BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu asset penting yang dimiliki perusahaan adalah manusianya sebagai penggerak dari suatu perusahaan atau organisasi agar dapat berjalan dengan optimal dan mencapai tujuannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset paling penting dari setiap perusahaan dan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik juga akan berpengaruh pada pengembangan perusahaan pula. Banyak faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia di setiap perusahaan tertentu. Faktor-faktor tersebut berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Namun, hal ini dapat diprediksi bedasarkan faktor-faktor umum yang telah dikemukakan oleh para ahli melalui berbagai teori yang dijelaskan berdasarkan pengalaman dan penelitian studi.
Kinerja suatu perusahaan tidak terlepas dari kinerja masing- masing individu di dalam perusahaan. Hal ini tentunya berlaku bagi setiap perusahaan di beragam industri, termasuk industri fashion retail.
Pada industri fashion retail, lingkungan bisnis yang terjadi sangat kompetitif terutama pada masa kini yang membuat seseorang mudah untuk terjun, membuka dan memulai berbisnis. Selain itu dengan lingkungan yang kompetitif ini, banyak model bisnis inovatif yang muncul dan telah berkembang pesat sehingga berhasil melakukan distrupsi pada industri. Alur bisnis yang cepat tentunya akan berdampak pada para pekerja dalam menjalankan tugasnya. Oleh karenanya
dibutuhkan Manajemen kinerja yang dapat berfungsi secara optimal sehingga karyawan mampu mengerahkan seluruh kemampuannya untuk berkontribusi bagi perusahaan, dan perusahaan yang sadar akan pentingnya aset sumber daya manusianya akan membuat setiap karyawan berbakat bertahan dan terus berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan, tentunya pula akan menimbulkan rasa nyaman bekerja di perusahaan (Lahat & Marthanti, 2021).
Namun tidak jarang tuntutan pekerjaan yang berlebih menjadikan para pekerja menjadi tidak nyaman dan kesulitan yang bisa berdampak pada keputusan untuk berhenti dari pekerjaan.
Saat karyawan memiliki niat secara sukarela untuk berhenti dan berganti pekerjaan atau perusahaan maka hal ini disebut dengan turnover intention (Wojcik, 2020). Menurut Mobley (2011; dalam Jabid, Fahri, Buamonabot & Arilaha, 2019) turnover intention diartikan sebagai suatu niat untuk meninggalkan pekerjaan
dengan adanya evaluasi terlebih dahulu mengenai pekerjaan yang sedang berlangsung, kemudian munculnya rasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan saat ini, perhitungan konsekuensi dan manfaatnya yang kemudian diakhiri dengan keputusan untuk bertahan atau berhenti. Banyaknya karyawan yang memiliki niat untuk berpindah dan berhenti bekerja akan berdampak langsung bagi perusahaan.
Hilangnya karyawan adalah suatu kerugian bagi organisasi dan perusahaan.
Keuntungan yang akan dibawa oleh karyawan yang mengundurkan diri merupakan kerugian langsung bagi perusahaan. Selain itu, perusahaan harus juga mengeluarkan biaya perekrutan lebih lanjut, seleksi, adaptasi, pelatihan, dan hilangnya motivasi harus dianggap sebagai biaya tambahan yang terkait dengan masalah tersebut. Agar turnover intention karyawan dapat dikendalikan maka
diperlukan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention. Menurut hasil penelitian sebelumnya yaitu dari Supriadi, Trang & Rogi
(2021) menjabarkan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi karyawan berintensi untuk berpindah pekerjaan yaitu faktor internal perusahaan seperti gaji, insentif dan lainnya. Kedua yaitu faktor eksternal perusahaan yang bentuknya seperti situasi dan lingkungan diluar perusahaan.Ketiga adalah faktor personal yaitu terkait karakteristik individu karyawan seperti usia dan jenis kelamin.
Usaha preventif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengontrol dan mengavaluasi faktor internal. Salah satu faktor internal yangberpengaruh pada kondisi karyawan adalah faktor kepuasan kerja. Penelitian terdahulu telah banyak mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung pada niat karyawan untuk berpindah kerja. Menurut Toly (2001; dalam Karomah, 2020) salah satu faktor yang menyebabkan turnover intention yaitu kepuasan kerja. Semakin karyawan merasa tidak puas maka karyawan akan mengevaluasi mengenai nilai pekerjaannya yang mengarahkan pada keinginan untuk berhenti bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian dari Abd-Ellatif et al (2021) yang menunjukkan bahwa semakin rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka keinginan untuk berpindah kerja akan semakin tinggi. Faktor kepuasan kerja menjadi hal penting karena sebenarnya memberikan kepuasan pada karyawannya merupakan suatu tanggung jawab yang harus dipenuhi oleh perusahaan, khususnya bagi para pemimpin di dalam perusahaan.
Selain itu melihat dari sisi karyawan, kepuasan kerja adalah faktor yang mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja yang optimal. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan maka semakin tinggi
tingkat kepuasannya, begitu pula sebaliknya semakin sedikit aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasannya (Malayu, 2007; dalam Kurniawaty, Ramli & Ramlawati, 2019). Oleh karenanya faktor ini penting untuk diteliti dan ditangani oleh setiap perusahaan dan organisasi.
Faktor lainnya yang telah diketahui dapat mempengaruhi turnover
intention adalah overtime. Overtime atau lembur dapat dijelaskan sebagai jam
kerja wajib, sukarela, bertekanan dan diperpanjang atau bekerja selama hari libur, memiliki yang tidak dibayar versus dibayar, panjang jam yang berbeda per minggu dan jam yang diperpanjang ke shift (Wheatley, 2017; dalam Tan et al, 2020). Menurut Thomas (1992; dalam Junaedi et al, 2020) lembur adalah waktu kerja yang melebihi 40 jam per minggu, dan berlangsung paling sedikit tiga minggu berturut-turut. Bedasarkan banyaknya pengertian overtime atau jam lembur dapat diartikan sebagai jumlah jam kerja yang sebenarnya dilakukan oleh seorang karyawan melebihi jam kerja kontraktualnya. Jam lembur yang dibayar adalah jumlah jam yang benar-benar bekerja oleh seorang karyawan yang melebihi jam kerja harian atau mingguan kontraknya atau normalnya di mana karyawan tersebut berhak atas kompensasi, upah, jenis atau cuti kompensasi.
Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh Junaedi et al (2020) overtime memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Ketika karyawan memiliki jam kerja berlebih maka intensi untuk berhenti dan berpindah kerja menjadimeningkat.
lembur menimbulkan berbagai pengaruh terhadap prestasi kerja salah satunya adalah menjadikan karyawan merasakan kelelahan. Selain faktor kelelahan pada karyawan, jadwal lembur juga menyebabkan berbagai aspek terkait pekerjaan yang harus ditambah dan dipercepat pengadaannya, seperti material, peralatan, tenaga
teknis dan administrasi yang memenuhi kebutuhan fasilitas kerja. Jika dalam melakukan pekerjaan terlambat karena manajemen yang buruk, maka harapan lembur tidak akan efisien karena manajemen akan semakin sulit untuk memberikan dukungan dalam pelaksanaan pekerjaan (Tan, Sim, Goh, Leong, & Ting, 2020;
dalam Tan et al, 2020). Tsai et al. (2016; dalam Tan et al, 2020) menunjukkan bahwa overtime merupakan prediktor yang signifikan terhadap turnover intention.
Overtime meningkatkan turnover intention seseorang karena karyawan mengalami
kurangnya keseimbangan kehidupan kerja dan meningkatnya kelelahan.
Bedasarkan penjabaran sebelumnya dapat diamati bahwa bekerja lembur atau overtime mempengaruhi waktu karaywan untuk kegiatan rekreasi, dan menjadikan
karyawan tidak memiliki waktu untuk memulihkan diri. Semakin lama karyawan terjebak dalam situasi ini, semakin besar kemungkinan mereka ingin mengundurkan diri dari perusahaan dan organisasi (Lee et al., 2016; dalam Tan et al, 2020).
Salah satu faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja. Stres muncul ketika individu dihadapkan pada tuntutan baik fisik maupun psikis yang berasal dari lingkungan. Stres kerja juga terjadi karyawan akibatadanya sifat pasar yang dinamis, lingkungan tempat perusahaan beroperasi yang mencakup faktor-faktor seperti kebutuhan akan pertumbuhan yang cepat dan reorganisasi sumber daya yang cepat, dan permintaan untuk kemajuan teknologi (Shamila &
Vibhurti, 2021). Menurut Greenberg stres kerja adalah bentuk pola emosi serta adanya reaksi fisiologis yang terjadi sebagai bentuk respons terhadap tuntutan dari dalam atau luar organisasi (Ramlawati, Trisnawati, Yasin & Kurniawaty, 2021).
Stres kerja dapat diartikan sebagai respons negatif secaramental
dan fisik dari individu yang merupakan karyawan ketika persyaratan dan tuntutan kerja tidak sesuai dengan ketentuan atau ekspektasi.
Yunita & Saputra (2019) mengungkapkan bahwa sumber stres kerja bisa datang dari segala hal, dan berdampak berbeda pada setiap orang, namun tingkat stres yang berlebihan dapat menyebabkan karyawan merasa tertekan dan tidak berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaan. Stres kerja memiliki tingkatan yang akan menentukan apakah stres yang dialami masih dapat menjadi stres yang akan membantu individu untuk mengerjakan pekerjaannya atau menjadikan karyawan maladaptif dan merusak kinerjanya. Selain itu jika tidak ada stres, maka karyawan tidak memiliki tantangan kerja dan akan menjadi bosan sehingga produktivitasnya menurun (Iskamto, 2021). Namun stres kerja yang tinggi dapat menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan yang akibatnya terjadi ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dan karakteristik pekerjaan.
Jika individu memahami bahwa permintaan melebihi kapasitas atau kemampuan yang dimiliki individu dan individu tersebut tidak mampu menyesuaikan diri dengan situasi yang dihadapi, maka akan menimbulkan perasaan tertekan pada individu tersebut. Akibatnya, dari ini tekanan akan memunculkan reaksi baik fisik maupun psikis pada individu yang mengalaminya. Setiap orang akan mengalami stres itu secara berbeda, ada individu yang terpuruk karena stres dan ada juga yang justru dimotivasi oleh situasi stres, salah satu hal
yang menjadi penyebab perbedaan adalah persepsi dan perbedaan individu, sepertijenis kelamin, harga diri, dan kepribadian (Ivancevich & Matteson, 2006;
dalam Pragholapati, Yosep, Soemantri, 2020). Ketika individu sebagai karyawan sudah mengalami stres kerja yang berdampak buruk bagi kinerja dan keseimbangan dirinya, maka tentunya ia akan kesulitan melaksanakan pekerjaannya, bahkanpekerjaan yang mudah akan menjadi berat dan hal ini akan mengarahkan pada evaluasi mengenai pekerjaan sehingga sampai pada keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya dan mencari pekerjaan yang lebih sesuai.
Terdapat faktor lain seperti faktor demografis atau karakteristik pribadi yang mempengaruhi turnover intention pada karyawan seperti usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, lamanya seseorang telah bekerja di dalam perusahaan ataupun organisasi. Hal ini juga perlu untuk diperhatikan karena dapat berhubungan secara langsung dengan pekerjaan karyawan, seperti lamanya waktu seorang karyawan memutuskan untuk menetap dan bekerja pada sebuah perusahaan yang menjadikan mereka akan lebih mendalami tentang perusahaan dan mengetahui apa yang mereka dapatkan dari perusahaan yang menjadikan mereka menetap lama. Karyawan yang telah lama di bekerja pada suatu perusahaan juga menunjukkan bahwa mereka memiliki loyalitas yang lebih tinggi dan memiliki hubungan yang telah terjalin di dalam perusahaan. Penelitian- penelitian yang berkontribusi pada hubungan antara variabel-variabel yang telah dijelaskan diatas memberikan beberapa hasil yang sifatnya mendukung ataupun sebaliknya, dan hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
No Judul Variabel Objek Hasil penelitian
1 External alternatives, job stress on job satisfaction and employee turnover intention
External alternatives, jobstress, jobsatisfaction, employee turnover intention
Bank Mandiri
Regional X
Sulawesi-Maluku
Alternatif eksternal berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja danturnover intention.
stres kerja memiliki efek negatif pada kepuasan kerja
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention 2 The relationship
between organizational changes and job satisfaction through the mediating role of job stress in the Jordanian
telecommunication sector
Organizational changes, jobsatisfaction, jobstress
Sektor
telekomunikasi
Terdapat hubungan positifantara organizational changes dengan job satisfaction
Adanya
hubungannegatif antara job stress dengan job satisfaction 3 The effect of work
engagement and work stress on job satisfaction and their impact on turnover intention of Gojek Partners in Jakarta
work engagement, work stress, job satisfaction, turnover intention
Gojek Partner Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapturnover intentions
Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadapturnover intentions
Kepuasan kerja secara
signifikan
memediasi variabel work engagement terhadap turnover intentions.
4 Overwork and
overtime on
turnover intention in non-luxury
hotels: Do incentives matter?
Turnover intention, overtime.
Overwork ,incentive s
Industri perhotela n
Terdapat hubungan yang signifikan antara overtime dengan turnover intention 5 The effect of overtime,
job stress, andworkload on turnover intention
Overtime, job stress, workload, turnover intention
Industri tekstil Overtime memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
Job stress memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
Bedasarkan tabel penelitian terdahulu diatas dapat dilihat bahwa overtime, kepuasan kerja, stres kerja diketahui dapat mempengaruhi turnover intention.
Namun pada penelitian dari Ramlawati et al (2021) menunjukkan stress kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap turnover intention yang berarti bahwa tingkat stress kerja yang meningkat tidak berdampak kepada tindakan
meninggalkan perusahaan. Hal ini menjadi gap dari penelitian lain yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Hal ini bisa jadi karena perusahaan melakukan manajemen kinerja dan
pemberian kompensasi yang setara dengan kesulitan pekerjaannya, selain itu bisa juga dikarenakan stres kerja yang masih dalam taraf membantu karyawan dalam mengerjakan tugasnya. Oleh karenanya hal ini menjadi salah satu alasan perlu pengkajian dan penelitian lebih dalam mengenai stres kerja. Pada penelitian kali ini akan dilakukan pada industri fashion retail yaitu Jogja Cotton Crew.
Jogja Cotton Crew merupakan bisnis yang berjalan dalam bidang retail pakaian. Dalam industri yang sangat bersaing seperti melakukan bisnis untuk pakaian siap pakai, tekanan pada pekerjaan juga terjadi dan dirasakan oleh para karyawan, yang sebagian besar didorong dari tenggat waktu yang harus dipenuhi, beban kerja yang berlebihan, tugas yang sulit, permintaan jumlah produksi yang tinggi dan beragam hal lainnya. Permasalahan ini juga terjadi di Jogja Cotton Crew.
Karyawan yang menghadapi situasi-situasi tersebut secara baik sadar maupun tidak disadari akan menimbun rasa tertekan yang signifikan pada karyawan. Tekanan seperti itu membuat pekerjaan menjadi salah satu stressor dan mengakibatkan disfungsional prestasi kerja, perubahan perilaku dan hilangnya efektivitas, jika stresor tidak ditangani tepat waktu (Shamila & Vibhurti, 2021).
Karyawan di industri presisi atau industri berbasis keterampilan, mereka mengalami tingkat stres kerja yang tinggi yang berasal dari elemen kunci seperti pekerjaan, non-pekerjaan atau faktor pribadi. Dampak stres di tempat kerja mempengaruhi produktivitas dan kualitas kinerja fisik karyawan dan dampak
psikologisnya dapat meluas di luar lingkungan kerja dan menyebabkan kebiasaan gaya hidup yang tidak sehat, frustrasi, perubahan perilaku dan gilirannya mengakibatkan kondisi kesehatan yang menurun, mekanisme pertahanan yang tidak semestinya dan sikap destruktif (Shamila & Vibhurti, 2021).
Peneliti menemukan permasalahan dari beberapa karyawan yang sudah peneliti wawancarai bahwa dunia kerja di Jogja Cotton Crew kurang memuaskan dan penuh tekanan dikarenakan jumlah pesanan dan produksi meningkat belum lagi karyawan sering kali harus bekerja lembur untuk menyelesaikan pesanan konsumen akan tetapi kesejahteraan karyawan kurang diperhatikan maka dari itu banyak karyawan memilih untuk berhenti bekerja di Jogja Cotton Crew.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan yang bekerja di Jogja Cotton Crew peneliti, karyawan mengungkapkan bahwa mereka kurang puas terhadap pekerjaannya dan peneliti berasumsi bahwa kepuasan kerja karyawan yang ada di Jogja Cotton Crew sangat kecil sehingga karyawan memutuskan untuk berhenti bekerja di Jogja Cotton Crew. Ada beberapa karyawan berpendapat bahwa merekalebih sering melakukan lembur, protokol keesehatan di lokasi kerja sangat kurang di saat pandemi covid-19 dan karyawan merasa sangat tertekan bila harus mengejar target dalam waktu dekat. Berdasarkan informasi tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan mengambil judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Overtime dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Jogja Cotton Crew.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian yang telah dijabarkan diatas yaitumengenai pengaruh kepuasan kerja, overtime dan stress kerja terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew?
2. Apakah overtime berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew?
3. Apakah job stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew?
4. Apakah kepuasan kerja, overtime, dan job stress secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan dari latar belakang dan rumusan masalah yang telah dibentuk maka peneliti memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
pada karyawan di Jogja Cotton Crew.
2. Untuk menganalisis pengaruh overtime terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew.
3. Untuk menganalisis pengaruh job stress terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew.
4. Untuk menganalisis kepuasan kerja, overtime, stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan di Jogja Cotton Crew.
1.4 Manfaat Penelitian
Peneliti berharap bahwa hasil penelitian yang didapatkan diharapkan dapatmemberikan kegunaan dan kontribusi baik yang bersifat praktis maupun teoritis. Berikut adalah manfaat dari penelitian ini:
1.4.1 Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan sebagai evaluasi bagi perusahaan untuk menyusun strategi dan menjadi bahankebijakan perbaikan standar manajemen perusahaan dan melakukan usaha preventif dengan melakukan hal-hal yang mengurangi turnover intention karyawan khususnya di Jogja Cotton Crew.
1.4.2 Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengembangan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) terutama mengenai pengaruh kepuasan kerja, overtime, dan stres kerjaterhadap turnover intention karyawan. Selain itu, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian selanjutnya terkait pengaruh kepuasan kerja, overtime dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan.
1.5 Batasan Penelitian
Pembatasan penelitian dilakukan untuk mempersempit dan memfokuskan wilayah penelitian agar hasil dan pembahasan tidak menyimpang dari yang rumusan dan tujuan penelitian. Hal yang perlu diketahui adalah pada penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja, overtime, dan stes kerja terhadap turnover intention di Jogja Cotton Crew. Adapula batasan-batasan yang ditetapkan mengenai objek penelitian dan variabel yang ditelitiyaitu responden penelitian ini hanya mencakup karyawan tetap Jogja Cotton Crew. Selain itu responden telah bekerja setidaknya satu tahun sehingga telah mengetahui lebih dalam mengenai kebijakan dan lingkungan kerja di tempat kerjanya.
