HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus: Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan,
Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
Kresentia Renata Dwitriliani
NIM : 021334059
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini kupersembahkan untuk Kemuliaan Allah, sekaligus merupakan hadiah yang dapat kuberikan untuk Papa, Mama,
kakak dan adik-adik tersayang, serta suami dan anakku tercinta, juga orang-orang yang kusayangi.
MOTTO
Di belakangku ada kekuatan tak
terbatas,
Di depanku ada kemungkinan tak
berakhir,
Di sekelilingku ada kesempatan tak
terhitung,
Jadi, mengapa aku harus takut?
( Gede Prama )
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
Kresentia Renata Dwitriliani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang ositif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan
nansial dengan motivasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan di umah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur, Kuningan Jawa Barat pada bulan Februari ampai Maret 2007. Populasi penelitian adalah perawat sebanyak 82 orang.
ampel penelitian ini adalah perawat tetap sebanyak 30 orang. Teknik engambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposif. Teknik pengumpulan ata adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data penelitian dalah korelasi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan
motivas ).
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat
p fi
R s S p d a
i kerja (R = 0,686 dan Fhitung sebesar 5,555 lebih besar dari Ftabel 2,76
ABSTRACT
THE RELATION BETWEEN WORKING SATISFACTION
Kresentia Renata Dwitriliani
Sanata Dharm University Yogyakarta
2007
The research aimed to figure out whether there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation.
This research was a case study. The research was held at Sekar Kamulyan Hospital Cigugur, Kuningan, Jawa Barat in February to March 2007. The research population were nurses: 82 people. The samples of this research were 30 permanent nurses. The sampling technique was purposive sampling. The data was gathered from observation, interview, and questionnaire. And the technique of research data analysis was multiple correlation.
The result of this was a positive relation between working satisfacti al, physical, and financial factors, and working motivation (R = 0,686 and Fmeasure as much as 5,555 higher than Ftable 2,76).
AND WORKING MOTIVATION
A Case Study towards the Nurses of Sekar Kamulyan Hospital Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
a
research showed that there on, from psychological, soci
KATA PENGANTAR
ber psi
ban
kerendahan hati penulis
n
1.
tiknya.
s penyusunan skripsi hingga selesai.
t berarti dalam penyusunan skripsi ini.
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang maha Kasih, atas
kat dan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan studi serta menyusun skri
ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini terwujud atas kehendakNya, usaha dan
tuan serta dukungan dari berbagai pihak.
Melalui kesempatan ini, dengan segala
me gucapkan banyak terimakasih yang tiada terhingga kepada :
Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan.
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Akuntansi dan Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan kri
4. Bapak Drs. Bambang Purnomo, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah meluangkan waktunya ,memberikan bimbingan, petunjuk dan saran
dalam prose
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA, selaku Dosen Pembimbing II yang
telah membantu memberikan dorongan dengan penuh kesabaran, masukan
serta saran yang sanga
6. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma yang
telah mendidik, memberi keteladanan, dan ilmunya kepada penulis.
7. Bapak B.M. Abdianto, SH selaku Seksi SDM RS Sekar Kamulyan yang telah
memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian ini.
8. Perawat Rumah Sakit sekar Kamulyan Cigugur yang telah bersedia menjadi
responden, sehingga memberikan kemudahan bagi penulis dalam penyusunan
9.
lankan dan
10. utten OSC, Tante Suster Bernadina, SSpS,
11.
angati penulis dalam menyelesaikan studi.
13.
enyelesaikan
skr
15.Seluruh Staf Perpustakaan Sanata Dharma, yang telah banyak membantu
dalam meminjamkan buku-buku sebagai referensi pembuatan skripsi sehingga skripsi ini.
Kedua orang tuaku tercinta, Papa dan Mama yang telah memberikan kasih
sayang, perhatian, doa, dan dukungan selama penulis menja
menyelesaikan studi.
Oom Pater Amatus SVD, Pastor R
serta Mama Ambrosia terimakasih banyak atas dukungan yang selalu kalian
berikan.
Kakakku “Irene”, kembaranku “Rianita”, dan adik-adikku tersayang “Adisti
dan Ellen”, yang selalu menyem
12.Suamiku “Robert” dan anakku tercinta “William”, yang selalu memberikan
dukungan, senyuman yang penuh semangat dan kasih sayang kepada penulis.
Sahabat-sahabatku: Indri, Imas, Abel, Charlie yang selalu membesarkan hati
dengan memberikan semangat, dorongan dan dukungan dalam m
ipsi ini, serta mengenalkan pada persahabatan yang penuh arti.
14.Selutuh Staf Tata Usaha Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma,
terimakasih pula atas bantuannya.
akhirnya skripsi dapat ter t terim
dan kerja sama kepada penulis.
6.Untuk siapapun khususnya angakatan 2002 Pendidikan Akuntansi Sanata
di hati, yang mengulurkan tangan untuk persahabatan dan
menguatkannya dengan sapaan serta membantu dalam proses pembuatan
skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu di sini.
