1
PENGARUH USIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Ratih Kusumastuti1, Primadi Prasetio2, Tona Aurora Lubis3
FEB Universitas Jambi email : ratihkusumastuti@unja.ac.id
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh usia, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Hipotesis dari penelitian ini diduga bahwa masing-masing variabel usia dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Usia memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja serta komitmen organisasi merupakan variabel intervening dalam hubungan antara usia dan kinerja. Penelitian ini menggunakan metode survei yang dilakukan terhadap karyawan industri manufaktur di wilayah sumatera. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik purposive sampling sebanyak 126 responden. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t dan uji F.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa: Variabel usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel dengan tingkat kesalahan 5%. Usia terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung (4,612) > ttabel (2,00), dan untuk komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan nilai thitung (3,216) > ttabel (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga masing-masing variabel independen yaitu usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya. Variabel usia mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi ditunjukkan dengan nilai thitung (3,112) > ttabel (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi”, terbukti kebenarannya.
Hasil analisis untuk mengetahui bahwa variabel komitmen organisasi merupakan variabel intervening pada hubungan antara usia dengan kinerja karyawan, menunjukkan adanya peningkatan nilai β secara langsung bagi hubungan antara usia terhadap kinerja karyawan sebesar 0,538 dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel intervening (0,413 x 0,336) = 0,139, secara total pengaruh usia terhadap kinerja sebesar 0,538+0,139= 0,677 jadi β naik menjadi 0,684. Hal ini dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi merupakan variabel intervening. Hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara bagi hubungan antara usia dengan kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya.
Kata Kunci: Usia, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Penelitian mengenai pengaruh antara usia (umur) dengan kinerja merupakan suatu
hal yang menarik, karena ada 3 alasan mengapa umur dengan kinerja menarik untuk
usia. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan
di suatu negara, untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia
pensiun,contohnya di Indonesia ada peraturan pensiun pada usia 50, 55, 60 dan 65 tahun
(Robbins, 2012 ).
Riset hubungan antara usia (sebagai variabel independen) dan kinerja (sebagai
variabel dependen) menunjukkan hasil yang tidak konsisten (Chi et al., 2008). Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa antara usia dan kinerja tidak berkolerasi. Hasil riset
menunjukkan bahwa usia dan kinerja mempunyai hubungan yang positif. Hal ini
disebabkan karena pekerja tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan,
etika kerja dan komitmen yang kuat. Sebagian besar riset menunjukkan adanya asosiasi
positif antara usia dan kepuasan sampai dengan usia pekerja 60 tahun (Joo dan Park, 2010).
Penelitian yang menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara usia
dengan produktivitas baik untuk pekerjaan profesional maupun nonprofesional,
ditunjukkan oleh kemungkinan penurunan produktivitas akibat bertambahnya usia. Namun
karyawan berusia diatas 50 tahun dapat mengkompensasi pekerjaannya dengan kemahiran
yang didapat dari pengalaman panjang pada pekerjaan tersebut. Ketchand (2001) menguji
berbagai dimensi dari komitmen organisasi menunjukkan adanya hubungan antara
komitmen organisasi dengan kinerja. Riset Supriyono (2006) pada Perusahaan Publik di
Bursa Efek Jakarta (BEJ), menunjukkan bahwa pengaruh usia, keinginan sosial, kecukupan
anggaran dan partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja manajer. Usia cenderung menimbulkan keinginan sosial,
semakin tua usia seseorang cenderung keinginan sosialnya juga semakin tinggi. Keinginan
sosial juga diduga mendorong kinerja karyawan.
