Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja dengan Locus of Control Sebagai Variabel Intervening pada Pegawai RSUD Pariaman
Oleh :
Firdaus¹, Zaitul2, Rika ²
¹Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta ²Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
E-mail : fdaus468@yahoo.co.id ABSTRACT
One of the most extensively research concepts in the field of human resources development is job performance. there are many researches done by using the job performance. However, little has been focused on the nurse performance. Therefore, this study aims to investigate the role of locus of control as mediating the relationhsip between leadership style, work’s ethic and job performance among nurses at the local government hospital in Pariaman, West Sumatra. This study use 136 nurses as respodents and by using the Structural Equation Model (SEM), we find that there is a positive relationship between leadership style and work ethic with the locus of control and job performance. In addition, locus of control also has a positive significant effect on the job performance. However, there is no role of locus of control that mediated the relationship between learship style and work ethic on job performance.
Keywords: leadership style, work ethic locus of control and performance I. Latar belakang
RSUD Pariaman adalah rumah sakit Tipe C dan merupakan rumah sakit daerah rujukan dari puskesmas-puskesmas di wilayah kerja kota Pariaman dan kabupaten Padang Pariaman. RSUD Pariaman ini memiliki tujuh ruangan rawat inap yaitu, ruangan interne, neurologi, obstetri, mata, anak, paviliun dan bidan dengan total tempat tidur berjumlah 103 tempat tidur. Sebagai rumah sakit dan organisasi pelayanan kesehatan masyarakat RSUD Pariaman berfungsi melayani masyarakat secara luas dalam bentuk jasa, dimana pelayanan yang diberikan merupakan bentuk pelayanan profesional yang bertujuan untuk membantu pasien dan keluarga dalam pemulihan dan peningkatan kemampuan diri melalui tindakan pemenuhan kebutuhan pasien secara komprehensif dan berkesenambungan sampai pasien dinyatakan sehat. Rumah Sakit ini juga institusi pelayanan kesehatan yang melayani pasien selama 24 jam baik pasien rawat jalan maupun pasien rawat inap. Pasien membutuhkan pelayanan dan pengawasan secara terus menerus dan berkesinambungan sehingga keberadaan pegawai, terutama
dokter, perawat dan petugas lainnya sangat diperlukan terutama pada kasus-kasus emergensi. Hal tersebut tentunya membutuhkan kesiapan, kehandalan dan kedisipilinan karyawan yang tinggi agar mute pelayanan pasien dapat dijaga dan ditingkatkan. Untuk mencapai sasaran yang diinginkan, rumah sakit menuntut pegawai untuk memberikan pelayanan yang prima melalui kemampuan dan profesional kerja dengan standar kesehatan, baik secara kualitas maupun secara kuantitas. Kemampuan memberikan pelayanan ini sangat bergantung pada kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai.
of stay). Indikator ini, disamping memberikan tingkat efisiensi juga dapat memberikan gambaran mutu pelayanan atau kinerja dengan nilai standar yang seharusnya dicapai
dengan mengacu pada nilai BOR berkisar dari 70-80% dan nilai LOS 6-9 hari (Sabarguna, 2004). Berikut gambaran kinerja pegawai terkait mutu pelayanan pada Tabel 1 :
Tabel. 1
Nilai BOR (Bed Occupancy Rate) dan LOS (Length of Stay) RSUD Pariaman Periode 2009 s/d 2012
No Uraian
Tahun
2009 2010 2011 2012 1 BOR (Bed Occupancy Rate) 83,87% 62,38% 65,04% 68,15%,
2 LOS (Length of Stay) 5 4 4 4
Sumber : RSUD Pariaman Tahun 2012 Dari Tabel 1 di atas, persentase BOR di
RSUD Pariaman tahun 2009 yaitu 83,87% dengan nilai LOS rata-rata sebesar 5 hari, sedangkan tahun 2010 persentase BOR yaitu 62,38% dengan nilai LOS rata-rata sebesar 4 hari, sementara pada tahun 2011 terjadi kenaikan BOR sebesar 65.04% dengan nilai LOS rata-rata sebesar 4 hari dan pada Tahun 2012 juga terjadi kenaikan yang relatif rendah yaitu dengan BOR sebesar 68.15% dengan nilai LOS rata-rata sebesar 4. Melihat kecendrungan penurunan dan kenaikan yang tidak signifikan nilai BOR dan LOS RSUD Pariaman ini, mengindikasikan bahwa kualitas dan kuantitas dari pelayanan RSUD Pariaman masih tergolong rendah jika dibandingkan dengan standar kedua nilai rasio diatas,( Sabarguna, 2004). Salah satu penyebab rendahnya BOR adalah pasien yang pernah dirawat merasa kurang puas kemudian memutuskan tidak akan menggunakan jasa pelayanan rumah sakit lagi baik bagi dirinya maupun keluarganya atau mereka juga mengeluhkan ketidakpuasannya kepada orang lain yang akhirnya membentuk persepsi kurang baik.
Fenomena pelayanan kesehatan di masyarakat mengatakan bahwa pelayanan rumah sakit di luar negeri lebih baik, didukung dengan peralatan canggih, dokter bekerja lebih professional dan pasien bisa puas berkomunikasi dengan dokter. Ini cukup memprihatinkan karena aksi ke tidak percayaan timbul pada dokter dalam negeri, sehingga tanpa ragu mereka berobat ke luar negeri (Yanmed, 2010). Fenomena ini merupakan faktor mendasar yang mendorong
pemerintah untuk melaksanakan akreditasi rumah sakit. Survei awal yang peneliti lakukan pada RSUD Pariaman, faktor-faktor yang menjadi pasien tidak ingin kembali dirawat di Rumah Sakit adalah adanya dimensi mutu pelayanan yang tidak dapat dipenuhi oleh pegawai rumah sakit seperti dokter, perawat dan petugas kesehatan yang lain.
Adapun dimensi yang masih belum terpenuhi adalah, dimensi reliability dan dimensi responsiveness, seperti masih ada dokter menjawab pertanyaan pasien dengan terburu-buru akibat banyaknya tugas dokter di luar Rumah Sakit, dokter juga masih ada yang datang merawat pasien dengan tidak tepat waktu, masih ada diagnosa dokter yang kurang akurat. Kemudian masih ada perawat yang kurang ramah terutama memberi jawaban atas pertanyaan pasien. Selain itu masih ditemukan sebagian pegawai masih belum optimal dalam hal kualitas kerja yang dihasilkan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dimana terlihat masih ada pekerjaan yang tidak diselesaikan tepat waktu, hal ini disebabkan rendahnya kemampuan pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas dan hanya mampu mengerjakan tugas-tugas utama atau pokok saja.
penelitian ini lebih difokuskan pada kinerja karyawan perusahaan dan pemerintah dengan variable yang berbeda, sementara penelitian tentang kinerja pegawai yang meliputi dokter, bidan, perawat, tenaga medis lainnya dan pegawai administrasi dan keuangan di rumah sakit sangat terbatas. Untuk itu penelitian ini mencoba meneliti kinerja pegawai di RSUD Pariaman. Berawal dari fenomena dan permasalahan ini, Penulis tertarik meneliti faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja pegawai RSUD Pariaman. Penulis menduga bahwa faktor yang dominan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai RSUD Pariaman adalah gaya kepemimpinan, etos kerja dan locus of control.
Bass dan Avilio (1990) dalam Melayu (2000), menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapi individu dalam penerapan gaya kepemimpinan yang relevan dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan. Gaya kepemimpinan diharapkan dapat menciptakan produktivitas kerja pegawai yang optimal dan akhirnya dapat menciptakan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi.
Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Menurut Ismail (2007), etos kerja adalah suatu sikap jiwa seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan jiwa yang penuh. Seorang pegawai yang memiliki etos kerja yang baik akan memiliki profesional, bermoral, kreatifitas, bertanggung jawab serta berkinerja tinggi sehingga mempunyai kemampuan dan persepsi yang tepat terhadap pekerjaannya demi kinerja yang akan dicapai. Sinamo (2002), mengungkapkan bahwa ada keterkaitan antara etos kerja dengan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa etos kerja
merupakan faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai.
Menurut Robbins (2003), locus of control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa reinforcement atau hasil dari perilaku mereka tergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Mereka yang yakin dapat mengendalikan tujuan mereka dikatakan memiliki internal locus of control, dan cenderung menghubungkan hasil atau outcome dengan usaha-usaha mereka atau mereka percaya bahwa kejadian-kejadian adalah di bawah pengendalian atau kontrol mereka serta mereka berkomitmen terhadap pencapaian kinerja yang dan tujuan organisasi yang lebih besar. Sedangkan yang memandang hidup mereka dikendalikan oleh kekuatan pihak luar disebut memiliki external locus of control. Individu ini percaya bahwa mereka tidak dapat mengontrol kejadian-kejadian dan hasil atau outcome (Donnelly et al, 2003).
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian pada pegawai RSUD Pariaman sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja ?
2. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap kinerja ?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap locus of control ?
4. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap locus of control ?
5. Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kinerja ?
6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui variabel locus of control ?
7. Bagaimana pengaruh etos terhadap kinerja melalui variabel locus of control ?
II. Landasan Teori
proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Sementara Mangkunegara (2006), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah suatu proses kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang mana hasil kerja tersebut sesuai dengan standar dan kriteria yang ditentukan dan tepat waktu serta dapat diukur.
Menurut Wibowo (2010), terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumberdaya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama. 1. Pernyataan tentang maksud dan nilai, atau
Statement purpose didefenisikan bagaimana organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih bersifat outcome orinted atau berorientasi kepada manfaat, yaitu tentang apa yang harus dicapai dan perilaku yang diharapkan. 2. Manajemen Strategis, merupakan
serangkaian keputusan dan tindakan yang berakibat dalam formulasi dan implementasi dari strategi, yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Manajemen Sumber daya manusia, diperlukan harmonisasia kriteria dan persyaratan bagi semua staf, dan staf harus mendapatkan informasi tentang kinerja dan prospek organisasi.
4. Pengembangan organisasi, berkepentingan dengan perencanaan dan implementasi program yang dirancang untuk memperbaiki efektifitas.
5. Konteks Organisasi, didalam kinerja suatu organisasi dipengaruhi secara langsung oleh rencana dan tindakan manajerial,
struktur organisasi dan kondisi lingungan internal dan eksternal organisasi.
6. Desain Kerja, merupakan spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan. 7. Fungsionalisasi, bagaimana suatu
organisasi berfungsi merupakan faktor kontekstual yang secara langsung mempengaruhi proses desain dan operasi manajemen kinerja.
8. Budaya, merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan manajemen kinerja.
9. Kerja Sama, suatu organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja tim yang terdiri dari sekelompok orang dengan latar belakang budaya yang berbeda dan kopetensinya bervariasi
Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1996), dalam Robbins (2003), menyatakan bahwa Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian (personality), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri. Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan locus of control sebagai cara pandang seseorang terhadap kejadian yang ia alami. Seorang pegawai mungkin memandang yang terjadi pada dirinya merupakan kejadian di luar kendalinya atau sudah merupakan nasib. Pegawai lain mungkin berfikir sebaliknya, yaitu memandang kejadian sebagai sesuatu yang dapat ia kontrol atau ia kendalikan. Luthans (2006), menyatakan bahwa dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja bisa dijelaskan melalui penilaian pegawai terhadap hasil mereka saat dikontrol secara internal atau eksternal.
individu apakah termasuk dalam locus internal atau eksternal. Hyatt & Prawitt (2001), menyatakan bahwa locus of control baik internal maupun eksternal merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa reinfocement atau hasil dari perilaku mereka tergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Mereka yang yakin dapat mengendalikan tujuan mereka dikatakan memiliki internal locus of control, sedangkan yang memandang hidup mereka dikendalikan oleh kekuatan pihak luar disebut memiliki external locus of control.
Konsep tentang locus of control yang dikembang Rotter (1996), dalam Robbins (2003), memiliki empat konsep dasar, yaitu : a). Potensi perilaku yaitu setiap kemungkinan yang secara relatif muncul pada situasi tertentu, berkaitan dengan hasil yang diinginkan dalam kehidupan seseorang, b). Harapan, merupakan suatu kemungkinan dari berbagai kejadian yang akan muncul dan dialami oleh seseorang, c). Nilai unsur penguat adalah pilihan terhadap berbagai kemungkinan penguatan atas hasil dari beberapa penguat hasil-hasil lainnya yang dapat muncul pada situasi serupa, d). Suasana psikologis, adalah bentuk rangsangan baik secara internal maupun eksternal yang diterima seseorang pada suatu saat tertentu, yang meningkatkan atau menurunkan harapan terhadap munculnya hasil yang sangat diharapkan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kelompok dalam upaya menyusun dan mencapai tujuan. Kepemimpinan dianggap sebagai suatu usaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk berbagai alasan dan mempengaruhi budaya organisasi untuk mencapai tujuan individu, pertemanan maupun organisasi. Menurut Robbins (2003) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Winardi (2001), kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Nawawi (2003), gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya. Kepemimpinan yang efektif itu secara ringkas menggambarkan pola kerja yang ditunjang oleh kebersamaan, persahabatan, keterbukaan, senang menyelesaikan masalah, tidak membiarkan masalah itu berkembang. Sifat kepemimpinan seperti itu menunjukkan gaya kepemimpinan yang berlandaskan tidak pada kekuasaan, tetapi lebih dititikberatkan kepada kepemimpinan yang partisipatif, profesional dan komunikatif. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan, bahwa gaya kepemimpinan itu adalah seseorang yang memiliki satu atau beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak lahir),
Menurut Teori Perilaku untuk menentukan faktor-faktor yang menentukan perilaku atau gaya kepemimpinan pada hakekatnya berhubungan dengan gaya pemimpin tersebut berhubungan dengan bawahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menurut Davis (2000) menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
a) Kecerdasan : seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi para anggotanya .
b) Kematangan dan keluasan social (Social manutary and breadth) : seorang pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang, memiliki aktivitas dan pandangan yang cukup matang.
c) Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner motivation and achievement drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan
d) Hubungan manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para anggotanya
menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Chong dan Tai dalam Wirawan (2009), bahwa etos kerja mengenai ide yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Sedarmayanti (2007), etos atau aslinya ethos adalah berasal dari bahasa Yunani yang merupakan asal kata “etika’’. Etos artinya watak kesusilaan atau adat. Dengan demikian etos merupakan suatu tata nilai yang diyakini, yang menjadi aturan hidup atau (sila) yang lebih baik. Etos kerja dengan demikian dapat dijabarkan sebagai tata nilai yang diyakini, yang menjadi landasan semangat kerja untuk mendapatkan hasil perikehidupan yang lebih baik. Sinamo (2005), menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.
