13
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Guru
2.1.1.Pengertian Kinerja Guru
Kinerja guru menurut Nayyar dalam Hanif (2004:54) didefinisikan “Job performance, which refer to the degree to which an individual executes his or her roles with reference to certain specified standars set by the organization, is central to any organization” kemampuan guru dalam melaksanakan tugas atau peran yang dibebankan kepadanya yang mengacu pada seperangkat standar-standar spesifik tetentu yang dibuat oleh organisasi atau lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga tersebut.
14
Kedua, tugas guru dalam bidang kemanusiaan adalah guru harus bisa memotivasi siswa untuk belajar.Guru harus bisa menjadi teladan bagi para siswanya sehingga guru harus bisa menjadi panutan. Tanpa adanya keteladanan maka akan terjadi krisis keteladan. Guru juga harus bisa menanamkan nilai kemanusiaan kepada siswanya sehingga akan terbentuk generasi yang mempunyai karakter yang baik.
Ketiga, tugas guru di bidang kemasyarakatan. Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan mengajar masyarakat, karena guru tidak hanya di perlukan di ruang kelas atau sekolah tetapi juga diperlukan oleh lingkungan masyarakat untuk menyelesaikan segala persoalan yang dihadapi masyarakat. Di samping itu guru juga mempunyai tugas lain yang sifatnya administratif sekolah dan kelompok kerja guru.
15 menyelesaikan segala persoalan yang dihadapi masyarakat.
Hanif (2004:57-58) berpendapat ada beberapa aspek di dalam kinerja guru, antara lain (1) effective teaching (pengajaran yang efektif) pengajaran yang efektif adalah ketika guru bisa menyampaikan materi pembelajaran dengan tepat. Pada dasarnya guru sudah mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan bagaimana mengajar yang baik sehingga apa yang menjadi tujuan pengajaran bisa tercapai dengan baik memuaskan dan berkualitas. Kualitas dalam pengajaran mencakup indikator: (a) Guru harus menggunakan strategi, metode dan gaya mengajar yang berbeda beda karena kemampuan siswa dalam menangkap materi belajar mempunyai tipe sendiri sendiri ada siswa yang mempunyai tipe visual, ada yang yang mempunyai tipe audio atau pendengaran dan tipe meraba, (b) Guru harus selalu mengikuti perkembangan belajar siswa dengan baik artinya bahwa tingkat perkembangan belajar siswa bermacam macam ada yang cepat dalam memahami pelajaran tetapi juga ada yang lambat dalam memahami pelajaran, (c) Guru harus mengajar siswa sesuai harus sesuai dengan kapasitas dan kemampuan siswa hal ini terkait dengan tingkat intelegency siswa, (d) Guru membuat persiapan sebelum mengajar dengan baik (e) Guru harus mampu menyampaikan materi yang komplek dengan mudah, (f) Guru harus mampu menjawab pertanyaan siswa dengan memuaskan.
16 tersedia untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seproduktif mungkin. Waktu merupakan salah satu sumberdaya yang mesti dikelola secara efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi waktu terlihat dari tercapainya tujuan dalam memanfaatkan waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen waktu diperlukan guru dalam usaha menjalankan tugas guru agar bisa berjalan dengan baik. Guru dituntut untuk menyelesaikan tugas tugas administrasi, tugas dari masyarakat, membantu perkembangan sekolah dan perkembangan professional.
(3) Punctuality and regularity (ketepatan waktu dan keteraturan) adalah bagaimana guru bisa hadir tepat waktu dan teratur kesekolah dan termasuk bagaimana guru masuk tepat waktu kedalam kelas waktu mengajar.
(4) Effective communication with students, collegues, and students’ parent (komunikasi yang efektif terhadap siswa, rekan sejawat, dan orang tua siswa). Dalam hal efektifitas komunikasi guru harus mempunyai keahlian dalam berbicara, mendengar, dan mampu mengatasi hambatan hambatan komunikasi verbal maupun non verbal dari murid dan mampu memecahkan masalah atau konflik secara konstruktif . Kinerja guru yang baik akan ditentukan bagaimana guru membangun ketrampilan antar pribadi yang baik dengan siswa. Guru harus bisa adil dan bersikap sama terhadap semua siswa baik baik terhadap siswa yang pandai maupun yang bodoh.
Menurut Hanif (2004:58) dalam effective teaching
17 (1) Perbedaan karakteristik individu sebagai sumber dari kinerja, dalam proses pembelajaran terdapat dua kegiatan yang terjadi dalam satu kesatuan waktu dan pelaku yang berbeda. Pelaku belajar adalah siswa sedangkan pembelajarnya adalah guru. Kegiatan berlangsung dalam proses yang berkaitan untuk mencapai tujuan instruksional. Dalam proses pembelajaran terjadi hubungan interaktif antara guru dengan siswa. Karena pelaku dalam proses pembelajaran tidak terlepas dari faktor siswa maka guru harus bisa memahami perbedaan karakteristik siswa yang meliputi segi tingkat kemampuan, pengetahuan dan sikap yang telah ada pada diri siswa.
