4.1 Direktori Kompetensi
Manajemen dapat diartikan sebagai cara mengatur, dan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) ini berfungsi untuk mengatur penempatan, pembinaan dan termasuk juga perekrutan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager berdasar pada tingkat kompetensinya. Tingkat kompetensi dari calon karyawan, ditentukan dengan cara menilai dua variabel utama kompetensi itu sendiri yaitu : Soft competency dan Hard competency. Tahap pertama untuk menentukan nilai yang dipakai sebagai dasar evaluasi adalah menyusun direktori kompetensi. Hal yang sangat penting dilakukan dalam menyusun direktori kompetensi adalah mengidentifikasi jenis kompetensi yang menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator, sebelum menentukan nilai dari masing – masing kompetensi tersebut.
4.1.1 Identifikasi Jenis Soft Competency
Menurut sebuah situs internet O.Net Online, Soft Competency yang dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator dibagi menjadi tiga variabel penilaian utama yaitu: Gaya Bekerja (Work Style), Kebutuhan dari Pekerjaan (Work Needs), Nilai yang dianut oleh Pekerjaan (Work Value).
Ketiga variabel ini kemudian dinalai dari beberapa komponen variabel bagian yang dijadikan dasar dalam proses penilain. Variabel – variabel tersebut adalah:
1. Gaya Bekerja ( Work Style )
a. Keterkaitan
Jabatan ini memerlukan orang yang dapat dipercaya, bertanggung jawab, ketergantungan satu sama lain dan memenuhi kewajiban yang dibebankan oleh orang lain.
b. Integritas
Jabatan ini memerlukan orang yang etis dan jujur.
c. Perhatian ke Detail
Jabatan ini memerlukan orang yang hati-hati tentang detail dan saksama dalam menyelesaikan tugas.
d. Prakarsa
Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk menerima tanggung jawab dan tantangan.
e. Pemikiran Analitis
Jabatan ini memerlukan kemampuan untuk meneliti informasi dan menggunakan logika untuk menentukan letak permasalahan dan isu yang berkaitan dengan pekerjaan ini.
f. Kepemimpinan
Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk memimpin, mengambil beban atau tugas lebih besar, dan menawarkan pendapat serta memberikan arahan.
g. Pengendalian Diri
Jabatan ini memerlukan orang yang bisa memelihara ketenangan, menguasai emosi, mengendalikan kemarahan, dan menghindarkan perilaku agresif, bahkan di situasi yang sangat sulit.
h. Ketekunan
Jabatan ini memerlukan ketekunan untuk menghadapi rintangan
i. Achievement/Effort
Jabatan ini memerlukan pendirian dan pemeliharaan keiinginan untuk prestasi diri sendiri dan menggunakan usaha ke arah penguasaan tugas.
j. Toleransi Tekanan
Jabatan ini memerlukan kemampuan menerima kritik serta menghadapinya dengan santai dan secara efektif dalam situasi tekanan tinggi.
Jabatan ini memerlukan Sikap kooperatif atau kerja sama dengan karyawan lain
l. Kemerdekaan
Jabatan ini memerlukan pengembangan diri untuk melaksanakan sesuatu sendiri, memandu dirinya dengan sedikit atau tidak ada pengawasan, dan tergantung pada dirinya untuk melaksanakan berbagai hal .
m. Adaptability/Flexibility
Jabatan ini memerlukan sikap yang terbuka pada perubahan, baik positip ataupun negatip serta menerima adanya perbedaan dalam lingkungan kerja.
n. Orientasi Sosial
Pekerjaan memerlukan keinginan yang besar dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain dan mampu mengerjakan pekerjaan bersama – sama hingga tuntas.
Jabatan ini memerlukan kreativitas dan pemikiran alternatif untuk mengembangkan gagasan baru sebagai jawaban atas permasalahan dalam lingkungan kerja.
p. Perhatian dengan orang lain
Jabatan ini memerlukan sikap sensitip pada kebutuhan dan keiinginan orang lain, pengertian dan memiliki keinginan membantu dalam pekerjaan
2. Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs )
a. Pemanfaatan Kemampuan
Para pekerja pada pekerjaan ini menggunakan kemampuan individu mereka.
b. Otonomi
Para pekerja pada Pekerjaan ini merencanakan pekerjaan mereka dengan pengawasan kecil/sedikit.
Para pekerja pada pekerjaan ini melaksanakan pekerjaannya sampai tuntas. (tidak ada devisi lain yang melanjutkan setelah dikerjakan olehnya)
d. Kreativitas
Para pekerja pada pekerjaan ini mencoba gagasan mereka sendiri.
e. Status Sosial
Para pekerja pada pekerjaan ini dihormati oleh orang lain di dalam perusahaan mereka dan masyarakat diluar tempat kerja mereka.
f. Aktivitas
Para pekerja pada pekerjaan ini selalu sibuk pada jam kerja mereka.
g. Tanggung jawab
Para pekerja pada pekerjaan ini membuat keputusan – keputusan yang berkaitan dengan apa yang mereka kerjakan.
h. Keamanan
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai ketenaga-kerjaan mantap (stabil).
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai sesuatu yang berbeda untuk dilakukan tiap hari.
j. Otoritas
Para pekerja pada pekerjaan ini memberi arah dan instruksi ke orang yang lain.
k. Pengawasan, Hubungan Antar Manusia
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai para bawahan yang mem-backup pekerja mereka dalam suatu manajemen.
l. Kondisi Kerja
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai kondisi kerja baik.
m. Kemajuan
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai peluang untuk kemajuan.
n. Co-Workers
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai co-workers (orang yang mudah untuk bergaul akrab dengannya dalam satu lingkungan kerja).
o. Kebijakan (Perusahaan / rombongan) dan Praktek
Para pekerja pada pekerjaan ini mutlak diperlukan secara wajar oleh perusahaan sesuai dengan kebijakan perusahaan.
p. Kompensasi
Para pekerja pada pekerjaan ini dibayar lebih baik jika dibandingkan dengan para pekerja lainnya.
q. Nilai – Nilai Moral
Para pekerja pada pekerjaan ini tidak pernah dipaksakan untuk melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan perasaan mereka tentang apa yang dianggap benar atau salah
r. Pengenalan
Para pekerja pada pekerjaan ini menerima penjelasan tentang apa yang harus dia kerjakan.
s. Sosial (Jasa / Layanan)
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai pekerjaan yang bertujuan untuk melayani orang lain
t. Independen
Para pekerja pada pekerjaan ini melakukan pekerjaannya sendiri tanpa bantuan orang lain
u. Pengawasan, Teknis
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai supervisi yang melatihnya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3. Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value )
a. Prestasi
Parameter kesuksesan dari pemegang jabatan ini berorientasi pada hasil dan mengijinkan karyawan untuk menggunakan kemampuannya yang paling kuat, memberikan mereka rasa puas setelah menyelesaikan pekerjaannya. Yang dibutuhkan dalam hal adalah Pemanfaatan Kemampuan dan Prestasi.