Sinamo ( 2005 ) Berpendapat bahwa ada delapan faktor untuk memiliki etos kerja yang baik, yakni:
a. Pekerja sudah berperinsip bahwa kerja adalah rahmat, disini dapat diartikan bahwapekerjaannya itu tulus penuh syukur dan ikhlas,
b. Kerja adalah amanah, disini dapat pula di pahami bahwa seorang pegawai dalammelakukan pekerjaannya sudah penuh dengan tanggung jawab.
c. Kerja adalah panggilan, dapat diartikan seorang pekerja harus bekerja tuntas penuh integritasi.
d. Kerja adalah aktualisasi, dapat diartikan setiap pekerja dalam bekerja harus penuh semangat.
e. Kerja adalah Ibadah, dapat diartikan setiap pekerja harus serius dan penuh kecintaansehingga bernialai ibadah
f. Kerja adalah seni, setiap pekerja harus kreatif dengan penuh kreativitas.
g. Kerja adalah kehormatan, bekerja harus tekun penuh keunggulan.
h. Kerja adalah pelayanan, dapat diartikan bahwa setiap pekerja harus bekerja paling sempurna dan penuh kerendahan hati.
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori yang ada dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman.
2. Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman 3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Locus Of Control pegawai RSUD Pariaman
4. Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap Locus Of Control pegawai RSUD Pariaman
5. Locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman 6. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui Locus of control pada pegawai RSUD Pariaman 7. Etos kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui Locus of control pada pegawai RSUD Pariaman
Secara skematis kerangka konseptual penelitian digambarkan di bawah ini :
III. Metode Penelitian a. Populasi dan Sampel
205 orang dengan klasifikasi pendidikan sebagai berikut pada Tabel 2: Tabel. 2
Populasi Penelitian
Sumber : RSUD Pariaman Tahun 2012. Dalam penelitian ini pengambilan
sampel dilakukan dengan teknik cluster proportional random sampling. Dengan teknik ini memberi peluang yang sama semua anggota untuk menjadi anggota sampel representatif. Teknik penentuan besarnya sampel untuk anggota dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam (Umar 2009). Dari pendekatan rumus ini diperoleh jumlah sampel sebesar 136 orang Pegawai RSUD Pariaman.
b. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1) Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai yang dimaksud pada penelitian ini merupakan hasil akhir dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Indikator kinerja pada penelitian ini diambil dari kuisioner Onne (2001), dalam Masud (2004), dengan indikator a). kualitas kerja, b). kuantitas kerja dan c). efisiensi pelaksanaan tugas
2) Locus Of Control (Z)
Locus of control yang maksud adalah cara pandang terhadap kejadian yang ia alami dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator variabel Locus of control pada penelitian ini dinilai dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan Johnson dan McGill (1988), dalam Masud (2004) dengan indikator a). Locus of control internal dan b). Locus of control eksternal
3) Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan
seperti yang dipersepsikan oleh para pegawai. Penilaian gaya kepemimpinan pada penelitian ini, diukur dengan kuisioner yang dikembangkan Behling, Orlando dan James M, McFillen (1996) dalam Mas’ud (2004), dengan indikator a). menunjukkan empati, b). menjelaskan misi dengan menarik, c). menunjukkan keyakinan, d). meningkatkan image dan e). memberi peluang untuk sukses
4) Etos Kerja (X2)
Etos kerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah konsep memandang pengabdian atau dedikasi pegawai terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga. Indikator etos kerja pada penelitian diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Yuosef (2000), dalam Primadona (2011), dengan indikator a). bersikap adil, b). efektivitas waktu, c). keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, dan d). mau bekerja sama, hormat terhadap rekan kerja c. Teknik Analisis Data
independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002) Analisis ini merupakan teknik Multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan tergantung secara simultan Hair el al (1998) dalam Vebyana (2003). Teknik analisis data diawali dengan pengujian instrumen yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variable indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid,
apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum (Ghazali, 2008). Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value dari Variance extracted adalah minimal 0,5. Berikut ini disajikan beberapa index kesesuain dan cut of value untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak : Tabel. 3
Populasi Penelitian
IV. Pembahasan
a) Karakteristik Responden
Merupakan gambaran umum atau karakteristik responden yang diukur melalui jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja
dan golongan kerja responden. Berikut karakteristik responden yang menjadi sampel pada penelitian ini yang disajikan pada Tabel
4 :
Tabel. 4
Berdasarkan Tabel. 4 diatas, hasil pengujian pada Tabel di atas dapat dsimpulkan sebagian besar pegawai RSUD Pariaman yang menjadi sampel penelitian ini mempunyai jenis kelamin perempuani dengan umur antara 36-40 tahun, dengan tingkat pendidikan S1 dengan pengalaman kerja antara 11.1-15 Tahun
b) Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penelitian
Pengujian Istrumen meliputi pengujian
validitas dan Uji reliabilitas, uji validitas dilakukan dengan metode Confirmatory Factor Analysis (CFA). Suatu instrumen atau indikator dikatakan bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor dengan convergent validity ≥ 0.5 (Ghazali, 2008). Untuk Uji reliabilitas meliputi uji Composite (construct) Reliability dengan nilai 0,7 dan Variance Extracted, cut of value 0,5. Berikut ringkasan hasil pengujian untuk semua
variabel :
Berdasarkan Tabel 5 di atas, diperoleh item pernyataan yang valid untuk masing-masing variable penelitian dimana item penyataan dikatakan valid jika memiliki nilai estimasi convergent validity ≥ 0.5, sementara untuk item yang memiliki nilai convergent
validity < 0.5 dianggap sebagai item yang tidak valid dan harus dikeluarkan dari model atau data dan tidak diikut sertakan pada pengujian berikutnya. Untuk pengujian reliabilitas akan ditampilkan pada Tabel 6,
berikut ini :
Tabel. 6 Pengujian Reliabilitas
Dari hasil pengujian pada Tabel 6, terlihat nilai Composite (construct) reliabilitas semua konstruk
penelitian yang terdiri dari kinerja pegawai
(KP), locus of control (LC), gaya kepemimpinan
(GK) dan etos kerja (KK) telah mempunyai nilai di atas nilai Cut- of pada 0.70, dengan nilai masing-masing 0.874, 0.886, 0.879 dan 0.899. Temuan ini menyimpulkan bahwa tingkat kehandalan atau reliable semua item yang pada semua konstruk penelitian diatas telah baik. Sementara hasil uji reliabilitas menurut variance extracted, menemukan nilai variance extracted untuk kinerja pegawai (KP) adalah sebesar 0.848,
untuk variabel locus of control (LC) nilai
variance extracted adalah sebesar 0.790, selanjutnya untuk variabel gaya kepemimpinan
(GK) nilai variance extracted adalah sebesar
0.773 dan untuk variabel etos kerja (EK) nilai variance extracted adalah sebesar 0.803. Hasil ini juga menunjukan bahwa seluruh konstruk atau
variabel penelitian telah memiliki item
pernyataam yang handal dan reliable.
c) Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel merupakan gambaran seberapa baik keberadaan variabel penelitian telah terlaksana pada Pegawai RSUD Pariaman, yang diukur dengan nilai rerata dan persentase (%) dari perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) :
Tabel. 7
Ringkasan Deskripsi Variabel Penelitian
Berdasarkan temuan pada tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dihasilkan pegawai telah baik, hal ini terlihat dengan dukungan gaya kepemimpinan dan etos kerja yang ada serta telah adanya keyakinan yang cukup baik dari (locus of control) dalam menentukan tingkat keberhasilan dalam pencapaian kinerja dan dukungan terhadap tujuan organisasi.
d) Pembahasan Hipotesis
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan membandingkannya dengan t tabel sebesar
1,96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Berikut Model full dan ringkasan hasil
Gambar 2. Path Analisys
Tabel. 8
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 8 di atas, hasil pengujian menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,422 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai RSUD Pariaman, sedangkan nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,280 dan 0,023 dimana kedua nilai ini berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Dari hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,023 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,280 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini
dapat diterima, dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Pariaman.
dimiliki organisasi sekaligus menentukan tingkat keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Pimpinan dengan g
aya kepemimpinan yang komplek dan memahami karakteristik seluruh sumberdaya yang dimiliki baik SDA maupun SDM, akan mampu mengola potensi tersebut secara baik melalui perencanaan dan persiapan serta pelaksanaan yang terkendali dengan pengawasan serta keterlibatan secara aktif pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya. Sehingga dengan cara dan pendekatan ini pelaksanaan kepemimpinan akan dapat memastikan organisasi dalam pencapaian tujuannya.
2) Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari sajian Tabel 8, hasil pengujian menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,276 yang merupakan kemampuan atau kontribusi variabel etos kerja dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai RSUD Pariaman, sementara nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,081 dan 0,037, berguna untuk menentukan keputusan ditolak atau ditolaknya hipotesis penelitian. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,037 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,081 > 1,96. Temuan ini menyimpulkan bahwa hipotesis penelitian dapat ditolak, dengan kata lain Ha ditolak dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD Pariaman. Temuan ini dapat dikatakan bahwa etos kerja merupakan faktor yang penting dan menentukan produktifitas kerja pegawai untuk mau secara sukarela bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam menghasilkan kinerja yang diharapkan, dengan kata lain etos kerja merupakan bentuk pengabdian dan atau komitmen pegawai dalam memenuhi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan semua pekerjaan dalam mendukung organisasi guna mencapai tujuannya.
3) Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Locus Of Control
Berdasarkan hasil regression weight pada Tabel 8, diperoleh nilai koefisien estimate atau nilai pengaruh sebesar 0,550 yang merupakan kemampuan atau kontribusi variabel gaya kepemimpinan dalam menjelaskan atau memebentuk variabel locus of control pegawai RSUD Pariaman, sementara nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,183 dan 0,029, berguna untuk menentukan keputusan atau ditolaknya hipotesis penelitian. Dari hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,029 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,183 > 1,96. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian dapat ditolak, dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap locus of control pada RSUD Pariaman. Temuan ini juga mengungkapkan bahwa untuk menumbuhkan keyakinan atau locus of control yang dimiliki pegawai dalam penangganan tugas dan pekerjaannya diperlukan kemampuan pimpinan berupa penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai atau relevan dengan kebutuhan organisasi. Hal ini diperlukan untuk mengarahkan dan mengkomunikasikan program-program atau rencana kerja kepada pegawai sesuai dengan stándar teknis yang telah ada, sehingga bawahan atau pegawai dapat menentukan metode atau strategi pelaksanaan kerja yang terbaik guna menentukan tingakt keberhasilan dan pencapaian kinerja yang akan diraih. 4) Pengaruh Etos Kerja Terhadap Locus
Of Control
berguna untuk menentukan keputusan atau ditolaknya hipotesis penelitian. Melalui hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,037 < 0,05, sementara perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,090 > 1,96. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis ini dapat ditolak, atau Ha ditolak dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja terhadap locus of control pada RSUD Pariaman.
Dari temuan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor etos kerja atau semagat kerja yang dimiliki seorang pegawai memiliki kontribusi yang baik terhadap tingkat keyakinan atau kemampuan untuk menentukan keberhasilan atau prestasi kerja yang hendak dicapainya. Dengan kata lain etos kerja mampu memberikan dukungan yang positif terhadap peningkatan kemampuan dan keyakinan pegawai dalam memberdayakan potensi yang dimilikinya guna memastikan kelancaran dan keberhasilan atau keefektifan pencapaian prestasi kerja yang hendak dicapai.
5) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil regression weight pada Tabel 8 di atas, memperlihatkan nilai koefisien estimate atau nilai pengaruh sebesar 0,191 yang merupakan kemampuan atau kontribusi variabel locus of control dalam menjelaskan atau membentuk variabel kinerja pegawai pada RSUD Pariaman, sedangkan nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,701 dan 0,007, berguna untuk menentukan keputusan
diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian. Dari hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,007 < 0,05, sementara perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,701 > 1,96. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis ini dapat ditolak, atau Ha ditolak dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control terhadap kinerja pegawai pada RSUD Pariaman.
Hal ini dapat diartikan bahwa locus of control merupakan bagian yang penting yang dapat dikelola oleh organisasi agar dapat meningkatkan motivasi atau keyakinan pegawai dalam bekerja guna mencapai kinerja yang telah ditentukan oleh pimpinan. Dengan kata lain organisasi yang peduli terhadap locus of control pegawainya akan berupaya untuk member dukungan terhadap factor-faktor yang mungkin dapat mempengaruhi peningkatan locus of control. Sehingga dengan jalan ini organisasi akan dapat mengendalikan seluruh potensi yang dimiliki oleh organiasi baik SDM maupun manajemen guna memaksimalkan pencapaian kinerja pegawai dan pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi.
6) Pengaruh Tidak langsung Kepuasan kerja dan Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir Melalui Prestasi Kerja
Untuk memahami kedua hipotesis 6 dan 7, berikut ini ilustrasi yang nantinya dapat menghitung perbandingan antara pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung dari kedua hipotesis ini, sebagai berikut :
a) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap locus
of control serta pengaruh langsung locus of control terhadap kinerja pegawai. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening.
Tabel. 9
Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6
Dari perhitungan pada Tabel 9, penilaian pengaruh tidak langsung (indirect effect) gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
melalui locus of control dapat dianalisa, apabila variabel gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi variable kinerja pegawai maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,422, sedangkan apabila melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui locus of control maka nilai koefisien estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0,527. Untuk itu dapat disimpulkan terdapat peningkatan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui locus of control, atau dapat dikatakan bahwa variable locus of control mampu menjalankan fungsinya dalam meningkatkan atau memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Pariaman.
Selanjutnya untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis ini maka, dapat digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh tidak langsung pada Tabel 4.46 di atas, jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0.05 maka
hipotesis ditolak, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan data pada Tabel 8 di atas diketahui, nilai pengaruh langsung pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menunjukkan hipotesis ditolak, sementara pengaruh gaya kepemimpinan terhadap locus of control juga hipotesisnya ditolak dan pengaruh locus of control terhadap kinerja pegawai juga terlihat hipotesisnya diterima atau dengan nilai probabilitas masing-masing 0.023, 0,029 dan 0.007 < 0.05.
b) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Locus Of Control
Untuk megnetahui dan mendapatkan nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai dan pengaruh langsung etos kerja terhadap locus of control serta pengaruh langsung locus of control terhadap kinerja pegawai. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung dari hipotesis ini.