(2) Aspek situasi sebagai fasilitator untuk kinerja, guru harus memahami situasi yang ada sehingga guru harus memfasilitasi siswa dan memberikan pelayanan kepada siswa agar mereka dapat menjadi peserta didik yang selaras dengan tujuan pendidikan. Guru harus bertanggungjawab atas hasil kegiatan belajar anak melalui proses interaksi belajar mengajar. Sehingga guru haruslah mampu memberikan bantuan dan fasilitas kepada setiap individu untuk mencapai tujuan pendidikan.
18 untuk mentaati segala peraturan lembaga atau organisasi yang di dasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
Lebih lanjut Hanif (2004:55) memandang kinerja sebagai suatu bentuk yang bergerak kearah yang lebih fleksibel dari tugas dan peranan kerja, mereka memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang lebih dinamis dan bisa dipertukarkan dengan lentur. Fokusnya adalah pada kompetensi personal yang dipersyaratkan untuk unjuk kerja berbagai tugas dan peranan kerja yang bermacam macam dari pada ulasan yang sempit dari tugas dan pekerjaan yang melekat pada peranan dan tugas yang pasti.
Faktor - faktor tambahan yang sering dijelaskan sebagai penyebab dalam pembelajaran. Menurut Forsyth dan McMilan dalam Hanif (2004:55) menemukan bahwa para siswa percaya hasil ujian mereka sebagai akibat dari pengajaran yang baik atau jelek, suasana kelas dan lain sebagainya. Para siswa percaya kegagalan atau kesuksesan dan juga keunggulan akademis sebagai kualitas pengajaran. Pengajaran yang baik adalah pengajaran yang berkualitas dan berlangsung secara efektif dan efisien.
2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru.
19 kelamin guru dan sekolah negeri-swasta. Status guru akan juga mempengaruhi kinerja guru itu sendiri. Penelitian terhadap guru yang sudah menikah dan belum menikah menemukan bahwa kinerja guru yang belum menikah lebih baik dibandingkan guru yang sudah menikah. Tingkat kesejahteraan mempengaruhi kinerja guru karena terbukti guru dengan tingkat pendapatan yang tinggi memiliki kinerja yang lebih baik. Hal ini disebabkan karena guru akan lebih fokus dalam bekerja.
Banyaknya pengalaman kerja guru secara signifikan meningkatkan kinerja guru Pengalaman kerja guru yang semakin banyak juga akan semakin meningkatkan kinerja guru menjadi semakin baik, bahkan status sekolah ternyata juga dapat mempengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian Astawa (2009) mengenai kinerja guru di Sekolah Swasta di Pakistan menemukan bahwa kinerja guru di Sekolah Negeri adalah buruk, sedangkan kinerja guru di sekolah swasta adalah lebih baik.
Peneliti yang meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru serta hubungannya dari berbagai aspek antara lain: Gupta (1988:422) meneliti hubungan dari effektifitas dan ketidakefektifan dalam pengajaran guru. Dia menemukan kepuasan kerja dan dukungan keuangan secara signifikan mempengaruhi keefektifan mengajar. Semakin tinggi tingkat kepuasan guru dan tingkat dukungan keuangannya semakin tinggi tingkat kinerjanya..
20 guru-guru dan menemukan usia dan keinginan berprestasi sebagai prediktor dari kinerja guru dengan menggunakan suatu metode multiple–exclusive regresion.
Cetin (2006) dalam Chamundeswari (2013:413) melakukan suatu penelitian untuk menemukan apakah ada perbedaan signifikan antara kepuasan kerja, jabatan, dan komitmen organisasi dari 132 guru dan menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja.
Pratiwi (2013:96) menemukan adanya pengaruh dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah dengan kinerja guru. Artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan iklim kerja yang mendukung maka akan semakin meningkatkan kinerja guru.
2.1.3 Mengukur Kinerja Guru
21 membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan efektifitas dalam mengajar.
TJPS terdiri dari 25 item dan mengukur 4 ketrampilan, yaitu:
(1) TS (Teaching skills) adalah guru memiliki ketrampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar secara efektif dikelas dan memuaskan dalam gaya dan kualitas mengajarnya.
(2) MS (Manajemen Skills) adalah ketrampilan guru untuk mengatur waktu mengajar dan tugas tugas lainnya yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan departemen.