b. Kemerdekaan
Jabatan ini mengijinkan karyawan bekerja sendiri dan membuat keputusan sendiri. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Kreativitas, Tanggung jawab dan Otonomi.
c. Pengenalan
Jabatan ini selalu menawarkan kemajuan, potensi untuk kepemimpinan, senantiasa merupakan posisi yang bergengsi. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Kekeinginan untuk maju, Otoritas, Pengenalan dan Status Sosial.
d. Kondisi Kerja
Jabatan ini menawarkan keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik. yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Aktivitas, penyesuaian kompensasi, Kemerdekaan, Keamanan, Variasi Dan Kondisi Kerja.
e. Hubungan
Jabatan ini mengijinkan karyawan untuk menyediakan bantuannya pada orang lain, bekerjasama dengan co – worker dalam lingkungan kerja yang bersahabat atau non-kompetitip. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Co-Workers, Nilai-Nilai Moral dan sifat Sosial
f. Support
Jabatan ini membutuhkan manajemen yang mendukung kerja karyawan. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah Kebijakan Perusahaan (rombongan), supervisor: Hubungan Antar Manusia dan Pengawasan Teknis.
4.1.2 Identifikasi Jenis Hard Competency
Hard Competency adalah kompetensi yang didapatkan dari hasil pendidikan atau melewati proses belajar berupa ilmu pengetahuan atau ketrampilan. Menurut situs internet O.Net Online, Hard Competency yang dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project manager dan Estimator ada beberapa jenis kategori Hard Competency yang relevan dan diperlukan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil di Indonesia atau ilmunya lazim dimiliki oleh calon karyawan perusahaan jasa konstruksi di Indonesia. Kategori tersebut meliputi:
Ilmu matematika yang diperlukan adalah ilmu yang mempelajari aritmatika, aljabar, geometri, kalkulus, statistik, dan berbagai macam penerapannya dalam perusahaan jasa konstruksi sipil
b. Bahasa Inggris
Ilmu yang mempelajari kosa kata, arti, pengucapan atau percakapan, membaca dan menulis dalam bahasa Inggris.
c. Design ( Auto CAD )
Ilmu yang mempelajari teknik rancang bangun serta peralatan yang digunakan untuk merancang, menggambar dan modeling.
d. Egineering and Technologi ( Structure Analysis Programe / SAP ) Ilmu yang mempelajari praktek dan penerapan dari ilmu dan teknologi dalam bidang ilmu teknik sipil.
e. Economic and Accounting
Ilmu yang mempelajari prinsip dan penerapan ilmu ekonomi dan akutansi, analisa finansial, serta pelaporan analisa financial.
f. Komputer
Ilmu yang mempelajari dan melatih kemampuan menggunakan komputer baik peralatan ataupun aplikasi program di dalamnya.
Dimana program yang dijalankan memiliki kaitan dengan bidang pekerjaan yang akan dijalani.
g. Production and Processing ( Microsoft Project )
Ilmu yang mempelajari bahan bangunan, proses pengerjaan (proses berlangsungnya sebuah proyek konstruksi), kontrol kualitas, biaya, serta teknik lain dalam usaha memaksimalkan efektifitas pengerjaan dan distribusi material.
4.2 Survei Kompetensi Harapan
Menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator adalah menyusun kategori dan tingkat kompetensi dari jabatan Project Manager dan Estimator yang dibutuhkan oleh profil jabatan Project Manager dan Estimator di perusahaan jasa konstruksi sipil, pada proses sebelumnya jenis kompetensi yang diperlukan dari jabatan Project Manager dan Estimator sudah jelas teridentifikasi. Maka, langkah selanjutnya adalah menentukan tingkat kompetensi harapan. Survei kompetensi harapan ini dibutuhkan untuk memperoleh nilai kompetensi yang diharapkan oleh direktur atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil terhadap karyawannya yang menempati posisi sebagai Project manager dan Estimator, sekaligus menjadi parameter batas pertama kelulusan. Data ini diperoleh dengan melakukan survei menggunakan kuesioner. Nara sumber yang dimintai pendapatnya mengenai tingkat kompetensi yang diharapkan untuk
karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator adalah pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil, karyawan perusahaan yang menduduki jabatan diatas Project manager dan atau Estimator, yang memiliki struktur jabatan segaris dengan Project Manager dan atau Estimator, misalnya : kepala bagian teknik dan perencanaan. Data tingkat kompetensi harapan untuk karyawan yang menduduki jabatan sebagai project manager dan estimator manager dapat dilihat pada lampiran 1 (halaman 98). Kuesioner yang dipakai dalam proses penelitian nilai kompetensi harapan dapat dilihat pada lampiran 2 (halaman 120).
4.3 Rekapitulasi Data Survei Kompetensi Harapan
Data yang telah diperoleh dari hasil survei, kemudian kita olah untuk mencari nilai yang dapat dipakai untuk mewakili tingkat kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil terhadap karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator. Nilai yang dapat mewakili tingkat kompetensi tersebut adalah nilai rata – rata masing – masing variabel penilaian tingkat kompetensi.
Untuk memperoleh nilai rata – rata tersebut, digunakan rumus sebagai berikut:
Dengan demikian, data hasil survei tingkat kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan terhadap karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager ( PM ) dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator ( ES ) dapat diolah untuk memperoleh nilai rata – rata dengan contoh perhitungan sebagai berikut:
1. Gaya Bekerja ( Work Style )
A. Keterkaitan
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.391/26
R = 91,9615
Jadi rata- rata nilai PM untuk kategori Keterkaitan adalah
91,9615
b). Estimator
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.367/26
R = 91,0385
91,0385
2. Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs )
A. Pemanfaatan Kemampuan
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.126/26
R = 81,7692
Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan adalah 81,7692
b). Estimator Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.347/26
R = 90,2692
Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan adalah 90,2692
3. Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value )
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2,157 /26
R = 82,9615
Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Prestasi adalah
82,9615
b). Estimator Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.090/26
R = 80,3846
Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Prestasi adalah
80,3846
Rekapitulasi survei tingkat kompetensi harapan dapat ditunjukkan seperti tabel 4.1 (halaman 40) berikut dan selengkapnya pada lampiran 1 (halaman 98).
Nilai kompetensi yang terbentuk dari hasil survei sesuai dengen tabel diatas, adalah tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik
perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Artinya, dari tabel yang merupakan hasil dari pengolahan data survei tingkat kompetensi harapan, pemilik atau pimpinan perusahaan menginginkan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager memiliki tingkat Soft Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya. Demikian pula halnya pada karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator memiliki tingkat Soft Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya.