Ketidakkonsistenan hasil-hasil riset tersebut diperlukan pendekatan kemungkinan
(Contingency Approach). Pendekatan kemungkinan memberikan gagasan bahwa hubungan
antara usia dan kinerja diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor atau variabel yang bersifat
kondisional. Riset di bidang ini perlu menggunakan pendekatan kemungkinan. Hal ini
disebabkan karena perilaku manusia cenderung dipengaruhi oleh berbagai macam faktor
pendekatan kemungkinan. Hubungan variabel independen dengan variabel dependen
kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor kondisional. Salah satu variabel
kondisional tersebut adalah variabel perantara (intervening) atau variabel pemediasian
(mediating). Variabel perantara adalah variabel yang disebabkan oleh variabel independen
dan menyebabkan variabel dependen (Shields dan Shields, 1998). Variabel perantara
Berdasarkan uraian diatas, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui apakah usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan pada industri manufaktur di wilayah Sumatera?
2. Untuk mengetahui apakah usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap
komitmen organisasi karyawan pada industri manufaktur di wilayah sumatera?
3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan pada industri manufaktur di wilayah sumatera?
4. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi merupakan variabel perantara
antara usia dan kinerja karyawan pada industri manufaktur di wilayah Sumatera ?
TELAAH TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Usia adalah bagian dari eksistensi yang dihitung dari awal kelahiran sampai titik
waktu tertentu, dan menjadi tua menunjukkan pengaruh atau karakteristik peningkatan
usia. Stereotip (persepsi) usia memperkuat diskriminasi terhadap usia karena orientasi
negatif mereka. Misalnya, stereotip (persepsi) usia yang sudah lama ada ini
menggambarkan bahwa para pekerja tua kurang memuaskan, tidak terlalu terlibat dengan
pekerjaan mereka, kurang termotivasi, tidak melaksanakan pekerjaan, kurang produktif
dibanding rekan-rekan mereka yang lebih muda, dan lebih sering absen dari pekerjaannya
(Davis, 1993).
Beberapa peneliti Perilaku Organisasi menyatakan bahwa hubungan antara usia dan
kinerja berubah saat orang menjadi lebih tua. Gagasan ini diuji pada data yang didapat dari
24.219 individu. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa usia secara positif berhubungan
dengan kinerja bagi para karyawan muda (25-30 tahun). Usia dan pengalaman juga
memprediksikan kinerja yang lebih baik untuk pekerjaan yang lebih kompleks daripada
pekerjaan biasa, dan pengalaman kerja memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja
daripada usia (Kreitner dan Kinicki, 1996).
Undang-Undang Diskriminasi Usia tahun 1967 menyediakan Equal Employment
Opportunity (EEO) bagi para pegawai yang berusia 40-70 tahun. Saat karyawan berusia
lanjut, mereka harus melakukan banyak penyesuaian. Umumnya prestasi kerja karyawan
usia lanjut dan usia muda kurang lebih sama. Kelemahan yang timbul dalam kaitannya
dengan usia sering kali diimbangi dengan peningkatan diberbagai segi lain. Contohnya,
mengimbangi kekurangan ini dengan meningkatkan keterandalan, kualitas pekerjaan,
kehadiran, dan upaya lebih besar.
Komitmen organisasi dapat dikatakan juga sebagai sikap loyalitas anggota pada
organisasinya yang merupakan proses yang terus menerus, yang menunjukkan bahwa
anggota organisasi memberikan perhatian pada organisasi demi keberhasilan dan
kesejahteraan secara berkesinambungan. Konsep komitmen organisasi dibedakan menjadi
dua tipe komitmen menurut Meyer dkk (1991) yaitu komitmen afektif dan komitmen
normatif atau berkelanjutan. Komitmen afektif diartikan adanya penerimaan dan
kepercayaan yang kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi serta adanya kemauan untuk
mengerahkan segala usaha dengan sungguh – sungguh atas nama organisasi tersebut.