(3) DR (Discipline And Regularity) adalah terkait dengan keteraturan dan ketepatan waktu guru di sekolah.
(4) IS (Interpersonal Skill) adalah ketrampilan guru menjalin interaksi yang baik dengan siswa, orang tua siswa dan rekan sekerjanya.
Dalam penelitian ini setiap item dalam Teacher
22
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Guru
Menurut Knox (2011:25) menyatakan job satisfaction adalah “an affective reaction to one’s job, resulting from the incumbent’s comparation of actual outcomes with those that are desired (expected, deserved, and so on)” Kepuasan kerja adalah reaksi sikap terhadap hasil dari perbandingan sekarang dari pendapatan aktual dengan hal – hal yang di inginkan (harapkan, layak terima dan lain sebagainya). Kepuasan kerja dipelajari karena sikap dan perasaan mempengaruhi tingkah laku dari guru, yang akhirnya menyumbang terhadap kesuksesan organisasi atau kegagalan.
Kepuasan kerja adalah produk dari berbagai faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja guru. Kepuasan kerja guru berhungan erat dengan pekerjaan yang dijalani. Para guru mempunyai harapan terhadap imbalan yang akan diperolehnya baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan. Sikap guru dalam bekerja bisa dijadikan tolok ukur apakah guru tersebut merasa puas atau tidak sehingga kepuasan kerja guru akan bisa membawa kemajuan bagi sekolah.
23 yang lebih lemah dengan para siswa yang mengarah pada meningkatnya masalah manajemen Ketidakpuasan guru terhadap pekerjaannya sebagai penyumbang utama terhadap perasaan negatif atau tidak menyenangkan. Kesadaran yang meningkat terhadap kelemahan sekolah dan meningkatkan kepuasan kerja guru adalah salah satu cara terbaik untuk menguatkan sekolah dan profesi guru.
Latham;1988 dan Mertler:2002 dalam Knox (2011:25) menyatakan bahwa meningkatkan motivasi guru dapat memperbaiki kekuatan dan juga menggairahkan prospek terbaik untuk memasuki bidangnya. Para guru dengan kepuasan kerja yang tinggi tampaknya berhasrat untuk memperbaiki usaha usaha mengajar mereka dan berhubungan dalam melanjutkan pendidikan.
Memperbaiki kepuasan kerja dapat lebih berarti dari pada hanya mendapatkkan guru - guru yang berkualitas; hal ini dapat membantu memperbaiki kemampuan dan ketrampilan mengajar mereka. Kepuasan kerja guru adalah faktor yang bisa dikontrol yang para administrator perlu untuk mengukurnya dan untuk mengerti untuk selanjutnya guru yang terpuaskan akan lebih produktif.
24 guru akan meninggalkan profesinya.Tidak semua guru guru yang meninggalkan pekerjaanya karena kepuasan kerja yang rendah, tetapi pengurangan tenaga kependidikan dapat menghemat waktu dan uang. Usaha untuk meningkatkan kepuasan guru tidak hanya meningkatkan uang dan waktu sekolah tapi juga akan meningkatkan kemampuan akademis siswa.
2.2.2. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Knox (2011:27), ada Sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru yaitu:
1. Supervition (Supervisi)
Knox (2011:28-30) menyatakan bahwa supervisi didefinisikan sebagai jumlah regulasi dan kontrol yang disediakan oleh hubungan interpersonal antara guru dengan atasan. Hubungan antara atasan dengan guru dikenal dengan nama unjuk fungsional. Penelitian tentang supervisi sebagai faktor kepuasan kerja guru di klasifikasikan kedalam dua bidang, yaitu. (1) feedback, Feedback dapat mempengaruhi pekerjaan bawahan atau guru lewat kuantitas (jumlah), kedalaman, kelayakan dan waktu. Feedback yang pantas dapat menciptakan perasaan penting dari para guru.
25 menyebabkan menurunkan kepuasan guru. Para guru memandang pekerjaan administrasi atau pekerjaan yang berhubungan dengan tulis menulis, pertemuan – pertemuan, dan aturan aturan sebagai birokrasi dan kebijakan yang tidak perlu yang mengganggu tujuan mendidik siswa. Sekolah yang menerapkan manajemen birokrasi yang ketat menunjukkan kepuasan kerja yang lebih rendah.
2. Colleagues (Rekan Kerja)
Rekan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja. Garner dan Lipsitz dalam Knox (2011:31) menyatakan bahwa Para guru yang bekerja dalam team mereka melaporkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan merasa perasaan professional yang lebih tinggi sebagai hasil dari mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan guru guru yang lain.