Asumsi yang berlaku jika memperhatikan nilai yang dibentuk dari hasil pengolahan data survei kompetensi harapan adalah, pemilik atau pimpinan perusahaan jasa konstruksi sipil tentunya menaruh harapan tingkat kompetensi yang tinggi dimiliki oleh karyawannya, karena secara manusiawi, setiap orang termasuk pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil slalu menginginkan yang terbaik atau ideal. Asumsi lain yang berlaku adalah, pada kenyataannya seorang karyawan yang memiliki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager di perusahaan jasa konstruksi sipil tidak memiliki tingkat kompetensi di semua jenis kompetensi sama tinggi dengan harapan yang dimiliki pimpinan atau pemilik perusahaan tersebut. Atas dasar asumsi diatas, maka dilakukan survei dengan tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai
Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager.
Seperti yang telah dipaparkan pada Bab III mengenai metodelogi penelitian, cara yang dipakai untuk memperoleh data kompetensi rata - rata karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project manager adalah dengan melakukan survei dimana alat survei yang dipakai adalah soal test kompetensi.
4.4 Soal Test Kompetensi Seleksi Calon Karyawan
Instrumen utama dari tes seleksi calon karyawan dalam penulisan ini selain direktori kompetensi adalah soal ujian. Untuk menyusun soal – soal ujian yang nantinya dapat mengukur tingkat kompetensi dari calon karyawan, perlu adanya seorang ahli yang menguasai ilmu psikologi dan menguasai materi Competency Based Human Resource Management .
Setelah melakukan wawancara langsung dengan ibu Made Diah Lestari, ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, dimana beliau adalah orang yang memenuhi syarat untuk dapat menyusun soal – soal ujian perekrutan karyawan karena latar belakang pendidikan beliau yang merupakan lulusan Fakultas Psikologi, jurusan Psikologi Perusahaan, Pasca Sarjana Universitas Indonesia, maka dapat disusun soal – soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil untuk jabatan Project Manager dan Estimator Manager. Pertanyaan – pertanyaan ujian tersebut adalah merupakan pertanyaan –
pertanyaan yang jawabannya berupa pilihan ganda peryataan sikap antara Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Bobot nilai dari masing – masing pilihan pernyataan sikap tersebut telah ditentukan sebagai SS = 100, S = 75, KS = 50, TS = 25 dan STS = 0. Masing – masing elemen pengukuran tingkat kompetensi memiliki 3 soal dimana nilai rata – rata dari ketiga jawabannya merupakan tingkat kompetensi dari elemen pengukuran tersebut.
Contoh : berikut adalah 3 pertanyaan untuk mengukur tingkat kepemimpinan calon karyawan dimana pertanyaan tersebut telah diberikan pernyataan sikap oleh calon karyawan yang mengikuti ujian seleksi :
Kepemimpinan
1. Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk sebagai ketuanya.
2. Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim.
3. Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain.
Peryataan sikap yang diberikan oleh calon karyawan untuk masing – masing pertanyaan:
Pertanyaan 1 dengan pernyataan sikap : KS Pertanyaan 2 dengan pernyataan sikap : SS Pertanyaan 3 dengan pernyataan sikap : KS
Pertanyaan 1 dengan bobot jawaban : 50 Pertanyaan 2 dengan bobot jawaban : 100 Pertanyaan 3 dengan bobot jawaban : 50
Sehingga, tingkat kompetensi kepemimpinan dari calon karyawan tersebut adalah bobot rata – rata dari ketiga pertanyaan yang telah dijawab dengan perhitungan sebagai berikut:
R = jumlah total bobot ( N ) / jumlah pertanyaan ( n )
R = 200 / 3
R = 66,67
Jadi tingkat kompetensi calon karyawan tersebut dilihat dari sisi kepemimpinannya berada di posisi 66,67 dengan skala penilaian kompetensi dari 0 (terendah) sampai dengan 100 (tertinggi).
Pertanyaan – pertanyaan soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil berdasar pada Competency Based Human Resource Management adalah sebagai berikut:
1. Work Style A. Keterkaitan
1. Saya menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan kepada saya. 2. Saya adalah anggota tim yang dapat dipercaya
3. Tugas-tugas saya selesaikan dengan baik. B. Integritas
2. Saya mengutamakan kepentingan kelompok dibanding pribadi 3. Dalam menjalankan pekerjaan, saya mematuhi etika yang berlaku. C. Perhatian Detail
1. Saya melakukan kroscek terhadap seluruh data berulang-ulang sehingga tidak ada yang terlewat.
2. Saya menyukai detail.
3. Saya bisa tahan duduk 6 jam dan hanya untuk memeriksa semua hasil kerja saya.
D. Prakarsa
1. Saya menyukai tantangan.
2. Saya mencari segala kemungkinan dan kesempatan.
3. Tanggung jawab yang diberikan kepada saya, saya hadapi dengan gegap gempita atau semangat.
E. Pemikiran Analitis
1. Saya senang mencari keterkaitan antara suatu peristiwa dengan peristiwa lainnya.
2. Jika dihadapkan pada suatu permasalahan, saya berusaha untuk mencari jalan keluarnya dan meneliti setiap peristiwa yang ada.
3. Saya menyukai teori-teori dan pendekatan yang berkaitan dengan pekerjaan saya dalam meneliti setiap info yang saya terima.
F. Kepemimpinan
1. Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk sebagai ketuanya.
2. Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim.
3. Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain. G. Pengendalian Diri
1. Saya mampu menahan keinginan saya di depan umum.
2. Jika saya marah, saya bisa mengekspresikannya dengan wajar. 3. Saya tidak pernah berteriak dan berkata kasar.
H. Ketekunan
1. Saya pantang menyerah dalam menghadapi permasalahan.
2. Saya tahan menghadapi situasi yang menekan selama berjam-jam. 3. Sesulit apapun situasi yang dihadapi, kondisi fisik dan mental saya senantiasa prima.
I. Achievement
1. Saya menetapkan standar pribadi, yang melebihi standar yang diberikan kepada saya.
2. Masa depan saya, hampir dapat saya pastikan.
3. Saya tahu persis apa yang saya inginkan dalam hidup saya. J. Toleransi Terhadap Tekanan
1. Kritik dan saran yang ditujikan kepada saya, saya hadapi dengan lapang dada.
2. Saya hampir tidak pernah dipusingkan oleh pendapat orang lain tentang saya.
K. Kooperasi
1. Saya bisa bekerjasama dalam tim.
2. Teman saya berpendapat bahwa saya bisa diajak berkompromi. 3. Teman-teman kerja saya menyukai saya.
L. Kemerdekaan
1. Saya dapat bekerja dengan mandiri.
2. Berikan saya garis besarnya, maka saya akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut hingga tuntas.
3. Saya berinisiatif tinggi. M. Adaptability
1. Tidak sulit bagi saya untuk menghadapi berbagai situasi yang berbeda dalam 1 waktu.
2. Saya menyukai perubahan.
3. Mudah bagi saya beradaptasi dalam situasi baru. N. Orientasi Sosial
1. Saya menyukai keramaian.
2. Mudah bagi saya untuk menjalin pertemanan.
3. Berinteraksi dengan orang-orang lain adalah minat terbesar saya. O. Inovasi
1. Saya punya banyak cara-cara pendekatan baru dalam menghadapi permasalahan.
2. Saya mencari alternatif penyelesaian masalah.
P. Perhatian Dengan Orang Lain
1. Saya senantiasa menanyakan apa yang dibutuhkan orang lain akan keberadaan saya.
2. Dalam bekerja, goal yang saya capai selalu saya sesuaikan dengan kebutuhan customer saya.
3. Saya menimbangkan bagaimana perasaan orang lain atas tindakan atau keputusan yang saya ambil.
2. Work Needs
A. Pemanfaastan kemampuan
1. Saya memiliki kemampuan superior untuk pekerjaan saya saat ini. 2. Setiap orang dipekerjaan saya saat ini mengakui kemampuan saya. 3. Saya orang yang luar biasa untuk pekerjaan saya.
