• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU AKUNTANSI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN ( SMK) DI KOTA SEMARANG.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU AKUNTANSI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN ( SMK) DI KOTA SEMARANG."

Copied!
103
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU AKUNTANSI

SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN ( SMK)

DI KOTA SEMARANG

SKRIPSI

Untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh RODIYAH 3301405602

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

(2)

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke Sidang Panitia Ujian Skripsi pada:

Hari : Rabu

Tanggal : 10 Februari 2010

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Margunani, MP Agung Yulianto, S.Pd, M.si Nip. 195703181986012001 Nip. 197407072003121002

Mengetahui, Ketua Jurusan Akuntansi

Amir Mahmud, S.Pd, M.Si

(3)

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang panitia ujian skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Jum’at

Tanggal : 19 Februari 2010

Penguji Skripsi

Drs.Subowo, M.Si

Nip. 195504161984031003

Anggota I Anggota II

Dra. Margunani, MP Agung Yulianto, S.Pd, M.si Nip. 195703181986012001 Nip. 197407072003121002

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

(4)

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam skripsi ini benar-benar hasil karya sendiri, bukan jiplakan orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang Februari 2009

(5)

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

• Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan,

maka apabila kamu

telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan

sungguh-sungguh

(urusan) yang lain (Q.S. Al Insyiroh 6-7)

• Tiada kekayaan yang lebih utama daripada akal, tiada

kealpaan yang lebih menyedihkan daripada kebodohan,

dan tiada warisan yang lebih berharga daripada

pendidikan (Najl, Al-Balagah)

Persembahan :

Ayah  dan  ibu  (Mukhron  danUmiatun  Jariyah(alm)) , terima kasih tak terhingga atas 

segala yang telah diberikan.

 

• Kakak‐kakaku, dan adekku Tepi makasih atas 

dukungan dan motivasinya selama ini  

• Seseorang  yang  selalu  mendukung  dan 

memberi  semangat  dalam  hidupku  “Ainur 

Rofiq, S.Pd” 

• Surti, V3, Lulu, Mb Yosi, Mb Iza,   Nila, Pipit 

terima  kasih  selama  ini  selalu  memberi 

semangat  dan  setia  menemani  penelitian 

keliling Kota Semarang 

• Teman‐teman di Risa dan Jamparing kos 

(6)

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Alloh SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis memiliki kemampuan untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru Akuntansi SMK di Kota Semarang” Adapun tujuan penyusunan skripsi ini adalah dalam rangka menyelesaikan Studi Strata I (S1) untuk mencapai gelar sarjana pendidikan pada program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam penulisan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudjiono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menimba ilmu.

2. Drs Agus Wahyudin, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah banyak membantu untuk kelancaran penyusunan skripsi. 3. Amir Mahmud, S.Pd., M.Si., Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Semarang yang telah memberikan izin melaksanakan penelitian dan kelancaran administrasi skripsi.

4. Dra Margunani, MP, selaku pembimbing I yang tulus dan penuh kesabaran telah membimbing, mengarahkan dan memotivasi sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan baik.

5. Agung Yulianto S.Pd M.Si selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran telah banyak memberikan bimbingan, dorongan, dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Drs. Subowo, M.Si selaku penguji yang telah memberikan kritik, koreksi dalam penyusunan skripsi ini

(7)

vii

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan, mendapat imbalan dari Alloh SWT. Dan semoga karya ini dapat bermanfaat bagi para pembaca semua.

Semarang, Februari2009

RODIYAH

(8)

viii

ABSTRAK

Rodiyah. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru Akuntansi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Semarang. Skripsi. Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Dosen pembimbing I : Dra. Margunani, MP. Dosen pembimbing II : Agung Yulianto, S.Pd, M.Si

Kata Kunci : Kinerja Guru, Motivasi Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah. Kinerja guru akan menjadi optimal apabila diintegrasikan dengan komponen sekolah baik itu motivasi kerja maupun kepemimpinan kepala sekolah. Bagi seorang guru, motivasi untuk meraih kinerja yang lebih baik sangat diperlukan, dan kepemimpinan kepala sekolah yang baik juga diperlukan. Kepala sekolah yang mampu mendorong dan mengarahkan guru untuk terus maju dan berusaha mencapai tujuan kerja yang telah ditetapkan. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah 1) Adakah pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang 2) Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang, 3) Adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang

Populasi dalam penelitian ini adalah guru akuntansi SMK di Kota Semarang yang berjumlah 103 guru akuntansi yang berasal dari 26 SMK keahlian bisnis dan manajemen. Sampel ditetapkan menggunakan rumus solvin sebanyak 82 responden dengan menggunakan proportional cluster random sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu angket atau kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik dengan menggunakan regresi berganda

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, diperoleh persamaan regresi Y:10,666 + 0,354X1 + 0,192X2 sehingga terdapat pengaruh yang positif antara

motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi SMK. Dari hasil uji F atau uji simultan diperoleh F hitung sebesar101,631 dengan signifikansi 0,000<0,005 yang berarti regresi tersebut signifkan, maka Ha diterima. Dari hasil uji t atau uji parsial untuk variabel motivasi kerja guru diperoleh t hitung sebesar 6,209 dengan harga signifikan 0,000<0,050 Ha diterima. Sedangkan untuk variabel kepemimpinan kepala sekolah diperoleh t hitung sebesar 6,280 dengan harga signifikan 0,000<0,050 maka Ha diterima.

(9)

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja ... 10

2.1.1 Pengertian kinerja ... 10

2.1.2 Kinerja Guru Akuntansi ... 10

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 14

2.1.4 Penilaian Kinerja ... 15

2.2 Motivasi Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 17

2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi ... 18

2.2.3 Teori Motivasi Kerja ... 18

2.2.4 Ciri-ciri Motivasi Kerja ... 22

2.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 24

(10)

x

2.3.2 Tipe atau Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 25

2.3.3 Sifat-saifat Kepemimpinan ... 27

2.3.4 Teori Kepemimpinan ... 32

2.3.4 Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 34

2.4 Kerangka Berpikir ... 37

2.5 Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian ... 41

3.2 Sampel Penelitian ... 42

3.3 Variabel Penelitian ... 45

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 46

3.5 Validitas dan Reabilitas ... 47

3.6 Metode Analisis Data ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 58

4.1.1 Deskripsi Variabel Penelitian ... 58

4.1.2 Metode Analisis Statistik ... 64

4.1.2.1 Uji Normalitas ... 64

4.1.2.2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 66

4.1.3 Pengujian Asumsi Klasik ... 67

4.1.3.1 Uji Multikolinearitas ... 67

4.1.3.2 Uji Heterokedasitas ... 68

4.1.4 Pengujian Hipotesis ... 69

4.1.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 69

4.1.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Ujit) ... 70

4.2 Pembahasan ... 74

BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan ... 78

5.2. Saran ... 79

(11)