Rekan kerja terdiri dari kelompok kerja guru, dan definisinya termasuk aspek sosial dan setting sekolah. Suatu metode yang umum dalam meraih hubungan yang positif diantara guru di sekolah sekolah adalah dengan menerapkan sistem team. Sistem ini dapat meningkatkan kecocokan, berbagi ide, dan memperbaiki pengajaran dengan memberikan guru kesempatan untuk memperbaiki kelemahan mereka dan membagi kemampuannya.
26 Sweeney;1988 dalam Knox (2011:32) menyatakan bentuk hubungan kerja karena berbagai alasan, tetapi ikatan dengan rekan kerja apakah di dalam atau diluar dunia sekolah dapat menyediakan ikatan yang memuaskan kebutuhan ini.
3. working Condition (Kondisi Kerja).
Kondisi kerja meliputi pembuatan kebijakan dan administrasi sekolah dan semua kondisi fisik dari lingkungan kerja guru. Herzberg et al ; Schneider; 2008 Sergiovanni 1967 dalam Knox (2011:33) menemukan ada akibat langsung pada kualitas pengajaran dan pembelajaran dan kondisi dari fasilitas pendidikan. Kondisi fisik dari pekerjaan, jumalah pekerjaan, dan fasilitas adalah kondisi kondisi yang mempengaruhi kondisi kerja para guru. Para guru akan kurang proporsional memberikan pendidikan yang pantas pada para siswa ketika mengajar dalam fasilitas yang tidak cukup,ukuran kelas yang kurang lebar,kurangnya sumberdaya, kurangnya dukungan, fasilitas yang jelek, dan variable yang berkaitan akan lebih mengalami kepuasan kerja yang rendah.
Guru perlu untuk merasa bahwa mereka mempunyai pengaruh andil di lingkungan sekolah. Seringkali bahwa semua keputusan yang dibuat untuk mereka terasa tidak memuaskan.
27 dan juga menambah komitmen pada organisasi sekolah.
4. Pay (gaji)
Gaji didefinisikan sebagai kompensasi keuangan guru untuk kinerja. Gaji meliputi aspek ekonomi dari pengajaran termasuk income tahunan guru dan juga pengakuan keuangan dalam menyelesaikan tugas. Knox (2011:36) menemukan bahwa gaji tidak hanya dapat sebagai sumber kepuasan kerja tapi itu juga dapat sebagai harga diri.
28 5. Responsibility (tanggung jawab).
Tanggung jawab di definisikan sebagai akuntabilitas dari pekerjaan seseorang dan juga peranan aktif dalam pembelajaran siswa dan kebijakan sekolah. Herzberg et al; 1959, Kim & Loadman;1994 Sergiovani 1967 dalam Knox (2011:31) menemukan tanggung jawab di tempat kerja ada tiga bagian (1) tangggungnjawab dan akuntabilitas pada pekerjaannya, (2) Tanggung jawab guru untuk membuat dan menjaga hubungan yang pantas dengan para siswa dan (3) partisipasi guru dalam menciptakan dan menyangga kebijakan sekolah.
Guru yang termotivasi dan terhormat ketika diberi tanggung jawab dan kekuatan untuk membuat keputusan di ruang kelas mereka dan untuk sekolah mereka. Para pendidik merasa berhasrat lebih besar dalam tanggung jawab di wilayah yang mempengaruhi anak baik di dalam ruang kelas dan untuk kebijakan sekolah. Para guru yang diberi kesempatan untuk untuk membuat keputusan sendiri selanjutnya akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar, mereka memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
29 6. Work itself (Pekerjaan itu sendiri).
Herzberg et.al. tahun 1959 dalam Knox (2011:38) pekerjaan itu sendiri sebagai tugas harian dan rutin dari semua pekerja termasuk tingkat otonomi yang diberikan kepada pekerja. Pekerjaan itu sendiri melibatkan kebebasan menerapkan materi inovatif dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan seseorang dan otonomi pekerjaan seseorang. Rutinitas dan tugas harian guru adalah spesifik pada tingkat - level dan isi yang diajarkan. Rutinitas dan tugas harian dan aktifitas berhubungan dengan pengajaran , namun hal itu membatasi pekerjaan guru pada kreatifitas , pengaruh, kontrol dan kebebasan untuk eksperimen yang merupakan bidang pekerjaan itu sendiri.
Hubungan dengan siswa seringkali dianggap sebagai aspek positif dari pengajaran dan merupakan bagian terpadu dari tugas guru. Kim and Loadman ;1994 dalam Knox (2011:42) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri terdiri dari tugas tugas harian dan rutinitas guru dan ditemukan untuk meningkatkan kepuasan sebagai motivator instrinsik. Variasi tugas, kreativitas, dan kepemilikan tugas dapat lebih penting terhadap guru daripada gaji. Guru yang menjalankan tugas tugas yang sifatnya repetitif cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang lebih rendah.