Semoga Allah, senantiasa melimpahkan Berkah dan RahmatNya kepada
emua yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, serta
emoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 10 Agustus 2007
selesaikan ser a akasih juga atas dukungannya
1
Dharma yang dekat
s
s
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HAL HAL HAL MOT PERN ... vii
ABST KATA DAF DAFTA DAFTA BAB I. A B D E BAB II AMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
AMAN PENGESAHAN... iii
AMAN PERSEMBAHAN ... iv
TO ... v
YATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... RACT... viii
PENGANTAR ... ix
TAR ISI... xii
R TABEL... xvi
R LAMPIRAN... xvii
: Pendahuluan . Latar Belakang Masalah... 1
. Batasan Masalah... 6
C. Rumusan Masalah ... 6
. Tujuan Penelitian ... 6
. Manfaat Penelitian ... 6
.: Kajian Pustaka A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
B. Kepuasan Kerja ... 11
1. Pengertian Kepuasan... 11
D E BA II A B ... 36
G H 2. Pengertian Kerja... 11
3. Pengertian Kepuasan Kerja ... 13
4. Teori Kepuasan Kerja ... 14
5. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja... 17
C. Motivasi Kerja ... 23
1. Pengertian Motivasi ... 23
2. Macam-Macam Motivasi ... 24
3. Teori-Teori Motivasi... 28
. Paradigma Penelitian... 32
. Kerangka Teoritik... 32
F. Hipotesis Penelitian ... 35
B I.: Metode Penelitian . Jenis Penelitian... 36
. Tempat Dan Waktu Penelitian... 36
C. Populasi Dan Sampel... D. Data Yang Dicari... 37
E. Variabel Penelitian Dan Pengukurannya ... 38
F. Teknik Pengumpulan Data... 42
. Teknik Analisis Instrumen ... 47
. Pelaksanaan Penelitian ... 49
1. Uji Validitas ... 50
... 53
BAB A B ... 62
BAB uasan Kerja ... 69
2. Motivasi Kerja... 71
B. Analisis Data ... 72
1. Uji Normalitas... 73
2. Uji Linearitas... 73
2. Uji Reliabilitas ... 51
I. Teknik Analisis Data ... 52
1. Uji Normalitas... 52
2. Uji Linearitas... 53
3. Uji Hipotesis ... IV.: Gambaran Organisasi . Sejarah Rumah Sakit Sekar Kamulyan ... 57
. Lokasi Rumah Sakit ... 60
C. Visi, Misi, Nilai Dan Tujuan Operasional... 60
1. Visi ... 60
2. Misi ... 61
3. Nilai... 61
4. Tujuan Operasional ... 62
D. Struktur Organisasi... E. Aspek Personalia ... 65
F. Penentuan Tarif Kamar ... 68
V.: Analisis Data Dan Pembahasan A. Deskripsi Data ... 69
1. Kep
C. Uji Hipotesis... 74
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 76
AB VI.: Kesimpulan, Saran Dan Keterbatasan Penelitian A. Kesimpulan ... 79
B. Saran... 80
C. Keterbatasan Penelitian... 81
AFTAR PUSTAKA ... 82
AMPIRAN
B
D
L
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 :
... 43
Tabel III.3 :
Kepuasan kerja ... 50
abel III.4 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
Motivasi kerja... 51
abel III.5 : Tabel Interpretasi Nilai R... 54
abel V.1 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ... 69
abel V.2 : Penilaian Acuan Patokan II
Variabel Kepuasan k ... 70
abel V.3 : Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ... 71
Variabel
ikat ..
Skala Likert... 40
Tabel III.2 : Kisi-kisi Kuesioner ...
Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
T
T
T
T
erja ...
T
Tabel V. 4 : Penilaian Acuan Patokan II
Motivasi kerja... 72
Tabel V.5 : Bobot Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel
Ter ... 75
LAMPIRAN
L INSTRUMEN PENELITIAN ... 85
A-1 KUESIONER KEPUASAN KERJA ... 86
A-2 KUESIONER MOTIVASI KERJA... 97
AMPIRAN A ... 107
AMPIRAN C D-1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP ... 125
D-2 UJI NORMALITAS ... 133
D-3 UJI LINEARITAS ... 135
D-4 UJI HIPOTESIS... 137
AMPIRAN E DATA INDUK PENELITIAN ... 139
LAMPIRAN F PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA ... 142
LAMPIRAN G PERHITUNGAN SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF ... 150
LAMPIRAN H PEDOMAN WAWANCARA... 153
LAMPIRAN I DATA RUMAH SAKIT ... 155
LAMPIRAN B DATA PENELITIAN ... 102
B-1 DATA KEPUASAN KERJA... 103
B-2 DATA MOTIVASI KERJA... L UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN ... 109
C-1 VARIABEL KEPUASAN KERJA... 110
C-2 VARIABEL MOTIVASI KERJA... 119
LAMPIRAN D HASIL PENELITIAN... 124
L
LAMPIRAN J SURAT IZIN PENELITIAN ... 161
LAMPIRAN K TABEL... 164
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu fenomena yang sekarang ini terjadi adalah bergesernya dari abad
industri ke abad informasi, yang mana kualitas pelayanan menempati posisi yang
berarti dalam kehidupan perusahaan. Pelayanan yang diberikan kepada orang dan
oleh orang harus mencerminkan suatu pelayanan yang terbaik. Ini berarti bahwa
orang yang memberikan suatu pelayanan merasa senang akan dirinya sendiri dan
pekerjaannya itu.
Pelayanan itu sendiri tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia.
Sumber daya manusia (SDM) atau man power merupakan suatu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Perilaku
dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir
adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan
diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Daya fisik adalah kekuatan dan
ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun ketahanan dalam
menghadapi serangan penyakit. Manusia adalah orangnya, sedangkan sumber
daya manusia (SDM) adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang
terdapat pada orang tersebut. Teknologi yang canggih pun bila tanpa peran aktif
manusia, tidak akan berarti apa-apa.
