Performance
Management System
JAKARTA, 9 DECEMBER 2017
Why we need to transform
•
External environment turbulence
•
Build people accountable
•
Performance measurement to be
linked for compensation,
rewards and recognition
What we have now
BSC Strategy & KPI Map
Lima Sasaran Utama
Score-card & Action Plan
Contoh Kesepakatan Karya (KK)
•
Very good in mapping the target
•
Too focus to Result (What)
Performance Management System
(PMS) Framework
Sustainable Performance
Syste
m
How
What
CORE COMPETENCIES: 1. INTEGRITY
2. TEAMWORK
3. CUSTOMER FOCUS 4. INNOVATION
5. ACHIEVEMENT ORIENTATION
LEADERSHIP COMPETENCIES 1. SHAPE THE FUTURE
2. REAL ACCOUNTABILITY 3. BUSINESS ACUMEN 4. “CAN DO” MENTALITY 5. BUILD & DEVELOP SUPERIOR
TALENT
PMS : Cycle, Components and Timings
Jan - Feb
Fixing Clear Targets
&
Aligning Objectives
Measuring Progress
Interim Review
Reward & Remuneratio
n
Salary Review
Feb - March Target Setting
Salary Review
..
PMS
PerformanceCalibration
Year-End Review Performance Improvement
Talent Day #2
Area of Improvement
•
Ditambahkan ‘How” nya
•
Ditetapkan PMS Cycle menjadi bagian
Agenda Korporat
•
Pilot Project di level GM-up
•
Dihubungkan dengan People
Development
What & How
•
Business Target
•
Division Target
•
Individual Target
What
•
Core Competencies
•
Leadership
Competencies
•
Technical
Competencies
How
The 3-5 key things that will make the diference, therefore the main drivers for success in a role
3-5 priority targets
focused on the personal contribution
Results delivered through
performing the job, which makes the diference
Within the scope of the responsibilities of your role
Results based
Agreed by both parties
They are …
Individual Objectives
The 100 things you do in your job
A long “to do” list A job description
Out of the person‘s control
Contoh Target Setting
12/6/18 10
Target Individual Bukan Target Individual Mencapai pertumbuhan penjualan
feed nasional sebesar 20% tahun 2014
Mengunjungi pelanggan 2 kali seminggu
Meningkatkan Saleable Chick per Hen House (HH) dari 138 menjadi 143 DOC Broiler per HH pada
tahun 2014
Melakukan proses penetasan telur
Mencapai cost efectiveness target di Pabrik Jonggol sebesar 2% dari NPS hingga akhir tahun 2014
- Mengidentifkasi penyebab
pemborosan di pabrik
- Menyusun program cost
reduction di Jonggol, dll. Menurunkan tingkat komplain
pelanggan dari 20% komplain yang gagal ditangani menjadi Zero.
Mendata jumlah komplain dari pelanggan
PPIC Manager Feed-mill :
Membuat perencanaan produksi sehingga menurunkan FG
shortage dari 5% menjadi Nol pada 2014
PPIC Manager Feed-mill :
Melakukan seleksi vendor RM dalam waktu maksimal 5 hari kerja dengan kualitas RM sesuai dengan standar. (Tugas
Bagaimana mengevaluasi “WHAT” & “HOW”
WHAT
HOW
• Bandingkan kinerja aktual dengan
target
• Fokus pada pencapaian, bukan
aktivitas
• Lakukan observasi terhadap
perilaku dan catat capaian yang terbukti nyata
• Mintakan umpan balik dari
pihak-pihak yang terkait
• Evaluasi perilaku berdasarkan
nilai-nilai inti Sierad
• Tentukan tingkat kinerja secara
menyeluruh dengan
mempertimbangkan tingkat pencapaian :
- Tujuan fungsi, - Tujuan individu,
- Pencapaian penting berikutnya
• Evaluasi kinerja secara
Meeting Kalibrasi Kinerja
Apakah itu?