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 41

Tabel 3.2 Pemagian Sampel Tiap Subrayon ... 44

Tabel 3.3 Pembagian Sampel Tiap Sekolah ... 44

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Motivasi Kerja Guru ... 58

Tabel 4.2 Rangkuman Analisis Deskriptif Presentase Motivasi kerja guru ... 59

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 60

Tabel 4.4 Rangkuman Analisis Deskriptif Presentase Kepemimpinan KEPSEK ... 62

Tabel 4.5 Kinerja Guru ... 62

Tabel 4.6 . Rangkuman Analisis Deskriptif Presentase kinerja guru ... 63

Tabel 4.7 Uji Normalitas ... 64

Tabel 4.8 Koefisien Regresi. ... 65

Tabel 4.9 Besaran Nilai Toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). ... 68

Tabel 4.10 Hasil Analisis Varian(ANOVA) ... 70

Tabel 4.11 Hasil Uji t ... 71

Tabel 4.11 Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan ... 72

(12)

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.4.Kerangka Berfikir ... 39

Gambar 4.1 Diagram Kategori Motivasi Kerja ... 60

Gambar 4.2 Diagram Kategori Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 64

Gambar 4.3 Diagram Kategori Kinerja Guru ... 70

(13)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Kisi-kisi Instrumen ... 82

Lampiran 2 Lembar Instrumen Penelitian ... 83

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reabilitas Data Penelitian ... 88

Lampiran 4. Analisis Deskriptif Persentase ... 99

Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi ... 106

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 108

Lampiran 7 Chart ... 110

(14)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan dalam kehidupan suatu bangsa mempunyai peranan sangat penting untuk kelangsungan hidup suatu bangsa dan negara, karena pendidikan merupakan tempat untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumberdaya manusia. Sumberdaya yang berkualitas dalam konteks pendidikan adalah output pendidikan yang mampu memenuhi harapan masyarakat, mampu menjawab tantangan perubahan bahkan mampu mempelopori perubahan.

Pembangunan dibidang pendidikan merupakan upaya untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia dalam mewujudkan masyarakat yang maju, serta memungkinkan para warganya untuk mengembangkan diri baik yang berkenaan dengan aspek jasmani maupun rohani.

(15)

Mulyasa (2004:136) mengartikan kinerja atau performance sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sedangkan Mangkunegara (2005:136) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Baik atau tidaknya kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Mangkunegara (2007:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu pertama, faktor individual yang terdiri dari: (1) latar belakang dan, (2) demografi . Kedua, faktor psikologis terdiri dari (1) persepsi (2) attitude (3) personality (3) pembelajaran dan, (4) motivasi. Ketiga, faktor organisasi yang terdiri dari: (1) sumber daya (2) kepemimpinan (3) penghargaan (4) struktur dan, (5) job design.

Kinerja guru merupakan aktivitas yang dilakukan guru sesuai dengan profesi yang diembannya, untuk dapat melakukan tindakan yang sesuai dengan profesi yang diembannya sangat terkait dengan ada tidaknya dalam bekerja. Kinerja guru menarik untuk dikaji, mengingat guru sebagai sentral dalam proses pembelajaran, guru dipandang sebagai gudangnya ilmu sekaligus sebagai tempat bertanya bagi siswa, oleh karenanya kinerja guru dalam mengajar diharapkan dapat menghasilkan output sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

(16)

pembelajaran, melaksanakan analisis dan melaksanakan tidakan lanjut dari analisis.

Sebagian besar guru akuntansi SMK di Kota Semarang membuat program pembelajaran hanya untuk memenuhi tugas administrasi, mereka kurang menyadari bahwa program pembelajaran yang telah mereka buat adalah skenario pembelajaran satu semester atau satu tahun kedepan. Guru dalam membuat program pembelajaran hanya mencontoh program pembelajaran yang sudah ada atau milik guru lain. Persoalan guru akuntansi dalam pencapaian kinerjanya yang belum optimal dalam proses pembelajaran seperti yang dilaporkan oleh Balitbang depdiknas 60% guru SD, 40% guru SLTP, 43% guru SMA, 34% guru SMK dianggap belum layak untuk mengajar dijenjang masing-masing. Selain itu 17.2% guru atau setara dengan 69.477 guru mengajar bukan bidang studinya.

(17)

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diuraikan didepan, faktor yang paling dominan menentukan kinerja guru adalah motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah. Kreitner (2000:248) menyatakan bahwa motivasi berkaitan dengan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut. Sule (2005:235) motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku tertentu. Menurut Durosaro (2007) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu yang membuat individu berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Mangkunegara (2005:94). Sedangkan menurut Winardi (2004:1) motivasi kerja berkaitan dengan kesediaan seseorang untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individu tertentu.

(18)

Motivasi merupakan faktor yang dominan mempengaruhi guru untuk meningkatkan kinerja, karena motivasi merupakan dorongan secara internal maupun eksternal. Menurut Sardiman (2007:85) motivasi memiliki tiga fungsi yaitu:(1) mendorong manusia untuk berbuat, (2) menetukan arah perbuatan yaitu kearah tujuan yang akan tercapai dan, (3) menyeleksi perbuatan yaitu dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan-tujuan tersebut.

Penelitian Handayani (2009) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja guru. Penelitian Rumiyati (2008) adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan keefektifan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru.

Selain motivasi yang tinggi untuk meraih kinerja guru yang baik kepemimpinan kepala sekolah juga merupakan salah satu faktor yang dapat pula turut menentukan baik atau tidaknya kinerja guru. Kepemimpinan berkaitan dengan proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (Sule;2006:255). Sedangkan Purwanto (2005:25) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu kepribadian (personality)

seseorang yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang-orang untuk mencontohnya atau mengikutinya, atau yang memancarkan suatu pengaruh tertentu, suatu kekuatan atau wibawa, yang demikian rupa sehingga membuat sekelompok orang-orang mau melakukan apa yang dikehendakinya.

(19)

merupakan pimpinan tertinggi di sekolah. Kepemimpinan Kepala Sekolah merupakan kemampuan kepala sekolah untuk menggerakan, mengarahkan, membimbing melindungi, memberi teladan, memberi dorongan, dan memberi bantuan terhadap sumberdaya manusia yang ada disuatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wahjosumidjo;2005:83). Pola kepemimpin kepala sekolah akan sangat berpengaruh bahkan sangat menetukan terhadap kemajuan sekolah. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, dan pada tingkat organisasi. Kepala sekolah sebagai pemimpin juga ikut mempengaruhi kinerja guru karena kepala sekolah mempunyai tanggung jawab untuk membantu guru dalam menyelesaikan masalah pembelajaran dan kurikulum secara individu maupun kelompok.

Penelitian Levonia (2009) menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah yang dipersepsikan guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru dan penelitian Irawan (2006) menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara kepemimpinan kepala sekolah yang dipersepsikan oleh guru dan iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru.

(20)

memelihara kondisi belajar yang optimal mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar.

Selaras pemikiran diatas, maka penelitian ini akan mengkaji lebih lanjut mengenai pentingnya motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah dalam meningkatkan kualitas kinerja guru dan mengangkatnya dalam penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru Akuntansi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota

Semarang”

1.2.

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka peneliti akan mengkaji permasalahan yang mencakup:

1. Adakah pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi di Kota Semarang?

2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang?

