REKRUTMEN PEGAWAI REKRUTMEN PEGAWAI

(1)

REKRUTMEN PEGAWAI REKRUTMEN PEGAWAI

S i s w i d i y a n t o S i s w i d i y a n t o

1

(2)

LATAR BELAKANG :

1. Keberhasilan beberapa negara (Korea dan China) terletak pada usaha

sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki sistem kepegawaian

negara;

2. Kepegawaian negara merupakan faktor dinamis birokrasi yang memegang

peranan penting dalam semua aspek pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan

(3)

3. Perubahan Sistem Pemerintahan dari

Sentralistik menjadi Desentralistik diikuti dengan perubahan di Bidang Kepegawaian ( UU No.8/1974 – UU No.43/1999 ).

4. Kebijakan Kepegawaian dari Unified Personal System menjadi Separated Personal System

5. Perubahan Sistem Kepegawaian dalam

Implementasinya telah dan akan menimbulkan berbagai permasalahan,al:

a. Masing-masing daerah membuat aturannya sendiri, sehingga menimbulkan

kesimpangsiuran info dan ketidakpastian;

b. Terjadi Mutasi, Promosi, Rotasi, dan Demosi secara besar-besaran, kurang memperhatikan MSDM scr komprehensif

Lanjutan . . . . .

3

(4)

Lanjutan . . .

c. Kurang adanya jaminan karir bagi pejabat puncak birokrasi daerah (krn kental dengan muatan politis), pada sisi yg lain jumlah dan jenjang eselon daerah yg ada tdk ideal untuk mengembangkan karir scr berjenjang dan

berkelanjutan (krn jml eselon puncak sangat terbatas dibandingkan dengan jml eselon

dibawahnya yg relatif besar);

d. Birokrasi daerah sangat mungkin akan terjebak pada pandangan yg sempit (sindroma myopia) yg diwarnai oleh sentimen

promodialisme/kedaerahan/kesukuan;

e. Kecenderungan campur tangan parpol dlm penunjukan seseorang dalam suatu jabatan publik, sehingga birokrasi menjadi kendaraan politik bg parpol-par[pol daerah mempersulit koordinasi di dlm organisasi.

f. Terjadi ketimpangan distribusi lokasi dan

keahlian antar daerah SDA tdk dpt digunakan scr optimal sesuai dengan potensi dan

kompetensinya.

4

(5)

MASALAH-MASALAH KEPEGAWAIAN NEGARA DI INDONESIA

• Eko Prasojo : 1. Rekrutmen

2. Penggajian dan Reward

3. Pengukuran Kinerja 4. Promosi Jabatan

5. Pengawasan

• Deputy Menag PAN:

1. Jumlah Pegawai 2. Distribusi Pegawai 3. Kualitas &

Profesionalisme

4. Komposisi Pegawai 5. Kesejahteraan

5

(6)

JENIS PEGAWAI NEGERI

1. Pegawai Negeri Terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil;

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik

Indonesia

2. Pegawai Negeri Sipil Terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, dan b. Pegawai Negeri sipil Daerah

(7)

POLA REKRUTMEN DAN PENEMPATAN PNS

Pengertian Rekrutmen:

1. Pengerahan untuk mendapatkan calon pegawai;

2. Menarik orang utk menjadi karyawan;

3. Mencari dan mendapatkan calon pegawai utk mengisi jabatan yang lowong/ kosong;

4. Pengadaan pegawai;

5. Mencari dan menemukan calon pelamar yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi yang telah teridentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian

7

(8)

TUJUAN REKRUTMEN

Untuk Mendapatkan sebanyak Mungkin Calon-Calon Pelamar, Sehingga

Organisasi akan Mempunyai Kesempatan yang Lebih Besar untuk Melakukan

Pilihan terhadap Calon Pekerja yang Dianggap Memenuhi Standard Kualifikasi

Organisasi

(9)

ALASAN DASAR REKRUTMEN

1. Berdirinya Organisasi Baru

2. Adanya Perluasan Kegiatan Organisasi

3. Terciptanya Pekerjaan dan Kegiatan Baru 4. Adanya Pekerja yang pindah

5. Adanya pekerja yang berhenti

6. Adanya pekerja yang meninggal dunia

9

(10)

PROSES REKRUTMEN

JOB ANALYSYS

JOB DESCRIPTION

ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI

FORMASI

REKRUTMEN

(11)

Proses Rekrutmen harus ada kerjasama antara lini & staff.

Alasan: Bag.Personalia yg merekrut &

melakukan penyaringan jarang merupakan

bagian yang bertanggung jawab untuk menyelia prestasinya.

OKI: Harus diketahui gambaran yang jelas

tentang pekerjaan yang akan diisi, yaitu dengan mengajak berbicara dengan para supervisor.

• Pelaksana Rekrutmen:

1. Bagian Personalia

2. Tenaga Spesialis Proses Penarikan (RECRUITERS)

11

(12)

PRINSIP REKRUTMEN

SEMUA WARGA NEGARA MEMPUNYAI KEDUDUKAN HUKUM YANG SAMA

(PP No.98/2000 pasal 3)

BERDASARKAN SYARAT- SYARAT OBYEKTIF

(PP No.II Th 2002 pasal 6)

TIDAK BERDASARKAN

GOLONGAN, AGAMA ATAU RAS ( UU No.43/1999 pasal 17 ayat 2 )

(13)

SYARAT-SYARAT OBYEKTIF

1. Warga Negara Indonesia;

2. Usia Minimal 18 tahun, maksimal 35 tahun;

3. Tdk pernah dihukum penjara atau kurungan

berdasarkan putusan pengadilan yg sudah mempunyai kekuatan hukum yg tetap, krn melakukan suatu tindak pidana kejahatan;

4. Tdk pernah diberhentikan dengan hormat tdk atas permintaan sendiri atau tdk dengan hormat sbg PNS atau diberhentikan tdk dengan hormat sbg pegawai swasta;

5. Tdk berkedudukan sbg calon/Pegawai Negeri;

6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan ketrampilan yang diperlukan;

7. Berkelakuan baik;

8. Sehat Jasmani dan Rohani;

9. Bersedia ditempatkan di seluruh wil.Neg.RI atau neg.lain yg ditentukan oleh pemerintah,dan

10.Syarat lain yg ditentukan dlm persyaratan jabatan

13

(14)

SISTEM REKRUTMEN  TIGA SISTEM:

1. SENTRALISASI pelaksanaan rekrutmen

dipusatkan /terpusat pada pemerintah pusat saja;

2. DESENTRALISASI  pelaksanaan rekrutmen sepenuhnya diserahkan kepada masing-

masing daerah, baik propinsi maupun kabupaten/kota;

3. PERPADUAN antara SENTRALISASI dan DESENTRALISASI  ada pembagian kewenangan dalam penyelenggaraan

rekrutmen antara pusat dan daerah ¹⁴

(15)

PERGESERAN SISTEM REKRUTMEN DI INDONESIA 1. MASA ORDE BARU

Sistem Rekrutmen dilaksanakan dengan sistem perpaduan antara sentralisasi dan

desentralisasi pengangkatan pegawai pd golongan tertentu menjadi kewenangan

Pemerintah Pusat (Presiden), sedang untuk

penerimaan pegawai pd golongan dibawahnya menjadi kewenangan Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah (Gubernur);

2. MASA REFORMASI

Sistem Rekrutmen yg digunakan adalah desentralisasi penerimaan dan

pengangkatan pegawai diserahkan kpd

masing-masing Pejabat Pembina Kepegawaian baik yg ada di Pusat maupun yg ada di Daerah Prop, Kab dan Kota

15

(16)

F O R M A S I

• Pengertian:

1. Jumlah pegawai yang dibutuhkan;

2. Susunan dan pangkat pegawai yang dibutuhkan

• Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untk masing- masing satuan organisasi Pem.Pusat tiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menpan, setelah

mendapat pertimbangan Ka BKN berdasarkan usul dr Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat

• Formasi PNS Daerah utk masing-masing SKPD setiap tahun anggaran ditetapkan oleh KDh

( PP No.97/2000 pasal 3 )

(17)

PENENTUAN FORMASI HARUS MEMPERTIMBANGKAN

1. Jenis Pekerjaan;

2. Sifat Pekerjaan;

3. Perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dlm jangka waktu tertentu;

4. Perkiraan kapasitas pegawai;

5. Kebijakan pelaksanaan pekerjaan;

6. Jenjang serta jumlah jabatan dan pangkat;

7. Peralatan yang tersedia;

8. Kemampuan keuangan negara/ daerah

17

(18)

S E L E K S I

A d a l a h :

Serangkaian Langkah Kegiatan yang Dilaksanakan Untuk Memutuskan

Apakah Seseorang Pelamar Diterima atau Ditolak, dalam suatu Instansi

tertentu setelah Menjalani

Serangkaian Tes yang Dilaksanakan

(Tes Kompetensi dan Psikotes)

¹⁸

(19)

Metode/Sistem Seleksi

1.Succesive Hurdles 2.Compensatory

19

(20)

Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi

1. Keahlian (Technical Skill, Human Skill, Conceptual Skill)

2. Pengalaman 3. Umur

4. Jenis Kelamin 5. Pendidikan

6. Keadaan Fisik (sehat jasmani & rohani, postur tubuh

7. Tampang (Personal appearance) 8. Bakat

9. Temperamen (periang, tenang, pemarah, pemurung, dsb)

20

(21)

W A W A N C A R A

A d a l a h:

Suatu Langkah Penting yang

Diselenggarakan oleh Suatu Instansi dalam Mengadakan Seleksi Calon

Pegawai Untuk Melihat Kemampuan dan Kecakapan Pegawai Melalui

Wawancara Terhadap pelamar

21

(22)

Manfaat Wawancara:

1.Kesan Kuat Tentang

Akseptabilitas Pelamar untuk Bekerja di Organisasi ybs.

2.Mengenal Pelamar dengan lebih baik.

3.Perolehan Jawaban yang agak pasti Tetang Kemampuan

Pelamar

22

(23)

Tipe-Tipe Wawancara

1.Tidak Terstruktur 2.Terstruktur

3.Gabungan

4.Pemecahan Masalah

5.Wawancara dalam Situasi Stres

23

(24)

Proses

Wawancara

1.Persiapan Petugas

2.Menciptakan Keserasian Hubungan

3.Tukar Menukar Informasi 4.Mengakhiri wawancara

5.Tinjauan Hasil Wawancara

(25)

PROSES PENERIMAAN PEGAWAI

Pengumuman Penerimaan Peg. Syarat yg hrs dipenuhi

Seleksi Lamaran Tes Kompetensi

LULUS

Dimintakan NIP ke BKN C P N S

Paling lambat 15 hr sebelum

penerimaan lamaran (ps 5:ayat1dan2 PP98/2000)

25

(26)

PENEMPATAN PENEMPATAN

•Adalah : Suatu Kebijakan yang

diambil oleh pimpinan suatu instansi atau Bagian Kepegawaian sesuai

dengan formasi yang diperuntukkan pada seseorang dengan

memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya

•Prinsip: “ The Right Man in the

Right Place “  “ A Square Peg in

Arround Hole “,

²⁶

(27)

Hari-Hari Pertama Seseorang

Bekerja Menentukan “Perjalanan Selanjutnya Dalam Meniti Karier Dalam Organisasi”  Banyak

Pertanyaan yang Muncul, al:

1.Apakah Organisasi ini Benar-benar

Cocok bagi Pengembangan Kariernya?

2.Apakah Pegawai ybs Mampu

Melaksanakan Tugas dengan Baik?

3.Apakah Teman-teman Kerja yg lain dapat Menerima kehadiranya?

27

(28)

W N I

DITERIMA MENJADI CPNS DIGAJI 80 %

MELALUI MASA PERCOBAAN 1 s/d 2 TAHUN

HRS MENGIKUTI LATIHAN

PRAJAB. MAKSIMAL 2 KALI

TDK LULUS DIBERHENTIKAN

SELAMA CPNS DINILAI TDK BAIK, DIBERHENTIKAN

HUKUM PUBLIK

(29)

S E K I A N

TERIMA KASIH

29