Komitmen normatif atau berkelanjutan merupakan biaya-biaya yang berkaitan dengan
organisasi seperti senioritas, dan kehilangan keuntungan perusahaan. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Meyer dkk (1991) menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berhubungan positif dengan kinerja sedangkan komitmen normatif atau berkelanjutan
berhubungan negatif. Selanjutnya komitmen juga berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja (Kusumastuti, dkk, 2016)
Sedangkan menurut Nouri (1994) komitmen organisasi didefinisikan sebagai
identifikasi seorang karyawan dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen
organisasi dikarakteristikan melalui dua kriteria antara lain adalah: pertama, sebagai suatu
keyakinan yang kuat dari setiap anggota organisasi dalam menerima sasaran dan nilai
organisasi. Kedua, komitmen organisasi merupakan kesediaan anggota organisasi untuk
mengupayakan suatu kepentingan organisasi dengan sungguh-sungguh. Anggota
organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan berfikir positif
untuk memihak organisasi, karena bawahan yang berkomitmen tinggi menginginkan tujuan
organisasi berjalan sesuai dengan yang direncanakan organisasi (Lowe dan Shaw, 1968;
serta Nouri, 1994).
Menurut Wong-On-Wing dkk (2010) bahwa apabila individu mempunyai
komitmen pada organisasi maka akan termotivasi untuk mengarah pada tujuan organisasi
dengan meningkatkan kinerjanya. Komitmen organisasi sebagai variabel anteceden dalam
penelitian Wong-On-Wing dkk (2010) yang menunjukkan hasil yang positif dan signifikan
dalam keterkaitan antara motivasi terhadap kinerja.
Kinerja karyawan adalah ekspektasi total organisasi dari berbagai perilaku dari
setiap individu selama periode waktu tertentu (Motowidlo, 2003). Dengan kata lain kinerja
jangka waktu tertentu pula (Kusumastuti, dkk, 2016). Pengertian kinerja karyawan
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:
tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah, yang dikelompokkan melampaui target,
sesuai target atau di bawah target. Umumnya kinerja (performance) diberi batasan sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Porter dan Lawler dengan
tegas menyatakan bahwa kinerja adalah successfull role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatannya. Sejauh mana keberhasilan itu dapat dicapai oleh seseorang,
Vrom menyebutnya sebagai Level of Performance (Robbins, 2012). Para pemimpin
lembaga atau organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan
dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses melalui mana
organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kinerja ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik bagi karyawan dalam
pelaksanaan pekerjaannya. Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik,
tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang dan
tingkatan pekerjaan (Desler, 1997). Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses
sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta
menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka.
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja karyawan yang mencakup baik
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanan pekerjaan (Simamora, 2000). Penilaian
kinerja adalah suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Yang dinilai tidak hanya
secara fisik saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan
kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya. Menurut Aditama (2003), penilaian kinerja pada dasarnya bertujuan :
1) Mengidentifikasi mereka yang perlu pelatihan dan pengamatan yang lebih lanjut.
2) Menilai kemungkinan promosi atau degradasi jabatan/pekerjaan.
3) Kemungkinan menempatkan pegawai agar sesuai dengan minat dan kemampuannya.
4) Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang diberikan apakah perlu
dinaikkan atau disesuaikan.
Berdasarkan tujuan penelitian dari hasil teori yang telah diuraikan dimuka dapat disusun
H1: Diduga masing-masing variabel independen yaitu usia mempunyai pengaruh
yang positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Diduga usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
H3: Diduga komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan.
H4: Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara/intervening antara
usia dan kinerja karyawan.
Model Penelitian
Gambar 1 Model Penelitian Keterangan :
1. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel yang lain, dalam
hal ini adalah Usia.
2. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel-variabel yang
lain, dalam hal ini adalah kinerja karyawan.
3. Variabel perantara adalah variabel yang menjadi perantara hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Dalam hal ini adalah komitmen
organisasi. Namun, variabel perantara dapat menjadi variabel independen pada saat
menguji pengaruh usia terhadap kinerja, serta dapat pula menjadi variabel
dependen pada saat menguji pengaruh usia terhadap komitmen organisasi. Apabila
ada peningkatan nilai β secara lansung dibandingkan dengan nilai β setelah adanya
variabel perantara, maka dapat dikatakan bahwa variabel perantara tersebut
merupakan variabel intervening (Ghozali, 2009).
