PENGARUH MOTIVASI KERJ A DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJ A MELALUI KEPUASAN KERJ A
(Studi Pada Karyawan Bagian Pabr ikasi PT. PG Kebon Agung Malang)
KRISTIN J UWITA Dosen Stie Dewantara Jombang
Email: kristinjuwita66@gmail.com
ABSTRACT
Now a day the role of quality human resources and competence was needed, because company success not only depends on how companies generate productive employees, but also how company can provide work motivation and intensive organizational communication that impact to work productivity. This study aim to determine the impact of job motivation, organizational communications on employee productivity at PG Kebun Agung Malang through job satisfaction. Population in this study more than 274 employees from manufacturing division. Samples taken used purposive random sampling method with 40 respondent. Data collection used questionnaires, interview, and documentation. This study used statistical
analysis with path analysis using SPSS 14 for windows.
The results of this study explain that the work motivation, organizational communication, and job satisfaction contribute directly to job satisfaction. Moreover, work motivation and organizational communication can contribute directly to work productivity. In spite of work motivation and organizational communication can contribute to work productivity indirectly through employee satisfaction.
Keywords: work motivation, organizational communication, job satisfaction, and work productivity
PENDAHULUAN
Pada perkembangan perusahaan saat ini, peran sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan karena kesuksesan sebuah perusahaan tidak hanya bergantung pada bagaimana perusahaan menghasilkan karyawan yang produktif, berkompeten, tetapi juga bagaimana perusahaan dapat memberi stimulus atau dorongan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2005:141). Artinya, dalam memotivasi karyawan agar mampu melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien diperlukan campur tangan atasan sebagai seorang pendorong atau pemotivasi karyawan untuk bekerja.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui kebutuhan yang diperlukan karyawan. Hasibuan (2005: 142), menjelaskan bahwa orang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (consious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconsious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. Salah satu langkah untuk mendapatkan cara memotivasi yang tepat adalah mencari informasi tentang kebutuhan karyawan, suatu perusahaan dapat memanfaatkan pengetahuan dari pendapat karyawan mengenai perusahaannya dari berbagai segi. Karena hasil pendapat tiap karyawan yang berbeda akan sangat berpengaruh dalam penentuan teknik motivasi karyawan yang bekerja di bidang yang berbeda-beda.
Husnan dan Heidjrachman (2002:197), menyatakan bahwa pimpinan menginginkan bawahannya telah menjalankan tugas yang diberikan dengan baik. Tetapi jika pekerjaan yang diberikan tidak bisa terlaksana dengan baik. Menjadi tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan tugas yang diberikan.
pengertian antara pegawai bawahan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan atau tugas yang berbeda. Komunikasi yang tidak baik dapat menyulitkan berbagai macam kegiatan bersama dan lebih jauh lagi bisa menyebabkan stress dan ketidakpuasan antar pegawai (Wursanto,2002:298).
Penerapan komunikasi dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan atasan karena komunikasi merupakan alat bagi atasan untuk menjalankan organisasi. Komunikasi antara atasan dan bawahan berupa petunjuk, pengarahan, dan saran, akan memudahkan karyawan untuk bekerja efektif dalam penyelesaian pekerjaan. Melalui komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan dapat menjadi suatu motivasi bagi para karyawan dalam bekerja produktif.
Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide, pendapat, atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi karena dengan mengakui dan mempercayai kemampuan karyawan, hal itu dapat menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan. Adanya perasaan diakui membuat karyawan merasa telah memberikan kontribusi bagi perusahaannya. Hal ini akan mempengaruhi semangat kerja mereka dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Davis dan Newstrom (1985:151) menjelaskan bahwa perusahaan tidak akan mungkin ada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, para karyawan tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan instruksi, serta koordinasi kerja tidak mungkin dapat dilakukan. Sehingga dapat dikatakan bahwa tindakan komunikasi akan mempengaruhi terjadinya aktivitas di dalam perusahaan.
Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat dari pelaksanaan motivasi kerja dan komunikasi organisasi, namun hal ini bisa dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. Kepuasan terjadi apabila karyawan merasakan kebutuhannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut dapat berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan produktivitas kerja yang terlihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas.
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja terdidik dikatakan berproduktifitas tinggi apabila mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama (Ariyanti, 2005:131).
Produktivitas kerja tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menekankan pada hasil kerja, sedangkan efektivitas berhubungan dengan proses pencapaian tujuan yang dikaitkan dengan kerja manusia atau peningkatan tenaga kerja manusia, pembaharuan hidup dan kultural, sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat (Anoraga dalam Ariyanti, 2005:129).
Adanya motivasi kerja diharapkan dapat membantu dalam upaya peningkatan produktivitas kerja. Selain itu, adanya komunikasi yang efektif dan terbuka diharapkan dapat mendekatkan hubungan antara karyawan dan atasan sehingga mampu bekerjasama dengan baik dalam bekerja serta mengurangi kesalahpahaman karyawan atas pemaknaan tugas yang diberikan oleh atasan.
KAJ IAN TEORI 1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2000:93) bahwa " Motivation as
an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class" (Motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Dessler (1997:382) mengatakan bahwa motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran.
Menurut Rivai (2008:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dari beberapa pendapat dari para ahli tersebut, maka diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam dan luar individu untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kebijakan karena adanya suatu imbalan yang ingin diperoleh.
b. Teori-Teori Motivasi
Setiap karyawan baik individu maupun kelompok akan cenderung bekerja lebih giat karena adanya suatu hal atau kebutuhan yang diperlukan dan belum terpenuhi. Hal ini merupakan motivasi bagi karyawan. Ada berbagai jenis motivasi sehingga diperlukan penggolongan untuk mempermudah mencari cara memotivasi.
a) Teor i Maslow
Maslow (Gomes, 2003:324) menyatakan hierarki kebutuhan adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Adanya kebutuhan rasa aman dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak bisa bekerja lagi karena faktor usia. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan lain terpenuhi. Kebutuhan ini diindikasikan dengan aktivitas menabung uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap, atau mengasuransikan diri dalam dunia kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, kepastian dalam status kepegawaian. 3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan tingkat pertama dan kedua terpenuhi.
4) Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs) Adanya kebutuhan untuk diakui karena kekuatan atau kemampuannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian, dan kebebasan.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri
(Self-Actualizations needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi penyaluran diri dalam arti kemampuan atau potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya.
b) Teor i X da n Y dar i McGregor
Mcgregor (Wursanto, 2002:192), bahwa ada dua jenis manusia tipe X dan Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu yaitu : 1) Teori X yang menyatakan pada dasarnya
manusia cenderung berperilaku negatif. Teori X menyatakan bahwa manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri, seperti:
(a)Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan mereka akan berusaha mengelakkannya.
(b)Karena para pekerja tidak senang bekerja maka mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam agar tujuan organisasi tercapai.
(c)Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu. (d)Sebagaian besar pekerja akan
menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.
2) Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. Para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri-ciri, seperti :
(a)Para pekerja memandang bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. (b)Para pekerja akan melakukan tugas
tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. (c)Pada umunya para pekerja akan
menerima tanggung jawab yang lebih besar.
keputusan bukan hanya tanggung jawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial saja tetapi merupakan tanggung jawab karyawan juga.
c. Tujuan M otiva si
Hasibuan (2005:146) menyatakan bahwa tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku.
d. J enis- J enis Motiva si
Menurut Manullang (2001:130) menyatakan bahwa terdapat motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Motivasi intrinsik datang dari dalam diri individu. 2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan dalam bentuk upah, bonus, cuti, dan pensiun yang dinikmati diluar tempat bekerja.
e. Proses Motivasi
Sumber: Ramon.J.Aldag dan Timothy M.Stearns, Management, South-Western Publishing. Co Cincinnati, Ohio, 1987 dalam Usmara (2006:15)
Gambar di atas menjelaskan bahwa motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia. Setiap kegiatan merupakan hasil dorongan motivasi. Manusia akan berusaha untuk memuaskan kebutuhannya dan mereka memahami bahwa untuk memenuhi tujuan tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat untuk mencapainya. Tujuan ditetapkan secara jelas dan pasti. Untuk mencapai tujuan, diperlukan suatu usaha misalnya, mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan kemampuan. Apabila tujuan dapat tercapai, maka kebutuhan akan menjadi kurang kuat dan motivasi seseorangpun juga akan berkurang.
2. Komunika si
a. Pengertian Komunikasi
Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. Senada dengan definisi yang disampaikan oleh Manullang (2001:246) yang menyatakan komunikasi sebagai pertukaran informasi antara orang-orang guna menghasilkan pengertian.
Komunikasi juga diartikan oleh Andrew E. Sikula (1981:94) dalam Mangkunegara (2000:145) “Communication is the process of
transmitting information, meaning, and understanding from one person, place, or thing to another person, place, or thing” (Komunikasi
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2000:145) yang menyatakan komunikasi sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Dari berbagai definisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu pada individu lainnya untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan.
b. Faktor -faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut Rivai (2008:428) menjelaskan faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi antara lain karena pengaruh :
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak
mempengaruhi kelancaran komunikasi diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, demikian pula bawahan, merasa canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara karyawan yang selevel maupun antara atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, Alat komunikasi besar
pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. Akan tetapi saat ini masalah alat bukan penghalang lagi karena telah ada alat komunikasi seperti hand phone.
4. Kepadatan Kerja, Kesibukan kerja yang
dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.
c. Proses Komunika si
Model Proses Komunika si menur ut George S. Odior ne dalam Mangkunegara (2000:148)
Keterangan :
1) Sender merupakan orang yang memprakarsai
pesan. Sender mengharapkan receiver
(penerima pesan) dapat mengerti (understanding) ide-ide dan mengubah perilakunya.
2) Message (pesan) merupakan suatu ide yang
nyata dalam pikiran pemberi pesan (sender). Dalam mengkomunikasikan ide-ide yang nyata dalam pikiran kita harus menggunakan kode. Kode itu bisa merupakan kata-kata tertulis, kata-kata verbal, atau merupakan angka, nomor. Kode-kode tersebut harus dipilih sesuai dengan orang yang akan menerimanya.
3) Encode merupakan permrosesan kata-kata
kedalam suatu bentuk yang terorganisir. 4) Transmit merupakan pengiriman pesan
melalui media komunikasi yang digunakan. 5) Decode merupakan pesan yang disampaikan
oleh sender yang dapat dimengerti oleh
receiver.
6) Receiver merupakan orang yang menerima
pesan yang disampaikan oleh sender.
7) Feedback merupakan umpan balik berupa ide
d. Sa luran komunikasi
1. Komunikasi Vertikal menurut Hariandja (2002:161) terdiri atas :
a) Komunikasi Vertikal ke Atas
Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan, atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan (baik laporan lisan maupun laporan tertulis), keluhan, pendapat, dan saran.
b) Komunikasi Vertikal ke Bawah
Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah Memo, Perintah, Teguran, ataupun Pujian.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau pejabat yang setingkat dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan K er ja
a. Pengertian Kepua san Kerja
Keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2000:117) mengemukakan bahwa ”job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja ”is the way an
employee feels about his or her job” (kepuasan
kerja adalah cara pegawai merasakan pekerjaannya).
Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan ”kepuasan adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya, tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja”. Selain itu, Martoyo (2000:142) dalam Prasetyo (2005:6) menyatakan “ kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang tercermin dari sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan hal itu akan mempengaruhi hasil kerjanya.
b. Faktor -Faktor yang Mempenga ruhi Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2008:478) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya.
2) Faktor ekstrinsik, menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya.
Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa
memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka.
4. Produktivitas Ker ja
a. Penger tian Produktivitas Ker ja
Menurut Malthis dan Jackson (2001:82) menjelaskan bahwa produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Di tambahkan oleh Djati (1999:28), produktivitas adalah tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa dimana produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan dengan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.
Levitan (1984:5) dalam Djati (1999:28), mengatakan produktivitas adalah hubungan antara kuantitas barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu dan input tenaga kerja, modal, dan sumber alam yang digunakan dalam proses produksi.
Dari pendapat-pendapat yang di atas dapat dijelaskan makna produktivitas adalah hasil (barang atau jasa) kerja karyawan baik secara kuantitas maupun kualitas yang dinilai efisien oleh organisasi.
b. Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Pr oduktivita s
Produktivitas kerja organisasi dipengaruhi oleh faktor seperti kesempatan memperoleh pendidikan, pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional, objektif, sistem imbalan dan faktor lainnya. Tetapi dilihat dari sudut pandang pemeliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian yang penting. (Siagian, 1996:285).
METODO LOGI PENELITIAN 1. J enis Penelitia n
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya, yang disertai dengan tabel, bagan, grafik, atau tampilan lain (Arikunto, 2002:10). Ditinjau dari tingkat penjelasannya merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2007:11). Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis hipotesis:
H1: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
H2: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
H3: Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
H4: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
H5: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Produktivitas Kerja (Y) H6: Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
H7: Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi Organisasi (X2) Terhadap Produktivitas
Kerja (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
2. Model Konsep Penelitian
Keterangan:
: pengaruh secara langsung (parsial) : pengaruh tidak langsung
Var iabel bebas (Indepeden): X1 : motivasi kerja
X2 : komunikasi organisasi
Var iabel ter ika t (dependen): Y : produktivitas kerja Var iabel intervening: Z : kepuasan kerja 3. Va riabel Penelitia n
Dari penjelasan pada rancangan penelitian ini, analisa yang digunakan adalah analisa jalur (path analysis) yang merupakan suatu bentuk terapan dalam analisis regresi berganda (multiple regression analysis), dimana teknik tersebut akan menguji hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel intervening (Z) dan
variabel intervening (Z) terhadap variabel terikat (Y) serta pengaruh tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel intervening.
X
1Z
X
2Y
H1
H2
H4
H 3
H 5
H6
4. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2002:108). Menurut Sugiyono (2007:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi di bagian pabrikasi sebesar 274 karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2007:62) yaitu apabila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Dalam hal ini sampel didapatkan sebanyak 40 orang responden dari populasi yang benar-benar representatif (mewakili) melalui metode Terrel dan Daniel (1989).
5. Analisis Data
a. Analisis Sta tistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2007:29).
b. Analisis Statistik Infer ensial
Sesuai dengan rumusan masalah, maka digunakan analisis statistik parametrik karena jenis data yang digunakan adalah interval. Teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur (path anlysis). Menurut Sugiyono (2007:297) analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal). Melalui jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa sebagian besar responden mayoritas memiliki motivasi kerja biasa namun
dengan adanya komunikasi organisasi yang tinggi maka dapat membantu kepuasan kerja karyawan akibat rendahnya tingat kesalahan dalam bekerja dan hal ini yang mampu membantu proses peningkatan produktivitas kerja. Selain itu berdasarkan hasil analisis statistic dapat diketahui bahwa keseluruhan hipotesis diterima baik pengaruh secara langsung maupun pengaruh tidak langsung.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada pengaruh positif yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PG Kebon Agung Malang. Motivasi kerja yang ada dalam diri karyawan PG Kebon Agung Malang dan dari luar yang diberikan oleh pabrik akan mendorong mereka bekerja keras untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan tercapai apabila hasil kerja keras mereka mendapat imbal balik dari perusahaan berupa gaji yang sesuai, kesempatan memberikan pendapat pada atasan, penghargaan yang sesuai atas hasil kerja yang dicapai, ataupun adanya kesempatan kenaikan jabatan. H1 diter ima.
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Ter hadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada pengaruh positif yang signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan di Pabrik Gula Kebon Agung Malang melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan dan adanya saling pengertian antara pegawai bawahan dan atasan. H2 diter ima .
3. Pengaruh Kepua san Ker ja (Z) Terhadap Produktivitas K er ja (Y)
semangat kerja karyawan meningkat sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja. H3 diterima.
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti adanya pengaruh positif yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PG Kebon Agung Malang. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan PG Kebon Agung sangat baik, mereka sangat menghargai evaluasi kinerja karyawan karena hasil penilaiannya berpengaruh pada semangat kerja mereka. Hasil penilaian yang adil membuat karyawan merasa dihargai atas hasil kerjanya. Sehingga dapat dijadikan karyawan sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya lebih baik dari sebelumnya.H4 diterima.
5. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti adanya pengaruh positif yang signifikan antara komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PG Kebon Agung Malang. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja, karyawan PG Kebon Agung sering berkomunikasi dengan sesama rekan atau atasan. Hal ini mereka lakukan agar pekerjaan tersebut tidak menyimpang dan hasil kerja atau hasil produksinya sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan. Jika komunikasi kurang terjalin, dikhawatirkan akan menghambat jalannya pekerjaan dan akhirnya menghambat produktivitas kerja karyawan. H5 diterima.
6. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja (X1) Ter hadap Pr oduktivita s K er ja (Y)
Mela lui Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti adanya pengaruh tidak langsung yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian motivasi meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah melalui jalur tidak langsung dengan bantuan variabel kepuasan kerja karena tingkat keberhasilannya lebih besar dibanding menggunakan jalur langsung. H6 diterima. 7. Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi
Or ganisa si (X2) Ter hadap Pr oduktivita s
Kerja (Y) Mela lui Kepuasan Kerja (Z) Berdasarkan hasil analisis terbukti adanya pengaruh tidak langsung yang positif antara komunikasi terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan komunikasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah melalui jalur tidak langsung dengan bantuan variabel kepuasan kerja karena tingkat keberhasilannya lebih besar dibanding menggunakan jalur langsung dari komunikasi terhadap produktivitas kerja. H7 diter ima.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara langsung maupun melalui kepuasan kerja karyawan. Selain itu, peningkatan produktivitas kerja dapat dengan melalui dorongan baik dari dalam diri maupun dari luar diri individu melalui bantuan teman ataupun atasan yang akan membuat karyawan bekerja untuk memenuhi keinginannya. Jika keinginannya terpenuhi maka akan tercipta kepuasan kerja karyawan sehingga akan lebih mudah diarahkan untuk bekerja dengan baik dalam upaya peningkatan produktivitas kerja. Sa ran
DAFTAR PUSTAKA Buku
Arikunto, Suharsimi. Prof. Dr. 2002. Prosedur
Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Daniel W.W., Terrel, J. C. 1989. Bussines
Statistic for Management and Economic.
Boston: Houghton Miffin Company.
Davis, Keith., Newstrom, W. John. 1985.
Perilaku Dalam Organisasi Edisi 7.
Jakarta: Erlangga.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Jilid 2. Jakarta : PT. Prenhallindo.
Gomes, F, Cardoso. Drs. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Hariandja, Marihot, T. Efendi. Drs. M.si. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, H. Malayu .S.P. Drs. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husnan, Suad. Drs. MBA., Heidjrachman, Ranupandojo. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta.
Malthis, Robert. L., Jackson, John .H. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A. Prabu, A.A, Drs. Msi. Psi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manullang, Drs. M., Manullang, Marihot, S.E, M.M.2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek.
Jakarta:PT RajaGrafindo Perkasa.
Siagian, P, Sondang. Prof. Dr. MPA. 1996.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, Prof. DR. 2007. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Usmara, A. Dra. M.Si. 2006. Motivasi Kerja
Proses, Teori dan Praktek. Yogyakarta:
Amara Books.
Wursanto. Drs.ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
J urna l
Ariyanti, R. Deasy. 2005. Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Staf Akunting (Studi Empiris Pada Beberapa Perusahaan Swasta di Jakarta dan Tangerang). Vol. 7, No. 2. Trisakti
School of Management. Diakses 5 Maret 2008.
Djati, P. Sundring. 1999. Pengaruh
Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo. Vol. 1, No. 1.
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Online Diakses 10 Maret 2008.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1,
No. 1. Di akses 2 Maret 2008.
Prasetyo, Edhi., Wahyuddin, M. 2005. Pengaruh
Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan RIYADI PALACE HOTEL di Surakarta. online