1.3.

TUJUAN PENELITIAN

(21)

1. Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMK di Kota Semarang

2. Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang

3. Ada tidaknya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK di Kota Semarang

1.4.

MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat teoritis

a. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan penulis sebagai calon pendidik mengenai bagaimana untuk dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik

b. Bagi pembaca, dapat dijadikan referensi dan menambah pengetahuan dbidang pendidikan serta memberikan sumbangan bagi penelitian yang lebih lanjut

2. manfaat praktis

a. Bagi pihak sekolah, dapat memberikan sumbangan dalam usaha meningkatkan kinerja guru dengan memberikan informasi tentang perlunya motivasi kerja yang tinggi dan kepemimpinan kepala sekolah yang baik.

(22)
(23)

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Lan dalam Mulyasa (2004:136) mengartikan kinerja atau performance

adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sedangkan Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.

2.1.2. Kinerja Guru Akuntansi

Menurut Supriadi dalam Handayani (2009) menyatatakan kinerja guru adalah usaha guru dalam meningkatkan prestasi belajar siswa melalui pengajaran. Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran.

(24)

menjadi salah satu faktor yang menentukan keberhasilan siswa. Guru sangat berperan dalam meningkatkan proses belajar mengajar, maka dari itu seorang Guru dituntut untuk memiliki berbagai kompetensi dasar dalam proses belajar mengajar.

Kinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata diklat akuntansi secara efektif di sekolah. Ini akan dilihat bagaimana guru akuntansi mempersiapkan program pembelajaran akuntansi, termasuk bagaimana merumuskan tujuan pembelajaran, mempersiapkan metode dan media pembelajaran, serta bagaimana mempersiapkan evaluasi pembelajaran akuntansi.

Menilai kinerja guru, digunakan alat penilaian kemampuan guru (APKG). APKG ini terdiri dari dua perangkat, yaitu APKG I digunakan untuk menilai kemampuan guru dalam merencanakan pembelajaran, sedangkan APKG II digunakan untuk menilai kemampuan guru dalam melaksankan pembelajaran.

Secara umum, APKG dapat dimanfaatkan untuk menilai kemampuan guru atau calon guru. APKG ini tidak hanya berupaya untuk menentukan guru dalam pembelajaran secara kognitif ( proses berfikir ) tetapi juga menentukan nilai dan sikap serta ketrampilan.

Penilaian kinerja guru dalam hal perencanaan pembelajaran yang terdapat dalam APKG I meliputi :

1. Merumuskan tujuan pembelajaran

(25)

3. Merencanakan skenario kegiatan pembelajaran 4. Merancang pengelolaan kelas

5. merencanakan prosedur, jenis dan penyiapan alat penelitian 6. Tampilan dokumen rencana pembelajaran

APKG II mencakup tujuan komponen dalam pelaksanaan pembelajaran yaitu :

1. Mengelola ruang, waktu dan fasilitas belajar 2. Menggunakan strategi pembelajaran

3. Mengelola interaksi kelas

4. Bersikap terbuka dan luwes serta membantu mengembangkan sikap positif peserta didik terhadap belajar

5. Mendemonstrasikan kemampuan khusus dalam pembelajaran mata pelajaran tertentu

6. Melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar 7. Kesan umum umum pelaksanaan pembelajaran

Ada empat kompetensi guru dalam hubungannya dengan usaha meningkatkan proses dan hasil belajar yaitu : (a) merencanakan program belajar mengajar, (b) melaksanakan dan memimpin atau mengelola proses belajar mengajar, (c) menilai kemajuan proses belajar mengajar, (d) menguasai bahan pelajaran dalam pengertian menguasai bidang studi atau mata pelajaran yang dibinanya ( Sudjana; 2008 :19).

(26)

1. Merencanakan pembelajaran

Perencanaan pembelajaran yang dibuat guru berisi perumusan tujuan/kompetensi, pemilihan dan pengorganisasian materi, serta penilaian hasil akhir. Pada dasarnya sebelum melaksanakan pembelajaran hendaknya guru membuat program perencanaan terlebih dahulu sehingga tujuan dari program tersebut tercapai.

2. Melaksanakan proses pembelajaran

Proses pembelajaran mencakup kegiatan pra pembelajaran (pengecekan kesiapan kelas dan apersepsi), kegiatan inti (penguasaan materi, strategi pembelajaran, pemanfaatan media/sumber belajar, evaluasi, penggunaan bahasa), dan penutup (refleksi, rangkuman dan tindak lanjut). Pelaksanaan proses belajar mengajar yaitu terjadinya interaksi guru dengan siswa dalam rangka menyampaikan bahan pelajaran kepada siswa untuk mencapai tujuan pengajaran 3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran

Untuk dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan pendidikan dan pengajaran perlu diadakan usaha dan tindakan atau kegiatan untuk menilai hasil belajar. Penilaian hasil belajar bertujuan untuk melihat kemajuan belajar peserta didik dalam hal penguasaan materi yang telah dipelajari

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Handayani (2009) mendefinisikan kinerja guru dapat dilihat dari tugas mengajar guru yang dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu :

1. Tahap sebelum Pengajaran ( Preactive) 2. Tahap pengajaran (interactive)

(27)

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar. Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2007:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu pertama, faktor individual yang terdiri dari: (1) latar belakang (2) demografi . Kedua, faktor psikologis terdiri dari (1) persepsi (2) attitude (3) personality (3) pembelajaran (4) motivasi. Ketiga, faktor organisasi yang terdiri dari: (1) sumber daya (2) kepemimpinan (3) penghargaan (4) struktur (5) job design.

Menurut Tiffin dan Mccormick dalam Kurniati ( 2007) menyatakan ada 4 (empat ) macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

2. Faktor Situasional

3. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

4. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi : metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang kerja dan lingkungan kerja.

Menurut Mangkunegara (2005:67) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi ( motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964) yang merumuskan bahwa :

ƒHuman Performance : Ability + Motivation

(28)

ƒAbility : Knowledge + Skill

Menurut Griffin dalam Sule (2005 : 235) kinerja ditentukan oleh tiga faktor yaitu:

1. Motivasi ( motivation ) yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan.

2. Kemampuan ( ability ) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau sumberdaya manusia untuk melakukan pekerjaan.

3. Lingkungan pekerjaan ( the work environment ) 2.1.4. Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:69) penilaian prestasi (kinerja) pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik, berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan kepadanya. penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan ; 2005: 87)

(29)

Menurut Mulyasa (2004:35) mengemukakan manfaat penilaian kinerja guru adalah: (1) sumber data untuk pencatatan tenaga kependidikan, dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi pendidikan nasional, (2) nasihat yang perlu disampaikan kepadatenaga kependidikan dalam suatu lembaga pendidikan, (3) alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong arah kemajuan, (4) meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kependidikan, dan (5) bahan informasi dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi maupun kegiatan lainnya.

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja yaitu (1) kesetiaan, (2) prestasi kerja, (3) tanggung jawab, (4) ketaatan, (5) kejujuran, (6) kerjasama, (7) prakarsa, dan (8) kepemimpinan (Sastrohadiwiryo;2003 : 235).