Rumah Sakit merupakan suatu organisasi nirlaba yang pada dasarnya
mempunyai ciri berorientasi pada jasa dan sumber daya manusianya mencurahkan
lebih b
ndisi fisik lingkungan kerja, dan faktor
finansi
anyak sumber dayanya untuk memberikan pelayanan dan mengolah
informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah
perawat. Merekalah yang bekerja keras memberikan pelayanan kepada para
pasien secara langsung. Oleh karena itu, rumah sakit sangat perlu memperhatikan
bagaimana tingkat kepuasan kerja perawatnya agar motivasi kerja yang ada dalam
diri perawat semakin meningkat pula. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu penilaian dari seseorang tentang seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam Moh. As’ad,
2004:104). Ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor
psikologis, seperti minat, bakat dan keterampilan. Faktor sosial, yaitu interaksi
sosial kemudian faktor fisik, seperti ko
al, yaitu gaji dan macam-macam tunjangan.
Berdasarkan faktor psikologis, para perawat dituntut untuk bertindak
profesional dalam menangani para pasiennya. Misalnya, ketika ada pasien yang
sakit atau terluka parah maka, perawat harus dapat segera memberikan
pertolongan di ruangan UGD. Namun, seringkali perawat pun merasa bosan
karena pekerjaan mereka yang monoton. Setiap hari mereka harus selalu
menangani para pasien yang memiliki berbagai macam penyakit dan karakteristik.
Apalagi pasiennya rewel biasanya mereka hanya ingin dilayani oleh perawat
pilihannya sendiri. Mereka harus berhati-hati dalam berbicara dengan pasien
karena yang dihadapi oleh mereka adalah manusia. Mereka harus selalu bersikap
ramah dan sabar meskipun sedang terjadi masalah dalam hidup mereka yang
dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
Dalam hubungannya dengan faktor sosial yang terjadi di rumah sakit ini,
jalur komunikasi berlangsung antara atasan dengan bawahan maupun antar rekan
kerja d
kesempatan
melanj
ngan
lancar.
apat berjalan dengan lancar. Hal ini didukung dengan adanya kebebasan
dalam mengemukakan pendapat yang dapat disalurkan melalui rapat antar perawat
kemudian disampaikan melalui perantaraan direktur medis atau direktur
perawatan kepada pimpinan rumah sakit. Dan adanya penilaian yang dilakukan
oleh pimpinan, maka perawat yang berprestasi akan mendapat penghargaan.
Namun, masih ada beberapa hal yang dianggap kurang adil. Ketidakadilan itu
antara lain adanya nepotisme dalam hal penerimaan karyawan dan
utkan pendidikan. Tidak semua perawat dapat melanjutkan pendidikan
kembali. Hanya perawat tertentu saja yang dapat melanjutkan pendidikan. Dalam
hal ini adanya istilah anak emas. Selain itu, bila diketahui bahwa ada
karyawannya yang sedang menjalin hubungan kasih maka, salah seorang dari
mereka tersebut akan dimutasikan.
Dalam kaitannya dengan faktor fisik, yaitu dengan adanya pengaturan jam
kerja dan istirahat yang tepat membuat rumah sakit dapat beroperasi de
Dalam melaksanakan pekerjaan, keadaan ruangan dan pertukaran udara
serta penerangan dan kebersihan mendapat perhatian yang penting pula. Namun,
peralatan kerja yang digunakan di rumah sakit ini masih terbatas. Itu disebabkan
karena keterbatasan dana. Peralatan yang dimiliki berasal dari rumah sakit induk
yaitu Rumah Sakit Borromeus yang sudah tidak dipergunakan lagi.
Adanya macam-macam tunjangan seperti dana pensiun, tunjangan hari
raya (THR), jamsostek yang diwajibkan bagi setiap karyawan merupakan suatu
fakta yang terjadi di rumah sakit ini dalam hubungannya dengan faktor finansial.
Menya
gar rumah sakit dapat
berope
vasi memegang pe lam meningkatkan prestasi kerja
perawa
dari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi rumah sakit maka
sudah selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci
sukses suatu rumah sakit bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan
dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting.
Perawat merupakan salah satu kekayaan utama suatu rumah sakit, karena
aktivitas yang dilakukan oleh mereka mempunyai tujuan a
rasi dengan lancar. Dalam mencapai tujuannya pun perlu diberikan
motivasi kepada para perawat. Motivasi itu sendiri merupakan keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Handoko, 1998:252).
Moti ranan penting da
t. Dengan adanya motivasi, diharapkan seorang perawat akan mencapai
hasil kerja yang memuaskan. Motivasi seseorang sangat tergantung pada
pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu karena pada hakekatnya
setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses
pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda.
Keterkaitan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja seperti yang
dijelaskan dalam salah satu teori motivasi yaitu content theory bahwa motivasi
atau kebutuhan akan mendorong orang untuk memenuhi kebutuhannya tersebut
yang diwujudkan dalam suatu tindakan misalnya bekerja. Dengan terpenuhi
kebutuhannya maka, orang tersebut akan merasa puas. Kepuasan inilah yang
akan menimbulkan motivasi atau kebutuhan baru (Ranupandojo dan Husnan,
1984:199).
Dan menurut Hani Handoko (2001:195) yaitu bahwa dalam
kenyata
ghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat
ma penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi
rja m
aktu yang akan datang. Jadi, hubungan
ntara motivasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut annya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang
lebih tinggi terutama dihasilkan oleh motivasi untuk memenuhi kebutuhan seperti
kebutuhan akan prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik
mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila pen
karena mereka meneri
ke ereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk
suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan cenderung terjadi. Kondisi
kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang
akan mempengaruhi prestasi kerja di w
a
(kontinyus)
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan
penelitian mengenai “HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA” dengan melakukan studi kasus pada perawat di
Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur Kuningan, Jawa Barat.
B. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah hanya pada hubungan
antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Adapun variabel kepuasan kerja ini
ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial menurut persepsi
karyawan yang bekerja sebagai perawat.
as dalam penelitian ini sebagai
berikut apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik
dan finansial berhubungan positif dengan motivasi kerja perawat?
mencap
ditinjau , fisik dan finansial mempunyai hubungan
pos
E. Man
manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan: C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis uraikan di atas, maka
penulis merumuskan masalah yang akan dibah
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk
ai tujuan sebagai berikut untuk mengetahui apakah kepuasan kerja yang
dari faktor psikologis, sosial
itif dengan motivasi kerja perawat.
faat Penelitian
Penelitian yang akan dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan
1. Bagi R
ngan dan pemikiran untuk membantu Rumah Sakit
dalam meningkatkan kepuasan kerja perawatnya dengan cara
meningkatkan motivasi kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap agar hasil penelitian tentang kepuasan kerja
dengan motivasi kerja perawat ini dapat digunakan sebagai bahan acuan
penelitian selanjutnya atau dapat menambah referensi perpustakaan Sanata
Dharma.
3. Bagi Penulis
Penulis dapat menerapkan ilmu yang didapat selama di bangku
kuliah serta dapat menam alaman dan pengetahuan dalam
melakukan penelitian. umah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi
sebagai bahan pertimba
bah peng
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Ma e
1. Pen
1)
erian, balas jasa dan pengelolaan
rhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
umber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, perngorganisasian, penggunaan (penggerakkan) dan penilaian sumber daya manusia sedemi ngga di satu pihak sumber daya manusianya memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada
akro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas
3)
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
saha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
Fun
adalah seba
naj men Sumber Daya Manusia
gertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora (1995:6)
Manajemen sumber daya diartikan sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemb
te
2) Menurut Ndraha (1995:52)
Manajemen s
kian rupa sehi
masyarakat (m
hidup dan matinya setinggi-tingginya.
Menurut T. Hani Handoko (1998:8)
Manajemen
dan pengawasan u
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
gsi-fungsi manajemen menurut Ranupandojo & Husnan (1984:5)
gai berikut:
8
1)
berarti menentukan terlebih dahulu program personalia
embantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah
2)
nkan oleh
) Pengarahan
Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama
4)
Me
sumber da
dimasukka operasional adalah sebagai
berikut
Perencanaan
Perencanaan
yang akan m
ditetapkan.
Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika
perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijala
para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk
organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara
jabatan, personalia dan faktor lingkungan.
3
secara aktif.
Pengawasan
Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, selanjutnya dilakukan
pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau
bila perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
nurut Ranupandojo & Husnan (1984:7) agar definisi dari manajemen
ya manusia menjadi lengkap maka fungsi-fungsi operasional harus
n kedalamnya. Adapun fungsi-fungsi
:
1)
n
t tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan
, seleksi dan penempatannya. Manajer menentukan
ga kerja, pembahasan formulir-formulir
est psikologis dan wawancara.
2)
enting karena semakin berkembangnya
3)
sumbangan mereka untuk
an organisasi dan
masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan
para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan
n organisasi. Pengadaan
Merupakan suatu cara dalam memperoleh jumlah dan jenis karyawa
yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama
menyangku
penarikannya
kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga
kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah
memilih dan menarik tena
lamaran, t
Pengembangan
Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat
latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.
Kegiatan ini semakin menjadi p
teknologi.
Kompensasi
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan
layak terhadap para karyawan sesuai dengan
mencapai tujuan organisasi.
4) Integrasi
Fungsi ini menyangkut penyesuaian keingin
sikap dari
berbagai kebijaka
5) Pemeliharaan
Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi
yang telah ada. Fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya ke
enerus.
akan suatu tugas
yang d
aupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Pada
diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang akan membentuk tujuan-tujuan empat fungsi lainnya secara terus m
Salah satu dari fungsi operasional di atas yang berkaitan dengan judul
yang penulis ambil adalah fungsi pemeliharaan, dimana fungsi ini bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan
Menurut Kotler (2002: 42) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa
seseorang yang muncul setelah membandingkan persepsi atau kesannya terhadap
kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapanya.
2. Pengertian Kerja
Menurut Moh. As’ad (2004:47) kerja berarti melaksan
iakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan. As’ad juga mengungkapkan bahwa seseorang yang beraktivitas
didorong oleh harapannya bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih
memuaskan daripada sekarang, sehingga bekerja dapat diartikan sebagai bentuk
aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dan aktivitas ini melibatkan
fungsi fisik dan mental. Sedangkan Gilmer menjelaskan bahwa bekerja
merupakan proses fisik m
yang a
n
peran
idup pasien.
nggung jawab terhadap keseluruhan koordinasi
dan ma
kan dicapai dan dipenuhinya, untuk mencapai tujuan tersebut manusia
terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja.
Franz Von Magnis dalam bukunya Anoraga (1992:11) mengungkapkan
bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang direncanakan, yang dilaksanakan tidak
hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, tetapi karena
manusia mau dengan sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang berdiri sendiri
atau sebagai benda, karya, tenaga, atau sebagai pelayanan terhadap masyarakat
termasuk dirinya sendiri. Kegiatan tersebut dapat berupa penggunaan tenaga
jasmani maupun rohani.
Salah satu pekerjaan yang memberikan pelayanan berupa jasa adalah
perawat. Berdasarkan rumusan dari Departemen Kesehatan Indonesia (1997:3),
seseorang yang disebut perawat adalah orang yang telah menyelesaikan
pendidikan formal keperawatan serta diberi kewenangan untuk melaksanaka
dan fungsinya. Dalam memberikan pelayanan keperawatan, seorang
perawat haruslah komprehensif. Seorang perawat dituntut untuk mampu
mengidentifikasi kebutuhan pasien, mengembangkan potensi pasien, serta
menolongnya untuk mengatasi keterbatasan dalam menggunakan sumber daya
secara tepat bagi pemenuhan kebutuhan h
Secara umum perawat berta
najemen keperawatan terhadap pasien, karena itu seorang perawat perlu
memiliki berbagai macam pengetahuan, antara lain: pengetahuan tentang
kebutuhan manusia, perilaku manusia, komunikasi, dan proses belajar mengajar.
