sasaran
2. Penentuan standar untuk kerja
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian 4. Evaluasi penilaian
b. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator Prestasi Kerja, adalah antara lain:
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya. 3. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan
kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya. 5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang.
8. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri
menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 10.Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sacara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu:
1. Upah/gaji, Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi tenaga kerja atau pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan cepat.
2. Tunjangan dan Bonus, Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan dapat merangsang pegawai dalam melakukan tugas dengan baik.
4. Fasilitas Pihak Perusahaan, Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhui karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya untuk suatu pekerjaan tertentu.
Untuk mengetahui prestasi kerja yang diraih oleh seseorang karyawan, maka setiap perusahaan harus melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan dengan baik, melakukan perbaikan prestasi serta perencanaan dan pengembangan karir.
d. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Adapun ukuran-ukuran kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003;142) sabagai berikut:
1. kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan
2. kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan
3. pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain 6. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kejadiran dan penyelesaian kerja, melaksanakan tugas-tugas baku dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, integrasi pribadi.
e. Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) sebagai berikut:
1. Sebagau dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifitasan jadwal kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
Beberapa peneliti telah banyak yang tertarik meneliti kasus program pendidikan dan pelatihan di berbagai perusahaan atau instansi pemerintahan. Handayani Lubis (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode
deskriptif analitis dan data dikumpulkan melalui dokumentasi, wawancara dan pengisian angket. Jumlah populasi dan sampel adalah seluruh karyawan pimpinan pria dan wanita di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan berjumlah 155 orang. Hasil penelitian Lubis (2005) menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja sedangkan yang memiliki pengaruh paling besar (secara parsial) terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa pelatihan yang diterima karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja, di samping itu motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang besar untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan.
antara pimpinan dan bawahan, materi dan jadwal diklat yang sesuai dan tidak mengganggu aktivitas kerja karyawan, serta tingkat kehadiran yang baik dan kesalahan kerja yang rendah dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang dilihat dari pengarahan, partisipatif, komunikasi, dan keteladan pimpinan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. hasil ini dapat diartikan bahwa adanya materi, metode, dan jadwal diklat yang sesuai serta manfaat diklat yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa ketaatan jam kerja, tingkat kehadiran, ketaatan terhadap peraturan kerja, dan ketaatan terhadap SOP berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja terbukti berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. hasil ini mengindikasikan bahwa dengan adanya karyawan yang selalu hadir dalam setiap pekerjaan, serta ketaatan terhadap jam kerja, peraturan kerja, dan prosedur operasioanl standart (SOP) yang telah ditentukan perusahaan ternyata berkonstribusi paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sugiono ( 2005: 70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data dan harus diuji kebenarannya melalui pengujian hipotesis. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Nihil ( Ho)
“Tidak ada pengaruh positif anatara pendidikan dan pelatihan terhadap
prestai kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan,”
2. Hipotesis Alternatif ( Ha)
“ Ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.”
G.Defenisi Konsep
Konsep menurut Singarimbun ( 2006: 33 ) adalah merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya.
Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah:
yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. H.Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (2006: 46) adalah unsur pelitian yang memberitahukan bagaimna caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi defemisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas atau independent Variabel (X) yaitu variabel yang mempengaruhui, dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan yang menjadi indikator pendidikan dan pelatihan menurut Veithzal (2004: 240), yaitu antara lain:
1) Materi yang Dibutuhkan 2) Metode yang Digunakan
3) Kemampuan Instruktur Pelatihan
4) Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
2. Variabel terikat (Y), prestasi kerja diukur dengan faktor-faktor, sebagai berikut:
1. Upah/gaji.
4. Fasilitas Pihak Perusahaan.
I. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri dari tujuh bab, diantaranya adalah :
Bab ini terdiri dari uraian tentang Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi Operasional, dan Sistematika Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Penentuan Skor, dan Teknik Analisa Data yang diterapkan dalam penelitian ini.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian. BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.
BAB VI ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran yang diperoleh atas hasil peneltian yang telah dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN
