SEMINAR NASIONAL INTERNAL AUDIT 2014

(1)

PT PERTAMINA (PERSERO)

Human Resources Directorate

SEMINAR NASIONAL INTERNAL AUDIT 2014

“Merekrut , Mengembangkan dan mempertahankan Top Talent dalam

Organisasi

”

(2)

Agenda

PERTAMINA at Glance

PERTAMINA Talent Attraction

PERTAMINA Talent

(3)

3

“Asian Energy Champion”

Posisi „Fortune 100‟ (Pendapatan USD ~$200b USD,

EBITDA USD ~$40 miliar)

Organisasi & Kapabilitas: Akuntabilitas dan delivery; Perusahaan pilihan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik

Project & Technology Center: Pemimpin teknologi dalam CBM, Geothermal, EOR dan

deepwater; pelaksana proyek yang andal dengan delivery tepat waktu dan sesuai anggaran

Meningkatkan efisiensi dalam PSO

Pertumbuhan bisnis-bisnis baru

Pemimpin dalam bisnis inti

eksisting

Niaga (trading)

Mengoptimalkan rantai nilai dan meningkatkan

profitabilitas

LPG

Mengoptimalkan rantai nilai dan infrastruktur

Memaksimalkan energi berbasis batu bara (mis:

CBM)

Midstream gas

Integrated gas champion

dengan infrastruktur trans-Sumatera dan trans-Jawa

Produk minyak

Mempertahankan posisi kuat dengan market share 60%; model layanan baru melalui “New Pasti Pas” dan NFR

Petrokimia

Pemain petrokimia terbesar di Indonesia dengan market

share 35%, margin tinggi

melalui integrasi

E&P

Perusahaan minyak nasional terkemuka Asia: produksi 2,2 mmboepd dengan penguasaan pasar domestik (50%) & footprint internasional (~30% prod.)

Tenaga listrik

Salah satu pemain IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas ~ 3-5 GW

BBM industri & pelumas

Mempertahankan posisi kuat sekaligus profitabilitas

Perkapalan

Mendukung rantai nilai sendiri (own supply chain) dan mengembangkan model layanan pihak ketiga

Biofuels generasi ke-2

Menjalankan mandat 20%

blend; partisipasi di hulu untuk

mengurangi risiko kerugian dan pasokan

Pengolahan (refining)

Kapasitas kilang yang kompetitif secara ekonomi; kinerja operasi pada posisi

top quartile

SUMBER: BOD Retreat 2012

(4)

Employees  22.478 persons Affiliation  Subsidiaries: 18 units  Affiliates: 13 units Upstream

 13 own-operated working areas

 3 major upstream subsidiaries for jointly-operated areas:

− PT Pertamina EP: 29 TAC

− Pertamina Hulu Energi: 9 JOB, 15 IP/PPI (including 4 PPI of CBM)

− PT Pertamina EP Cepu (PI Cepu)

 7 international exploration areas

 Total oil & gas production

− Oil: 207 MBOPD

− Gas: 1.608 MMSCFD

 Geothermal working areas

− 8 own-operated areas

− 5 joint-operation areas

− 2 joint venture areas

 Geothermal production:

− Steam: 15.690 million tons

− Electricity: 2.216 GWh

 Total gas transmission pipeline length of

1.589 km with total transmission capacity of 7.810 mmscfd

 33 on shore drilling rigs

Refining  6 refineries  Total capacity: 1.031 mbsd Marketing  8 marketing regions  113 fuel depots  17 LPG filling plants  4874 retail gas stations  57 aviation depots

 3 LOBP (lube oil blending plants)  184 tankers

− 41 owned

− 143 leased

 18 LPG tankers leased  5 LNGtankers leased

Upstream Operations

Downstream Operations

Overview

(5)

Processing

Shipping/Piping

Terminal /

Storage

Transportation & Distribution

Upstream



Refinery Units



PT Badak NGL



PT Arun NGL

OTHER BUSINESS:

 PT Tugu Pratama Indonesia (Insurance)

 PT Pelita Air Service (Airline)

 PT Pertamina Bina Medika (Hospital)

 PT Patra Jasa (Hotel)

 PT Pertamina Training & Consulting (HR Services)

 PT Pertamina Dana Ventura (Venture Capital)

PT Pertamina Trans Kontinental (formerly Pertamina Tongkang)