Berdasarkan penjelasan yang dipaparkan diatas maka indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja guru adalah :

1. Merencanakan pembelajaran 2. Melaksanakan proses pembelajaran

3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran

2.2. Motivasi Kerja

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

(30)

dan Raven dalam Sule (2005:235) motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku. Robins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Kreitner; 2000 : 48) motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara;2005:94). Meurut As’ad dalam Kurniati (2007) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kesediaaan atas dorongan agar mereka bekerja giat dalam mencapai kepuasan dan tujuan organisasi.

2.2.2. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan dari pemberian motivasi adalah:

1. Mendororong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

(31)

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.3. Teori Motivasi Kerja 1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara;2005:94 ). Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.

1) Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

(32)

2) Mc. Clellan membagi kebutuhan manusia menjadi tiga yaitu : a. Kebutuhan untuk berprestasi ( need for achievement )

Seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Karena itu need for achievement ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

b. Kebutuhan untuk berafiliasi ( need for affiliation )

Kebutuhan akan afiliasi ini daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu need for affiliation yang merangsang gairah kerja seorang karyawan,sebab tiap orang menginginkan :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging)

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance)

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

(33)

c. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power )

Kebutuhan ini terkait dengan tinkatan dari seseorang dalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Hal ini terkait dengan apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagi seseorang barang kali dapat menjadi dorongan motivasi untuk sukses, sebaliknya bagi yang lain, kekhawatiran terhadap kesuksesan mungkin merupakan dorongan motivasi baginya (Sule; 2005:244)

3) Teori Dua Faktor dari Herzberg yang menyatakan bahwa seseorang cenderung akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yaitu :

a. Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan ( motivating factor)

Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasuk dalam faktor ini adalah kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk berkembang dan bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advencement and growth). Jika apa yang diharapkannya ini tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka seseorang akan termotivasi dengan baik untuk selalu menunjukkan kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang dilakukannya.

(34)

Faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan merupakan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya dan mengakibatkan seseorang cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kinerja yang buruk

2. Teori Evaluasi Kognitif ( cognitive evaluation theory)

Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan ekstrinsik, seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.Teori ini memperlihatkan bahwa penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan intrinsik, yang berasal dari individu yang melakukan hal yang mereka sukai, berkurang. Dengan perkataan lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena melaksanakan tugas yang menari, hal ini justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri (Robbins; 2008 : 233-234)

3. Teori Efektivitas Diri

(35)

tampaknya merespons umpan balik negatif dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi, sementara individu efektivitas diri rendahcenderung mengurangi usaha mereka ketika diberi umpan balik negatif (Robbins; 2008 : 242)

2.2.4.Ciri-ciri motivasi kerja

Menurut Sardiman (2005:83) motivasi pada diri setiap orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Tekun menghadapi tugas (dapat menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai)

2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)

3. Menunjukkan minat terhadap bermcam-macam masalah. 4. Lebih senang bekerja sendiri

5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif).

6. Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu). 7. Tidak pernah mudah melepaskan hal yang diyakini.

8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.

(36)

Guru yang produktif tidak akan terjebak pada sesuatu yang rutinitas. Selain itu, juga harus berani mempertahankan pendapatnya kalau memang yakin dan rasional. Bahkan peka dan responsive terhadap berbagai masalah umum dan berfikir bagaimana cara pemecahannya.

Kesimpulan yang dapat diambil dari motivasi kerja guru adalah dorongan bagi seorang guru untuk melakukan pekerjaan dalam kegiatan belajar mengajar tercapai agar tercapai tujuan sesuai rencana.

Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja guru adalah: 1. Ketekunan

2. Keuletan 3. Kemandirian 4. Keyakinan 5. Kreatif

2.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

2.3.1. Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

(37)

Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian dari kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang diebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta tidak terpaksa.

Kepala sekolah adalah pemimpin pendidikan yang mempunyai peranan sangat besarndalam mengembangkan mutu pendidikan di sekolah (Lazarut;2000:60). Sedangkan menurut Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No.0296 tahun 1996 (dalam Sutomo; 2005:79) kepala sekolah adalah guru yang memperoleh tambahan tugas untuk memimpin penyelenggaraan pendidikan dan upaya peningkatan mutu pendidikan sekolah.

Menurut Wahjosumidjo (2005:83) kepemimpinan kepala sekolah merupakan kemampuan kepala sekolah untuk menggerakan, mengarahkan, membimbing, melindungi, memberi teladan, memberi dorongan, dan memberi bantuan terhadap sumberdaya manusia yang ada disuatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.3.2. Tipe atau Gaya Kepemimpinan

Tipe atau gaya kepemimpinan adalah cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan (Purwanto; 2005 : 48 ).

(38)

1. Kepemimpinan yang otokritas

Dalam kepemimpinan yang otokritas, pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota-anggota kelompoknya. Baginya, memimpin adalah menggerakkan dan memaksa kelompok. Kekuasaan memimpin yang otokritas hanya dibatasi oleh Undang-undang. Dalam tindakan dan perbuatannya ia tidak mau di ganggu gugat. Supervisi bagi pemimpin yang otokritas hanyalah berarti mengontrol, apakah segala perintah yang telah diberikan itu ditaati atau dijalankan dengan baik oleh anggota-anggotanya.

2. Kepemipinan yang Laissez Faire

Pada kepemimpinan ini membiarkan orang-orang berbuat sekehendaknya. Pemimpin yang termasuk tipe ini sama sekali tidak memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan anggota-anggotanya. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan kepada anggota-anggota kelompok, tanpa petunjuk atau saran-saran dari pimpinan. Kekuasaan dan tanggung jawab bersimpang siur, berserakan di antara anggota-anggota kelompok tidak merata.

3. Kepemimpinan yang Demokratis

(39)

Sedangkan menurut Sule (2005: 260) terdapat dua macam gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan ( task-oriented or job style) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pekerjaan cenderung untuk memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan dalam pekerjaan.

2. Kepemimpinan yang berorientasi kepada pegawai atau orang-orang (employee oriented style)

Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepadaorang-orang cenderung untuk memberikan perhatian pada pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang-orang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya.

2.3.3. Sifat-sifat Kepemimpinan

Sifat-sifat yang diperlukan dalam kepemimpinan kepala sekolah adalah sebagai berikut:

1. Rendah hati dan sederhana

(40)

2. Bersifat suka menolong

Pemimpin hendaknya selalu siap sedia untuk membantu anggota-anggota tanpa diminta bantuannya. Akan tetapi, bantuan yang diberikan jangan sampai dirasakan sebagai paksaan sehinnga orang yang memerlukan bantuan itu justru menolaknya meskipun ia sangat memerlukannya.

3. Sabar dan memiliki kestabilan emosi

Seorang pemimpin hendaklah memiliki sifat sabar. Jangan lekas merasa kecewa dan memperlihatkan kekecewaannya dalam menghadapi kegagalan atau kesukaran, dan sebaliknya, jangan lekas merasa bangga dan sombong jika kelompoknya berhasil. Sifat ini akan memberikan perasaan aman kepada anggota-anggotanya.