Dalam menjalankan fungsinya, seorang perawat harus mampu bekerja
secara perorangan maupun bekerja dalam tim secara profesional. Menurut
Departemen kesehatan Indonesia (1997:10) ciri perawat yang profesional adalah
per dirinya sendiri, profesi,
masyar
3
Setiap
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
per emakin banyak aspek-aspek dalam
pekerja
tingkat , 2004:104).
Adapun definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli:
a.
b. 4:104)
rhubungan erat dengan sikap dari karyawan
c. 104)
d. Moh As’ad (2004:104)
awat yang memiliki tanggung jawab terhadap pasien,
akat, serta bangsa dan tanah air.
. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
bedaan pada masing-masing individu. S
an yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya (Moh. As’ad
Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104)
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Tiffin (dalam Moh. As’ad, 200
Bahwa kepuasan kerja be
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan.
Blum (dalam Moh. As’ad, 2004:
Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini
berarti bahwa konsep kepuasan kerja sebagai hasil dari interaksi manusia
rjanya.
e.
n) adalah keadaan emosional yang tau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
me
Jad
per pun
terhadap s
men
4
teo
a
yang menurut perasaannya atau persepsinya
au dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan
xxxii dengan lingkungan ke
Hani Handoko (2001:193)
Kepuasan kerja (job satisfactio
menyenangkan a
mandang pekerjaan mereka.
i yang dimaksud dengan kepuasan kerja perawat adalah perasaan seorang
awat terhadap pekerjaannya dalam memenuhi kebutuhan pasien mau
ituasi kerjanya yang melibatkan aktivitas fisik dan mental dalam
capai tujuannya.
. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) ada tiga macam
ri kepuasan kerja yang dikenal, yaitu:
. Discrepany Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference there “is now”). Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expextation, needs atau values) dengan apa
merasa
ative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseora
b
terhadap
pekerja
puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan,
maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu atau di bawah standar minimum sehingga
menjadi neg
ng terhadap pekerjaan.
. Equity Theory
Equity Theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalenik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari
teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di
tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga, yaitu: input, out comes, comparison person, dan equity-inequity. Input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
an. Misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools dan sebaginya. Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari
pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols,
recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person adalah orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comes yang dimilikinya.
Comparison person bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat
nimbulkan kepuasan tetapi bisa pula
a orang yang moralis). Perbandingan yang tidak seimbang
dan merugikan (under compensation in-equiuty), akan menimbulkan ketidakpuasan (Wexley&Yukl dalam Moh. As’ad, 2004:106).
Adapun kelemahan dari equity teori adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang diinginkan).
Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi (misalnya
upah) dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan
(Locke dalam Moh. As’ad, 2004:107).
c. Two Factor Theory
lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut equity teori, setiap karyawan akan membandingkan rasio
input-out comes dirinya dengan rasio input-out comes orang lain (comparison person). Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
(over compensation in-equity), bisa me tidak (misalnya pad
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan
kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg dalam Moh.As’ad, 2004:108).
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Berdasarkan
atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors.
Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement, recogn
ng terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: company policy and al, salary, interpersonal relations, working con
oleh Hezberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk
bek
5. Fakt
Ban k rupakan faktor utama
untuk timb n raf tertentu hal ini memang bisa
ition, work it self, responsibility and advancement. Faktor–faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor–faktor
tersebut tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor ya
administration, supervision technic
ditions, job security and status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Selanjutnya dikatakan
erja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.
or-FaktorKepuasan Kerja
ya orang berpendapat bahwa gaji atau upah me
ul ya kepuasan kerja. Sampai ta
diterima, t t g berkembang dimana uang
merupakan kebutuhan yang vital. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat
memenuhi cara wajar maka gaji atau upah bukan
merupak
Menurut Herold E. Burt faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja adala d
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
sosial di an awan
teman sekerja
engan:
• Sikap orang terhadap pekerjaannya
ktu bekerja
c.
Me
kerja (dala
eru ama dalam suatu negara yang sedan
kebutuhan keluarganya se
an faktor utama.
h ( alam Moh. As’ad, 2004:112) :
• Hubungan antara manajer dengan karyawan
• Faktor fisik dan kondisi kerja
• Hubungan tara kary
• Sugesti dari
• Emosi dan situasi kerja
b. Faktor individual yaitu berhubungan d
• Umur orang sewa
• Jenis kelamin
Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan:
• Keadaan keluarga karyawan
• Rekreasi
• Pendidikan
nurut Ghisili dan Brown ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan
m Moh. As’ad, 2004:112) antara lain:
a.
manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
an yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
b
g mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
ikan kedudukan tertentu pada
kenaikan pangkat dan kebanggaan
ya akan merubah perilaku dan perasaan
c.
n Kedudukan (posisi)
Umumnya
pekerja
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yan
sehingga pekerjaan tersebut member
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai
terhadap kedudukan ng baru itu
seseorang.
Umur
Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahu
merupakan umur–umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik
dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam
s’ad, 2004:114) sebagai berikut: Moh. A
a.
an berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan
kemasyarakatan.
c.
ntuk maju. Selain itu juga
adap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
ndapat lain dari Gilmer (dalam
Moh. As’ad, 2004:114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
sebagai berikut:
patan untuk maju
b.
bagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempat
berpolitik, dan hubungan
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan u
penghargaan terh
ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pe
a. Kesem
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut se
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
c.
ng
erjanya dengan sejumlah uang yang
d.
yang baik adalah yang mampu memberikan
disi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
e. pervisi)
ianggap sebagi figur ayah dan sekaligus
f.
tribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
ukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
ngi kepuasan.
g.
h.
t digambarkan tetapi dipandang
ktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang ora
mengekspresikan kepuasan k
diperolehnya.
Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen
situasi dan kon
kerja karyawan.
Pengawasan (su
Bagi karyawan, supervisor d
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
Faktor intrinsik dari pekerjaan
A
S
atau mengura
Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang suli
sebagai fa
i.
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
enimbulkan rasa puas terhadap kerja.
ah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan, merupakan
tan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
h.
a hal-hal yang menyebabkan rasa puas
ada
a.
b.
d.
s dapat dirangkum mengenai faktor-faktor
yang m
a.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
m
j. Fasilitas
Fasilitas rum
standar suatu jaba
puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (dalam Mo
As’ad, 2004:115) menemukan bahw
lah:
prestasi
penghargaan
c. kenaikan jabatan
pujian
Dari berbagai pendapat di ata
emenuhi kepuasan kerja yaitu:
Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
Faktor fisik, merupakan
c. faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
aktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
rangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
oses pemberian motif bekerja kepada para
bawaha
menyebut motivasi,
antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan (Handoko, 1998:269). pengaturan w
ruangan, suhu, pene
umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu pr
n sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1977:135). Motivasi juga
merupakan suatu pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan
keinginan karyawan. Banyak istilah yang digunakan untuk
Dan m
i manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan
mengorganisasikan tingkah lakunya.
kebutu
yang
membe
2. Ma
dapat d
a. if
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
ntuk mendapatkan hadiah. Pada motivasi positif, kita
mungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud
ambahan pengahargaan dan lain sebagainya. Penggunaan
ositif akan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam
eberapa cara untuk menggunakan motivasi positif, yaitu: enurut Martin Handoko (1992: 9) bahwa motivasi adalah sutu tenaga atau
faktor yang terdapat di dalam dir
Jadi yang dimaksud dengan motivasi kerja perawat adalah dorongan atau
han yang timbul dalam diri seseorang yang berprofesi sebagai perawat
mengarahkan tingkah lakunya untuk mencapai tujuannya berupa
rikan perawatan bagi pasien secara fisik dan mental.
cam-Macam Motivasi
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:204) motivasi yang diberikan
ibagi menjadi dua, yaitu:
Motivasi Posit
Merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
kemungkinan u
memberikan ke
tambahan uang, t
motivasi p
jangka panjang. B
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
2) Informasi
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu
4) Persaingan
5) Partisipasi
6) Kebanggaan
7) Uang
Motivasi Negatif b.
inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah
tivasi dibedakan menjadi 2, yaitu: Merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang kita
melalui kekuatan ketakutan. Pada motivasi negatif, apabila sesorang tidak
melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa
ia mungkin akan kehilangan sesuatu, dapat kehilangan pengakuan, uang
atau mungkin jabatan. Penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan
produktivitas dan penurunan semangat dalam jangka pendek. Dalam
motivasi negatif, biasanya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa
seseorang melakukan sesuatu.
Menurut Martin Handoko (1992:41), mo
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah tindakan yang
digerakkan oleh suatu sebab yang datang dari dalam diri individu. Atau
menurut Irwanto (1994:216), bahwa motivasi intrinsik mempunyai sumber
dorongan dari dalam individu dan motivasi ini lebih tahan lama dan lebih
kuat dibandingkan motivasi ekstrinsik. Proses terjadinya adalah bahwa
adanya inisiatif dari dalam individu, kemudian berdasarkan inisiatif
tersebut individu mencari objek yang relevan. Contohnya adalah motif
giat, dan lain-lain.
b.
leh suatu sebab yang datang dari luar diri individu. Atau
mpunyai
n dari luar individu. Proses terjadinya adalah bahwa
ang dari luar, kemudian rangsang tersebut individu
dividu untuk berbuat. Contohnya adalah orang bekerja
a.
ia untuk
butuhan ini dapat digolongkan ke dalam dua
jen
1). eliputi kebutuhan-kebutuhan akan:
is ini intensitasnya sangat relatif dan
g kepada
2). uti kebutuhan-kebutuhan akan: ingin tahu, motif ber
Motivasi ekstrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah tindakan yang
digerakkan o
menurut Irwanto (1994:217), bahwa motivasi ekstrinsik me
sumber doronga
adanya rangs
menggerakkan in
giat demi uang atau pujian.
Menurut Sarwoto (1977:136), kebutuhan manusia ada dua jenis yaitu:
Kebutuhan Materiil
Merupakan kebutuhan alamiah dan naluriah manus
melangsungkan hidupnya. Ke
is, yaitu:
Yang sifatnya ekonomis m
1. Makanan
2. Pakaian
3. Perteduhan
Keinginan yang sifatnya ekonom
subyektif dalam arti batas-batas terpenuhinya sangat tergantun
aspirasi masing-masing individu.