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan metode Purposive Sampling.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada industri
manufaktur yang ada di Wilayah Sumatera. Kriteria responden yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja minimal 5 (lima) tahun , menerima gaji
Usia Komitmen
Organisasi
Kinerja Karyawan H1
tetap setiap bulan, dan bukan karyawan part time, kontrak atau karyawan yang menerima
honor harian, serta berusia minimal 20 (dua puluh) tahun. Adapun kuesioner yang kembali
dan memenuhi persyaratan sebanyak 126 responden. Karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada tabel I berikut ini :
Tabel 1
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah %
1 Laki-laki 78 61,90
2 Perempuan 48 38,10
Jumlah 126 100
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah
laki-laki yaitu 78 orang (61,90%) sedangkan sebanyak 48 orang (38,10%) adalah perempuan.
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja responden dapat dilihat pada tabel 2
berikut ini :
Tabel 2
Lama Bekerja Responden
No Lama Bekerja Jumlah %
1 5-10 tahun 59 46,83
2 10-15 tahun 45 35,71
3 15-20 tahun 15 11,90
4 > 20 tahun 7 5,56
Jumlah 126 100 Sumber: Data primer diolah
Pada tabel 2 terlihat bahwa yang terbanyak adalah responden dengan lama bekerja antara 5
– 10 tahun sebanyak 59 orang (41,30%), yang paling sedikit adalah responden yang lama bekerja > 20 tahun sebanyak 7 orang (5,56%). Karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terlihat pada tabel 3 berikut ini :
Tabel 3
Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan Jumlah %
1 SMA/SMK 33 26,19
2 Diploma 54 42,86
3 Sarjana 39 30,95
Jumlah 126 100 Sumber: Data primer diolah
Pada tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak dengan tingkat
tingkat pendidikan SMA/SMK sebesar 13 orang (26,19%). Karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 4 Usia Responden
No Usia Jumlah %
1 ≤ 35 tahun 52 41,27
2 35-50 tahun 41 32,54
3 ≥ 50 tahun 33 26,19
Jumlah 126 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah yang
berumur ≤ 35 tahun yaitu 52 orang (41,27%), dan responden yang berusia ≥ 50 tahun
adalah yang paling sedikit yaitu berjumlah 33 orang (26,19%).
Uji instrumen untuk mengetahui alat ukur yang telah disusun benar-benar
merupakan instrumen yang valid dan reliabel. Berdasarkan uji validitas menunjukkan
bahwa rhitung dari setiap item pertanyaan lebih besar dari rtable dengan N= 126 dan α= 0,05
yang berarti semua item pertanyaan untuk variabel usia, komitmen organisasi dan kinerja
karyawan adalah valid (Imam Ghozali, 2009). Hasil uji reliabilitas dari masing-masing
instrumen dalam variabel penelitian sebagai berikut :
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel rhitung Cronbach Alpha Keterangan
Komitmen organisasi 0,8615 0,6000 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,9012 0,6000 Reliabel
Sumber : Data diolah
Dari tabel 5, rhitung dari Alpha Cronbach lebih besar dari koefisien korelasi diatas 0,6
maka dapat diambil kesimpulan bahwa kedua variabel tersebut adalah andal atau reliabel
karena tingkat reliabilitasnya tinggi.
Analisis regresi linear berganda pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel usia terhadap variabel kinerja karyawan yang diperantarai oleh variabel
keinginan sosial. Berikut hasil uji regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS :
Tabel 6
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koef Regresi thitung Prob
Constanta 11,249 2,866 0,019
Usia 2,976 3,415 0,008
Komitmen
Organisasi 1,475 3,186 0,016
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 6 diperoleh persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut :
Y = 11,249 + 2,976 X1 + 1,475 X2 + e
Interprestasi dari persamaan regresi berganda diatas sebagai berikut :
a = 11,249. Konstanta bernilai positif, artinya bahwa apabila interaksi antara usia
dan komitmen organisasi konstan, maka kinerja karyawan akan naik
sebesar 11,249.
b1 = 2,976. Usia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti
bahwa dengan adanya usia maka kinerja karyawan akan naik sebesar
2,976.
b2 = 1,475. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
yang berarti bahwa dengan adanya Komitmen Organisasi maka
kinerja karyawan akan naik sebesar 1,475.
Pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikatnya dianalisis menggunakan uji t. Hasil analisis
tersebut diperoleh nilai t sebagai berikut :
Tabel 7 Hasil Uji t
Variabel thitung Sign ttabel Β Kesimpulan Keterangan
Usia 3,112 0,039 2,00 0,413 Signifikan Ha diterima Komitmen
Organisasi 2,961 0,024 2,00 0,336 Signifikan Ha diterima Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan pada tabel 7, nilai thitung untuk usia terhadap komitmen organisasi sebesar
3,112 dan koefisien beta (β) sebesar 0,413 dengan signifikansi 0,039 < α(0,05), sedangkan
nilai thitung untuk komitmen organisasi sebesar 2,961 dan koefisien beta (β) sebesar 0,336
dengan signifikansi 0,024 < α(0,05), karena thitung > ttabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha
diterima sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel usia secara parsial
Tabel 8 Hasil Uji t
Variabel thitung Sign ttabel Β Kesimpulan Keterangan
Usia 4,612 0,00 2,00 0,538 Signifikan Ha diterima Kinerja 4,355 0,00 2,00 0,499 Signifikan Ha diterima Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan pada tabel 8, nilai thitung untuk usia terhadap kinerja sebesar 4,612 dan
koefisien beta (β) sebesar 0,538 dengan signifikansi 0,000 < α(0,05) , sedangkan nilai thitung
untuk kinerja sebesar 4,355 dan koefisien beta (β) sebesar 0,499 dengan signifikansi 0,000
< α(0,05) karena thitung > ttabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat
diambil kesimpulan bahwa variabel usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap
variabel kinerja karyawan.
Tabel 9 Hasil Uji t
Variabel thitung Sign ttabel Β Kesimpulan Keterangan
Komitmen
Organisasi 3,216 0,012 2,00 0,458 Signifikan Ha diterima Kinerja 4,355 0,003 2,00 0,499 Signifikan Ha diterima Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel 9, nilai thitung komitmen organisasi sebesar 3,216 dan koefisien beta (β)
sebesar 0,458 dengan signifikansi 0,012 < α(0,05), karena thitung > ttabel (2,00), sedangkan
nilai thitung kinerja sebesar 4,355 dan koefisien beta (β) sebesar 0,499 dengan signifikansi
0,003 < α(0,05), karena thitung > ttabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Komitmen organisasi mempunyai pengaruh
yang positif terhadap variabel kinerja.
Hasil analisis uji t pada tabel 8 menunjukkan bahwa variabel usia berpengaruh
secara langsung terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 0,538(β) sedangkan variabel
usia berpengaruh secara tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan sebesar (β + β)
= (0,413 x 0,336) = 0,139. Jadi secara total pengaruh variabel usia terhadap variabel
kinerja karyawan sebesar 0,538+0,139= 0,677. Peningkatan nilai β secara langsung 0,538
dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel komitmen organisasi berubah
meningkat sebesar 0,677 maka dapat dikatakan bahwa variabel Komitmen Organisasi
merupakan variabel intervening.
Uji F digunakan untuk menguji apakah sekelompok variabel bebas secara simultan
Tabel 10
Berdasarkan tabel 10, nilai Fhitung sebesar 16,189 dengan signifikansi sebesar 0,000. karena
nilai Fhitung (16,189) lebih besar dari Ftabel sebesar 6,85 (16,189 > 6,85), maka Ho ditolak
dan Ha diterima, yang berarti bahwa variabel usia dan komitmen organisasi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja.
KESIMPULAN
1. Variabel usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel dengan tingkat
kesalahan 5%. Usia terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung (4,612) >
ttabel (2,00), dan untuk keinginan sosial terhadap kinerja karyawan nilai thitung (3,216) >
ttabel (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga masing-masing variabel
independen yaitu usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya. Variabel usia mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi ditunjukkan dengan nilai thitung (3,112) > ttabel (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga usia mempunyai pengaruh
yang positif terhadap komitmen organisasi”, terbukti kebenarannya.
