Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dikalangan Staf Akademik dan Bukan Akademik: Kajian Kes Di Universiti Malaysia Perlis1
Oleh :
Mohammad Rezal Hamzah2, Abdul Aziz Mahmuddin3, Suffian Hadi Ayub4, Norizah Ahmad5 Norshahrizan Nordin6
Pusat Pengajian Inovasi Perniagaan dan Teknousahawan Universiti Malaysia Perlis
Abstrak
Kepuasan pekerja merupakan elemen budaya organisasi yang dapat memberi impak kepada prestasi organisasi. Dalam konteks UniMAP, kajian kepuasan pekerja merupakan julung kali dilakukan selama lapan tahun kewujudan universiti ini. Sehingga kini jumlah pekerja yang sedang berkhidmat di UniMAP seramai 976 staf bukan akademik dan 632 staf akademik. Justeru adalah releven bagi pihak pengurusan universiti mengetahui sejauhmana staf telah berpuas hati dengan perkhidmatan, operasi dan pengurusan UniMAP sehingga ke hari ini. Kajian ini dijalankan bertujuan untuk meninjau perbandingan tahap kepuasan berkerja di kalangan staf akademik dan bukan akademik. Secara umumnya kajian ini menggunakan rekabentuk kajian kuantitatif yang melibatkan seramai 797 staf. Kepuasan bekerja telah diukur melalui 10 domain utama yang merangkumi kemudahan infrastruktur, prosedur operasi, persekitaran kerja, perkhidmatan, kepimpinan faedah dan ganjaran, maklumat, komunikasi, dasar universiti, aktiviti sosial dan kemasyarakatan. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap domain kepuasan berkerja dikalangan staf akademik dan bukan akademik.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Budaya Organisasi
Pengenalan
Di dalam menempuh era pembangunan dan menyahut cabaran Wawasan 2020 seiring dengan usaha mencapai taraf negara maju, kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan asuhan kualiti ini di kalangan pekerja memerlukan kepada pendedahan pelbagai peluang bagi pembangunan profesional setiap pekerja seperti skim latihan terancang khusus untuk pembentukan kemahiran kerja serta meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi mengekalkan
1
Kertas kerja dibentangkan di ICoHSE) pada 12-14 November 2010, di hotel BayView , Penang 2
Pensyarah di PPIPT 3
Prof. Madya di PKKK 4
usaha-usaha ini ia perlu berlandaskan matlamat jangka pendek dan jangka panjang yang menjuruskan kepada pembangunan organisasi bersama-sama pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja dikalangan semua peringkat pekerja merupakan indikator penting dalam mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan penerimaan matlamat dan diakhirnya akan mewujudkan budaya kerja positif secara berterusan. Justeru adalah amat penting bagi setiap majikan mengetahui tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya agar semua matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.
Dalam usaha murni ini, kerajaan telah menubuhkan Dasar Buruh Negara (DBN) dengan harapan bagi menjadi wadah bagi kerajaan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja-pekerja di sektor awam dan swasta. Ia bertujuan untuk memastikan setiap majikan perlu seimbang dalam memajukan organisasi dengan menjaga kebajikan pekerja daripada di eksploitasi. DBN juga dibangunkan dengan bermatlamat agar hubungan majikan dan pekerja dapat diselaraskan secara formal dengan menggunakan formula dan rangka kerja yang komprehensif di mana hak kedua-dua belah pihak diselia. Di dalam konteks ini, kerajaan memainkan peranan yang penting untuk memastikan standard perburuhan negara dipertingkatkan secara berterusan selari dengan strategi pengurusan negara di mana secara efisiennya ia dapat meningkatkan produktiviti dan memastikan sumber manusia digunakan secara optimum bagi membolehkan Malaysia bersaing dengan negara-negara maju.
Simon S.K. Lam di dalam kajian Quality Management and Job Satisfaction menerangkan bahawa kajian mencadangkan bahawa kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan yang berlaku ke atas individu dari aspek dalaman dan luaran. Maka, DBN secara langsung merujuk kepada pengaruh dan faktor luaran yang memberi impak kepada individu di dalam kepuasan bekerja kerana salah satu kayu pengukur kepada keberkesanan DBN adalah peningkatan standard perburuhan serta faedah keselamatan sosial untuk meningkatkan semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen penting di dalam memastikan sesuatu organisasi itu mencapai kecemerlangan.