PT Patra Niaga _Petral

PT Pertamina Retail

Pertamina Subsidiaries – Beroperasi Secara Terintegrasi pada Sektor Hulu

s/d Hilir Guna Mengembangkan Industri Oil & Gas (Energy) di Indonesia

(6)

Performance Highlight 2013

REVENUE 2013 :

Domestic Sales : 467.5 T

Export Sales : 57.5 T

Total

: 525 T

EBITDA 2013 : 69.57 T

LABA BERSIH 2013 : 32 T

(7)

7

(8)

(9)

Professionally managed, avoid conflict of interest, never tolerate bribery, respect trust and integrity based on Good Corporate Governance principles

Involve in national economic development as a pioneer in State owned Enterprises’ reformation, and build national pride.

Able to Compete both regionally and internationally, support growth through investment, build cost effective and performance oriented culture.

Focus on customers and commit to give the best service to customers

Create added values based on commercial oriented and make decisions based on fair business principles.

Managed by professional, skilled, and high quality leaders and workers, committed to build research and development capability.

Corporate Values (6C) di Pertamina

(10)

Tata nilai 6C sebagai corporate values juga menjadi salah satu

bagian dari requirement arsitektur talent di Pertamina

Rekrutmen dan Seleksi: Life Long Learner

• Tata Nilai 6C

• Competency Profile Pertamina • Competency Dictionary Pertamina • RJPP

• OPP Survey

• Pertamina Leadership Profile

Phase III Change Mastery Phase II Internalization Phase I Establishment “Pertamina Values”

INPUT PROCESS OUTPUT

PERTAMINA WORLD CLASS

V i s i :

Value Based Development Progam (VBDP)

L5  L3-L4

L0-L2

(11)

Agenda

11

PERTAMINA at Glance

PERTAMINA Talent Attraction

PERTAMINA Talent

(12)

PERTAMINA Talent Attraction

Perubahan Paradigma Talent Mindset

DAHULU

SEKARANG

Orang yang membutuhkan perusahaan

Perusahaan yang membutuhkan orang

Mesin, modal, dan lahan geografis merupakan

aset perusahaan

Orang-orang berbakat merupakan aset

perusahaan

Good talent hanya memberikan sedikit

perubahan

Good talent memberikan perubahan

yang signifikan

Pekerjaan itu sulit didapat

Orang-orang berbakat itu sulit didapat

Pekerja loyal, di sisi lain perusahaan

memberikan stabilitas

Pekerja dapat berpindah-pindah dan

tidak berkomitmen jangka panjang

Pekerja menerima penawaran yang diberikan

perusahaan

(13)

PERTAMINA Talent Attraction

13

5 Isu Utama Talent Management Pertamina

1. Menarik talent berkualitas tinggi

2. Mengembangkan & mengakselerasi kualitas talent secara cepat dan efektif

3. Mengidentifikasi talent ; siapa yang high dan low performer

4. Menahan high performer talent

5. Mengeluarkan low performer talent

(14)

PERTAMINA Talent Attraction

PT Pertamina Persero masuk ke dalam top three companies dalam Indonesian

Employers of Choice Award 2013

(Survey conducted by SWA magazine and HayGroup)

Indonesian Employers of Choice Award 2013

(15)

PERTAMINA Talent Attraction

15

Strategi Talent Attraction Pertamina

MEMILIKI TALENT MINDSET MEMBENTUK WINNING EVP MEMBENTUK ULANG STRATEGI REKRUTASI UTAMAKAN DEVELOPMENT DALAM ORGANISASI BEDAKAN DAN PAKEM-KAN SELURUH PEKERJA

Pertamina sangat

concern terhadap

Training, coaching

& mentoring :

1. Masuk ke

dalam KPI

2. Month of

Coaching

(PMS)

3. Pertamina

Corporate

University

EVP Pertamina

(attracting) :

1. Kesempatan Pengembangan 2. Kesempatan Karir

yang Sesuai dengan Aspirasi 3. Stabilitas Organisasi 4. Kompensasi Pertamina melakukan sourcing dengan mengedepankan atribut yang paling meng-attract (sesuai EVP) dalam e-recruitment dan media sourcing lain.

Pertamina me-mofidy

strategi rekrutasi:

dari memilih yang terbaik

menjadi

keluar dan

mencari yang terbaik

,

melalui beberapa strategi

:

1. Beasiswa Ikatan Dinas S1/D3

2. College Shopping 3. Internship Program

Performance

Management System

Pertamina dapat

men-define siapa low

performer dan high

performer

, sehingga

dapat diketahui apa proses

kedepannya untuk tiap

orang.

