1
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya organisasi yang harus ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Efektivitas suatu organisasi dapat dilihat dari karyawan yang bekerja dengan kinerja yang tinggi yang ditunjukkan dengan beberapa sikap positif yang nantinya akan memberi nilai tambah kepada perusahaan. Salah satu sikap karyawan yang positif tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Budihardjo (2014:144) mengatakan bahwa penelitian tentang OCB khususnya di Indonesia, masih sangat kurang padahal ada informasi bahwa peran OCB cukup signifikan dengan perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
OCB ini menjadi perilaku karyawan yang dianggap penting dalam suatu perusahaan, jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya (Widyanto, Lau & Kartika 2013). Perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan, tetapi sangat diharapkan, karena mendukung peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi, khususnya dalam lingkungan bisnis yang persaingannya semakin tajam. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya (Triyanto dan Santosa 2009).
Perilaku Organizational citizenship behavior menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Dari definisi tersebut sangat penting jika karyawan dalam suatu perusahaan memiliki perilaku OCB karena perusahaan dengan mudah mencapai efektivitasnya.
Karyawan yang bekerja dan menerapkan perilaku OCB akan melakukan sesuatu hal yang melebihi pekerjaannya untuk membantu keberlangsungan perusahaannya. Karyawan berperilaku OCB dengan senang hati dan tulus membantu tugas-tugas lain diluar deskripsi pekerjaannya selama karyawan tersebut masih dapat membantu sesuai kemampuannya, dan hal itu dilakukan tanpa mengharap balas jasa dari perusahaan, semata-mata dari hati nurani untuk membantu. perilaku OCB menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk efektifitas sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi perkembangan organisasi.
Perilaku OCB dapat membantu kinerja perusahaan dan mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuannya, oleh karena pentingnya perilaku OCB ini sudah menjadi tugas perusahaan untuk mengembangkan perilaku OCB dalam diri setiap karyawannya. Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga karyawan bekerja lebih giat lagi saat kepuasannya tercapai. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. (Mathis, Jackson 2001:98)
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang yang dimiliki oleh pekerja saat melakukan pekerjaannya dengan kepuasan kerja seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja dapat menjadi salah satu faktor pendorong karyawan memiliki perilaku OCB. Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaiknya kepada organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaannya sebaik mungkin, bahkan, karyawan yang puas memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya (Waspodo & Minadaniati 2012). Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya dapat seketika menyenangi pekerjaannya sehingga dalam melakukan tugas-tugasnya merasa ringan dan produktivitas menjadi meningkat. Karyawan yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya menunjukkan sifat-sifat positif seperti datang tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, tingkat absensi yang rendah, dan disiplin yang tinggi, dan prestasi kerja semakin mudah tercapai.
Dengan demikian perilaku OCB pun menjadi mudah dikembangkan. Kepuasan kerja mendorong munculnya OCB karena karyawan yang puas memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individulain, dan melakukan kinerja yang melampaui perkiraan normal.
Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut (Mathis, jackson 2001:99) Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi merasa selalu ingin menjadi bagian dari suatu organisasi atau perusahaan atau dengan kata lain menjadi anggota tetap di organisasi tersebut. Menurut (Bodroastuti dan Ruliaji 2016) Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Komitmen organisasional juga ditunjukkan dengan sikap selalu ingin berusaha menjadi apa yang organisasi harapkan atas individu untuk menjadi keinginan organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap patuh dan loyal terhadap tujuan, keinginan dan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi mudah mengembangkan perilaku OCB karena secara tidak sadar karyawan tersebut merasa selalu ingin menjadi bagian dari organisasi. Kepuasan dan komitmen
organisasional menjadi hal yang dapat mendorong timbulnya perilaku OCB. Karyawan yang neniliki komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra.
karyawan yang merasa puas dan memiliki komitmen organisasional yang tinggi serta perilaku Organizational Citizenship Behavior maka perusahaan merasa diuntungkan karena kinerja serta produktivitas ikut meningkat pula, hal itu tentu saja dapat membantu perusahaan dalam menghadapi berbagai jenis persaingan. Karena sumber daya manusia yang kompeten mampu menghasilkan output yang memiliki daya saing tinggi dan membangun kepercayaan pelanggan atau konsumen.
Perusahaan yang bergerak dalam bidang pariwisata dengan menyediakan berbagai lahan hiburan untuk pengunjung yang ingin menikmati liburan juga tidak lepas dari persaingan. Jawa Timur Park Group merupakan organisasi yang bergerak di bidang industri pariwisata terbesar di Jawa Timur dan Pulau Jawa yaitu merupakan bisnis pariwisata dari PT. Bunga Wangsa Sejati. Jawa Timur Park Group juga tidak lepas dari ancaman pesaing, apalagi Jawa Timur Park Group terus mengembangkan bisnisnya dengan membuka anak perusahaan di beberapa lokasi di daerah.
Jawa Timur Park Group merupakan organisasi besar dengan jumlah karyawan 285 orang, juga memiliki permasalahan di dalamnya terutama di bidang sumber daya manusia. Berdasarkan observasi dan wawancara serta
penyebaran kuesioner sementara, dapat dikatehui bahwa terdapat permasalahan yang berkaitan dengan perilaku OCB. Hasil dari wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi yang mengindikasikan rendahnya perilaku OCB pada karyawan Jatim Park 1.
Dari kelima dimensi OCB terdapat indikasi yang menujukkan rendahnya perilaku tersebut di dalam Jawa Timur Park 1. Karyawan masih banyak menujukkan produktivitas yang rendah dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang rendah, sehingga karyawan bersikap tidak peduli dengan keberlangsungan organisasinya. Dan tidak melakukan kegiatan ekstra di luar tugas dan tanggung jawabnya.
Tabel 1.1 Hasil Wawancara Indikasi Rendahnya OCB NO Dimensi OCB Indikasi rendahnya OCB
1. Altruism (perilaku membantu rekan kerja secara sukarela)
-kurangnya pengertian untuk bergantian hari libur, sehingga terjadi perebutan hari libur.
2. Conscientiousness (bekerja
melebihi standart) - kinerja karywan yang kurang cepat dan kurang ramah. -karyawan tidak ada di tempat saat pengunjung sepi. Lebih bnyak menghabiskan waktu untuk bermalas-malasan saat jam istirahat.
3 Civic virtue (partisipasi sukarela dukungan terhadap kemajuan perusahaan)
Saat ada informasi baru dari general manager mengenai perubahan pada perusahaan, karyawan merasa tidak peduli dan hanya sekedar menjalankan perubahan tersebut.
4 Courtesy (Menghargai
hak-hak orang lain) -adanya konflik pada karyawan karena terdapat karyawan yang suka mencari-cari kesalahan karyawan lain untuk mencari muka pada atasan. 5 Sportmanship (menolerir
keadaan yang kurang ideal)
-Saat pengunjung sedang ramai karyawan menjadi temperamental
Data dari surat peringatan karyawan tahun 2011-2016 juga menujukkan adanya indikasi rendahnya OCB yang ditunjukkan dengan adanya karyawan yang mabuk dan menimbulkan kekacauan sehingga terjadi perkelahian pada karyawan pada acara hiburan yang diadakan perusahaan, tidak masuk tanpa ijin pada saat high season, dan kebanyakan surat peringatan karena karyawan meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja juga menggunakan HP saat bekerja padahal ada larangan tertulis di beberapa tempat.
Komplain pengunjung periode Agustus hingga Desember 2016 kebanyakan mengenai petugas atau karyawan tidak ada di area dan keramahan karyawan yang kurang atau juga tidak sopan. Jatim park juga bekerja sama dengan Trip Advisor agar pengunjung dapat memberikan ulasan mengenai Jawa Timur Park 1, setelah mengunjungi website trip advisor terdapat beberapa keluhan dari pengunjung diantaranya juga mengenai kinerja karyawan yang malas-malasan dan mengenai keramahan yang kurang. HRD Jatim park 1 melakukan penilaian terhadap karyawan setiap habis masa kontrak atau perpanjangan masa kontrak, penilaian terbanyak dari HRD kepada karyawan adalah tentang tanggung jawab yang masih rendah, kerja sama atau team work yang masih rendah, loyalitas yang perlu ditingkatkan dan kedisiplinan yang kurang karena banyaknya karyawan yang masih melanggar peraturan, absensi, keterlambatan dan kecepatan dalam bekerja yang masih perlu di tingkatkan lagi.