B. Otonomi
1. Saya memiliki wewenang penuh dalam menentukan detail pekerjaan saya.
2. Segala keputusan terkait pekerjaan, saya yang memutuskan. 3. Saya memiliki kebebasan dalam mengembangkan pekerjaan saya. C. Prestasi
1. Segala sesuatunya tuntas jika saya yang kerjakan.
2. Sekali saya mengerjakan, maka saya akan kerjakan dengan tuntas. 3. Pekerjaan yang saya kerjakan tidak dilanjutkan oleh orang lain dalam garis kerjasama.
D. Kreativitas
1. Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk berkreasi.
2. Selalu saja ada hal-hal baru yang saya terapkan dalam pekerjaan saya.
3. Saya terdorong mencari cara-cara baru dalam penyelesaian pekerjaan.
E. Status Sosial
1. Saya bangga dengan pekerjaan saya.
2. Dengan profesi saya saat ini, orang-orang menghormati saya.
3. Kualitas hidup saya meningkat sejak saya bergabung dengan perusahaan ini.
F. Aktivitas
1. Tidak ada sedikitpun waktu terbuang percuma sejak saya bergabung dengan perusahaan ini.
2. Saat jam kerja, saya memiliki sekian list daftar pekerjaan yang harus diselesaikan.
3. Terkadang saya merasa tidak cukup waktu 9 jam dalam sehari untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
G. Tanggung Jawab
1. Saya memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan-keputusan kecil dalam pekerjaan saya.
2. Tidak sulit bagi saya dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan saya.
3. Saya dituntut untuk cepat dan tangkas dalam mengambil keputusan.
H. Keamanan
1. Pekerjaan yang saya lakukan tidak banyak mengandung resiko. 2. Saya nyaman dengan pekerjaan saya saat ini.
3. Pekerjaan saya memberikan saya rasa aman. I. Variasi
1. Jarang sekali saya mengulang-ulang pekerjaan yang sama dari hari ke hari.
2. Yang saya lakukan jauh dari kata monoton. 3. Pekerjaan saya penuh dengan variasi. J. Otoritas
1. Saya memiliki tim di bawah instruksi saya. 2. Saya jelas dalam memberikan arahan. 3. Saya terbiasa menjadi koordinator tim. K. Pengawasan Hubungan Antar Manusia
1. Saya mendelegasi pekerjaan kepada bawahan saya.
2. Dibawah saya ada sejumlah orang yang membantu tugas-tugas saya.
3. Setiap orang di bawah saya mengerjakan tugasnya masing-masing untuk mendukung pekerjaan saya.
1. Saya menyukai ruang kantor saya.
2. Ruangan saya memiliki fasilitas kerja yang mendukung. 3. Ruang kerja saya menjamin keleluasaan saya dalam bekerja.
M. Kemajuan
1. Ada Peluang karir yang besar bagi saya. 2. Saya telah belajar banyak hal dari pekerjaan. 3. Saya merasa tumbuh selama saya bekerja. N. Co-Workers
1. Saya memiliki kedekatan personal dengan semua rekan kerja saya. 2. Saya menghabiskan waktu dengan rekan kerja di luar jam kantor. 3. Rekan kerja saya menyenangkan.
O. Kebijakan dan Praktek
1. Saya sangat diperlukan oleh orang atau kelompok tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang saya miliki.
2. Jika tidak ada saya, sebuah atau lebih dari suatu pekerjaan tidak akan tuntas.
3. Hasil yang saya kerjakan dengan kemampuan keterampilan saya, sangat berarti bagi tuntasnya suatu rangkaian pekerjaan.
P. Kompensasi
1. Saya puas dengan gaji saya terima
3. Kompensasi (gaji, tunjangan, dan lain-lain) yang saya dapat memuaskan.
Q. Nilai-Nilai Moral
1. Selama saya bekerja, saya selalu menjalankan sesuatu sesuai dengan etika yang berlaku.
2. Pekerjaan saya tidak menyalahi kaidah-kaidah moral yang berlaku. 3. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan prinsip-prinsip yang saya pegang teguh.
R. Pengenalan
1. Saya tahu betul apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan saya.
2. Ada standar oprasional yang berlaku di perusahaan tempat saya bekerja.
3. Setiap proses kerja sudah sangat jelas dan memudahkan bagi saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
S. Sosial
1. Bagi saya customer adalah yang utama.
2. Wajib bagi saya untuk memberikan layanan sesuai dengan kebutuhan customer.
3. Saya tidak pernah merasa keberatan jika harus mengerjakan sesuatu untuk kepentingan orang lain
T. Independen
2. Walaupun tanpa bantuan orang lain, pekerjaan saya tetap selesai 3. Bantuan orag lain hanya menghambat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
U. Pengawasan, Teknis
1. Di atas saya ada supervisor atau atasan yang memantau hasil kerja saya.
2. Hasil kerja saya selalu direview dan dipantau oleh atasan saya. 3. Berlaku suatu standar dalam menilai hasil kerja ssaya.
3. Work Value A. Prestasi
1. Saya selalu mengerjakan sesuatu dengan segenap kemampuan saya.
2. Tidak ada pekerjaan yang saya kerjakan tidak dengan kemampuan maksimal atau terbaik yang saya miliki.
3. Saya selalu merasa puas karena telah berhasil mengerjakan sesuatu dengan kemampuan terbaik saya.
B. Kemerdekaan
1. Saya sering mengeluarkan keputusan tanpa memerlukan saran dari orang lain dan keputusan itu dapat saya pertanggungjawabkan.
2. Saya selalu dipercaya untuk memberikan keputusan yang menentukan keberhasilan dalam sebuah pekerjaan.
3. Saya selalu memiliki jalan keluar dan jawaban dari semua masalah yang saya hadapi.
C. Pengenalan
1. Saya seorang yang ambisius.
2. Saya selalu ingin orang lain mengikuti kemampuan saya.
3. Saya selalu memperbaiki diri supaya menjadi orang yang dipandang oleh orang lain.
D. Kondisi Kerja
1. Saya hanya bisa bekerja ditempat yang nyaman.
2. Saya selalu mengerjakan sesuatu tidak lebih atau sesuai dengan kompensasi yang diberikan.
3. Saya membutuhkan variasi aktivitas pekerjaan agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
E. Hubungan
1. Saya tidak pernah menolak memberikan bantuan jika ada orang yang memerlukan saya untuk menyelesaikan sebagian atau sebuah pekerjaan.