4. Percaya pada diri sendiri

Seorang pemimpin hendaknya menaruh kepercayaan sepenuhnya kepada anggota-anggotanya; percaya bahwa mereka kan dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan sebaik-baiknya. Yang dipimpinnya harus merasa pula bahwa mereka mendapat kepercayaan sepenuhnya untuk melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepada mereka.

Kepercayaan pemimpin yang seperti itu hanya timbul atau ada pada diri seorang pemimpin yang mempunyai kepercayaan sepenuhnya kepada diri sendiri, percaya pada kesanggupan sendiri.

5. Jujur, adil, dan dapat dipercaya

(41)

menaruh kepercayaan kepada pemimpinnya, mereka akan menjalankan semua kewajiban dengan rasa patuh dan bertanggung jawab. Untuk menimbulkan sikap patuh yang demikian, pemimpin harus patuh pula pada dirinya sendiri : selalu menempati janji, tidak lekas mengubah haluan, hati-hati dalam mengambil keputusan dan teliti dalam melaksanakannya, berani mengakui kesalahan dan kekurangan sendiri, dan sebagainya.

6. Keahlian dalam jabatan

Keahlian jabatan merupakan syarat utama dalam kepemimpinan. Tanpa keahlian tak mungkin menjadi pemimpin. Dengan keahlian jabatan itu bukan saja dimaksud kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan, tetapi juga termasuk pengalaman dan penguasaan semua macam pengetahuan yang diperlukan untuk memperoleh dan menambah kecakapan kita (Purwanto; 2005:55-58)

Sedangkan menurut Odway Tead dalam Winardi (2000: 83) sifat-sifat yang harus ada dalam seorang pemimpin adalah:

1. Energi alamiah dan mental

Hal ini tampak pada kekuatan-kekuatan mental berupa semangat juang, motivasi kerja, disiplin, kesabaran, ketahanan batin, keuletan, kemauan untuk mengatasi masalah yang dihadapi.

2. Sifat mengenal tujuan dan arah

Memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakan, mengetahui arah yang dituju,memberkan kemanfaatan bagi dirisendiri maupun bagi kelompok yang dipimpinnya.

(42)

Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat, bararti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan, memberikan sukses, dan menimbulkan semanggat serta spirit de corp

4. Sifat ramah dan afeksi

Kasih sayang yang didedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak.

5. Integritas

Pemimpin harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan anak buahnya, bahkan merasa senasib dan sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama.

6. Kemampuan teknis

Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk mremimpin kelompoknya.

7. Dapat mengambil keputusan

Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan sacara tepat,tegas, dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

8. Intelegensi

(43)

9. Kemampuan untuk mengajarkan sesuatu

Pemimpin yang baik itu seorang guru pula, yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong dan menggerakan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.

10. kepercayaan

Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya.

11. Stabilitas emosi

Pemimpin yang baik itu memiliki energi yang stabil. Artinya tidak mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak secara emosional.

12. Pengetahuan tentang relasi insani

Memasukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anak buah, untuk bisa bersama-sama maju dan mengecap kesejahteraan.

13. Obyektif

Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih,supaya obyektif ( tidak subyektif berdasarkan prasangka pribadi)

14. Dorongan pribadi

Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati sanubari sendiri.

15. Ketrampilan berkomunikasi

(44)

16. Ketrampilan sosial

Pemimpin diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelolamanusia agar mereka dapat mengembangkan bakat dan kemampuannnya.

2.3.4. Teori Kepemimpinan

Menurut G.R. TERRY (dalam Winardi; 2000: 62-68) mengemukakan ada delapan teori kepemimpinan yaitu:

1. Teori Otokratis ( The Autocratic Theory )

Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbitrer dalam hubungan antara pemimpin dan pihak bawahan. Pemimpin otokratis menggunakan perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh adanya sanki-sanksi, disiplin adalah factor terpenting. 2. Teori Psikologis ( The Psychologic Theory)

Kepemimpinan menurut teori ini menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan system motivasi terbaik. Pemimpin merangsang bawahannya untuk bekerja kearah pencapaian sasaran-sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan-tujuan pribadi mereka.

3. Teori Sosiologis ( The Sosiologic Theory)

Pemimpin menetapakan tujuan-tujuan dengan mengikutsertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan terakhir.

4. Teori Suportif ( The Supportive Theory)

(45)

maksud itu, pemimpin menciptakan suatu lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada setiap pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, bekerjasama dengan pihak lain, serta mengembangkan skillnya serta keinginannya sendiri.

5. Teori”Laissez Faire”( The Laissez- Faire Theory)

Berdasarkan teori ini, seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktivitas mereka. Ia tidak berpartisipasi terseut hampir tidak berarti.

6. Teori Perilaku Pribadi ( The Personal-Behaviour Theory)

Dalam teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama atau melakukan tindakan-tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya. Hingga tingkat tertentu ia bersifat fleksibel, karena ia beranggapan bahwa ia perlu mengambil langkah-langkah yang paling tepat untuk menghadapi sesuatu problem tertentu.

7. Teori Sosial atau Sifat ( The Trait Theory)

Sifat-sifat yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin antara lain adalah: a. Intelegensi

b. Inisiatif

c. Energi atauRangsangan d. Kedewasaan Emosional e. Persuasif

f. Skill Komunikatif

(46)

h. Perseptif

i. Kreativitas

j. Partisipasi Sosial

8. Teori Situasi (The Situasional Theory)

Pada teori ini kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibilitas dalam kepemimpinan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai macam situasi. Kepemimpinan bersifat ”multidimensi”.

2.3.5. Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah

Menurut teori Harry Minzberg (dalam Wahjosumidjo; 2008: 90-92) terdapat tiga peran kepemimpinan kepala sekolah yaitu:

1. Peranan hubungan antar personal ( Interpersonal Roles)

Peranan ini timbul akibat otokritas formal dari seorang manajer , yang meliputi:

a. Lambang (Figurehead)

Dalam pengertian sebagai lambang kepala sekolah mempunyai kedudukan yang selalu melekat dengan sekolah. Kepala sekolah dianggap sebagai lambang sekolah. Oleh sebab itu, seorang kepala sekolah harus selalu dapat memelihara integritas diri agar lambang tidak menodai nama baik sekolah.

b. Kepemimpinan (Leadership)

(47)

sehingga lahir etos kerja dan produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.

c. Penghubung ( Liasion)

Dalam fungsi ini kepala sekolah berperan menjadi penghubung antara kepentingan sekolah dengan lingkungan diluar sekolah. Sedangkan secara internal liason kepala sekolah menjadi alat perantara antara wakil-wakil para guru, staf, siswa dalam menyelesaikan kepentingan mereka.