Yang sifatnya biologis melip
i
b. Keb
Kebutuhan ini walaupun tidak secara langsung berhubungan dengan
kelangsungan hidup seseorang namun tidak dapat dianggap bahwa
keb
Keb dalam dua golongan, yaitu:
1). Yang coraknya psikologis antara lain kebutuhan akan:
restige)
nour)
dengan lainnya (sense to be different)
1. Kelangsungan hidup
2. Perkembangan
3. Pertumbuhan jasman
utuhan Non Materiil
utuhan ini tidak fundamental.
utuhan ini dapat diklasifikasikan
1. Pengakuan (recognition)
2. Kasih sayang (affection)
3. Perhatian (attention)
4. Kekuasaan (power)
5. Keharuman nama (p
6. Kedudukan social (status)
7. Kehormatan (ho
8. Rasa berprestasi (sense of achievement)
9. Kebebasan pribadi (privacy)
10. Rasa bangga (pride)
11. Penghormatan (respect)
12. Nama baik (reputation)
13. Perdamaian (peace)
14. Rasa berbeda
15. Keadilan (justice) rogress)
sosiologis antara lain kebutuhan akan:
ya kerjasama (compagnionship)
3. Teor
Menuru
1.Teori Pet
Meru
Teori ini
2.Teori
Memusat terjadi
dan b
faktor in g termasuk
dalam
a. Hierar b
16. Kemajuan (p
17. Dan lain-lain
2). Yang coraknya
1. Adanya jaminan keamanan (security)
2. Adanya persahabatan (partnership)
3. Adan
4. Adanya rasa menjadi bagian suatu kelompok (sense of belonging)
5. Adanya semangat dan solidaritas kelompok (I’esprit d’corp)
6. Dan lain-lain
i-Teori Motivasi
t Handoko (1998:255-267), teori motivasi itu ada 3, yaitu:
unjuk
pakan teori yang menemukan bagaimana memotivasi karyawan.
didasarkan atas pengalaman coba-coba.
Isi
kan perhatiannya pada apa penyebab-penyebab perilaku
erhenti. Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan
faktor-ternal individu dan faktor-faktor eksfaktor-ternal. Yan
teori isi, yaitu:
ki kebutuhan A raham Maslow:
xlvii
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), seperti makan,
atisfiers) yang bersangkutan dengan sebut dengan istilah motivators atau motiv
n menggabungkan kedua istilah
yang dikembangkan oleh Hezberg dikenal sebagai teori
suk dalam kategori
bijaksanaan dan administrasi minum, perumahan, dan seks.
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs), seperti perlindungan dan stabilitas.
3. Kebutuhan sosial (social needs), seperti cinta, persahabatan, perasaan diterima oleh kelompoknya, dan kekeluargaan.
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs), seperti status, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self actualization needs), seperti penggunaan potensi diri, pertumbuhan, dan pengembangan diri.
b. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Hezberg
Menurut Hezberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job diss
suasana pekerjaan. “Satisfiers”di
asi dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors) atau pemeliharaan. Denga
tersebut, teori
motivasi dua faktor atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disingkat teori M-H. Yang terma
perusahaan, pengawasan, teknis gaji, hubungan-hubungan antar pribadi,
penyelia (mandor), kondisi kerja dan kategori motivasi, antara lain
prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sndiri, tanggung jawab,
promosi atau kenaikan pangkat.
c. Teori Prestasi dari McClelland
3
i ini menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat
ataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu
Perilaku
erkenalkan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas Bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan
prestasi dan suskes pelaksanaannya.
. Teori Proses
Teori ini berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan
dijalankan. Yang termasuk dalam teori proses, yaitu:
a. Teori Pengharapan (expectancy theory) Teor
dijelaskan dengan keny
apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan
sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
b. Pembentukan
Teori ini dip
hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang,
sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman
cenderung tidak diulang. Jadi perilaku (tanggapan) individu terhadap
suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi
tertentu.
c. Te
adanya
n di dalam diri manusia. Tingkah laku manusia timbul
karena adanya suatu kebutuhan, dan tingkah laku manusia tersebut
mengarah pada suatu tujuan yang dapat memuaskan kebutuhan itu.
Begitu seterusnya sehingga terjadi suatu lingkaran motivasi
(motivational cycle). Kebutuhan karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri individu membuat individu yang bersangkutan melakukan
suatu tindakan, tindakan itu mengarah pada suatu tujuan. Tujuan tersebut
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan yang ada. Bila kebutuhan yang
pertama sudah terpenuhi, terjadilah keadaan tidak seimbang pada taraf ori Porter-Lawler
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi
masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan
atau hasil-hasil.
d. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung
membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha,
dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima,
seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan
lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
Menurut Martin Handoko (1992:18), ada teori motivasi yang
dikenal dengan nama Teori Keseimbangan (Homeostatis). Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena
ketidakseimbanga
yang lebih tinggi. keadaan inilah yang menimbulkan kebutuhan baru dan
se rnah diam.
D. Paradig
X3
E. Ker
terusnya, sehingga manusia dapat dikatakan tidak pe
ma Penelitian
X1 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis
X2 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial
: Kepuasan kerja ditinjau dari faktor fisik
X4 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor finansial
Y : Motivasi kerja
angka Teoritik
Hubungan antara kepuasan kerja dtinjau dari faktor psikologis,
sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja:
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang dihubungkan dengan situasi kerja, kerjasama antar X1
Y X2
X3
X4
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal lain. Sikap terhadap
pekerjaan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan.
ng harus dilakukan. Sedangkan
karyaw
faktor yang
berhub
Adapun faktor psikologis merupakan suatu faktor yang berkaitan
dengan kejiwaaan seseorang. Menurut Strauss dan Sayles (dalam
Handoko, 2001:196) bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada
akhirnya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini memiliki
semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil
serta sering absen dan melakukan kesibukan yang yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan ya
an yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan
kehadiran yang baik dan berprestasi lebih baik daripada karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja.
