7 A. Beban Kerja
1. Pengertian Beban Kerja
Menurut Marquis dan Houston (2000)bahwa beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban kerja diartikan sebagai
patien daysyang merujuk pada sejumlah prosedur dan pemeriksaan saat dokter berkunjung ke pasien. Bisa juga diartikan beban kerja adalah jumlah total waktu keperawatan baik secara langsung atau tidak langsung dalam memberikan pelayanan keperawatan yang diperlukan oleh pasien dan jumlah perawat yang diperlukan untuk memberikan pelayanan tersebut.
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007).Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja.Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Utomo, 2008).
Beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau catatan-catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu (Moekijat, 1998). Dari sudut pandang ergonomi setiap beban kerja yang diterima seorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik, kemamuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut. Manuaba dalam Satria (2013),
menyatakan bahwa beban dapat berupa beban fisik dan beban mental.Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, mengangkut, merawat, mendorong.Sedangkan beban kerja mental dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya.
Menurut Bina Diknakes dalam Tambunan (2013) menyatakan bahwa pengelolaan tenaga kerja yang tidak direncanakan dengan baik dapat menyebabkan keluhan yang subyektif, beban kerja semakin berat, tidak efektif dan tidak efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan produktivitas serta mutu pelayanan yang merosot.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu.Setiap pekerja dapat bekerja secara tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal (UU Kesehatan No 36 Tahun 2009).
2. Klasifikasi Beban Kerja
Menurut Munandar dalam Tambunan (2013), mengklasifikasikan beban kerja sebagai berikut:
a. Beban Berlebih Kuantitatif
Beban berlebih secara fisik ataupun mental akibat terlalu banyak melakukan kegiatan merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat.
b. Beban Terlalu Sedikit Kuantitatif
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian.Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
c. Beban Berlebih Kualitatif
Kemajuan teknologi mengakibatkan sebagian besar pekerjaan yang selama ini dikerjakan secara manual oleh manusia/tenaga kerja diambil alih oleh mesin-mesin atau robot, sehingga pekerjaan manusia beralih titik beratnya pada pekerjaan otak.Pekerjaan makin menjadi majemuk sehingga mengakibatkan adanya beban berlebih kualitatif.Kemajemukan pekerjaan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebih kualitatif jika kemajemukannya memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki.
d. Beban Terlalu Sedikit Kualitatif
Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan di mana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya secara penuh. Beban terlalu sedikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia “tidak maju-maju”, dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Rodahl dan Manuaba dalam Satria (2013) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: 1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
4) Ketiga aspek ini sering disebut sebagaistressor.
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut Strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin,umur,ukuran tubuh,status gizi,kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
4. Perhitungan Beban Kerja
Menurut Adipradana (2008) menyatakan bahwa perhitungan beban kerja dapat dilihat dari tiga aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu.Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis), aspek mental atau psikologis lebih menekankan pada hubungan
interpersonal antara perawat dengan kepala ruang, perawat dengan perawat lainnya dan hubungan perawat dengan pasien, yang dapat mempengaruhi keserasian dan produktifitas kerja bagi perawat sebagai alokasi penggunaan waktu guna peningkatan pelayanan keperawatan terhadap pasien danaspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk bekerja.
Analisis beban kerja adalah proses penentuan jumlah jam kerja (man hours)
yang digunakan untuk menyelesaikan beban kerja tertentu, jumlah jam kerja karyawan yang di butuhkan. Menurut Gillies (1994) bahwa untuk mengukur beban kerja menggunakan system klasifikasi pasien. Hal ini akan menyesuaikan tingkat ketergantungan pasien, tingkat kesulitan serta kemampuan yang diperlukan dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Adapun Swanburg (1999) menyatakan bahwa dalam membuat sistem klasifikasi pasien harus memenuhi beberapa kategori yaitu :
a. Staffing, yaitu untuk mengukur waktu yang dibutuhkan dan jumlah perawat yang di butuhkan secara kuantitas dan kualitas.
b. Program perumusan biaya dan anggaran keperawatan yaitu mencerminkan biaya untung-rugi pelayanan keperawatan yang nyata.
c. Kebutuhan perawatan pasien, yaitu membagi tugas pelayanan keperawatan dengan mengatur intensitas keperawatan dan tindakan keperawatan.
d. Mengukur nilai produktifitas, yaitu mengukur output dan input dimana produktifitas adalah indeks beban kerja perawat.
e. Menentukan kualitas, yaitu mengatur waktu dan jenis kebutuhan pasien dengan mengalokasikan jenis dan jumlah perawat yang tepat.
5. Tehnik Pengukuran Beban Kerja
Tehnik perhitungan beban kerja banyak diterapkan oleh para ahli agar benar-benar menggambarkan kebutuhantenaga perawat sepanjang masa sehingga
setiapkondisi pasien banyak atau sedikit tidak perlu lagi mencari tenaga tambahan. Salah satu cara terbaik adalah menghitung berdasarkan beban kerja riil yaitu akumulasi jumlah tindakan keperawatan semua pasien yang harus di berikan asuhan keperawatan dalam jangka waktu satu tahun yang dirata-ratakan (Kurniadi, 2013).
Adapun menurut Swanburg (1999), ada 4 tehnik untuk menghitung beban kerja perawat yaitu :
a. Time and Task Frequency
Cara ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kualitas pekerjaan yang dilakukan perawat dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu tindakan keperawatan dengan baik dan benar.Kemudian kumpulan waktu diakumulasi dan dicari rata-rata/skoring.Langkah-langkah untuk menghitung adalah:
1) Menentukan jumlah sampel perawat yang diambil
2) Membuat formulir kegiatan yang akan dipakai mengamati serta ada kolom untuk menulis waktunya
3) Menentukan observer yang bias mengidentifikasi kualitas pekerjaan yang akan diamati
4) Tiap satu observer akan mengamati satu orang perawat selama bekerja sesuai shiftnya
b. Work Sampling
Cara ini dilakukan dengan mengamati kegiatan apa saja yang akan dilakukan perawat. Informasi yang didapat dengan metode ini adalah waktu dan jenis kegiatan yang mampu dilakukan perawat dalam interval tertentu yang sudah ditentukan.Observer harus mengamati dari jarak jauh atau seakan-akan tidak mengamati agar perawat yang bekerja sesuai aslinya atau kebiasaan selama ini.
Menurut Ilyas dalam Kurniadi (2013), metode work sampling akan mengetahui, yakni:
1) Aktivitas apa saja yang sedang dilakukan perawat pada saat jam kerja 2) Apakah aktivitas perawat masih ada hubungan dengan tugas pokoknya
pada saat jam kerja
3) Bisa membandingkan berapa proporsi kerja produktif dan kerja non produktif
4) Jenis beban kerja yang digunakan dikaitkan dengan waktu dan jadwal kerjanya. Akhirnya akan diketahui dari beberapa perawat yang bekerja akan didapatkan jenis kegiatan dan banyaknya kegiatan yang telah dilakukan dari mulai datang sampai pulang.
Prinsip-prinsip dalam pelaksanaan pada metodework samplingyaitu: 1) Menentukan kompetensi perawat yang akan di observasi
2) Bila jumlahnya banyak perawatnya perlu dilakukan pemilihan representatif di kelompoknya
3) Membuat formulir daftar kegiatan perawat yang diklasifikasikan sebagai kegiatan keperawatan produktif atau non produktif
4) Memberikan pelatihan kepada observer dimana diharapkan memiliki latar belakang pendidikan setingkat lebih tinggi dari perawat yang di observasi. Tiap observer akan mengamati 5-8 perawat
5) Pengamatan akan dilakukan setiap interval 5 menit sekali. Semakin tinggi tingkat mobilitas pekerjaan/tindakan keperawatan yang diamati maka semakin pendek waktu pengamatan.Semakin pendek jarak pengamatan maka semakin banyak sampel-sampel pengamatan yang dapat diambil observer sehingga akurasi penelitian menjadi lebih akurat. Pelaksanaan pengamatan dilakukan selama jam kerja/shift kerjanya, tetapi bila perawat yang di observasi bekerja 24 jam maka observer akan melakukan pengamatan selama 24 jam.
c. Continous Sampling
Metode continous sampling hampir sama dengan work sampling dengan perbedaan terletak pada cara pengamatan yang dilakukan terus – menerus terhadap setiap kegiatan perawat dan dicatat secra terinci serta dihitung lama waktu untuk melaksanakan kegiatan tersebut. Pencatatan dilakukan mulai perawat datang/mulai kerja sampai pulang.Pengamatan dapat dilakukan kepada satu atau lebih perawat secara bersamaan.
d. Self Reporting (variasi antaratime study and task frequency)
Observer akan memeriksa daftar kegiatan yang ditetapkan oleh peneliti sehingga tinggal mengisi kegiatan mana yang telah dikerjakan. Catatan-catatan formulir tugas harian dibuat untuk periode waktu tertentu yang berisi pekerjaan yang ditugaskan.Hasil formulir tugas harian ini dapat dihitung data tentang jenis kegiatan, waktu dan lamanya kegiatan dilakukan.
Menurut Ilyas dalam Kurniadi (2013) menambahkan cara perhitungan beban kerja menjadi 2 jenis lagi yaitutime and motion study dandaily log. 1) Time and motion study
Penemu pertama kali adalah Frederick Taylor, seorang insinyur yang menggunakan time and motion studies untuk meneliti dan kemudian menerapkan prinsip-prinsip efisiensi di level pekerja bawah yang menghasilkan produktivitas tinggi. Cara ini dilakukan dengan mengamati dan mengikuti apa yang sedang dilakukan perawat. Hal ini akan digunakan untukmengetahui tentang kualitas pekerjaan yang dilaksanakan seorang perawat. Tipe perawat yang diinginkan adalah seorang yang mahir dibidangnya yang bisa memiliki keahlian tertentu, misalnya perawat mahir ICU, perawat mahir anak dan yang lainnya. Hasil lain dari teori ini adalah dapat mengidentifikasi kualitas
pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti seorang pekerja sesuai kompetensinya.
2) Daily log
Daily log merupakan bentuk sederhana dariwork sampling. Pada cara ini responden yang akan diteliti dipersilahkan menurut sendiri kegiatan yang telah dilakukan dan waktu yang dibutuhkan untuk tiap kegiatan. Daily log merupakan metode sederhana karena peneliti hanya menyediakan formulir saja dan memberikan bimbingan cara mengisinya.
6. Standar Beban Kerja
Menurut Gillies dalam (1996), standar beban kerja perawat sebagai berikut: a. Dinas pagi
Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit.
Beban kerja: K1 = 357 menit, K2 = 714 menit, K3 = 1071 menit, K4 = 1428 menit.
b. Dinas sore
Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit.
Beban kerja: K1 = 357 menit, K2 = 714 menit, K3 = 1071 menit, K4 = 1428 menit.
c. Dinas malam
Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510 menit.
Beban kerja: K1 = 510 menit, K2 = 1020 menit, K3 = 1530 menit, K4 = 2040 menit.
Keterangan:
K1 : Kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot 1 K2 : Kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi bobot 2
K3 : Kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi bobot 3 K4 : Kategori klien dengan perawatan intensif dan diberi bobot 4
7. Kesesuaian Beban Kerja
Adanya keseimbangan antara tugas tambahan yang ia kerjakan, jumlah pasien yang harus dirawatnya, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang diperoleh, waktu kerja yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik (Irwandy, 2007).
8. Ketidaksesuaian Beban Kerja
Waktu kerja yang harus diperoleh oleh perawat melebihi kapasitasnya. Apabila waktu kerja yang harus ditanggung oleh perawat melebihi kapasitas maka akan berdampak buruk bagi produktivitas perawat dan banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh seorang perawat dapat mengganggu penampilan kerja perawat. Beban kerja yang melebihi ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap produktivitas rumah sakit itu sendiri (Irwandy, 2007).
9. Dampak Beban Kerja
Menurut Manuaba dalam Satria (2013) bahwa akibat beban kerja yang terlalu berat atau yang terlalu sedikit dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik atau mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial
membahayakan pekerja.Beban kerja yang berlebihan atau rendah dapat menimbulkan stres kerja.
Dari dampak beban kerja tersebut maka cara mencegah dan mengendalikan stres kerja menurut Sauter dalam Prihatini (2007) adalah sebagai berikut: a. Beban kerja fisik maupun mental harus disesuaikan dengan kemampuan
dan kapasitas kerja pekerja yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban berlebih maupun beban kerja ringan.
b. Jam kerja harus disesuaikan baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggung jawab di luar pekerjaan.
c. Setiap pekerja harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karier, mendapatkan promosi dan pengembangan keahlian.
d. Membentuk lingkungan sosial yang sehat yaitu antara pekerja yang satu dengan yang lain.
e. Tugas-tugas harus didesain untuk dapat menyediakan stimulasi dan kesempatan agar pekerja dapat menggunakan keterampilannya.
B. Perawat
Tenaga keperawatan salah satu sumber daya manusia di rumah sakit yang menentukan penilaian terhadap kualitas pelayanan kesehatan.Hal ini wajar mengingat perawat adalah bagian dari tenaga paramedik yang memberikan perawatan kepada pasien secara langsung. Sehingga pelayanan keperawatan yang prima secara psikologis merupakan sesuatu yang harus dimiliki dan dikuasai oleh perawat (Kusnanto, 2004).
1. Pengertian Perawat
Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif
kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia (Nursalam, 2011).
2. Tugas Pokok dan Fungsi Perawat
Menurut Kusnanto (2004) fungsi perawat adalah :
a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan tersebut. b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok
dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.
c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan terminal. d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.
e. Mendokumentasikan proses keperawatan.
f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan pengembangan ketrampilan dan praktek keperawatan.
g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.
h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.
i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan.
Perawat sebagai seorang tenaga profesional dalam bidang pelayanan kesehatan yang dihadapinya adalah manusia, sehingga dalam hal ini empati mutlak harus dimiliki oleh seorang perawat. Dengan empati, seorang perawat akan mampu mengerti, memahami dan ikut merasakan apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan dan apa yang diinginkan pasien (Potter dan Perry, 2005).
Untuk dapat memberikan pelayanan yang prima maka seorang perawat harus peka dalam memahami alur pikiran dan perasaan pasien serta bersedia mendengarkan keluhan pasien tentang penyakitnya. Dengan demikian perawat dapat mengerti bahwa apa yang dikeluhkan merupakan kondisi yang sebenarnya, sehingga respon yang diberikan terasa tepat dan benar bagi pasien (Potter dan Perry, 2005).
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2012).
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai.Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim atau individu dapat menentukan tujuannya sendiri (Wibowo, 2012).
Gordon dalam Nawawi (2006), kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian.Kinerja adalah penampilan karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi(Ilyas, 2004).Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.
Menurut Ruky dalam Tambunan (2013), kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pemimpin organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerja dan produktivitasnya.Kompetensi tersebut dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pengetahuan, khususnya yang berhubungandengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja, mencakupjenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.Pengalaman berkaitan dengan jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja,tetapi berkenaan juga dengan substansi yang dikerjakan yang jikadilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuandalam mengerjakan suatu bidang tertentu. Kepribadian, berupa kondisididalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat,bakat, kemampuan bekerjasama, keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasikerja dan sikap terhadap pekerjaan (Nawawi, 2006).
3. Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajerperawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas.Prosespenilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas danvolume yang tinggi (Nursalam, 2011).
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi secara optimal, antara lain :
a. Aspek yang dinilai
Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat di lakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, prilaku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain, dan keterampilan dalam bekerja.
Pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat.Di samping itu, evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan menilai berbagai aspek yang disesuaikan dengan tingkat/jabatan perawat. Aspek tersebut antara lain prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakasa dan kepemimpinan.
b. Pelaksana penilaian
Pelaksana penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk mencapai hasil penilaian yang objektif, evaluasi kinerja terhadap perawat dapat di lakukan berbagai unsur, yaitu penyelia atau atasan langsung, perawat sendiri (self evaluation), perawat lain (peer group), konsultan penilaian kinerja dan dapat juga dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien.
c. Masalah dalam penilaian
Seiring dalam melakukan penilaian kinerja, perawat dihadapkan pada berbagai masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan
evaluasi kinerja terhadap perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan (leniency or severity), kecenderungan ke pusat (central tendency) danhalo error/halo effect.
d. Metode penilaian
Ada beberapa metode yang dapat digunakan didalam melakukan penilaian terhadap kinerja perawat, antara lain penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuat dengan menggunakanrating scale, check list, critical incident method, field review method performance test and observation, dan dengan berdasarkan metode penilaian kelompok. Metode lain yang dapat digunakan adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO, dan penilaian pusat.
e. Management By Objective
Management By Objective (MBO) adalah bahwa setiap tingkat organisasi, masing-masing pejabat/pemimpin hendaknya menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan (Kuntoro, 2010).Benardin (2001) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja :
1) Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantityterkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. 3) Timelinesterkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5) Need fo supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaantanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
6) Interpersonal inpact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama pekerja dan anak buah.
4. ManfaatPenilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personil dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya ( Triwibowo, 2013 ).
Menurut Nursalam ( 2011 ) manfaat penilaian kinerja terdiri dari 6 hal :
a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan. c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi, yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaanya dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Manfaat tersebut, berlaku untuk semua perawat yang mempunyai potensi dan kemampuan, sehingga dapat di calonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa akan datang, atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang hambat disebabkan karena kemauan, motivasidan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung.
D. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep ini berdasarkan tujuan penelitian untuk memperlihatkan hubungan beban kerja perawat dengan kinerja perawat di RuangInstalasi Rindu A RSUP. H. Adam Malik Medan Tahun 2014.
Skema 2.1.
Kerangka Konsep Penelitian Variabel Independent Variabel Dependent
E. Hipotesa Penelitian
Ho:Tidak ada hubungan beban kerja perawat dengan kinerja perawat di Ruang Instalasi Rindu A RSUP. H. Adam Malik Medan Tahun 2014.
Kinerja Perawat Beban Kerja Perawat