2. Peranan Informasional ( Informational Roles)

Kepala sekolah berperan untuk menerima dan menyebarluaskan atau meneruskan informasi kepada guru, staf, siswa dan orang tua siswa. Ada tiga macam peran kepala sekolah sebagai penerus informasi yaitu:

a. Sebagai monitor

Kepala sekolah selalu mengadakan pengamatan terhadap lingkungan, yaitu kemungkinan adanya informasi-informasi yang berpengaruh terhadap penampilansekolah.

b. Sebagai disseminator

Kepala sekolah bertanggung jawab untuk menyebarluaskan dan membagi-bagi informasi kepada para guru, staf, siswa, dan orang tua murid. c. Spokesman

Kepala sekolah menyebarkan (transmits) informasi kepada lingkungan diluar yang dianggap perlu.

(48)

Ada empat macam peran kepala sekolah sebagai pengambil keputusan, yaitu:

a. Entrepreneur

Dalam peran ini kepala sekolah selalu berusaha untuk memperbaiki penempilan sekolah melalui berbagai macam pemikiran program-program yang baru, serta melakukan survei untuk mempelajari berbagai persoalan yang timbul di lingkungan sekolah.

b. Orang yang memperhatikan gangguan ( disturbance-handler )

Gangguan yang timbul padasuatu sekolah tidak hanya diakibatkan kepala sekolah yang tidak memperhatikan situasi, tetapi bisa juga akibat kepala sekolah yang tidak mampu mengantisipasi semua akibat pengambilan keputusan yang telah diambil.

c. Orang yang menyediakan segala sumber ( a resource allocater )

Kepala sekolah bertanggung jawab untuk menentukan siapa yang akan memperoleh atau menerima sumber-sumber yang disediakan.

d. A Negotiator Roles

Dalam fungsi ini kepala sekolah harus mampu untuk mengadakan pembicaraan dan musyawarah dengan pihak lain. Untuk menjalin dan memenuhi kebutuhan baik untuk sekolah maupun dunia usaha.

Berdasarkan teori yang telah di jelaskan diatas indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan kepala sekolah adalah:

(49)

3. Stabilitas emosi 4. Obyektifitas

5. Ketrampilan mengarahkan dan memotivasi 6. Ketrampilan social

2.4 Kerangka Berfikir

Kinerja guru adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang guru, sesuai dengan tanggung jawabnya dalam melasanakan tugas profesionalnya dalam rangka untuk meningkatkan prestasi belajar siswa melalui proses belajar mengajar.

Kinerja seorang guru dalam kaitannya dengan mutu pendidikan harus dimulai dari dirinya sendiri. Sebagai pribadi guru merupakan perwujudan diri engan seluruh keunikan karakteristik sesuai dengan posisinya sebagai pemangku profesi keguruan. Kepribadian merupakan landasan utama bagi perwujudan diri sebagai guru yang efektif baik dalam melaksanakan tugas profesionalnya di lingkungan kehidupan lainnya. Hal ini mengandung makna bahwa seorang guru harus mampu mewujudkan pribadi yang efektif untuk dapat melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya sebagai guru.

(50)

Kinerja seorang guru dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi. Pengertian motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku (Sule;2005:235). Jadi motivasi kerja guru adalah keinginan guru untuk menunjukan perilakunya atau malakukan tugas-tugasnya. Guru yang memiliki motivasi tinggi apabila seorang guru tekun melaksanakan tugasnya, ulet dalam memecahkan masalah dan hambatan secara mandiri. Guru juga berusaha mempertahankan pendapatnya apabila merasa yakin dengan pendapatnya itu benar. Guru selalu berfikir inovatif dan kreatif sehingga tidak mau terjebak pada sesuatu yang menonton. Maka seorang guru yang mempunyai motivasi kerja cukup tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik karena mereka terdorong dari dirinya sendiri untuk melakukan pekerjaan itu.

(51)
[image:51.595.115.564.225.638.2]

Adanya motivasi yang tinggi dan kepemimpinan kepala sekolah yang baik maka kinerja dapat dicapai secara optimal sesuai yang diinginkan khususnya dalam pelajaran akuntansi. Kerangka berfikir tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.5. Kerangka Berfikir 2.5. Hipotesis

Berdasarkan uraian dalam kerangka berfikir tersebut, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

Ha 1 : Ada pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2)

Indikatornya:

1. Ketegasan dalam mengambil keputusan 2. Stabilitas emosi 3. Ketrampilan

berkomunikasi 4. Obyektifitas 5. Ketrampilan

mengarahkan dan memotivasi

6. Ketrampilan sosial (Winardi : 2000) Motivasi Kerja (X1)

Indikatornya: 1. Ketekunan 2. keuletan 3. Kemandirian 4. Keyakinan 5. Kreatif

( Sardiman : 2001)

Kinerja Guru Akuntansi (Y) Indikatornya :

1. Merencanakan pembelajaran

2. Melaksanakan proses

pembelajaran

3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran

(52)

Ha 2 : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru akuntansi SMK di Kota Semarang

(53)

40

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1.Populasi Penelitian

[image:53.595.117.516.286.755.2]

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas ; obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono;2002:57). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru akuntansi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di kota Semarang untuk kelompok bisnis dan manajemen, yang berjumlah 103 guru (seratus tiga) yang berasal dari 26 (duapuluh enam) Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang terdiri dari 2 Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) negeri dan 24 Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) swasta. Populasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1.Populasi penelitian

No Nama Sekolah Sub Rayon Jumlah Guru

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

SMK N 02 Semarang

SMK Dian Kartika Semarang SMK Gedong Songo Semarang SMK LPI Semarang

SMK Nusabakti Semarang SMK Perdana Semarang SMK Purnama 1 Semarang SMK Setia Budi Semarang SMK Veteran Semarang

SMK Sunan Kalijogo Semarang SMK PL Tarcius 2 Semarang

SMK Pelita Nusantara 01 Semarang

SMK N 9 Semarang

(54)

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

SMK Antonious Semarang SMK Ignatius Semarang

SMK Kristen Gergaji Semarang SMK Palebon Semarang

SMK Perintis 29-01 Semarang SMK PGRI 1 Semarang SMK PGRI 2 Semarang SMK Purnama 2 Semarang SMK Swadaya Seamarang SMK PL Tarcius 1 Semarang SMK Teuku Umar Semarang SMK Hidayah Semarang SMK Cut Nya’dien Semarang

04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 3 2 4 3 4 3 4 4 4 2 2 4

Jumlah Guru 103

Sumber : Dinas Pendidikan Kota Semarang

3.2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono; 2002:57).