Universiti merupakan institusi pengajian tinggi yang terdiri daripada pelbagai jawatan daripada pengurusan utama sehinggalah kepada staf di gred bawahan. Setiap golongan memainkan peranan masing-masing untuk pencapaian matlamat organisasi. Sumbangan dan tanggungjawab setiap golongan adalah penting walaupun tugas yang berbeza. Matlamat akan dicapai sekiranya semua peringkat staf memainkan peranannya dengan profesional, bertanggungjawab dan berintergriti. Dalam memastikan pekerja menjalankan tugas dengan amanah, jujur dan profesional, kebajikan mereka harus diambil perhatian. Ini adalah kerana mereka akan lebih bermotivasi dan merasa lebih puas dalam menjalankan tugas mereka.
sebagai langkah pertama untuk seseorang pekerja mempertimbangkan kemungkinan menukar kerja.
S.K. Lam juga menyatakan bahawa antara faktor yang menyumbang ke arah kepuasan pekerja adalah suasana pekerjaan (working conditions) yang banyak membantu di dalam mengekalkan tahap keseronokan, mengurangkan bebanan kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi psikologi, serta mengelakkan konflik di kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam kajian tehadap penduduk perkampungan Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan aspek yang ditekankan semasa memilih pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji, kemudahan dan fasiliti selain berdekatan dengan tempat tinggal.
Rohayati Paidi, kajian Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di Malaysia juga mendapati sembilan ciri pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja, keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran kerja, faktor memilih tempat kerja, tindakbalas atas ketidakpuasanhati terhadap pekerjaan, sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut, kajian ini menyimpulkan bahawa kepuasan bekerja memainkan peranan penting di dalam kehidupan individu dan penekanan dibuat dengan berpaksikan kepada anggapan sekiranya sebahagian daripada kehidupan manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki, keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja dengan kehidupan seharian.
Blau (1999) menyatakan bahawa kepuasan bekerja merupakan suatu konsep yang paling banyak dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi. Judge et al.(2001) pula menyokong pendapat ini dengan mengetengahkan pendapat bahawa kepuasan bekerja banyak mempengaruhi operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu organisasi dan individu dan kajian juga mendapati kepuasan bekerja dan kesannya terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di dalam sesuatu organisasi.
Victoria Bellou di dalam kajiannya; Organization Culture as a Predictor of Job Satisfaction: The role of Gender and Age telah mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-nilai budaya di dalam organisasi sebagai faktor yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja. Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness), peluang untuk peningkatan individu (opportunities for personal growth), semangat yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for the job) dan reputasi yang baik (good reputation). Hasil dapatan kajian ini juga menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja dengan menyediakan persekitaran dan peluang yang kondusif.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian adalah semua staf UniMAP seramai 1525 orang. Penyelidik telah mengedarkan kepada semua staf, namun hanya 52 peratus soal seldik tersebut berjaya dikumpul. Penyelidik telah memberi masa selama tiga (3) minggu kepada semua PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Secara umumnya soal selidik ini telah dibangunkan berdasarkan objektif yang telah ditetapkan oleh penyelidik. Instrumen ini telah dibahagikan kepada dua bahagian iaitu bahagian A merupakan profil demografi yang mengandungi item-item seperti umur, jantina, bangsa, agama, taraf perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, anggaran pendapatan, jangkamasa berkhidmat di UniMAP, jawatan, status jawatan dan jabatan bertugas pada masa kini. Bahagian B pula merangkumi domain kepuasan yang terdiri daripada sepuluh (10) domain secara keseluruhannya. Berikut adalah perincian tentang domian tahap kepuasan dikalangan staf UniMAP.
Jadual 1: Bilangan item dalam domain kepuasan kerja
Domian Bilangan Item
Kemudahan infrastruktur 5
Prosedur operasi 4
Persekitaran kerja 5
Perkhidmatan 7
Kepimpinan 4
Faedah dan ganjaran 4
Maklumat 6
Komunikasi dalaman 6
Dasar Universiti 7
Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan 5
Kesemua domain telah menggunakan skala ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- sangat puas hati.
Bagi memastikan instrumen ini boleh digunapakai, ujian kebolehpercayaan dijalankan untuk menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah dijalankan dikalangan staf PUSPEK seramai 14 orang. Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah seperti berikut :
Jadual 2: Nilai kebolehanpercayaan
Domian Nilai Alpha Cronbach
Kemudahan infrastruktur 0.837
Prosedur operasi 0.754
Persekitaran kerja 0.790
Perkhidmatan 0.862
Kepimpinan 0.882
Faedah dan ganjaran 0.874
Maklumat 0.909
Komunikasi 0.901
Dasar Universiti 0.950
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah di tahap yang baik iaitu di antara 0.754 hingga 0.950. ini menunjukkan bahawa instrumen ini memberi makna sebenar kepada domian yang dibangunkan oleh penyelidik.
Hasil kajian
Tahap Pendidikan (n=730)
Kump. Pengurusan Tertinggi ( Jusa/Gred Khas A/B/C ) Kump. Pengurusan Dan Profesional ( Gred 41-54 ) Kump. Sokongan 1 ( Gred 17-40 ) Min gaji staf bukan akademik
RM 3922.21 RM 1741.88
Dari segi kategori jawatan kebanyakan responden adalah dalam kalangan pentadbiran (70.3%) dan 29.7 peratus selebihnya merupakan pegawai akademik. Hampir 80 peratus responden merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan gred 17 hingga 54. Secara umumnya purata gaji bagi staf akademik adalah RM3922.21 manakala bagi staf bukan akademik RM 1741.88.
Tahap kepuasan kerja
Jadual 4: Tahap Kepuasan Staf (n=780)
Domain Rendah Sederhana Tinggi
Kemudahan 2.8 76.3 20.9
Prosedur 7.6 74.6 17.8
Persekitaran kerja 5.3 77.4 17.4
Perkhidmatan 6.5 69.9 23.6
Kepimpinan 7.2 71.7 21.0
Ganjaran dan kenaikan pangkat 11.1 80.8 8.1
Maklumat 3.6 85.2 11.2
Komunikasi dalaman 3.1 70.3 26.6
Dasar universiti 1.2 73.4 25.4
Aktiviti sosial dan kemasyarakatan 3.6 21.3 75.0
Perbandingan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik Ujian t dijalankan untuk mengetahui sama ada terdapat perbezaan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik. Daripada 10 domain kepuasan bekerja, domain kepimpinan dan penerimaan maklumat adalah berbeza diantara staf akademik dan bukan akademik. Staf akademik (min skor =12.00) lebih merasa puas dari segi gaya kepimpinan universiti berbanding staf bukan akademik (min kor =11.66). Manakala staf bukan akademik lebih berpuas hati dari segi maklumat universiti yang diterima berbanding staf akademik. Domain-domian lain seperti kemudahan, prosedur, persekitaran kerja, perkhidmatan, ganjaran dan kenaikan pangkat, komunikasi dalaman, dasar universiti dan aktiviti serta program universiti sama ada staf akademik atau bukan akademik tahap kepuasan mereka adalah sama.
Jadual 5: Ujian t Tahap Kepuasan di Antara Staf Akademik dan Bukan Akademik
Domain
Min Skor
t P
Staf akademik
Bukan Staf akademik
Kemudahan 14.84 14.95 -.657 .272
Prosedur 11.54 11.49 .269 .599
Persekitaran kerja 14.28 14.30 -.067 .601
Perkhidmatan 19.85 19.85 -.015 .659
Kepimpinan 12.00 11.66 1.923 .019
Ganjaran dan kenaikan pangkat 11.22 11.25 -.233 .949
Maklumat 17.22 17.90 -3.485 .000
Komunikasi dalaman 18.58 18.46 .574 .082 Dasar universiti 21.34 21.94 -2.305 .148 Aktiviti sosial dan kemasyarakatan 14.75 15.16 -2.238 .257
Kesimpulan
universiti, pengerusi rancangan dan dalam menjalankan tugas seharian. Manakala staf bukan akademik atau pentadbiran pula mempunyai tahap kepuasan yang lebih baik berbanding staf akademik terhadap maklumat yang telah disediakan oleh universiti seperti maklumat kesihatan, maklumat sumber manusia, maklumat perkhidmatan persaraan, maklumat pengurusan kualiti dan maklumat ICT. Manakala sekiranya dilihat tahap kepuasan keseluruhan, jelas menunjukkan bahawa sama ada staf akademik ataupun bukan akademik, tahap kepuasan mereka terhadap semua domian pengurusan adalah ditahap sederhana kecuali kepuasan terhadap aktiviti sosial dan kemasyarakat universiti, hampir 80 peratus staf UniMAP adalah di tahap yang tinggi. Ini jelas menggambarkan bahawa aktiviti senam pagi bersama Naib Canselor, aktiviti sukan, aktiviti keagamaan dan seni budaya diterima baik oleh staf UniMAP.
Kepuasan kerja merupakan indikator penting dalam menyatupadukan staf untuk bersama-sama mengharungi cabaran semasa dalam sektor pengajian tinggi. Sekiranya kepusan kerja dikalangan staf adalah rendah, pelbagai kemungkinan akan berlaku seperti pekerja akan merasa diri mereka tidak dihargai, kebajikan diabaikan dan seterusnya akan menyebabkan tidak bermotivasi untuk menjalankan kerja dengan baik. Ini akan menjejaskan kemajuan dan perkembangan organisasi untuk mencapai matlamat dan objektifnya. Adalah tidak mustahil dalam sesebuah organisasi itu mempunyai tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya adalah tinggi. Pelbagai usaha perlu dilaksanakan agar staf memberi persepsi yang baik kepada universiti dan seterusnya akan memberi dorongan kepada semua untuk berkhidmat dengan penuh keikhlasan, tanggungjawab dan intergriti.
Rujukan:
Arne L. kalleberg ,(1974), A Causal Approach to The Measurement of Job Satisfaction, working paper 72-2 USA.
Blau, G. (1999). Testing the longitudinal impact of work variables and performance appraisal satisfaction on subsequent overall job satisfaction. Human Relations, 52, 1099-1113.
Brooke, P. P., D. W. Russell & J. L. Price (1988). Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 73, 139-145.
Chin Kuan Chin, (1997), Kepuasan Kerja: Dikalangan Pembantu Tadbir Sekolah; Kes Daerah Kota Setar, Kedah; Tesis; Tidak Diterbitkan, UUM
Cron and John W. Slocum (1986), The Influence Of Career Stages on Salepeople’s Job Attitude, Work Perceptions and Performance” Journal of Marketing Research 23(may), 119-29
Grace Davis. Job Satisfaction Survey among Employees in Small Businesses. Joural of Small Business and Enterprise Development. Vol.11 No.4, 2004. Pp. 495-503. Emerald Group Publishing Limited. DOI 10.1108/1462000410567143.
Judge, Timothy A., Parker, Sharon, Colbert, Amy E., Heller, Daniel & Ilies, Remus, (2001),
“Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review”, in Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 2 Organizational Psychology (Anderson et al. edited), SAGE
Luis M. Arciniega (2003), Other-Oriented values and Job Satisfaction, Paper submitted to 18TH conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Orlando, FA. April 2003.
Locke, E.A. (1976), "The nature and causes of job satisfaction", in Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp.1297-349.
Rohayati Paidi. Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun Di Malaysia. Dinamisme Politik dan Sosiobudaya Jepun, Kuala Lumpur: Jabatan Pengajian Asia Timur, 20
Richard F. Ghiselli & Joseph M. La Lopa & Billy Bai , (2001), Job Satisfaction, Life
Satisfaction, and Turnover Intent, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly -
April, 2001
Ronald J. Burke, Jim Graham and Frank Smith. TQM Implementation: Eeffects of Reengineering on the Employee Satisfaction-Customer Satisfaction Relationship. The TQM Magazine. Vol.17 No.4, 2005. Pp. 358-363. Emerald Group Publishing Limited. 0954-478X. DOI 10.1108/09544780510603198.
Simon S.K. Lam. Quality Management and Job Satisfaction: An Empirical Study.
International Journal of Quality & Reliability Management. Vol.12 No.4, 1995. Pp. 72-78. MCB University Press, 0265-671X
Thurayya Hj. Othman. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan Staf Jabatan Agama Johor. Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007.