30 siang, dan cek kesehatan. Para guru melaporkan bahwa bekerja di bidang pendidikan menyediakan kesempatan dalam potensi kepuasan tapi banyak merasa secara negatif dipengaruhi oleh tugas tugas yang tidak menarik.
Lester;1987 dalam Knox (2011:42) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri meliputi beberapa aspek dari pekerjaan termasuk tugas harian, kreativitas tugas, dan otonomi.
7. Advancement (Kemajuan Jabatan).
Kemajuan jabatan dalam Knok (2011:44) didefinisikan sebagai kesempatan guru untuk promosi atau kenaikan gaji, status, atau gelar.
Pekerja yang mengetahui bahwa mereka mempunyai sedikit kesempatan untuk maju tampaknya merasa negative atau tidak termotivasi pada pekerjaanya. Ketika ada tingkat herarki dimana pagawai atau pekerja mengerti tentang kemajuan, pekerja akan lebih puas dengan pekerjaanya. Untuk tugas yang lebih besar, hal ini penting atau perlu bahwa pekerja mempunyai kesempatan untuk promosi yang berkelanjutan dan mengerti bahwa kemajuan tidak hanya semata mata datang dari lamanya bekerja tetapi dari kinerjanya juaga Kanter;1977 Larsen;1982 dalam Knox (2011:44) .
31 memperoleh keyakinan dan penghormatan diri. Rendahnya penghormatan akan mengarah pada perasaan frustrasi, rendah diri, dan tanpa nilai. Cranny et al;1992, Maslow;1954 dalam Knox (2011:44) manyatakan bahwa orang mendapatkan kebahagiaan sesaat ketika teerpenuhi kebutuhan hygieni tetapi kepuasan yang lebih tetap dicapai lewat motivator seperti prestasi.
Prestasi diri dalam suatu tempat kerja dapat diperoleh lewat promosi. ini dapat meningkatkan kepuasan kerja sebagai pegawai yang mendirikan perasaan berkembang, pengakuan, prestasi, dan tanggung jawab. Prestasi dapat dicapai lewat pengakuan orang lain.
8. Security (keamanan)
Kebijakan sekolah termasuk jabatan, senioritas, pengangguran, pension, berhenti bekerja, dan pemberhentian kerja adalah faktor faktor dari keamanan kerja guru. Banyak pendidik yang percaya bahwa pekerja yang yakin dalam pekerjaannya dan puas dengan gajinya dapat menfokuskan pada pekerjaanya dan tidak harus merasa khawatir tentang masa masa tidak bekerja, berhenti bekerja, dan skala pembayaran. Meningkatkan keamanan kerja guru sebagai biaya yang efektif, suatu pemacuan terhadap kebebasan akademik dan suatu perbaikan kualitas paedagogik McGee & Block tahun 1991 dalam Knox (2011:45).
9. Recognition (pengakuan).
32 dan mengkritik adalah aspek negatif. Pengakuan seringkali dilaporkan menyumbang pada kepuasan kerja. Guru yang sukses diakui adalah yang paling efektif pada tugas ketika mereka dipuji karena penyelesaian tugas. Hackman & Oldham; 1980: Herzberg; 1959 Maslow and Sergiovanni;1967 dalam Knox (2011:46) menemukan bahwa pengakuan sebagai indikator yang paling sering terjadi dari kepuasan kerja.
Pengakuan diakui sebagai kebutuhan harga diri karena ini berkaitan dengan harga diri, prestasi, mastery, kebebasan, status, dominasi, prestise, dan tanggung jawab manajerial.
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja
Dua faktor teori dari Herzberg et al 1959 dalam Knox (2011:46) adalah berhubungan dalam penelitian kepuasan kerja. Mereka menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja bertindak sendiri sendiri dan masing masing memperbaiki kesadaran diri dan status pegawai untuk memperbaiki faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor utama yang ditemukan untuk memprbaiki kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja khususnya yang menganalisa kebijakan, prosedur, supervisi, dan kondisi kerja dapat memperbaiki kepuasan kerja.
33 responden. Questionaire ini sifatnya ekonamis dan anonim. Standar pertanyaan dapat digunakan dan skoring dapat diketahui dengan mudah. Sub skala dari TJSQ adalah supervision, Colleagues, working conditions, pay, responsibility, work itself, advancement, security, and recognition.
Penelitian Maslow (1954) dan Herzberg et al (1959) digunakan untuk mengembangkan taksonomi untuk menciptakan factor-faktor TJSQ. Yaitu instrumen yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini.