(55)

n = N 1+Ne ² Dimana :

n : Ukuran sampel N : Ukuran Populasi

E : Derajat ketidaktelitian kesalahan 5%

Dari rumus diatas maka dapat dihitung jumlah sampel yang diambil, yaitu: Diketahui:

N :103 guru akuntansi e : 5%

n : 103 1+ 103 x 0,05²

n : 81,9 dibulatkan menjadi 82

[image:55.595.113.517.272.688.2]

Dengan taraf kesalahan 5% sehingga didapatkan sampel sebanyak 82 guru dimana 82 guru tersebut diambil secara acak. Sehingga 82 guru didapatkan sampel sebagai berikut :

Tabel 3.2 . Pembagian Sampel Tiap Subrayon

Subrayon Populasi Proporsi Sampel

Subrayon 02 47 47 x 82 : 37 103

Subrayon 04 56 56 x 82 : 45 103

Jumlah Proporsi sampel 82 Sumber : Data penelitian, Diolah

(56)
[image:56.595.110.519.185.629.2]

(SMK) di Kota Semarang. Sampel penelitian tiap sekolah ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.3. Pembagian Sampel Tiap Sekolah

No Nama Sekolah Sub

Rayon

Proporsi sampel tiap sekolah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

SMK N 02 Semarang

SMK Dian Kartika Semarang SMK Gedong Songo Semarang SMK LPI Semarang

SMK Nusabakti Semarang SMK Perdana Semarang SMK Purnama 1 Semarang SMK Setia Budi Semarang SMK Veteran Semarang

SMK Sunan Kalijogo Semarang SMK PL Tarcius 2 Semarang SMK Pelita Nusantara 01 Semarang SMK N 9 Semarang

SMK Antonious Semarang SMK Ignatius Semarang

SMK Kristen Gergaji Semarang SMK Palebon Semarang

SMK Perintis 29-01 Semarang SMK PGRI 1 Semarang SMK PGRI 2 Semarang SMK Purnama 2 Semarang SMK Swadaya Seamarang SMK PL Tarcius 1 Semarang SMK Teuku Umar Semarang SMK Hidayah Semarang SMK Cut Nya’dien Semarang

02 02 02 02 02 02 02 02 02 02 02 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04 04

7/47 x 37 : 6 4/47 x 37 : 3 2/47 x 37 : 2 3/47 x 37 : 2 4/47 x 37 : 3 7/47 x 37 : 6 4/47 x 37 : 3 5/47 x 37 : 4 3/47 x 37 : 2 3/47 x 37 : 2 5/47 x 37 : 4 6/ 56 x 45 : 5 7/56 x 45 : 6 5/56 x 45 : 4 3/56 x 45 : 2 2/56 x 45 : 2 4/56 x 45 : 3 3/56 x 45 : 2 4/56 x 45 : 3 3/56 x 45 : 2 4/56 x 45 : 3 4/56 x 45 : 3 4/56 x 45 : 3 2/56 x 45 : 2 2/56 x 45 : 2 4/56 x 45 : 3

Jumlah Sampel 45

Total Sample Guru Akuntansi 82

Sumber : Data penelitian, Diolah

3.3 Variabel Penelitian

(57)

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variable terikat yaitu

1. Variabel bebas(X)

a. Motivasi kerja (X1) dengan indikator sebagai berikut : 1. Ketekunan

2. Keuletan 3. Kemandirian 4. Keyakinan 5. Kreatif

b. Kepemimpinan Kepala Sekolah(X2) dengan indikator sebagai berikut : 1. Mengarahkan dan memotivasi

2. Stabilitas emosi

3. Ketrampilan berkomunikasi 4. Obyektivitas

5. Ketrampilan mengarahkan dan memotivasi 6. Ketrampilan sosial

2. Variabel Terikat(Y)

Kinerja guru dengan indikator sebagai berikut : 1. Merencanakan pembelajaran

(58)

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Metode Kuesioner ( Angket )

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006:151).

Kuesioner atau angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur motivasi kerja, kepemimpinan kepala sekolah, dan kinerja guru akuntansi. Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis angket tertutup (close form question), yaitu kuesioner yang disusun dengan menyediakan jawaban sehingga responden dalam memberikan jawaban tinggal memilih. Penggunaan angket diharapkan akan memudahkan bagi responden dalam memberikan jawaban karena alternative jawaban telah tersedia sehingga untuk menjawabnya hanya memerlukan waktu singkat. Pada setiap item soal disediakan 5 pilihan jawaban dengan skor masing-masing sebagai berikut:

(59)

3.5. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan dari instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto;2006:168). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas internal dengan menggunakan analisis faktor, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Sedangkan rumus yang digunakan yaitu korelasi Product Moment angka kasar oleh Pearson, yaitu :

rxy=

}

{

}

{

∑ ∑

) 2 2

2 2

( )

(

) )( (

Y Y

N X X

N

Y X XY

N

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi x = nilai faktor tertentu

y = nilai faktor total. Untuk menilai valid atau tidaknya instrumen, dilakukan dengan mengkonsultasikan hasil perhitungan dengan r table product moment.

N = Jumlah subjek (Arikunto;2006 : 170 )

Selanjutnya rxy (rhitung) yang diperoleh untuk masing- masing soal,

(60)

<rtabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid. Dalam perhitungannya, akan

dibantu oleh SPSS for windows release 12.

Berdasarkan hasil uji coba validitas pada angket penelitian kepada 10 responden dengan 45 butir pertanyaan didapatkan hasil bahwa 44 butir pertanyaan valid dan sisanya 1 butir pertanyaan tidak valid, sehingga butir soal yang tidak valid ini didrop. Hasil perhitungan validitas angket penelitian diketahui bahwa dari 45 butir pertanyaan yang di uji terdapat 1 pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 35 karena memiliki nilai rxy = 0,181 < 0,632. Selanjutnya butir pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam analisis data penelitian. Butir pertanyaan yang dapat dinyatakan valid digunakan sebagai instrument penelitian, sedangkan butir pertanyaan yang tidak valid dibuang, atau tidak digunakan sebagai instrument penelitian karena setiap indikator telah terwakili oleh butir pertanyaan yang dinyatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan valid karena berdasarkan hasil perhitungan diperoleh rxy (rhitung) lebih besar dari r table yaitu 0,638>0,632 untuk jumlah responden 10 pada signifikansi 5 %.

2. Reliabilitas

(61)

r

(

)

⎡ − ⎤ ⎢

⎣ ⎡

=

2

2

11 1

1 t

b k

k

σ σ

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal

2

b σ

= Jumlah varian total 1

2

σ = varians total

Selanjutnya hasil perhitungan r11 yang diperoleh untuk masing-masing soal

dikonsultasikan dengan nilai r tabel product moment taraf signifikan 5%. Jika r11

lebih besar atau sama dengan r tabel, maka item dari angket tersebut dikatakan

reliable, dan sebaliknya jika r11 lebih kecil dari r tabel, maka item dari angket

tersebut dapat dikatakan tidak reliable. Dalam perhitungannya, akan diolah dengan program SPSS windows release 12.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas angket diperoleh r 11>r tabel yaitu 0,982

>0,632 untuk jumlah responden 10 dengan taraf signifikan 5% dapat disimpulkan bahwa angket tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

3.6. Metode Analisis Data

1. Metode Analisis Deskriptif Presentase

(62)

dan kinerja guru akuntansi. Variabel tersebut terdiri dari beberapa indikator yang sangat mendukung dan kemudian indikator tersebut dikembangkan menjadi instrumen (angket).

Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis data sebagai berikut :

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan, dengan ketentuan mengubah skor kualitatif menjadi skor kuantitatif menjadi skor dengan cara :

1) Jawaban A diberi skor 5 2) Jawaban B diberi skor 4 3) Jawaban C diberi skor 3 4) Jawaban D diberi skor 2 5) Jawaban E diberi skor 1

c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden d. Memasukan skor total kedalam rumus sebagai berikut:

% = x100%

N n

Keterangan:

n = Skor empirik (skor yang diperoleh) N = Jumlah total responden

% = Tingkat keberhasilan yang dicapai

(63)

a. Menentukan angka presentase tertinggi

Skor maksimal x 100 % 5 x 100 % : 100 % Skor maksimal 5

b. Menentukan angka presentase terendah

Skor minimal x 100 % 1 x 100 % : 20 % Skor maksimal 5

c. Rentang presentase 100% -20 % : 80 % d. Interval kelas presentase 80% : 5 : 16 %

Selanjutnya skor yang diperoleh (dalam persen) dengan analisis deskriptif presentase dikonsultasikan dengan kriteria sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja

Presentase Kriteria > 84 % - ≤100 % A ( sangat tinggi)

> 68 % - ≤ 84 % B ( tinggi ) > 52 % - ≤ 68 % C ( sedang) > 36 % - ≤ 52 % D ( rendah ) > 20 % - ≤ 36 % E ( sangat rendah ) 2. Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kinerja Guru

Presentase Kriteria > 84 % - ≤100 % A ( sangat baik)

> 68 % - ≤ 84 % B ( baik ) > 52 % - ≤ 68 % C ( cukup baik) > 36 % - ≤ 52 % D ( kurang baik) > 20 % - ≤ 36 % E ( tidak baik) 2. Metode Analisis Statistik

a. Persamaan Garis Regresi Ganda

(64)

kinerja guru akuntansi sebagai variabel terikat. Persamaan garis regresi digunakan rumus :

Y = bo+b1X1+b2X2

2

2

11 0YbXbX b=−−

(

)(

) (

)(

)

(

)(

) (

)

2

2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1

− − = x x x x y x x x y x x b

(

)(

) (

)(

)

(

)(

) (

)

2

2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2

− − = x x x x y x x x y x x b Keterangan :

Y = variabel terikat kinerja guru

b1,, b 2 = koefisien implementasi motivasi kerja, kepemimpinan kepala sekolah

x1,x2 = implementasi motivasi kerja, kepemimpinan kepala sekolah a 0 = konstanta

b. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi penelitian memenuhi asumsi klasik yang Best Linier Unbias Estimator (BLUE). Uji asumsi klasik ini menguji persamaan model regresi yang dapat menghasilkan estimator linier yang baik dan tidak bias. Uji asumsi klasik digunakan untuk memastikan bahwa model regresi berganda yang digunakan termasuk dalam kriteria baik atau tidak dengan cara mengujinya terlebih dahulu dengan menggunakan uji normalitas, uji multikolineritas, uji autokorelasi, dan uji

2 2 1 1

0 Y b X b X

(65)

heteroskedastisitas. Namun dalam penelitian ini tidak menggunnakan uji autokorelasi karena dalam penelitian ini tidak menggunakan data time series atau data observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain

1. Uji Normalitas

Untuk mengisi normalitas data salah satu cara yang digunakan adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Multikolinieritas

Multikolinieritas artinya antara variabel yang terdapat dalam model regresi, memiliki hubungan yang sempurna salah satu cara untuk mengidentifikasi dengan mengkorelasikan antara variabel dan apabila korelasinya signifikan, maka antar variabel bebas tersebut terjadi multikolinieritas. Deteksi adanya multikolinieritas dapat pula dipergunakan nilai VIF ( Varian Inflation Factor), bila nilai VIF dibawah 10 dan nilai toleransi diatas 0,1 berarti data bebas multikolinieritas. Deteksi lain dengan melihat korelasi antara variable bebas, apabila masih dibawah 0,8, maka dapat disimpulkan tidak mengandung multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

(66)

residual atau satu pengamatan ke pengamatan lain yang tetap, maka disebut homosekedasitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji hipotesis

1. Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara simultan (uji F)

Adalah untuk mengetahui apakah semua variabel indenpenden secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

a) Merumuskan hipotesis statistik

0

H : β 1 = β 2 = 0 artinya X1 dan X2 secara simultan (bersama-sama) tidak berpengaruh signifikan terhadapY.

Ha : 0β 1atau β 2 ≠ artinya X1 dan X2 secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap Y.

b) Kaidah pengambilan keputusan

1) Jika probabilitas < 0, 05 ( menggunakan SPSS) maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Jika probabilitas > 0, 05 ( menggunakan SPSS) maka Ho diterima dan Ha ditolak

2. Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara parsial ( uji t)

Untuk mengetahui apakah variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependen.

c) Merumuskan hipotesis statistik 0

(67)

Ha : 0α 1atau α 2 ≠ artinya X1 dan X2 secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap Y.

d) Kaidah pengambilan keputusan

1) Jika probabilitas < 0, 05 ( menggunakan SPSS) maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Jika probabilitas > 0, 05 ( menggunakan SPSS) maka Ho diterima dan Ha ditolak

3. Menentukan Koefisien Determinasi Simultan (R2)

Untuk mengetahui besarnya konstribusi variabel bebas dan variabel terikat, maka perlu dicari koefisien determinasi secara keseluruhan. Untuk mencari koefisien determinasi secara keseluruhan dapat digunakan rumus sebagai berikut:

2 1 2

y

JKreg

R

=

(Sudjana, 2002 : 383)

Hasil perhitungan R2 secara keseluruhan digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis regresi linier berganda.

Gambar

Gambar 2.4.Kerangka Berfikir .....................................................................
Gambar 2.5. Kerangka Berfikir
Tabel 3.1.Populasi penelitian
Tabel 3.2 . Pembagian Sampel Tiap Subrayon
+7

Referensi

Dokumen terkait

Penelitian ini memiliki beberapa tahapan yaitu pembuatan ekstrak senyawa aktif akar tuba dengan pelarut berbeda, uji pendahuluan BSLT menggunakan Artemia dengan

Kemungkinan didalam pupuk TNF unsur P belum mencukupi atau jumlahnya sedikit yang terlihat pada kepadatan sel pada aplikasi TNF 1 ml/l, 5 ml/l, dan 10ml/l yang

Menindaklanjuti Berita Acara Penetapan Pemenang Nomor : 10/POKJA 06 ULP KONSULTANSI/VIII/2017 tanggal 04 Agustus 2017 paket pekerjaan Perencanaan Pembangunan Jembatan

KEUANGAN DEWAN KOMITE PENGAWAS SPV PELAYANAN RAWAT INAP SPV PELAYANAN RAWAT JALAN SPV PELAYANAN MEDIK DAN PENUNJANG MEDIK SPV ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN SPV PENDIDIKAN DAN

Bagi Anda yang ingin berwisata tanpa mengeluarkan biaya yang mahal sepertinya Gelaran adalah salah satu pilihan yang tepat untuk anda kunjungi// Gelaran terletak di

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Perbandingan Densitas Latihan Kecepatan 3x, 4x dan 5x dalam Satu Minggu Terhadap

Metodologi Penelitian Sosial Dalam Bidang Ilmu Administrasi..

Apakah masyarakat juga turut dilibatkan dalam penetapan program pembangunan yang dilakukan di desa