Tabel. 10
Dari perhitungan dan perbandingan kedua nilai estimate pada Tabel 10, penilaian pengaruh tidak langsung (indirect effect) etos kerja terhadap kinerja pegawai melalui locus of control dapat dianalisa, jika variabel etos kerja secara langsung mempengaruhi variable kinerja pegawai maka nilai koefisien estimate pengaruh yang diperoleh adalah sebesar 0,276, sedangkan apabila melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai melalui locus of control maka nilai koefisien estimasi menjadi nilai total effect yaitu sebesar 0,351. Dengan demikian dapat diartikan terdapat peningkatan pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai melalui locus of control, atau dapat dikatakan bahwa variable locus of control mampu menjalankan fungsinya dalam meningkatkan atau memediasi pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD Pariaman. Tahap berikutnya adalah menentukan keputusan diterima atau ditolaknya hipotesis ini, untuk itu dapat digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh tidak langsung, jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0.05 maka hipotesis diterima, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan data pada Tabel 8 di atas diketahui, nilai pengaruh langsung pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh etos kerja terhadap locus of control hipotesis juga diterima dan pengaruh locus of control terhadap kinerja pegawai hipotesisnya juga ditolak atau dengan nilai probabilitas masing-masing 0.037, 0,037 dan 0.007 < 0.05.
V. Simpulan dan Saran a) Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,422. Hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dibuktikan dan hasil temuan ini mendukung dan memberi penguatan terhadap penelitian terdahulu.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,276. Hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dibuktikan dan temuan empiris ini juga dapat mendukung dan memberi penguatan terhadap penelitian terdahulu.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap locus of control pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,550. Hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dibuktikan dan dimana hasil ini juga relevan dan memberi penguatan terhadap penelitian terdahulu.
4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja terhadap locus of control pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,394. Temuan hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dibuktikan dan masih relevan dengan beberapa hasil penelitian terdahulu.
5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control terhadap kinerjaa pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,191. Hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dibuktikan dan juga konsisten dengan hasil penelitian terdahulu.
6. Terdapat peningkatan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui variabel locos of control sebagai variabel intervening, dengan kata lain variabel locus of control mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu hipotesis penelitian ini dapat diterima atau terbukti.
b) Saran
1. Pengambilan data menggunakan kuisioner memiliki kelemahan yang menimbulkan pembiasan perseptual yaitu adanya perbedaan seseorang dalam memandang sesuatu, sehingga peneliti tidak dapat mengendalikan jawaban dari masing-masing responden dan adanya penilaian seseorang yang tidak mau penilaian kinerjanya dianggap rendah. Untuk itu pengambilan sampel hendaknya menggunakan media lain seperti penilaian variabel dengan menghubungkan dengan kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan oleh responden atau dengan menilai kasus-kasus yang ada pada pekerjaan responden dengan data yang ada, sehingga pembiasan perceptual dapat diminimalisir.
2. Jumlah populasi dan sampel yang digunakan relatif kecil yaitu Pegawai RSUD Pariman, sehingga data yang ada kurang dapat mewakili hasil penelitian ini secara baik atau belum memberikan generalisasi yang lebih baik, oleh karena itu perlu peningkatan jumlah populasi dan sampel pada penelitian berikutnya, dengan cara mengambil sampel lebih dari beberapa kabupaten yang masih sekawasan dengan kota Pariman, seperti pegawai RSUD Kota Padang, atau kabupten lain yang masih satu propinsi yaitu Provinsi Sumatera Barat. Sehingga data penelitian akan lebih dapat mewakili variabel dan hasil penelitian secara baik. 3. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah total sampling atau metode sensus, sehingga jumlah sampel yang menjadi sampel ditentukan oleh jumlah populasi yang ada pada objek penelitian, hal ini biasa digunakan pada penelitian yang jumlah sampelnya relatif rendah, namun untuk pengembangan penelitian dengan hasil yang baik maka metode ini kurang dapat digunakan. Oleh karena itu untuk perbaikan dan peningkatan hasil penelitian ini peneliti yang akan datang disarankan untuk dapat menggunakan teknik pengumpulan data yang lebih baik dalam menghasilkan jumlah sampel yang lebih besar.
4. Hasil penelitian ini mengindikasikan adanya variabel lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja selain dari tiga variabel independen yang peneliti gunakan ini, oleh karena itu penulis berharap untuk penelitian yang akan datang agar dapat menemukan variabel tambahan yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja pegawai, seperti, budaya organisasi, stres kerja dan variabel lain, agar penelitian ini dapat menghasilkan pemahaman baru.