Hackman dan Oldam;1980 dalam Knox (2011:47) menyatakan bahwa meningkatnya karakteristik kerja dari identitas kerja, signifikansi tugas, varietas ketrampilan, otonomi, dan umpan balik menghasilkan keadaan psikologis yang lebih positif untuk para pegawai. Organisasi pegawai beruntung dengan memiliki pengaruh positif pada hasil kerja termasuk kepuasan yang tumbuh, motivasi kerja, dan efektifitas kerja. Para guru bekerja paling efektif ketika pekerjaan mereka berarti, merasa memiliki terhadap kelas dan sekolah mereka, dan mengetahui hasil pekerjaan mereka.
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja.
34
is variable, constructive, and goal oriented (Motivasi adalah suatu proses yang mengontrol atau mengarahkan pilihan pilihan yang dibuat oleh seseorang diantara bentuk bentuk alternative alternative dari aktifitas aktifitas sukarela. Tingkah laku motivasi adalah variable, kontruksi dan pengarahan tujuan).
Motivasi dalam Osei (2011:14) merupakan salah satu kunci yang paling penting untuk kesuksesan. Kurangnya motivasi dalam organisasi membuat organisasi tidak akan mendapatkan hasil atau mendapatkan hasil sekedarnya saja. Dengan adanya motivasi organisasi akan mendapatkan prestasi dan hasil yang lebih baik Kurangnya motivasi adalah kurangnya antusiasme, bumbu dan ambisi, sehingga keberadaan motivasi adalah tanda dari keinginan yang kuat, energy, dan antusiasme dan kerelaan untuk melakukan uttuk mencapai tujuan.
Russell tahun 1971 dalam McKinney (2000:34) menyatakan motivasi dengan tiga karakteristik : (1) Kekuatan dari dalam, (2) Menggerakkan tindakan, dan (3) Menentukan arah dari tindakan. Pendorong motif instrinsik adalah pendorong yang penting yang melekat dalam proses belajar dan bukanlah bahan dari luar yang diterapkan dari luar.Pendorong dari luar adalah
tangible (dapat dilihat) atau intangible (tidak dapat dilihat), bukanlah bagian dari proses belajar internal, dan di kenakan dari luar.
35 pegawai. Pertama , dia membagi tingkah laku pegawai dalam dua kategori dan faktor Higiene. Herzberg mendefinisikan motivator sebagai faktor faktor yang merangsang perkembangan psikologi. Motivator dalam kategori insrinsik termasuk achievement (prestasi), recognition (pengakuan), responsibility (tanggung jawab), dan advancement (kemajuan) dan workitself (pekerjaan itu sendiri).
Di sisi lain, faktor hygiene menganjurkan bahwa memperbaiki factor hygiene adalah reward ektrinsik terhadap isi dari pekerjaan. Herzberg menyatakan bahwa memperbaiki faktor hygiene, seperti gaji bisa membantu mengurangi kepuasan kerja, tapi dia mengakui bahwa karena faktor faktor ini tidak meningkatkan pertumbuhan psikologi, mereka akan mempunyai efek kecil pada peningkatan usaha guru. Selanjutnya dia menyatakan bahwa membayar insentif bisa mencegah dari rasa ketidakpuasan, tetapi reward instrinsik lebih efektif dari pada gaji dalam memperbaiki kinerja guru.
2.3.2 Meningkatkan motivasi kerja guru.
Frederick Herzberg tehun 1959 dalam Thomas (1983:15) mendasarkan pada motivation hygiene theory
36 advancement. Faktor rangkaian kedua yang berkaitan dengan hubungan manusia terhadap apa yang dia lakukan: job content, achievement on a task, recognition for a task, and professional advancement through growth in task capability.
Selanjutnya Herzberg, Mausner and Snydermann tahun 1959 dalam Mc Kinney (2000:34) menganjurkan pada hasil penelitiannya tentang motivasi kerja pegawai: Mereka merekomendasikan (1). Bahwa pekerjaan harus distrukturisasi untuk memaksimalkan kemampuan pekerja untuk mencapai sasaran yang sasaran atau tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang penuh arti. (2). Bahwa kumpulan prestasi mengarah pada pertumbuhan pribadi pada individu diikuti oleh meningkatnya tanggung jawab.
2.3.3. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Dilain sisi, faktor hygiene adalah reward (imbalan-imbalan) ekstrinsik terhadap isi pekerjaan.
Lawler 1973 dalam McKinney (2000:34) menggambarkan teori motivasi Maslow sebagai motivasi ketika orang bekerja untuk memperoleh hasil seperti perasaan tumbuh atau berkembang. Motivasi ektrinsik adalah berhubungan dengan imbalan seperti makanan dan air.