2. Saya senang bekerja bersama orang lain dalam satu tim. 3. Pekerjaan akan selesai jika saya membantu mengerjakannya. F. Suport
1. Selalu ada orang lain yang mengarahkan saya agar pekerjaan terselesaikan dengan baik.
2. Perlu ada orang lain yang selalu memberikan kontrol terhadap apa yang saya kerjakan.
3. Saya hanya mengerjakan hal-hal yang sebelumnya sudah dijelaskan cara mengerjakan.
4.5 Survei kompetensi realistis
Survei kompetensi rata - rata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager bertujuan untuk memperoleh tingkat kompetensi nyata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager, sekaligus sebagai parameter batas ke-dua kelulusan, dimana batas pertama kelulusan telah didapatkan dengan melakukan survei kompetensi harapan dari pimpinan atau pemilik perusahaan kepada karyawan yang menduduki jabatan sebagai estimator dan project manager di perusahaan jasa konstruksi sipil. Sehingga, setelah memperoleh data tingkat kompetensi rata - rata jabatan Project Manager dan Estimator, dapat disusun direktori kompetensi jabatan dari jabatan Project Manager dan Estimator. Artinya, direktori kompetensi akan tersusun menjadi profil kompetensi jabatan Project Manager dan Estimator setelah jenis kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut teridentifikasi, serta nilai yang menjadi parameter batas telah diperoleh. Instrument kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data tngkat kompetensi rata - rata adalah soal tes yang telah disusun sebelumnya. Batas kelulusan tersebut dibatasi oleh dua parameter, yaitu sebagai parameter pertama adalah kompetensi harapan dan parameter ke-dua adalah kompetensi rata - rata.
Untuk tujuan tersebut diatas, maka dilakukanlah survei tahap selanjutnya, dimana obyek survei adalah beberapa project manager dan estimator manager yang kemudian diambil nilai rata – rata dari masing – masing elemen penilaian kompetensinya. Hasil survei tersebut dapat dilihat sebagai tabel 4.2 (halaman 57) berikut.
Hasil yang didapat dari penelitian mengenai tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager manunjukkan adanya perbedaan nilai dengan tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Hal ini memperjelas asumsi – asumsi yang telah dipaparkan sebelumnya mengenai kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil, dan asumsi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Project Manager.
4.6 Tingkat Hard Competency kelulusan
Untuk tingkatan manajerial, dan level karyawan di atas tingkatan manajerial, tingkat hard competency akan menjadi nilai tambah dari seorang
karyawan. Soft competency menjadi hal yang lebih dikedepankan untuk dinilai dengan asumsi bahwa seorang calon karyawan yang akan menduduki jabatan di tingkatan manajerial ke atas, sebelumnya telah mempunyai pengalaman sebagai tenaga teknis yang lebih mengedepankan faktor hard competency ( knowledge, skill ). Namun, hard competency dalam penerapan competency bassed human resources management (CBHRM) bukan berarti menjadi hal yang tidak penting untuk dinilai karena pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaannya itu mutlak diperlukan oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.
Tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki seorang calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator, dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut
Jenis
Hard Competency
Tingkat Hard Competency Project manager
Tingkat Hard Competency Estimator
Matematika 80 86
Bahasa Inggris 80 66
Design ( Auto CAD ) 80 55
Engineering and Technologies (SAP) 95 71 Economic and Accounting 47 63 Komputer 76 58 Production and Processing ( Microsoft Project ) 57 54
Dari hasil studi literatur sehingga memperoleh data tingkat Hard Competency seperti terlihat pada data diatas, maka dapat diperoleh gambaran mengenai tingkat kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang calon karyawan agar dapat menduduki jabatan sebagai Project Manager atau Estimator di perusahaan jasa konstruksi sipil. Artinya, untuk jabatan Project Manager, tingkat hard kompetensi yang harus dimiliki oleh calon karyawan adalah:
1. Untuk nilai Matematika, minimum 80 2. Untuk nilai Bahasa Inggris, minimum 80 3. Untuk nilai Design ( Auto CAD ), minimum 80
4. Untuk nilai Engineering and Technologies (SAP), minimum 95 5. Untuk nilai Economic and Accounting, minimum 47
6. Untuk nilai Komputer, minimum 76
7. Untuk nilai Production and Processing ( Microsoft Project ), minimum 57 Demikian pula sama halnya berlaku juga pada jabatan Estimator, dimana tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki adalah seperti tampak pada tabel diatas. Sehingga, tampak disana bahwa tingkat kompetensi yang menonjol untuk jabatan Project anager adalah Hard Competency Engineering and Technologies (SAP) dengan nilai minimum 95 dan yang terandah adalah Economic and Accounting dengan nilai minimum 47. Berbeda dengan Estimator yang memiliki nilai minimum tertinggi pada kategori kompetensi Matematika yaitu 87 dan terendah di Production and Processing ( Microsoft Project ) dengan kompetensi minimum 54.
Hal ini bisa dipakai sebagai gambaran jelas mengenai kemampuan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan pada sebuah jabatan dalam menjalankan tugas – tugasnya. Sama halnya seorang Project Manager, dimana jabatan tersebut mensyaratkan seorang karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager memiliki kemampuan atau pengetahuan tinggi dalam bidang Engineering and Technologies (SAP) dan tidak terlalu memerlukan kemampuan tinggi dalam bidang Economic and Accounting. Demikian pula tingkat Hard Competency yang disayaratkan oleh jabatan Estimator, dimana karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator, disyaratkan memiliki tingkat Hard Competency yang tinggi pada bidang Matematika dengan tingkat kompetensi sebesar 86 yang nota bena pekerjaan sebagai Estimator adalah pekerjaan yang sebagian besar adalah pekerjaan menghitung dalam kaitannya menentukan biaya pekerjaan. Tingkat kebutuhan kompetensi terendah ada pada jenis kompetensi Production and Processing ( Microsoft Project ) dengan nilai kompetensi 54 karena jabatan estimator tidak mensyaratkan pemegang jabatan ini mampu mengatur jalannya proyek termasuk dalam hal ini pengaturan jadwal pekerjaan dan pengaturan sumber daya.
4.7 Grafik batas kelulusan test kompetensi calon karyawan
Dari hasil survey diatas, berarti sudah ada 2 batasan nilai untuk masing masing variabel pengukuran tingkat Soft Competency dari masing – masing jabatan. Kedua batasan tersebuat adalah nilai yang didapat dari hasil survey pertama yaitu survei dengan nara sumber pimpinan perusahaan, dimana nilai hasil survei tersebut dapat diartikan sebagai tingkat pengharapan pemilik perusahaan
terhadap karyawan atau calon karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager. Batasan kedua adalah nilai yang didapat dari hasil survei dengan narasumber karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang sedang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang memegang jabatan sebagai Project Manager. Kedua nilai batasan tersebut yang akan menjadi nilai batas kelulusan tingkat kompetensi calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Estimator dan calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Project Manager. Masing – masing nilai batas tersebut dapat menjadi nilai batas bawah ataupun nilai batas atas.