Daftar Pustaka
Aryo. Nugroho. Jatmiko (2011). Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Etos kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar Neutron Yogyakarta. Abstrak Thesiss UPN Vetean Yogyakarta.
Ayudiati. Soraya. Eka (2010). Analisis pengaruh locus of control terhadap kinerja dengan etika kerja islam sebagai variabel moderating (studi pada karyawan tetap Bank jateng Semarang). Tesis Universitas Diponegoro Semarang, diakses 20 Mei 2013
Bass, Benard M and Avilio, Bj, (1990), Developing Transpormational Leadership. Journal of Eurofean Trainning, 21-27, diakses 20 Mei 2013 Behling, Orlando dan James M. McFillen
(1996), “a Syncretical Model of Charismatic Leadership”, Group & Organization Management, Vol 21, No. 2, June. Pp 163-191
Donnelly, David P., Jeffrey J. Q, and David O., (2003). Auditor Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior : An Explanatory Model Using
Auditors’Personal Characteristics.”
Journal of Behavioral Research In Accounting : Vol 15, diakses 20 Mei 2013
Skripsi Universitas Diponegoro Semarang, diakses 20 Mei 2013
Fadli, Ahmad. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume X. No. 1, diakses 20 Mei 2013 Ferdinand, Augusty (2002). Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, diakses 20 Mei 2013
Flippo, Edwin B. (2006). Principle Of Personnel Management. Eighth Edition. Tokyo: Mcgraw-Hill, Kogakhusa Ltd. Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan
Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang: Universitas Diponegoro.
Haryanto. Kus, (2007). Pengaruh sikap mandiri dan etos kerja terhadap kinerja karyawan PT. Aqua tirta investama di Klaten. Tesis Universitas Muhammadiyah Surakarta, diakses 20 Mei 2013
Hyatt, T., and D. Prawitt.(2001). Does Congruence Between Audit Structure and Auditors Locus of Control Affect
Job Performance?.” The Accounting
Review 76.
Ismail, Bustaman. (2007) . Etos Kerja.
http://hbis.wordpress.com. Diakses 20
April 2013
Johnson, G.H. dan McGill, GA, (1988). An Abbreviated Locus of Control Measurement Scale, Working Paper University of Houston.
Julianigtyas. Nur. Bunga (2012). Pengaruh Locus of control, Gaya kepemimpinan dan Komitmen organisasi Terhadap
Kinerja Auditor.
Jounal.unnes.ac.id/sju/index.php/aaj, diakses 20 Mei 2013
Luthans, Fred . (2006), Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Mangkunegara, Prabu. (2006). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis
Organisasional Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
Mathis. Robert L dan Jackson. John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Nawawi (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Gajah Mada Nitisemito, Alex. (2001). Manajemen
Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
Robbins, S.P. (2003), Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rotter J.B, (1996). Genaralized Expectancies for Internal Versus External control of Reinforcement. Psychological Monographs, 80 Whole no. 69
Onne. Janseen, (2001), Fairness perception As Moderator in the Curvilinear Relationship Between Job Demand and job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal Vol.44 No. 5 1039-1050
Sabarguna. Boy. S (2004). Manajemen Pelayanan Rumah Sakit. Surakarta : Konsorsium Rumah Sakit Islam. Jateng DIY, diakses 20 Mei 2013
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Rafika Aditama. Bandung
Sinamo, Jansen H, (2002). Etos Kerja 21 : Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Ed 1, Institut Darma Mahardika. Jakarta
Sinamo, Jansen H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses. PT Spirit Mahardika. Jakarta Tampubolon. (2007). Pengaruh Gaya
ISO 19-9001-2001. Jurnal Stadardisasi, Vol. 9 No. 3, diakses 20 Mei 2013 Umar. Husein, (2009). Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajawali Pers, Jakarta
Vebyana, S. (2003). Hubungan Partisipasi Anggaran dengan Informasi Job Relevant Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial di Lingkungan Pemerintah Yogyakarta. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Gadja Mada, Yogyakarta, diakses 20 Mei 2013 Wibowo, (2010). Manajemen Kinerja, edisi
ketiga, Rajawali Pers, Jakarta
WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI (2005). Petunjuk Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah sakit, Jakarta.
Winardi, (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali Pers. Jakarta
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumer Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta
Wiriani, Piatrini, Ardana dan Juliarsa (2009). Efek Moderasi Locus Of Control Pada Hubungan Pelatihan Dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat Di Kabupaten Badung.
http://www.academia.edu/1792130/Efek_Mo derasi_Locus_Of_Control_Pada_Hubun gan_Pelatihan_Dan_Kinerja_Pada_Ban k_Perkreditan_Rakyat_Di_Kabupaten_ Badung Tahun 2009, diakses 20 Mei 2013
Wulandari. Ratih (2009), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Moderating (Survey Pada Bappeda Pemkot Tegal). Tesis. Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta, diakses 20 Mei 2013