A.Motivasi instrinsik
Faktor faktor motivasi instrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah:
1).Achievement. (Prestasi)
37 penyelesaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi kerjanya. Menurut Mc Clelland,1988 dalam Osei (2011:28-30) menyatakan bahwa pekerja dengan prestasi tinggi perlu mencari untuk melebihi atau melampaui pekerjaan mereka dan menghargai pengakuan dan usaha mereka. Mereka cenderung untuk menghindari situasi pendapatan kecil dan situasi yang penuh resiko.
2).Recognition. (Pengakuan)
Guru yang mendapatkan pengakuan dari prestasi dan dalam menyelesaikan tugas tidak diragukan lagi akan lebih termotivasi dalam pekerjaan. Knippenberg tahun 2000 dalam Osei (2011:35) mengatakan bahwa hal ini penting untuk pegawai untuk dianggap anggota penting dari perusahaan. Ketika pegawai menganggap mereka sendiri sebagai bagian kelompok, mereka akan menunjukkan kinerja dan motivasi kerja yang tinggi demikian sebaliknya.
3).Responsibility. (Tanggungjawab)
Tanggung jawab guru dalam pembelajaran di sekolah bisa memotivasi guru. Guru akan merasa terhormat jika dia bisa memberi keputusan di ruang kelas, sehingga para guru harus di beri tanggung jawab sesuai dengan posisinya sebagai guru.
4).Advancement.(Kemajuan Jabatan)
38 guru. Benham tahun 1993 dalam Osei(2011:33) menyatakan bahwa promosi adalah suatu cara untuk menyatakan sukses dimana pegawai di beri tempat dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau besar pada tingkat yang lebih tinggi.
5).Work itself (Pekerjaan Itu Sendiri)
Pekerjaan itu sendiri adalah tugas rutin guru. Guru yang diberi kebebasan dalam mengembangkan kreatifitasnya dalam pengajaran akan menambah motivasi kerja guru itu sendiri. Mengenali kesuksesan adalah penting sehingga member kebebasan dalam berkreatifitas dengan menyediakan kebebasan waktu, dan sumber daya terhadap pegawai sangatlah di perlukan. Fielding, 2006 dalam Osei (2011:37) menyatakan bahwa untuk merangsang kreativitas dan keyakinan lewat pendidikan berkelanjutan, kelas- kelas, seminar dan keanggotaan.
B.Motivasi Kerja ekstrinsik.
Motivasi kerja ekstrinsik merupakan motivasi yang merupakan “preventive and environtment” faktor faktor hygiene yang bagus dengan memperbaiki lingkungan akan meningkatkan kinerja.
Faktor-faktor motivasi ekstrinsik yaitu :
1). Supervision.(Supervisi)
39 sehingga supervisi yang komprehensif harus di lakukan untuk meningkatkan motivasi kerja guru.
Menurut Seidental tahun 2007 dalam Osei (2011:47-48) menyatakan bahwa menilai kinerja pegawai dan memberikan umpan balik pada pegawai adalah suatu tugas yang paling menakutkan. Akibatnya mereka cenderung mengabaikannya atau menghindari tapi memberikan umpan balik pada pegawai adalah penting. Pegawai akan belajar ketrampilan baru mereka dengan adanya umpan balik.
2). Salary (Gaji)
Gaji yang diterima guru bisa menjadi factor motivasi.Gaji yang tinggi akan bisa memotivasi guru untuk bekerja lebih baik. kompensasi penting bagi guru karena kompensasi yang berupa gaji memotivasi karyawan meningkatkan produktifitas.
Meskipun gaji bisa merupakan sumber motivasi kerja guru tapi tidak semua bentuk imbalan keuangan adalah sangat mendukung motivasi kerja. Dipermukaan insentif keuangan tampaknya bentuk motivasi yang sangat berarti namun dalam jangka panjang hal ini akan sangat membebani.
40
3). Work Condition (Kondisi Kerja)
Beban kerja dalam bentuk aktifitas aktifitas yang bukan mengajar bisa mempengaruhi motivasi kerja guru. Guru seharusnya tidak diberi tugas selain mengajar. Tugas tugas administrasi bisa dilimpahkan ke staff bukan pengajar. Selanjutnya akan lebih tepat guru diberi tugas mengajar dan penelitian. Terlalu banyak tugas bagi guru menciptakan beban kerja yang berlebihan.
Drukpa (2010:7) menyatakan bahwa work condition
merujuk pada ketersediaan dari infrastruktur dasar seperti bangunan/gedung ,ruang yang cukup, ventilasi yang layak, perabotan, fasilitas olah raga dan permainan, material belajar mengajar, lingkungan yang aman, yang bebas dari resiko kesehatan dan tempat yang pantas untuk guru untuk bekerja.
4). Job Security (Keamanan Kerja)
Keamanan kerja guru adalah mirip dengan pelayanan yang adil, perlindungan terhadap ancaman. Afiliasi kerja guru dapat berupa tanggapan kepala terhadap para guru, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan advokasi terhadap guru jika guru mengalami masalah.
2.4. Kajian yang Relevan untuk Kinerja
Guru.
2.4.1 Kajian yang Relevan untuk Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru.
41 penelitian ini Kaliri menggunakan Pendekatan Kuantitatif dengan rancangan Ex Post Facto desain korelasional dengan populasinya adalah semua Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang sebanyak 400 guru PNS. Adapun teknik sampling menggunakan tabel
Krejcie. Untuk pengambilan sampel dengan teknik proportional random sampling, teknik analisis data menggunakan teknik analisis regresi (regression analysis).
Hasil penelitian ini adalah (1) Ada pengaruh yang signifikan disiplin terhadap kinerja guru di SMA negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 8,3 % (2) Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisisen determinasi sebesar 14,3 % (3) Ada pengaruh yang signifikan disiplin dan motivasi kerja secara bersama sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 78,5 % ditentukan oleh faktor lain di luar variabel dalam penelitian ini.
Dengan demikian semakin tinggi disiplin guru semakin baik pula kinerjanya. Semakin tinggi motivasi kerja guru maka semakin baik pula kinerjanya.
42 dibandingkan motivasi kerja guru laki laki dan kinerja guru perempuan lebih baik dibandingkan dengan kinerja guru laki laki. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa ada perbedaan signifikan motivasi kerja dan kinerja guru di sekolah umum dengan sekolah swasta. Guru-guru sekolah swasta labih termotivasi dari pada guru guru sekolah negeri.
Penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan yang berarti dalam motivasi kerja dan kinerja guru berkaitan dengan jenis kelamin dan income sementara itu kwalifikasi pendidikan dan pengalaman mengajar tidak ditemukan berhubungan dengan motivasi dan kinerja. sehingga, penelitian ini menyimpulkan bahwa kebanyakan guru tidak puas dengan gaji dan gaji yang rendah mempengaruhi kinerja mereka. Namun mereka puas dengan lingkungan kerja yang rilek , pekerjaan yang tidak membuat mereka stress, penghargaan dari atasan. Sebagian besar guru merasa bahwa guru yang berpendidikan lebih tinggi danberpengalaman mempunyai kecakapan dan kepercayaan lebih tinggi dari pada yang lain dan memberikan usaha yang terbaik terhadap pekerjaan dan kinerja.
2.4.2. Kajian yang Relevan untuk Kepuasan Kerja Guru dengan Kinerja Guru.
43
associated with teaching (e.g renumeration, pension and career development (Black, Branch 1996).
Usop (2013:251) melakukan penelitian Work Performance and Job satisfaction among teachers. Dalam penelitian ini berusaha untuk menemukan hubungan kinerja dan kepuasan kerja diantara guru- guru di Devision of Cotabato City, Hasilnya menyatakan bahwa kebanyakan adalah berumur 31 – 40 tahun. Mayoritas perempuan dan menikah, mendapat gelar universitas dan melanjutkan ke tingkat master, 64% dari mereka melakukan pekerjaan selama 15 tahun. Selanjutnya penemuan menyimpulkan bahwa bidang kepuasan kerja mereka seperti kebijakan sekolah, supervisi, gaji, hubungan pribadi, kesempatan untuk promosi dan promosi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi, dan tanggung jawab.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa seorang guru yang puas dengan pekerjaan mereka adalah merupakan seorang guru yang produktif. Selanjutnya jika para guru guru puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan mengembangkan dan menjaga kinerja tingkat tinggi. Proses belajar dan mengajar menjadi lebih efektif dan efisien yang dapat menghasilkan pelajar yang kompetitif.
44
Coeffisient r untuk menentukan korelasi diantara kepuasan kerja dan kinerja.
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kajian teoritik di atas dapat dirumuskan hipotesis empirik sebagai berikut:
1. H0 : Tidak ada hubungan yang sigifikan antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru. Ha : Ada hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru. 2. H0: Tidak ada hubungan signifikan antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru. Ha : Ada hubungan signifikan antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru
2.6 Model Penelitian
Penelitian dilakukan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja guru (X1) dan kepuasan kerja
guru (X2) dengan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Temanggung (Y). Untuk memperjelas gambaran model penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 2.1 Model Penelitian Keterangan:
X1 : Motivasi Kerja guru
X2 : Kepuasan Kerja Guru
Y : Kinerja Guru
X1
X2