Untuk tingkat Hard Competency yang diperlukan, hanya ada 1 nilai yang dijadikan batas minimum kelulusan dengan asumsi bahwa, semakin tinggi tingkat pengetahuan atau Hard Competency yang dimiliki calon karyawan, semakin beaik pula kualitas karyawan tersebut. Tingkat Hard Competency ini diperoleh dengan melakukan studi literatur lewat situs internet.
Setalah melewati semua tahapan diatas, maka kita telah memperoleh direktori kompetensi atau profil kompetensi dari karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Direktori kompetensi yang kita peroleh adalah dalam bentuk grafik batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator. Grafik batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project
Manager dapat digambarkan sebagai grafik 4.1 dan 4.2 (halaman 65 dan 66) dan selangkapnya pada lampiran 3 sampai dengan lampiran 8 ( halaman 130 sampai halaman 135 ).
Grafik diatas menjelaskan mengenai batasan tingkat kompetensi Work Style dari jenis Soft Competency yang dimiliki seorang Estimator pada perusahaan jasa konstruksi sipil. Dengan kata lain, grafik diatas adalah direktori kompetensi yang merupakan profil jabatan seorang Estimator. Sehingga, calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti seleksi calon karyawan untuk menduduki jabatan sebagai Estimator, akan diyatakan lulus test kompetensi jika kompetensi yang dia miliki berada dalam batas Soft Competency dan memiliki tingkat Hard Competency sama atau diatas nilai yang tercantum dalam grafik.
Dapat dijelaskan dari grafik di atas adalah sebagai berikut:
1. Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni tingkat kompetensi harapan dari pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator.
2. Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis merah pada bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator.
4. Angka yang tertara pada absis menunjukkan level atau tingkat kompetensi
5. Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada bagian grafik Hard Competency memberikan informasi mengenai tingkat kompetensi minimum yang harus dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator.
Dengan demikian, titik nilai pada garis merah dan titik nilai pada garis biru di setiap jenis kompetensi membentuk batas kompetensi kelulusan jabatan untuk jenis kompetensi tersebut, atau dengan kata lain membentuk profil jabatan dari Estimator. Ambil contoh untuk jenis kompetensi keterkaitan, titik yang terdapat pada garis biru yang menunjukkan tingkat kompetensi harapan berada pada nilai 91,04 dan titik yang terdapat pada garis merah yang menunjukkan tingkat kompetensi rata - rata Estimator berada pada nilai 81,25. Dengan demikian dapat diartikan bahwa batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator untuk jenis kompetensi ketarkaitan berada pada batas tingkat kompetensi 81,15 sampai dangan 91,04. Hal yang sama berlaku juga pada jenis kompetensi lainnya dan juga pada jabatan Project Manager.
4.8 Perbandingan profil dan karakteristik jabatan
Ketika berbicara mengenai penempatan karyawan, seorang perencana sumber daya yang baik tentunya tidak bisa hanya berpatokan bahwa seorang calon
karyawan yang mengikuti test jabatan tertentu tidak bisa diterima bekerja karena profil kompetensinya bebeda jauh dengan profil kompetensi jabatan yang dituju. Hal yang mungkin terjadi, adalah profil kompetensi calon karyawan atau karyawan promosi ternyata ada diantara profil kompetensi jabatan lain yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil. Ambil contoh bahwa ada seorang calon karyawan mengikuti test kompetensi untuk jabatan Project Manager. Ternyata diperoleh hasil bahwa dari sekian pelamar, dia berada di peringkat sepuluh, sedangkan Project Manager yang dibutuhkan perusahaan hanya dua. Itu artinya, calon karyawan tersebut tidak dapat diterima bekerja sebagai Project Manager di perusahaan jasa konstruksi sipil yang menyelenggarakan test tersebut. Tapi penilaian semestinya tidak cukup sampai disitu saja. Kembali lagi bahwa seorang perencana sumber daya yang baik akan melakukan analisa perbandingan kompetensi calon karyawan tersebut untuk profil jabatan lain dan jika ternyata memiliki kesesuaian dengan profil jabatan tersebut, ambil contoh adalah Estimator, calon karyawan tersebut dapat sewaktu – waktu dihubungi untuk diusulkan menduduki jabatan sebagai Estimator jika perusahaan membutuhkan. Untuk tujuan tersebut diatas, ada baiknya seorang perencana sumber daya manusia, memiliki gambaran tentang karakteristik kompetensi sebuah jabatan yang membedakan jabatan tersebut dengan jabatan lain. Dengan mengetahui karakteristik jabatan pula, seorang perencana sumber daya bisa menentukan karyawan mana di dalam perusahaan tersebut yang layak untuk diberi kesempatan promosi dan mengikuti test kompetensi jabatan tersebut.
Perbandingan profil jabatan Estimator dan Project manager dapat dilihat seperti tergambar pada grafik 4.3 ( halaman 70) berikut ini
Grafik perbandingan diatas menunjukkan adanya perbedaan batas kompetensi di beberapa kategori kompetensi. Perbedaan tingkat kompetensi tersebut jika diperhatikan lebih lanjut akan memberikan gambaran mengenai karakteristik jabatan yang dibandingkan. Tabel atau matrik perbandingan antara Estimator dan Project manager akan memberi informasi jenis kompetensi apa saja dari masing – masing jabatan tersebut berada pada level kompetensi lebih tinggi. Sedangkan untuk jenis kompetensi yang dianggap ideal untuk dimiliki oleh Estimator dan Project Manager didapat dari hasil wawancara langsung dengan pimpinan atau pemilik perusahaan. Agar memudahkan menjelaskan tingkat kompetensi, dibuat kesepakatan kuantitatif ketika mamberikan identitas karakteristik dari jabatan tersebut. Kesepakatan kuantitatif tersebut adalah sebagai berikut: Tingkat Kompetensi: a. Sangat rendah (SR) : 0 – 20 b. Rendah (R) : 21 – 40 c. Sedang (S) : 41 – 60 d. Tinggi (T) : 61 – 80
e. Sangat Tinggi (ST) : 81 – 100
(sumber: Mangkuatmodjo 2004)
Kesepakatan kuantitatif ini akan memudahkan kita memberikan identitas karakteristik kompetensi dari sebuah jabatan. Ambil contoh misalkan jabatan A memiliki nilai kompetensi keterkaitan sebesar 15, maka kita dapat memberikan identitas karakteristik jabatan A adalah memiliki nilai keterkaitan yang sangat rendah.
Kemudian, seperti dipaparkan diatas, untuk bisa memperoleh karakteristik jabatan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil pada jabatan Estimator dan jabatan Project manager, perlu dibuat matrik perbandingan jabatan Estimator dan Project Manager. Sedangkan nilai yang dipakai untuk memberikan penggambaran tentang karakteristik jabatan tersebut adalah tingkat kompetensi harapan. Matrik yang dimaksud adalah seperti terlihat pada tabel 4.4 berikut ini.
Soft Competency
Eastimator Project Manager
Jenis Kompetensi Tingkat Kompetensi
Jenis Kompetensi Tingkat kompetensi
Kepemimpinan T (76,69) Kepemimpinan ST (86,58)
Kooperasi T (73,65) Kooperasi ST (80,73)
Kemerdekaan (Work
Style) T (66,81) KemerdekaanStyle) (Work ST (83,33) Adaptability/Flexibility T (66,69) Adaptability/Flexibility T (77,08) Orientasi Sosial S (60,12) Orientasi Sosial T (75,00)
Inovasi T (62,85) Inovasi T (75,00)
Perhatian dengan orang lain
S (57,65) Perhatian dengan orang lain
T (75,00)
Estimator Project Manager Jenis Kompetensi Tingkat
Kompetensi
Jenis Kompetensi Tingkat kompetensi
Status Sosial T(73,65) Status Sosial ST (80,19)
Otoritas T (64,65) Otoritas T (73,08)
Kebijakan dan Praktek T(66,15) Kebijakan dan Praktek T (75,00)
Hubungan S (59,88) Hubungan T (72,92)
Pemikiran analitis ST (88,12) Pemikiran analitis ST(84,00)
Ketekunan ST (83,35) Ketekunan T (78,27)
Aktivitas T (78,54) Aktivitas T (72,88)
Independen S (50,00) Independen R (40, 58)
Hard Competency
Estimator Project Manager
Jenis Kompetensi Tingkat Kompetensi
Jenis Kompetensi Tingkat Kompetensi
Matematika ST(80) Matematika ST (86)
Bahasa Inggris ST (80) Bahasa Inggris T (66)
Auto CAD ST (80) Auto CAD S (55)
SAP ST (95) SAP T (71)
Akutansi Keuangan S (47) Akutansi Keuangan T (63)
Komputer T (76) Komputer S (58)
Microsoft Project S (57) Microsoft Project S (54) Lanjutan Tabel 4.4 Matrik karakteristik jabatan (sumber, hasil perhitungan)
Dari tabel matrik karakteristik jabatan, dapat dibaca bahwa Estimator adalah jabatan yang mempunyai karakteristik dan memerlukan karyawan yang mampu berfikir analitis, memiliki ketekunan, jabatan yang memerlukan tingkat aktivitas tinggi, independen dengan tingkat independensi sedang. Jabatan Project Manager memiliki karakteristik memerlukan karyawan yang memiliki kemampuan memimpin dan sikap kooperatif yang sangat tinggi, dengan sedikit pengawasan (kemerdekaan sangat tinggi) mampu menyelesaikan tugasnya, fleksibel dan mudah beradaptasi, berorientasi sosial, inovatif, memiliki perhatian
yang tinggi dengan orang lain dan tingkat independensi yang rendah. Jabatan ini memberikan status sosial yang sangat tinggi bagi pemegang jabatannya.
4.9 Tahap Pra Kualifikasi Calon Karyawan
Seperti yang telah dipaparkan, bahwa dalam tahap rekrutmen, terdapat tahap seleksi awal atau pra kualifikasi. Tujuan dari tahap seleksi awal ini adalah untuk menyeleksi atau mengeliminasi calon karyawan yang tidak relevan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Ambil contoh bahwa persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk karyawan yang menduduki jabatan sebagai manajer proyek adalah lulus jenjang pendidikan strata satu atau memiliki titel Sarjana Teknik atau Insinyur, berumur kurang dari tiga puluh tahun dan memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun di bidang jasa konstruksi sipil. Maka, jika ada pelamar yang tidak memenuhi persyaratan diatas, dianggap gugur dalam tahap seleksi awal, sehingga calon karyawan tersebut tidak layak mengikuti ujian atau test kompetensi sebagai manajer proyek.
Pada tahap seleksi awal ini pula diberikan bobot untuk hal – hal yang dapat mendukung penilaian kapasitas individu calon karyawan seperti :
a. pengalaman kerja
b. sertifikat ketrampilan yang berhubungan dengan jabatan yang dituju
c. sertifikat seminar yang berhubungan dengan jabatan yang dituju
Besarnya bobot yang diberikan dapat dimasukkan ke dalam direktori Hard Competency.
4.10 Hasil test calon karyawan dan analisa
Setelah melakukan survei dan mengolah semua data survei tesebut serta melakukan identifikasi karakteristik jabatan dari Estimator dan Project Manager, kita mendapatkan profil kompetensi jabatan dari seorang Estimator dan Project Manager. Profil kompetensi Estimator dan Project Manager yang diperoleh dalam bentuk data batas kelulusan, akan mempermudah perencana sumber daya manusia perusahaan jasa konstruksi sipil dalam menilai atau menganalisa calon karyawan atau karyawan Estimator dan Project Manager, apakah kompetensi yang dimiliki sesuai atau berada dalam wilayah profil kompetensi jabatannya.
Seorang perencana sumber daya manusia yang menganalisa bersdasarkan kompetensi, harus menyusun standar kelulusan kompetensi. Standar tersebut sering dinamai sebagai norma kelulusan. Norma kelulusan ini berupa levelisasi calon karyawan berdasarkan seberapa banyak jumlah kompetensi yang berada pada profil jabatan yang dituju. Dari hasil wawancara dengan ibu Made Diah Lestari, ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, diperoleh norma kelulusan sebagai berikut:
1. Calon karyawan dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu : kelompok karyawan yang disarankan untuk menduduki jabatan, kelompok yang dipertimbangkan, dan kelompok yang tidak lulus test.
2. Pengambilan keputusan pengelompokan, berdasar pada jumlah kompetensi yang sesuai dengan profil jabatan yaitu:
a. Kelompok disarankan : Soft Competency 38 – 43 jenis dan Hard Competency 5-7 jenis sesuai dengan profil jabatan.
b. Kelompok dipertimbangkan : Soft Competency 27 – 37 jenis dan Hard Competency minimal 3 jenis sesuai dengan profil jabatan. c. Kelompok yang tidak lulus : Soft Competency kurang dari 27 jenis
berada dalam profil jabatan.
Berikut grafik kompetensi dari dua calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti test calon Estimator dan test calon Project Manager. Grafik 4.4. (halaman 80) dan contoh selengkapnya ada di lampiran 9 (halaman 136) akan menjelaskan bagaimana tingkat kompetensi calon karyawan Estimator dan Project Manager dapat dianalisa kesesuaiannya dengan profil jabatan Estimator dan Project Manager. Sehingga seorang perencana sumber daya manusia atau karyawan perusahaan dapat dievaluasi apakah layak atau tidak menduduki jabatan sebagai Estimator atau Project Manager dilihan dari segi tingkat kompetensinya, baik itu tingkat Soft Competency maupun tingkat Hard Competency.
Dari hasil test calon karyawan “B” yang berupa grafik tingkat kompetensi karyawan tersebut, setelah disesuaikan dengan grafik profil kompetensi Estimator,
maka dapat dilihat bahwa karyawan tersebut memiliki empat kategori kompetensi luar batas profil kompetansi jabatan Estimator. Kategori – kategori tersebuat adalah prakarsa, kreatifitas, variasi dan independen serta memiliki 1 nilai Hard Competency berada dibawah dari nilai minimum yang disyaratkan profil jabatan Estimator. Artinya ada 39 kategori Soft Competency dan 6 kategori Hard Competency yang ada di dalam batas profil jabatannya. Ketika membicarakan kelulusan calon karyawan tersebut, maka kita harus melihat kembali norma kelulusan yang telah disusun sebelumnya dan rengking karyawan tersebut dibandingkan dengan peserta test lain. Karena jumlah Soft Competency calon karyawan tersebut berada dalam wilayah 38 – 43 kategori Soft Competency yang sesuai dengan profil jabatan dan 5 – 7 kategori Hard Competency sesuai dengan profil jabatan, maka calon karyawan tersebut masuk dalam golongan karyawan “yang disarankan menduduki jabatan”. Rengking pertama peserta ujian belum tentu memiliki tingkat kompetensi semua kategori berada dalam profil kompetensi jabatan, tapi pasti memiliki tingkat kompetensi terbanyak berada dalam profil jabatan Estimator. Kategori – kategori kompetensi calon karyawan Estimator yang tidak berada dalam batas kompetensi kelulusan jabatan, selayaknya dijadikan hal yang lebih diperhatikan untuk selalu diberikan motifasi dalam pembinaan karyawan baik pada dalam masa pelatihan (training) ataupun secara terus menerus pada masa dia bekerja.
Untuk menganalisa hasil test calon karyawan Project Manager perusahaan jasa konstruksi sipil, dilakukan cara yang sama seperti manganalisa kompetensi calon karyawan Estimator perusahaan jasa konstruksi sipil.
4.11 Software perekrutan karyawan
Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai project manager dan estimator manager adalah jenis software pengambil keputusan yang memproses informasi masuk manjadi keputusan berupa tingkat kompetensi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti test jabatan sebagai Project Manager dan Estimator. Software ini dirancang juga untuk bisa menilai test jabatan lain diluar jabatan Estimator dan Project Manager asal telah dilakukan studi mengenai profil jabatan yang akan diujikan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan profil kompetensi jabatan dimana titik – titik batas kompetensi dari masing - masing kategori kompetensi akan dijadikan parameter penilaian kesesuaian tingkat kompetensi calon karyawan dengan jabatan yang dituju.
Software ini kami namakan CoBaRS ( Competency Based Recruitment System ). Artinya, software ini dirancang untuk menyediakan sistem yang membantu pengambilan keputusan dalam pengadaan karyawan berdasar pada tingkat kompetensi calon karyawan tersebut yang disesuaikan dengan profil jabatan yang dituju. Bangan alur kerja software dapat digambarkan sebagai diagram 4.1. (halaman 86) berikut:
Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil untuk jabatan project manager dan estimator manager ini memiliki struktur database yang dibangun oleh 14 blok database. Blok – blok database tersebut adalah:
a. Bd jawaban
b. Bd pertanyaan
c. Bd test lain (input hard competency)
d. Bd type pertanyaan e. Bd group pertanyaan f. Bd kategori jawaban g. Bd kategori pertanyaan h. Bd opsi pertanyaan i. Bd nilai jawaban j. Bd parameter kompetesi
k. Bd user login pass
l. Bd opsi jawaban
m. Bd user
n. Bd report
Sedangkan syntax untuk menajalankan database tersebut manjadi sebuah program pengambilan keputusan dibangun dengan bahasa program Delphi, dimana editor Delphi yang kami gunakan adalah Delphi 7. Syntax programnya dapat dilihat di lampiran 10 sampai dengan lampiran 23 (halaman 140 sampai halaman 153).
4.11 Tampilan Program dan Penjelasan
program perekrutan karyawan berdasarkan analisa competency based human resources management, memiliki tampilan di setiap menunya sebagai berikut:
1. Menu login
Menu login pada software perekrutan ini memiliki tampilan seperti terlihan pada gambar 4.1
Gambar 4.1
Login Form
Pengguna program ini diharuskan mengisi form user id dan password untuk dapat masuk ke menu utama. Id dan password pengguna untuk dapat masuk ke menu utama itu sendiri ditentukan oleh administrator program dengan cara memasukkan informasi data pengguna pada menu user setup. Setelah administrator program
memasukkan data pengguna, program akan menampilkan informasi mengenai user id, user name dan password.
2. Halaman utama
Di halaman utama ini terdapat tiga menu utama yaitu program, setup, test.
3. Menu Setup
Menu setup berisi enam buah menu pengaturan yaitu:
a. User setup
Gambar 4.2
Pada menu user setup seperti tampak pada gambar 4.2 (halaman 89) , administrator dapat memasukkan informasi mengenai identitas peserta test atau pengguna software dan output-nya berupa print id pengguna.
Pada menu User Setup ini juga, administrator memasukkan nilai hard competency dan nilai pendukung pada tahap pra kualifikasi calon karyawan seperti nilai pengalaman kerja, nilai sertifikat – sertifikat baik ketrampilan ataupun seminar yang berhubungan dengan jabatan yang akan diujikan.
b. Jenis test
d. Nilai jawaban
e. Pengaturan test
Pada menu pengaturan test seperti tampak pada gambar 4.3 (halaman 90), admin dapat memasukkan informasi mengenai kategori penilaian yang meliputi kategori Soft Competency dan Hard Competency, pemilihan kategori test yaitu test Estimator dan Project Manager, penentuan sub kategori yang meliputi seluruh direktori Soft Competency yang diukur atau dinilai, penentuan opsi jawaban dan nilai dari masing – masing opsi, memasukkan soal test yang meliputi semua soal test kompetensi calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager yang telah disusun sebelumnya, menentukan parameter penilaian berupa batas kelulusan calon karyawan.
Gambar 4.3
Gambar 4.4
System default
Pada menu system default seperti tampak pada gambar 4.4 ini, administrator program dapat mengatur waktu test.
4. Menu test
Menu test memiliki dua sub menu seperti tampak pada gambar 4.5, gambar 4.6 dan gambar 4.7 yaitu
a. Test
Gambar 4.5
Pada menu test seperti yang terlihat di gambar 4.5 ini, peserta test akan menerima soal test sekaligus menjawab pertanyaan tersebut.
b. Hasil
Gambar 4.6
Gambar 4.7
Grafik Hasil Test
Hasil test akan ditampilkan berupa tabel nilai dan grafik kesesuaian kompetensi seperti terlihat pada gambar 4.6 dan gambar 4.7