2. Hasil analisis untuk mengetahui bahwa variabel komitmen organisasi merupakan
variabel intervening pada hubungan antara usia dengan kinerja karyawan, menunjukkan
adanya peningkatan nilai β secara langsung bagi hubungan antara usia terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,538 dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel
intervening (0,413 x 0,336) = 0,139, secara total pengaruh usia terhadap kinerja sebesar
0,538+0,139= 0,677 jadi β naik menjadi 0,684. Hal ini dapat dikatakan bahwa variabel
komitmen organisasi merupakan variabel intervening. Hipotesis yang menyatakan
bahwa “Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara bagi hubungan
antara usia dengan kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya.
3. Hasil uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 16,189 lebih besar dari Ftabel sebesar 6,85
4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 10,338 + 2,776 X1 + 0,285 X2 + e
Dari persamaan diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
a = 10,338. Konstanta bernilai positif, artinya bahwa apabila interaksi antara usia dan
komitmen organisasi konstan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar
10,338.
b1 = 2,776. Berarti bahwa dengan adanya usia maka kinerja karyawan akan naik
sebesar 2,776.
b2 = 0,285. Berarti bahwa dengan adanya komitmen organisasi maka kinerja
karyawan akan naik sebesar 0,285.
Keterbatasan
Penelitian ini memiliki sejumlah keterbatasan antara lain hanya menggunakan satu
variabel independen (usia), satu variabel dependen (kinerja karyawan) dan satu variabel
Intervening (Komitmen Organisasi). Variabel-variabel diluar penelitian ini yang
mempengaruhi kinerja karyawan tidak diteliti. Indikator dari usia hanya terbatas pada umur
karyawan saja, dan tidak menggunakan indikator lain seperti usia produktif atau batas usia
pensiun. Jumlah sampel penelitian hanya 126 responden, maka data yang diperoleh belum
DAFTAR PUSTAKA
Aditama, Tjandra Yoga. 2006. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi 2. Yogyakarta: UIP
Chi, H. K., H. R. Yeh, dan C. H. Yu. 2008. "The Effects of Transformation Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction on the Organizational Performance in the Non-profit Organizations". The Journal of Global Business Management, Vol. 4, No. 1, hlm: 129-137.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1993. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi 7 Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 Jilid 1. Jakarta: Indeks.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang. UNDIP
Joo, B.-K., dan S. Park. 2010. "Career Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: The Effects of Goal Orientation, Organizational Learning Culture and Developmental Feedback". Leadership and Organization Development Journal, Vol. 31, No. 6, hlm: 482-500.
Ketchand, A. A., dan J. R. Strawser. 2001. "Multiple Dimensions of Organizational Commitment: Implications for Future Accounting Research". Behavioral Research in Accounting, Vol. 13, No. 1, hlm: 221-251.
Kusumastuti, R., Ghozali, I., Fuad (2016). Auditor Professional Commitment And Performance: An Ethical Issue Role. Risk governance & control: financial markets & institutions, 6(SI), 540-548.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 1996. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat.
Lowe, E. A., and Shaw R.W., 1968. “An Analysis of Managerial Biasing : Evidence from
a Company Budgeting Process.” Journal of Managemen Studies, pp. 304 – 315. Meyer, J. P., dan N. J. Allen. 1991. "A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment". Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, hlm: 61-89.
Motowidlo, S. J. 2003. Handbook of Psychology. Minnesota: John Wiley & Sons, Inc.
Nouri, H., 1994. “Using Organizational Commitment and Job Involvement to Predict Budgetary Slack : A Research Note.” Accounting, Organizational and Society. Robbins, S. P., dan T. A. Judge. 2012. Organizational Behavior. 15 ed: Pearson Higher
Supriyono, RA. 2006. Pengaruh usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran terhadap kinerja manajer, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol 20 No 1, Hal 40-56, Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
Wong-On-Wing, Bernard, Guo Lan, dan Lui Gladie, 2010. “Intrinsic and Extrinsic
Motivation and Participation in Budgeting : Antecedents and Consequences.”