– Tim Manajemen yang berasal dari beberapa fungsi/ departemen melakukan meeting open forum mendiskusikan kinerja dari anak buahnya..
– Meeting Kalibrasi merupakan elemen yang penting dalam Siklus Manajemen Kinerja dan dilaksanakan lebih awal sebelum dilakukan sesi review kinerja individual.
– Atasan mempunyai kewajiban hadir dalam meeting kalibrasi dengan membawa bukti-bukti kinerja dari masing-masing bawahannya.
Apa yang bukan?
– Bukan tentang diskusi gaji
Hasil
– Nilai kinerja semua karyawan yang sudah dikalibrasi dengan karyawan liannya.
– Atasan Langsung telah dilengkapi dengan umpan balik yang berimbang
tentang kinerja.
– Atasan Langsung telah dibekali dengan ide-ide untuk rencana pengembangan
karyawan
Target Individual – WHAT Nilai Kompetensi - HOW
Mencapai semua target, melampaui beberapa target
kunci
3
Melampaui standar pada mayoritas nilai-nilai inti dan
kompetensi Sierad
Mencapai mayoritas target
2
Mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Sierad sesuai
standar yang telah ditetapkan
Tidak mencapai dari
mayoritas target
1
Tidak mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi SieradMatriks Penilaian IPDP
tion
Karyawan mencapai semua target, melampaui beberapa target kunci, namun tidak mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi
Karyawan mencapai semua target, melampaui beberapa target kunci, dan mendemon-strasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi sesuai standar yang telah ditetapkan
Karyawan mencapai semua target, melampaui beberapa target kunci, dan melampaui standar pada mayoritas nilai-nilai inti dan kompetensi Organisasi
Karyawan mencapai mayoritas target, namun namun tidak mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi
Karyawan mencapai mayoritas target, dan mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi sesuai standar yang telah ditetapkan
Karyawan mencapai mayoritas target, dan melampaui standar pada mayoritas nilai-nilai inti dan kompetensi Organisasi
Karyawan tidak mencapai dari mayoritas target, dan tidak mendemonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi
Karyawan tidak mencapai dari mayoritas target, namun men-demonstrasikan Nilai-nilai Inti dan Kompetensi Organisasi sesuai standar yang telah ditetapkan
Karyawan tidak mencapai dari mayoritas target, namun melampaui standar pada mayoritas nilai-nilai inti dan kompetensi Organisasi
In
Individual Performance
Development Plan
(IPDP)
&
Matriks Kategori Talent (MKT)
Berpotensi (3/1)
Berpotensi (3/1)
Sumber Daya (1/3)
Sumber Daya
(1/3) Potensi Tinggi(2/3) Potensi Tinggi
(2/3) BintangBintang
Potensi Tinggi (3/2)
Potensi Tinggi (3/2)
Sumber Daya (2/2)
Sumber Daya (2/2)
Sumber daya (1/2)
Sumber daya (1/2)
Perlu Perhatian (2/1)
Perlu Perhatian (2/1)
Perlu Perhatian (1/1)
Perlu Perhatian (1/1)
- Potensi Talent
---Rendah Tinggi
D
e
liv
er
y
Suggested Action Plans
Inconsistent in meeting agreed individual business targets
consistently exceeding agreed individual business targets
• Recognise and reward • Provide feedback •Mentor/coach to improve
Leadership
•Acknowledge contribution
Recognise and reward
•Challenge/stretch •Expose
•Coach
•Set clear Milestones •Provide feedback •Coach Monitor/track •Decision to continue
or end employment
•Reward •Milestones
• Provide feedback •Training
•Coach to improve
delivery
•Specific goals &
objectives
Consistently exceeding expectations Inconsistent in
meeting
expectations
Potential
Capacity
Competencies
& living values
Potential discussion
Skills
Experiences
Performance
PT
PT & B
Disc uss & Con firm
Pote ntia l
12/06/2018 19
20