Menurut Tim Creacev, Direktor of Research
and Development Prosci Research (2011)
Manajemen perubahan adalah suatu proses,
alat dan teknik untuk mengelola orang-orang untuk berubah dalam rangka
mencapai tujuan bisnis yang telah ditentukan.
Tujuan utama dari perubahan itu adalah
Manajemen transisi, karena mengelola keadaan yang bersifat transisi dari
kondisi lama menuju kondisi baru.
Manajemen inovasi, karena tujuan dari perubahan adalah untuk pembaruan
Tujuan utama dari perubahan itu adalah untuk meningkatkan
kinerja organisasi dengan cara merubah bagaimana cara
Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tak bisa dihindari dan harus dihadapi.
Maka diperlukan satu pengelolaan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika
perubahan akan dilakukan, masalah yang paling sering & menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri” (resistance to change).
Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) &
segera, misal : mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.
Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat
Penolakan atas perubahan oleh individual
Penolakan perubahan oleh kelompok atau organisasional
(Stephen P. Robbins, Organizational
KEBIASAAN
RASA AMAN
FAKTOR EKONOMI
KETIDAKPASTIAN
INERSIA STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, akan menghasilkan stabilitas organisasi. Jika perubahan
dilakukan, maka besar
Perubahan dalam pola
organisasional dapat
a. Pendidikan & komunikasi. b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan. d. Negosiasi.
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang
dilakukannya perubahan organisasi. (sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming
1. UNFREEZING the status quo
2. MOVEMENT to the new state
3. REFREEZING the new change to make it permanent
Secara bertahap tapi pasti,
Perubahan Organisasi dapat terjadi pada struktur, teknologi dan orang (Greenberg dan Baron 2003: 590). Disamping itu, ditambahkan pula terjadinya perubahan dalam
Struktur Organisasi didefnisikan sebagaimana suatu tugas secara formal dibagi-bagi, dikelompokan dan di organisasikan.
Perbaikan teknologi diarahkan kepada pekerja yang lebih efsien. Perubahan teknologi
biasanya menyangkut
Proses mengubah orang tidaklah mudah. Akan tetapi, langkah dasar adalah melalui unfreezing
(pencairan), changing
Perubahan Terencana (Planned Change)
adalah Aktivitas perubahan yang
disengaja dan berorientasi pada tujuan (Robbins, 2001: 542).
Dan menurut Greenberg dan Baron
(2003: 593)
menyatakan sebagai aktivitas yang
Perubahan tidak Terencana (Unplanned Change)
merupakan pergesaran aktivitas organisasional karena adanya
kekuatan yang sifatnya eksternal,
1. PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan
wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan dengan struktur baru
2. PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan
wewenang bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah dalam kelompok)
3. PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan
(kelompok diskusi, kelompok latihan kepekaan)
Keterangan:
Ad. 1 = Hasil minimum
Ad. 2 = Adanya partisipasi bawahan
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan
Perubahan Organisasi Lingkungan
II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan
Lingkungan Perubahan Organisasi
III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan perubahan lingkungan
Suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki
proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui diagnosa dan pengelolaan budaya
organisasi secara kolaborasi dan lebih
efektif dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim sementara dan antar kelompok kebudayaan dengan bantuan
konsultan, fasilitator dan dengan
penggunaan teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian
Sebagai usaha perubahan berencana (planned change) Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan
kesehatan organisasi
Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap
proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku
Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara
terus menerus dan berkesinambungan
Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi,
identitas, responsbelitas, akuntabelitas)
Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh
Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama)
Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif
Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi
Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan
PELATIHAN LABORATORIUM
SURVAI ATAU