Penerapan Talent

Mindset:

1. Pertamina memiliki

Talent Pool dengan

‘golden standard’

2. Pertamina

menginvestasikan

uang di talent

3. Manager

bertanggung jawab

atas kekuatan

talent pool yang

dibawahi

(16)

Kriteria Talent

PERTAMINA Talent Attraction

What people

can do

A cluster of behaviors

performed on a job

What people

have done

Work achievements

needed to

successfully perform

job activities

Who people

are

Personal dispositions

and motivations that

relate to job

satisfaction, job

success or failure

What people

know

Technical and/or

professional

information needed to

successfully perform

job activities

Technical Competency Behavior Competency Character

(17)

Agenda

17

PERTAMINA at Glance

PERTAMINA Talent Attraction

PERTAMINA Talent

(18)

DEVELOPMENT PROCESS

TRAINING

EVENT MGMT

PELAKSANAAN

_TRAINING

Ev

aluasi

MONITORING

ASSIGNMENT

MONITORING

COACHING

INDIV

IDU

AL

DEVE

LOPMENT

PLAN

DISCU

SS

ION

Mapping

the Gap

Training

Catalog

Plan

Do

Check

Competency Maps (KKJ, Leadership Competencies)

Career Ladder

Skill Group

Requirement

Action

Leadership

Competency

Assessment

Competency

Measurement:

Soft and Hard

Competency

(19)

Integrated capability-building through 5 steps

19

1 Skill groups

2 Career ladder

3 Competency

maps

4 Learning

curriculum

5 Accreditation

Skill Group

HR

CHRP Business Acumen Human Capital Planning

(20)

Competency Management

• Kompetensi Management di Pertamina dibangun berdasarkan Skill Group masing-masing

Business Unit

1.0 O rg aniza ti on M anage ment 2 .0 T ale nt M anagem ent 3.0 H R Se rvic es & Adm in istr ation 4.0 H R Opera tion s & Su p port

Category Business Units Functions

Skill groups Process Engineering Refinery Economics Mechanical Engineering Civil/Struc-tural Engineering Electrical Engineering Instrument/ Control Engineering … … … Marketing & Sales Supply & Distribution Marine Operation Shipping Operation Blending … … … …

Oil and Gas Procure-ment … … … … … Human Resources Management Medical … … … … Corporate Finance Accounting Tax Manage-ment Audit Manage-ment … … … … … Administra-tion Asset Manage-ment HSE Business Mgmt/Deve-lopment Risk Manage-ment Business Planning … … … … … … Legal Public Relation Compliance … … … … Geology Geophysics Production Reservoir Drilling Facilities2 Data & Geomatics New Energy Schools & Academies Refinery Marketing & Trading Supply Chain Management HR Finance & Audit

Corporate Enablers - General Affairs

Project & Risk Management Upstream Gas Gas Commercial & Trading … … … … … 2.3 Performance Mgt Procure-ment Quality Management Security Information Technology

(21)

21

Pertamina Career Structure

Executive SM

Managerial

Professional

Sales

Technical

Operation

Director Visionary Leader Strategic Leader Operational Leader People Leader Team Leader Entry Leader Strategic Advisor Advisor Senior Professional Professional Junior Professional Corporate Sales Business Sales Sales Junior Sales Senior Technician Technician Junior Technician

Business

Support

Senior Clerk Clerk Junior Clerk

PRL

26-25

24-22

21-19

18-16

15-14

13-12

11-10

8 - 9

Executive Sales

(22)

Objective

Competency Assessment Competency GAP Individual Development Program Kebutuhan Kompetensi Jabatan(KKJ) Employee Competency Profile

JANGKA PENDEK (2013)

Coaching & Counseling

Fokus pada Identifikasi Program Pengembangan

IMPACT FOR

PERTAMINA:

• Finansial: Pelaksanaan training lebih efisien • Operasional: Pembinaan SDM berbasis kompetensi • People: Pengembangan individu lebih tepat sasaran disesuaikan dengan competency gap

JANGKA PANJANG

Competency Assessment People Review

+

Talent Matrix Talent Pool

Critical Position

IMPACT FOR

PERTAMINA:

• HIPO (High Potential) Identification • Sucession Planning • ‘Build’ or ‘Buy” Recruitment Recommendation • Retention Program

(23)

23

PENGUKURAN KOMPETENSI TEKNIS

Flow Process Competency Management

KAMUS KOMPETENSI

Upskilling 75 SME

Validasi KKJ

Sosialisasi

Pengukuran

Kompetensi Teknis

Hasil Pengukuran

Individual Development

Plan

Follow Up/Action Plan

1

2

3

4

5

6

7

8

(24)

(25)

Succession Planning & Leadership Coaching Work Flow

25

Identify Critical

Position

Define Critical

Position Requirement

Identify Candidates

Make Succession

Decision

Match Candidate to

Position

Finetune/ Update

Plan Annually

Individual

Development Plan

Leadership

Coaching

Boarding

DASAR PEMETAAN



Career path, Struktur orgn intern & extern dit/fungsi



Goljab



Referensi keputusan seblmnya



Input dari user DASAR PENETAPAN



Hasil pemetaan jabatan suksesor



Gol upah

(26)

Succession Planning dibuat khusus untuk Jabatan yang

termasuk dalam Kategori Critical Position

Kriteria Posisi Kritikal

Impact To Business

▪ Peran jabatan dinilai sebagai

faktor penting dalam menjamin

keberlangsungan kegiatan

operasional

1 Impact To Financial

▪ Otoritas terhadap aspek finansial,

dan mampu menggerakan

laba/rugi perusahaan

▪ Akses pada dokumen rahasia

perusahaan

2 Scarcity of Position

▪ Terbatasanya pekerja yang

memiliki kemampuan/pengetahuan

untuk menjalankan tugas

▪ Sulit dicari dipasar tenaga kerja

3 Bobot dalam

Penilaian

Approval Critical Position L2 Keatas

(27)

Penetapan Short List Suksesor dilakukan, untuk kemudian

ditetapkan sebagai Suksesor Critical Position

27

Persetujuan Formulir Succession Planning

shortlist calon suksesor dipilih dari Long list

usulan awal, siklus penyusunan dilakukan per

tahun untuk melihat progress regenerasi leaders

Potensial Successor di-identifikasi melalui

Talent Pool

(28)

3 Pekerja Successor Terpilih

Program Pengembangan Diberikan kepada Calon Suksesor

Berdasarkan Gap yang Teridentifikasi versus Jabatan baru..

Development Program Calon Suksesor

1.

Training Formal atau program inhouse

2.

Portal Knowledge (self study)

10%

Education Based

20%

Relationship Based

1.

Coaching & Mentoring

2.

Role Modelling

70 – 85%

Experience Based

1.

Project/New/stretch assignment

2.

Rotation/extra responsibility

Deve

lopment

Impact

Persiapan pelaksanaan & evaluasi leadership coaching program • Analisa readiness suksesor dan penetapan coachee

• Coach/coachee preparation • Coaching Session

• Implemantation • Monitoring • Evaluation

(29)

29

Career Success Factor merupakan metode jalur karir yang

digunakan di korporat

What people can do A cluster of behaviors performed on a job

What people have done Work achievements needed to

successfully perform job activities

Who people are Personal dispositions and motivations that relate to job satisfaction, job success or failure What people know

Technical and/or professional

information needed to successfully perform job activities

Technical Competency Behavior Competency

Character Exposure

Merupakan salah satu persyaratan utama untuk

mengembangkan / naik jenjang kapabilitas (level

karier).

CSF ini menunjukkan tingkat kemampuan

spesialis dan aspek pendukung keberhasil dalam

berkinerja.

Untuk Technical Competency:

1. Setiap skill group berbeda-beda baik jenis

kompetensinya.

2. Setiap level karier berbeda proficiency level

Khusus unutk Behavior Comptency, Exposure dan Character menggunakan model Generik

Untuk Behavior Competency (ref Pedoman Kompetensi Perilaku, bagian Kompetensi Inti Spesialis):

-

Innovation, Coaching, Planning & Organizing, Customer Focus, Continuous Learning

Untuk Character (ref profil 15FQ+ Trait-Phsytec dapat dimodifikasi dengan OPQ32 Traits-SHL):

-

High Intelectance, Conscientious, Abstract, Self Assured/Confident, Self Disciplined

Untuk Exposure semakin tinggin level kariernya exposure semakin kompleks, namun demikian tidak ada perbedaan

model eksposure diantara skill group.

(30)

• IDP harus mendapat persetujuan atasan (minimal level manager)

• IDP final maksimum 6 buah training, non training tidak dibatasi

• IDP training akan dijadikan dasar untuk PLC membuat rencana training

• Jadwal (schedule) masing-masing kegiatan akan ditentukan kemudian, seperti PMS cycle

Individual Development Plan (IDP)

Simulasi Career

Planning

Succession Planning

(Leadership Competency

Assessment)

Current Position

- Pengukuran leadership comp

(People Review)

- Pengukuran kompetensi teknis

Gap Kompete ns i Gap Kompete ns i Gap Kompetensi

Ad Hoc Training

Training:

- Training Event Mgt

- Evaluasi training s.d

level 3

Non training:

- Coaching

- Job assignment

- Mentoring, dll

INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP)

(31)

31

Siklus Performance Management System dalam rangka

pencapaian Aspirasi Pertamina Tahun 2025

Budaya

Kinerja

Targets & performance contracts

Mengukur nilai

tambah

KPIs*

Tracking

Strategy and Business

Plans

Rewards

and con-

sequences

Business performance dialogue

People

performance

dialogue

People Review 

Continuous

Improvement

Pemimpin di Bisinis Yang Sudah Ada Pertumbuhan Bisnis Baru Meningkatkan Efisiensi PSO “Asian Energy Champion “

„Fortune 100‟ position (Revenue ~$200b USD, EBITDA ~$40b USD)

Organization & Capability: Accountability and delivery; Employer of choice to attract and retain best talent

Project & Technology Center: Technology leader on CBM, Geothermal, EOR

and deepwater; Strong project executor with delivery on time and within budget

Midstream gas Menjadi Gas Champion dengan memadukan infrastruktur Trans Sumatera dan Trans Jawa Refining Kapasitas refinery yang kompetitif dan ekonomis Meningkatnya kinerja operasi Industrial fuels & lubes Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar lebih dari 50%, serta mempertahankan tingkat keuntungan Trading Optimalisasi supply chain serta meningkatkan keuntungan E&P Menjadi pemimpin NOC di Asian dengan produksi 2.2 mmboepd yang menguasai pasar domestik (50%) dan pasar internasional (~30%)

PetChem Petchem terbesar di Indonesia dengan pangsa pasar sebesar 35% dan margin yang tinggi Biofuels Memenuhi mandat Pemerintah yaitu campuran biof uels sebesar 20% serta mengurangi kerugian upstream dan risiko penyalurannya Power Salah satu IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sebesar ~ 3-5 GW Coal Memaksimalkan energi yang bersumber dari batubara (seperti CBM, UCG)

Oil products Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar 60%, model layanan baru melalui “Pasti Pas Terbaru" dan NFR

Shipping Dukungan terhadap rantai suplai Pertamina dan juga membangun model layanan pihak ketiga LPG Optimalisasi rantai suplai dan infrastruktur Geothermal

Memanfaatjkan sumber daya di Indonesia dengan meningkatkan lapangan Panas Bumi dan ouputnya

(32)

Peserta dan masing-masing peran dalam Diskusi penilaian

pekerja atau “People Review”

ASSISTING FACILITATOR (2 ORANG)

•

Mencatat notulen

•

Membantu menempatkan rating evaluee pada Matrix

•

Mengawasi distribusi rating keseluruhan

EVALUATORS/CHALLENGERS

Memberi presentasi secara menyeluruh mengenai evaluee, merekomendasikan rating dan tindakan pengembangan diri. Evaluator lainnya bertugas men-challenge rating tersebut dengan bukti

CHAIRMAN

Mengawasi jalannya diskusi, mengarahkan kepada perilaku yang benar dan membimbing pada pencapaian rating Dibawah target Sesuai base target Sesuai stretch target Pencapaian KPI Diatas tingkatan yang diperlukan Sesuai tingkatan yang diperlukan Memerlukan banyak perubahan perilaku K P e e p r e i m l i a m k p u i n a n 1 4 5 7 6 8 6 4 3 2 3 4 4 5 5 LEAD FACILITATOR

•

Memastikan proses rapat

dilaksanakan dengan baik dan fair

•

Men-challenge evaluator untuk memastikan rating berdasarkan bukti yang kuat

OBSERVER

•

Mencatat efektifitas diskusi midyear

•

Mencatat Checklist tahapan diskusi yang dilakukan

(33)

33

Calender of Event People Review, dimana penilaian pekerja

dilakukan 2x dalam 1 tahun

(34)

(35)