Penelitian pendahuluan untuk menggali informasi mengenai permasalahan yang berkaitan juga dilakukan dengan penyebaran kuesioner pendahuluan dengan membagikan kuesioner kepada 50 karyawan jawa timur park 1. Penyebaran kuesioner pendahuluan ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya indikasi yang menujukkan rendahnya OCB, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Tabel 1.2.Hasil kuesioner pendahuluan
NO Hasil Keterangan
1. 60%
karyawan Menghabiskan banyak waktu ketika makan siang atau istirahat 2. 62%
karyawan Tidak mematuhi peraturan saat tidak ada yang mengawasi 3 56%
karyawan Merasa kesulitan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di dalam perusahaan 4 54%
karyawan Tidak selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja 5 76%
karyawan Menghindari sharing dengan dengan rekan kerja dan atasan mengenai kendala atau kesulitan dalam pekerjaan 6 78%
karyawan Tidak rutin mengikuti dan berpartisipasi dalam kegiatan yang diadakan perusahaan 7. 54%
karyawan Pernah terkena sp karena terlambat datang 8. 56%
karyawan Merasa tidak puas dengan gaji yang diterima 9. 52%
karyawan Merasa bahwa pekerjaannya tidak menarik 10. 90%
karyawan Merasa kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan jarang diadakan di perusahaan 11. 64%
karyawan Merasa pimpinan tidak bersikap adil kepada bawahannya 12. 56%
karyawan Merasa pimpinan tidak mendengar keluhan mereka 13. 60%
karyawan Tidak merasa bangga mengatakan kepada orang lain bekerja pada perusahaan 14. 56%
karyawan Merasa memiliki kesetiaan yang kecil terhadap perusahaan 15. 62%
karyawan Merasa bahwa perusahaan ini tidak benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri mereka dalam mencapai prestasi kerja Sumber: Data diolah 2017
Hasil dari penyebaran kuesioner pendahuluan menujukkan bahwa karyawan Jawa Timur Park 1 memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, OCB dan komitmen organisasional yang masih rendah. Hasil wawancara dengan beberapa karyawan juga menyatakan bahwa mereka tidak ingin selamanya bekerja pada perusahaan dan kebanyakan karyawan sudah memiliki usaha lain di luar pekerjaan mereka, dan saat usahanya sudah lancar mereka berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
Indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan Jatim Park ditunjukkan dari gaji yang rendah dan karyawan merasa masih belum puas dengan gaji yang diterima karena tidak sesuai dengan kebutuhan. Indikasi lainnya adalah adanya karyawan yang mengalami konflik karena adanya karyawan yang mencari muka pada atasan agar disukai oleh atasan. Beberapa karyawan juga merasa kurang dekat dengan pimpinannya. Selain itu karyawan juga merasa jenuh dengan pekerjaan, dan membutuhkan tantangan di departement lain. Indikasi lain ditunjukkan saat karyawan salah satu area departement tidak masuk, seorang karyawan bisa mengalami double job untuk menggantikan posisi karyawan yang tidak masuk, hal itu dirasa sangat memberatkan karyawan sehingga akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan.
Dalam hal kesempatan promosi karyawan Jatim Park 1 juga merasa hal tersebut kurang diperhatikan dalam perusahaan, saat diwawancara mereka berharap segera diangkat menjadi karyawan tetap agar gaji yang mereka terima juga mengalami kenaikan. Kebanyakan karyawan Jatim Park 1 adalah karyawan kontrak dan casual. Untuk pengangkatan menjadi karyawan tetap
membutuhkan waktu yang sangat lama, yaitu diatas 5 tahun. Setelah 5 tahun tidak menjamin karyawan diangkat menjadi karyawan tetap. Menurut Supervisor hal ini dilakukan untuk menghemat biaya pengeluaran untuk tenaga kerja, namun dampaknya akan dirasakan oleh karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Perusahaan bidang pariwisata saling bersaing dengan menyediakan berbagai tempat wisata dengan wahana dan media-media yang menarik minat pengunjung. Dalam menyikapi hal itu tentu saja perusahaan juga harus terus mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar mampu bersaing dalam industri yang sama. Pengunjung pasti akan merasa puas jika layanan yang diberikan oleh pemandu wisata dirasa sangat baik dan ramah. Dalam hal ini perilaku OCB dapat membantu karyawan pemandu wisata untuk tetap dapat memuaskan kebutuhan pengunjung, namun pada praktiknya, bukan hal mudah bagi perusahaan untuk dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawannya ataupun untuk meningkatkan komitmen organisasional sehingga OCB pun menjadi susah untuk dikembangkan.
Karyawan yang belum terpenuhi kebutuhannya dan merasa tidak puas akan merasa malas untuk bekerja dan asal-asalan dalam melakukan tugasnya, begitu pula dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen organisasional sehingga OCB tidak dapat dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan. Mengingat pentingnya perilaku OCB maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior dengan Komitmen organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Karyawan Jawa Timur Park 1 Batu)” B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka diperoleh perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja, organizational citizenship behavior dan komitmen organisasional pada karyawan Jatim Park 1
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan Jawa Timur Park 1?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Jawa Timur Park 1?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Jawa Timur Park 1?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada karyawan Jawa Timur Park 1?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah ini dilakukan agar penelitian lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud, maka peneliti membuat batasan pada karyawan bagian crew di Jawa Timur park 1. Crew merupakan karyawan yang berhubungan langung dengan pengunjung. Serta fokus pada variabel kepuasan kerja yang dibatasi oleh indikator kepuasan kerja Luthans, komitmen organisasional yang dibatasi oleh indikator komitmen
organisasional menurut Mowday. et. al dan OCB yang dibatasi oleh indikator OCB Organ.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang akan dicapai pada penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja, organizational citizenship behavior dan komitmen organisasional karyawan Jawa Timur Park 1. 2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional karyawan Jawa Timur Park 1
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior karyawan Jawa Timur Park 1
4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior karyawan Jawa Timur Park 1
5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada karyawan Jawa Timur Park 1
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Jawa Timur Park 1
Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu bahan masukan dan tambahan informasi tentang kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior.
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