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial
dengan motivasi kerja bahwa faktor sosial merupakan
ungan dengan lingkungan sekitar khususnya lingkungan kerja dan
bagaimana interaksinya dengan orang-orang dalam lingkungan kerja itu
sendiri. Orang yang mempunyai motivasi ingin diakui dan dihargai dalam
kelompoknya, maka ia akan melakukan interaksi dengan sesamanya. Jika
ia merasa dirinya diakui dan dihargai, maka timbulah rasa puas yang dapat
memicu timbulnya kebutuhan baru.
Kebutuhan sosial juga diperoleh dari hubungan antara atasan dan
bawahan. Setiap karyawan menginginkan perlakuan yang adil. Mereka
ingin agar suara mereka didengar kalau atasannya melakukan tindakan
yang salah. Mereka menginginkan agar diakui kalau mereka melakukan
pekerjaan yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1984:188).
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau antara faktor fisik
dengan motivasi kerja bahwa faktor fisik merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan dan kondisi fisik
perawat. Seperti usia yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Menurut Handoko (2001:198) bahwa semakin tua umur karyawan, mereka
cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada
sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti
pengaharapan-pengharapan yang rendah dan penyesuaian yang lebih baik
terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan
yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena
berbagai pengharapan yang lebih tinggi dan kurang penyesuaian.
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor
finansial dengan motivasi kerja bahwa faktor finansial merupakan faktor
ryawan. Gaji merupakan salah satu
sosial di masyarakat kita pun masih tergantung pada besarnya penghasilan
yang diperoleh oleh seseorang dan memperoleh penghasilan yang baik
memberikan karyawan perasaan puas terhadap prestasinya. Atau juga
tunjangan hari tua yang dapat memberikan keamanan di hari tua dan juga yang berkaitan dengan kesejahteraan ka
faktor finansial. Besar kecilnya gaji dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:186) bahwa status
memberikan kepuasan sehingga orang akan lebih termotivasi dalam
bekerja. Segera setelah karyawan bekerja ia menginginkan agar
penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak.
F. Hipotesis Penelitian
Ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor
psikologis, sosial, fisik dan finans l dengan motivasi kerja perawat. ia
BAB III
A. Jenis Penelitian
suk jenis penelitian studi kasus. Maksudnya penelitian
ini
usaha
penelit ugur-Kuningan, Jawa Barat,
seh
B. Tem
1.
2.
C. Pop
n adalah keseluruhan subjek penelitian yang dijadikan
2.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini terma
adalah tentang sesuatu subjek dan objek pada area terbatas atau pada unit
tertentu di dalam rumah sakit. Dalam penelitian ini penulis melakukan
ian di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cig
ingga kesimpulannya hanya terbatas pada subjek dan objek yang diteliti.
pat dan Waktu Penelitian
Tempat Penelitian : Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur- Kuningan
Jawa Barat
Waktu Penelitian : Bulan Februari-Maret Tahun 2007
ulasi dan Sampel
1. Populasi penelitia
sasaran populasi dari penelitian. Ini adalah semua karyawan yang bekerja
sebagai perawat dari Rumah Sakit tersebut.
Sampel penelitian yang ideal akan meneliti seluruh populasi yang ada.
Namun seringkali populasi cukup besar dan tidak mungkin diteliti
seluruhnya, karena peneliti mempunyai keterbatasan waktu, biaya, dan
tenaga maka peneliti mengambil sampel. Populasi yang ada berjumlah 81
orang dan dari 81orang tersebut yang menjadi perawat tetap adalah 62
36
orang. Maka, yang menjadi sampel adalah 62 orang perawat tetap dengan
perincian yang menjadi sampel uji validitas dan reliabilitas adalah 30
orang dan 30 orang lainnya menjadi responden dalam penelitian.
3. eknik sampling
digunakan adalah sampling purposif. Artinya pengambilan
akukan berdasarkan pertimbangan peneliti. Peneliti
cukup. Dalam penelitian ini ditetapkan bahwa
emahami mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja.
D.
dari responden secara
responden.
2 aan,
T
Sampling yang
sampel dil
mengumpulkan data tentang sesuatu yang telah diperinci terlebih dahulu,
dalam pelaksanaannya peneliti mengumpulkan data yang diperlukan
menurut pertimbangan. Jadi, pengambilan unit samplingnya ditentukan
oleh peneliti sampai dirasa
yang menjadi sampel penelitian adalah para perawat. Pertimbangan
sampel para perawat adalah para perawat yang telah menjadi karyawan
tetap dalam jangka waktu yang lebih dari tiga tahun sehingga benar-benar
mengerti dan m
Data yang Dicari
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang diperoleh
langsung, adapun data yang dicari meliputi tingkat kepuasan kerja
responden ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial dan
motivasi kerja
. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pimpinan perusah
bagian keuangan dan pihak lain yang dapat membantu. Adapun data yang
dicari meliputi sejarah singkat, lokasi, struktur organisasi, kegiatan us
dan lain-lain.
riabel Penelitian dan Pengukurannya
aha,
E. Va
Variabel penelitian adalah objek penelitian yang bervariasi atau apa yang
m ).
D
a. V , yaitu variabel yang mempengaruhi
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel
k
Y n kerja adalah kepuasan yang diperoleh
seseorang di sekitar pekerjaannya yang berwujud lingkungan pekerjaan yang
m kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dapat
ial,
ktor yang berhubungan
dengan kejiwaan seseorang. Variabel faktor psikologis ini diukur
b
rjaan
enjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto, 1984:102
alam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah:
ariabel bebas (Independent Variable)
epuasan kerja.
ang dimaksud dengan kepuasa
enyenangkan atau
dinikmati diluar kerja yang dapat berupa kepuasan sewaktu menerima gaji.
Variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari empat fakor yaitu psikologis, sos
fisik dan finansial.
Yang dimaksud dengan faktor psikologis adalah fa
erdasarkan indikator sebagai berikut:
1). