BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi yang dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.
Dalam hal ini PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY BANDUNG, sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Textile Industry dengan misinya yaitu membuat kain denim, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan ini, maka PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY Bandung, dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut. Keadaan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan Laporan Tugas yang selanjutnya penulis tangkap dalam Laporan Tugas Metodologi Penelitian yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY”.
1.2 Identifikasi Masalah
berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
1) Bagaimana pelaksanaan motivasi di perusahaan GRANDTEX ? 2) Bagaimana tingkat disiplin kerja di perusahaan GRANDTEX?
3) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja diperusahaan GRANDTEX?
1.3 Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud diadakannya penelitian ini adalah :
(1) Untuk memperoleh, mengolah dan menganalisa data yang dibutuhkan dalam penyusunan Laporan Tugas Metodologi Penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian Tengah Semester Jurusan Teknik Industri.
(2) Untuk mengetahui penerapan teori-teori yang pernah didapat dengan keadaan yang sebenarnya di perusahaan.
1.3.2 Tujuan penelitian ini adalah :
(1) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. GRANDTEX.
(2) Untuk mengetahui bagaimana tingkat kedisiplinan pekerja pada PT. GRANDTEX.
(3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. GRANDTEX.
1.4 Kegunaan Penelitian
1) Bagi PT. GRANDTEX diharapkan dapat memberikan masukan-masukan mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplin kerja karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya. 2) Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih
mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung. 3) Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang
memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek Tugas Akhir yang sama.
1.5. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (3) bab, yang diuraikan sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.
BAB II Landasan Teori
yang akan diajukan. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan. Dalam bab ini pula akan dijabarkan tentang kerangka pemikiran dan hipotesis dari permasalahan yang ada pada Bab I.
BAB III Metode Penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. MOTIVASI
2.1.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan
to move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).
Motivasi merupakan hal yang penting di dalam bekerja, karena dengan adanya motivasi seseorang akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu motivasi juga merupakan salah satu hal yang penting didalam perusahaan, dimana diharapkan dengan adanya motivasi, karyawan-karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat direalisasikan.
Pengertian motivasi menurut T. Hani Handoko (1984, p. 248) adalah : “motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Moh. As’ad (1981, p. 44) yaitu : “motivasi merupakan proses dinamis yang terjadi dalam diri individu yang menimbulkan tingkah laku yang terarah pada suatu maksud dan tujuan dengan rela dan gembira”.
mendefinisikan motivasi adalah : “faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan menopang perilaku individual atau anggota-anggota organisasi: (p.290).
Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa karena dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu mempunyai motivasi yang berbeda untuk menvapai tujuannya.
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Positif
Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada umumnya, pemberian motivasi positif akan menimbulkan peningkatan semangat, mengurangi keluhan, dan secara umum mengurangi kesulitan” (p.198).
b. Motivasi Negatif
Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan-kekuatan.
2.1.3 Teori Motivasi
Teori Existence, Relatedness, Growth
Motivasi berangkat dari adanya suatu kebutuhan (Hasibuan, 1995, p.156). kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang tidak sama.
Menurut Clayton Aldefer (Stephen P. Robbins, 2001, p. 171) menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar kebutuhan, yaitu :
a) Existence needs (kebutuhan eksistensi)
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan keamanan kondisi kerja. b) Relatedness needs (kebutuhan hubungan)
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam lingkungan kerja. c) Growth needs (kebutuhan pertumbuhan)
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
“Dalam teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat. Teori ERG tidak mengandaikan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih randah harus lebih dahulu dipuaskan dengan cukup banyak sebelum orang dapat maju terus”. (Stephen P. Robbins, 2001. P. 172)
Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, maka diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut (Hasibuan, 1995, p. 199-205), usaha memotivasi pekerja dapat menghargai antara yang satu dengan yang lainnya.
Komunikasi yang baik melalui musyawarah dan mufakat akan dapat menyelesaikan suatu masalah yang terjadi dalam perusahaan. Komunikasi juga dapat berwujud memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
b. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya.
Agar insentif menjadi motivator yang kuat didalam diri karyawan, maka program insentif harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan kondisi kerja di perusahaan. Misalnya penyesuaian upah karyawan dengan aturan upah minimum regional (UMR) yang baru, pemberian bonus, tunjangan uang transportasi, tunjangan uang makan, dan uang tunjangan hari raya (THR).
c. Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial)
2.2. DISIPLIN KERJA
2.2.1 Definisi dan Arti Penting Disiplin
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p. 305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p. 27). “Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278). Peraturan yang dimaksud adalah segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang bersifat mengikat dan dimaksudkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun tujuan penegakkan disiplin kerja dalam kehidupan perusahaan adalah :
(a). Agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan berperilaku secara bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan, melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang di masyarakat.
(b). Untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif dalam mencapai efektivitas serta efisiensi kerja sehingga kinerja karyawan meningkat dan pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan meningkat.
2.2.2 Metode Pendisiplinan
Perusahaan harus memiliki program kerja yang tepat dan terarah dalam pendisiplinan karyawan. Ada dua metode pendisiplinan yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan yaitu metode preventif dan korektif. Metode preventif diterapkan sebelum terjadinya suatu pelanggaran sedangkan metode korektif diterapkan setelah adanya suatu pelanggaran terhadap tata peraturan yang berlaku.
a. Metode Preventif
Metode pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan perusahaan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong terciptanya disiplin diri diantara para karyawan.
“Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Hal ini untuk mencegah terjadinya kemungkinan karyawan menjadi salah arah,” (T. Hani Handoko, 1987, p. 208).
b. Metode Korektif
Metode pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan,” (T. Hani Handoko, 1987, p. 209).
2.2.3 Aspek Individu dan Disiplin
Setiap karyawan akan membawa aspek-aspek individual yang berbeda-beda ketika akan memasuki organisasi (perusahaan). Aspek-aspek individual tersebut dibentuk oleh tingkat kemampuan, pengalaman masa lalu, kepercayaan pribadi, harapan, dan kebutuhan masing-masing karyawan. Aspek-aspek individual yang dibawa oleh para karyawan ketika memasuki perusahaan terkadang berbeda dengan aspek-aspek yang dianut oleh perusahaan sehingga setiap karyawan harus menyesuaikan aspek-aspek pribadinya tersebut agar tidak bertentangan dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Perusahaan akan membuat norma-norma atau aturan-aturan yang akan membatasi, mengatur, dan mengikat para anggota agar dapat bekerja dengan teratur dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan dapat melibatkan para karyawan untuk menyusun aturan-aturan atau norma-norma melalui serikat karyawan. Perwakilan karyawan di serikat karyawan sebaiknya dipilih dari bawah (bottom up) sehingga akan mampu membawa aspirasi para karyawan.
Kesadaran yang terbentuk merupakan wujud nyata bahwa karyawan tersebut memiliki tingkat disiplin yang dapat diandalkan.
2.2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Motivasi dapat digunakan sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong yang dapat mengerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atu ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Banyak masalah yang dihadapi dalam memahami motivasi yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Sehingga sangatlah sulit untuk menetapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja, namun usaha pembinaan tidak pasang surut untuk diteruskan. Motivasi-motivasi para tenaga kerja mempunyai struktur dan selalu timbul apabila motivasi yang satu terpenuhi sangatlah mempengaruhi kondisi disiplin kerja para karyawan. Dampak tersebutlah yang perlu mendapatkan porsi pembinaan dengan prioritas utama dari para manajemen, sehingga disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
Ada tiga kebutuhan motivasi yang meliputi kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan motivasi ini akan mempengaruhi alternatif tindakan yang akan dilakukan pihak manajemen dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan.
mempengaruhi karyawan untuk bisa mendisiplinkan dirinya dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan hubungan akan terkait dengan kebutuhan karyawan untuk mencapai kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerjanya. Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan mengusahakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan membina hubungan baik antar bawahan dan atasan , antar sesama rekan kerja, serta memberikan pelayanan yang dapat mempengaruhi karyawan untuk mengembangkan sikap disiplin dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan pertumbuhan akan terkait dengan bagaimana karyawan mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan kecakapannya. Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan cara memberikan metode-metode pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan akan merasa bahwa mereka mempunyai potensi yang dapat dikembangkan sehingga sikap disiplin akan tertanam dalam pikirannya.
2.3. Kerangka pemikiran
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Apakah motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja pada karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Motivasi :
˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan dengan Atasan
Kebutuhan pertumbuhan :
˗ Penghargaan dari atasan terhadap prestasi kerja karyawan
˗ Kebebasan dalam mengemukakan ide-ide
˗ Loyalitas terhadap perusahaan
˗ Kepuasan karyawan terhadap kemampuan yang di milikinya
˗ Adanya program pelatihan kerja yang berkala
Disiplin Kerja :
˗ Datang di tempat kerja
˗ Meninggalkan tempat kerja
˗ Mengisi daftar hadir
˗ Meminta ijin tidak masuk kerja
˗ Mematuhi peraturan perusahaan yang telah ditetapkan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
2.4. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara atas masalah yang ada dan harus diuji kebenarannya. Berangkat dari masalah yang ada, rumusan masalah, tujuan penelitian dimuka, dan landasan teori maka hipotesis yang dapat disimpulkan adalah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Perusahaan PT. Grand Textile Industry
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Dalam penulisan Tugas ini penulis melakukan penelitian pada PT. GRANDTEX jl. Ahmad Yani No.127 yang berlokasi di Bandung.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penyusunan Tugas ini adalah sebagai berikut :
1) Studi Literatur
Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dan mengkaji melalui buku-buku, diktat, dan bahan-bahan bacaan lain yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dijadikan pedoman atau pegangan penelitian dalam penentuan teori-teori yang berhubungan dengan objek penelitian.
2) Studi lapangan
Yaitu, mengadakan penelitian langsung terhadap objek yang sedang diteliti guna mendapatkan data melalui :
(a) Observasi
(b) Wawancara
Yaitu, tehnik pengumpulan data dengan metode Tanya jawab secara langsung kepada pihak yang bersangkutan maupun staf dan karyawan yang ada diperusahan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan persediaan materi.
(c) Kuisioner
Yaitu, dengan cara mengedarkan angket yang berisi pertanyaan mengenai masalah yang sedang dilakukan.
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:.
1. Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adlah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang.
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.
3. Disiplin Kerja
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p. 305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p. 27). “Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278). Peraturan yang dimaksud adalah segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang bersifat mengikat dan dimaksudkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
3.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili populasinya (Arikunto, 1998 : 116). Sedangkan menurut Sugiyono sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki, dan
