49
Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rita Bakery Purwokerto
Nasy an Syaugi Sebastian
Universitas Muhammadiyah Purwokerto Suyoto
Universitas Muhammadiyah Purwokerto
PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis di Kota Purwokerto beberapa tahun terakhir, berkembang sangat pesat. Bisnis toko roti sangat erat kaitannya dengan kualitas roti dan pelayanan yang diberikan. Oleh karena itu pelayanan yang diberikan kepada konsumen harus menjadi perhatian yang utama. Semakin baik pelayanan yang diberikan, maka akan semakin baik pula citra sebuah perusahaan dimata konsumennya.
Rita Bakery merupakan salah satu toko roti dari sekian banyak toko roti yang terletak di jalan jenderal soedirman nomor 296. Pesaing dalam toko roti di Purwokerto yaitu Puri Mas Bakery yang terletak di jalan merdeka nomor 24, dan Go Bakery yang terletak di jalan jenderal
Abstract
This research entitles " Compensation Influence, Development of Career, and Job Satisfaction To Employee Performance in Rita Bakery Purwokerto". Aim to know is compensation, development of career, and job satisfaction parsially and simultan influential positive to employee performance. Research type done applies research of survey with population of all employee Rita Bakery Purwokerto which amounts to 77. Analytical method applied is doubled linear regression analysis with test t tan F test to test hypothesis.
Result of research indicates that compensation parsially had an effect on positive to employee performance, received. This thing is shown with value signifikansi 0,005 less than 0,05. Development of career parsially had an effect on positive to employee performance. This thing is shown with value signifikansi 0,005 less than 0,05. Job satisfaction parsially had an effect on positive to employee performance. This thing is shown with value signifikansi 0,000 less than 0,05. Compensation, development of career, and job satisfaction in simultan influential positive to employee performance. This thing is shown with value signifikansi 0000 less than 005.
Conclusion from this research is Compensation, Development of Career, and Job Satisfaction parsially and simultan influential positive to Employee Performance Rita Bakery Purwokerto.
Suggestion given researcher is company must increase employee performance through compensation by the way of increasing employee prosperity, increases employee performance through development of career, and increases job satisfaction by the way of increasing employee prosperity, salary appropriate, increase of salary, achievement subsidy, jamsostek, facility fufilled, increase of position/occupation, bonus.
Keyword : Compensation, Development of Career, Job satisfaction, and Employee Performance
50
soedirman nomor 724. Banyaknya toko roti membuat persaingan bisnis roti di purwokerto sangat ketat.
Rita Bakery merupakan anak perusahaan dari PT Rita Ritelindo yang merupakan bagian dari pengembangan perusahaan divisi food dan didirikan pada tanggal 18 Desember 1992. Lokasi toko Rita Bakery sangat strategis terletak tepat di jalur utama pusat kota yaitu depan alun-alun Purwokerto sehingga mudah dijangkau. Tempat ini buka mulai pukul 08.00 WIB hingga pukul 22.00 WIB. Awal mula Rita Bakery berdiri bernama Holland Bakery, seiring dengan peningkatan penjualan dan banyaknya pesanan maka Holland Bakery berubah nama menjadi Rita Bakery pada tahun 2006. Setelah berubah nama menjadi Rita Bakery terjadi perubahan display ruangan yang dulunya hanya ada 3 rak bertambah menjadi 8 rak agar konsumen lebih mudah dalam memilih roti yang akan dibeli, dalam memasarkan produknya Rita Bakery tidak hanya menjual ditoko saja tetapi mereka juga memasarkannya secara keliling.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam persaingan bisnis dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber dayamanusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun organisasinya (Armstrong, 2004).
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi (Watimena, 2007), kepuasan kerja (Tobing, 2009), komitmen organisasi (Tobing, 2009), insentif (Sudjatmoko, 2007), kompensasi (Nurtjahjani, 2008), pengembangan karir (Watimena, 2007). Riset ini dilakukan dengan maksud untuk mendukung upaya peningkatan kinerja karyawan Rita Bakery Purwokerto dengan mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsubg meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan (Ruky, 2001). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
Menurut Rivai (2004) pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, karena itu usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang dengan baik dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan kebutuhan anggota dengan tujuan organisasi. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Anoraga (1992) kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri danhubungan social individu di luar kerja. Hala ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Kepuasan kerja menjadi petunjuk arah dan pendorong motivasi karyawan untuk menciptakan langkah kreatif, inovatif yang dapat menjadikan kinerja karyawan lebih baik.
Perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya (Nurtjahjani, 2008) terletak pada objek, yaitu di Rita Bakery. Penambahan variabel penelitian yaitu pengembangan karir dan kepuasan
51 kerja, sampel yang diambil 77 orang, teknik pengumpulan data menggunakan cara sensus. Penelitian terdahulu dilaksanakan terhadap PT. PLN (Persero) APJ Malang dengan variabel kompensasi dan kinerja, sampel yang diambil 55 orang, teknik pengumpulan data menggunakan random sampling.
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RITA BAKERY PURWOKERTO”. METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan menggunakan penelitian survei yaitu dengan cara mengambil sampel dari fenomena yang ada dari suatu populasi atau bagian populasi untuk mencari hubungan-hubungan yang terjadi diantara variabel-variabel yang ada dan sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1998).
Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah Karyawan di Rita Bakery Purwokerto Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rita Bakery Purwokerto yang berjumlah 77 orang. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau complete enumeration, atau sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari jumlah populasi sehingga teknik pengambilan sampel tidak diperlukan.
Metode Pengumpulan Data
Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini data primer yaitu data yang diperoleh dengan cara memberikan kuesioner kepada karyawan Rita Bakery Purwokerto
Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel bebas (independent variable) dan variabel tergantung (dependent variable) Yang berperan sebagai variabel bebas adalah Kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), Kepuasan Kerja (X3). Sedangkan yang berperan sebagai variabel tergantung (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Definisi Operasional variabel masing-masing variabel adalah : 1. Kompensasi
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Indikator-indikator dari hal ini mencakup : a. Keadilan internal gaji.
b. Keadilan eksternal gaji.
c. Senang dengan jumlah uang yang diterima.
d. Penghasilan tidak sesuai dengan kemampuan dan upaya. e. Puas dengan penghasilan yang diperoleh.
52
g. Secara keseluruhan puas dengan jumlah uang yang diperoleh dari pekerjaan. 2. Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Indikator-indiaktor dari hal ini mencakup : a. Promosi karyawan.
b. Kenaikan gaji.
c. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. d. Kesesuaian jabatan karyawan.
e. Keterampilan dan kemampuan karyawan telah digunakan. f. Kesempatan karir untuk berkembang.
g. Tujuan karir dapat tercapai. 3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) atau perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Hal ini merupakan cerminan seseorang mengenai pekerjaan.
Indikator-indikator dari hal ini mencakup : a. Puas dengan pekerjaan.
b. Rekan kerja sangat puas dengan pekerjaan. c. Tidak berfikiran untuk keluar dari pekerjaan. d. Rekan kerja tidak berfikiran untuk pindah kerja.
e. Secara umum puas dengan pekerjaan yang dikerjakan. 4. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan afektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Indikator-indikator dalam hal ini mencakup :
a. Kuantitas kerja melebihi rekan kerja. b. Kualitas kerja melebihi rekan kerja. c. Efisiensi rekan kerja.
d. Standar kualitas melebihi standar kerja yang ada. e. Usaha lebih dari rekan kerja.
f. Standar kerja tinggi. g. Kemampuan telah bagus.
h. Ketepatan menggunakan akal sehat. i. Pengetahuan pekerjaan telah baik. j. Kreatifitas dalam pekerjaan telah baik. HASIL DAN PEMBAHASAN
Respon Rate
Dalam penelitian ini kuesioner dibagikan kepada karyawan Rita Bakery Purwokerto dengan metode survey atau complete enumeration, atau sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari jumlah populasi sehingga teknik pengambilan sample tidak
53 diperlukan lagi. Peneliti membagi kuesioner sejumlah 77 kesioner. Kuesioner yang kembali serta layak untuk dianalisis sejumlah 77 eksemplar, Dengan demikian respon rate sebanyak 100%. Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Validitas instrumen penelitian ini dapat dilihat dari nilai signifikansi. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka item pertanyaan dikatakan valid, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka item pertanyaan dikatakan tidak valid (Ghozali, 2005).
Berdasarkan analisa terlihat bahwa semua item pertanyaan dapat dikatakan valid karena semua nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas alat ukur merupakan tingkat kemantapan hasil pengukuran suatu gejala. Semakin tinggi reliabilitasnya, maka semakin tinggi kemantapan hasil pengukuran.
Berdasarkan analisa seluruh variabel dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitasnya di atas 0,3.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Untuk menggunakan data dengan alat analisis regresi, maka data perlu terdistribusi normal. Untuk itu dilakukan uji normalitas dengan menggunakan one sample kolmogorov smirnov.
Dengan melihat nilai asymptotic sig. dalam analisa sebesar 0,871 maka dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi normal, karena nilai asymptotic significant lebih dari 0,05.
Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Hasil uji heterokedastisitas pada tabel berikut setelah data dianalisis dengan casewise diagnostics -1 berkurang 20 sehingga data 77 – 20 = 57 responden :
Dengan melihat nilai signifikan semua variabel lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data sudah terbebas dari masalah heteroskedastisitas.
Uji Multikolinearitas
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas mempunyai nilai VIF dibawah 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,05.
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF semua variabel kurang dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi sudah terbebas dari multikolinearitas (Ghozali, 2005).
Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan digunakan alat analisis regresi linier berganda. Nilai adjusted R2 sebesar 0,684 (68,4%) hal ini berarti variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja sebesar 68,4% sedangkan sisanya sebesar 31,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
54
Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan hasil analisa diperoleh nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Dengan nilai thitung sebesar 2,936 lebih besar dari nilai ttabel 1,674, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan analisa diperoleh nilai signifikansi variabel pengembangan karir sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Dengan nilai thitung sebesar 2,915 lebih besar dari nilai ttabel 1,674, artinya pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua diterima.
Pengujian Hipotesis 3
Berdasarkan analisa diperoleh nilai signifikansi variabel kepuasan kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan nilai thitung sebesar 6,200 lebih besar dari nilai ttabel 1,674, artinya kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
Pengujian Hipotesis 4
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji F.
Berdasarkan analisa dapat diketahui bahwa nilai signifikan dari hasil uji F sebesar 0.000 kurang dari 0.05, dengan nilai Fhitung sebesar 41,337, lebih besar dari Ftabel 2,79. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasankerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis keempat diterima.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka ditarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama yang menyatakan kompensasi secara parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,005 kurang dari 0,05.
2. Hipotesis kedua yang menyatakan pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,005 kurang dari 0,05.
3. Hipotesis ketiga yang menyatakan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05.
4. Hipotesis keempat yang menyatakan kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 kurang dari 0.05.
55
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2004. Performance Management. Yogyakarta : Tugu Publisher. Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit PT. Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 1996. Psikologi Industri Edisi Keempat, Cetakan Kedua. Yogyakarta : Liberty.
---. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Dessler, Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta : Penerbit BPFE.
---. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. ---. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.
Dharma, Agus. 1997. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga. Jakarta : Penerbit Airlangga.
---. 2001. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer. Jakarta : Penerbit Sinar Baru.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
---. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Universitas Diponegoro.
Gibson. 1993. Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses Edisi: 5th. Jakarta: Erlangga.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly. 2000. Organisasi dan Manajemen : Perilaku Struktur, edisikeempat. Jakarta : Erlangga.
Djarwanto, PS. dan Pangestu Subagyo. 2000. Statistik Induktif. Edisi 4. Yogyakarta : BPFE Greenhaus, J. H. (1987). Career management. Hinsdale. IL : The Dryden Press.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
---. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua. Yogyakarta : BPFE ---. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Dan Kunci Keberhasilan.
Jakarta : Penerbit PT Toko Gunung Agung.
56
---. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengertian. Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung
---. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Heidjrachman, Saad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Ivancevich, John M. 2001. Human resource management Edisi: 8th. Boston: McGraw-Hill. Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
---. 2002. Perilaku Konsumen. Bandung: Refika.
---. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta : Penerbit BPFE. Mas’ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). BP Universitas
Diponegoro, Semarang.
Noe, Robert M. 1996. Sumber Daya Manusia (Edisi Terjemahan Bahasa Indonesia). Jakarta : Salemba Empat.
Nurtjahjani, Fullchis. 2008. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Malang. Jurnal Manajemen Administrasi dan Bisnis, Volume 2, nomor 1. Rivai, Veitzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo
Persada : Jakarta.
---. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta : Penerbit PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta : Prenhallindo.
---. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robert L. Mathis, John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat.
Ruky, Achmad. 2001. Manajemen Pengajian Dan Pengupahanuntuk Karyawan Perusahaan. Jakarta : Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
57 Sangarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 1998. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Santoso, Singgih. (2002). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Edisi 3. Gramedia, Jakarta. Saydam, Ghozali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources) Suatu
Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Penerbit CV Mandar Maju
.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Sinungan, Muchdarsah. 1992. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina. Rupa Aksara. Soekidjo, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga. Yogyakarta:
BPFE.
Sondang P. Siagian. 1996. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sulistiyani , Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori Dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sudjana. 1996. Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi. Bandung : Tarsito.
Sugiono, 1999. Statistik Untuk Penelitian, Cetakan ke-6. Bandung : CV Alfabeta. Sugiono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Swasto, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : FIA Universitas Malang. Umar, Husein, 1999. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT Gramedia Pusaka
Utama.
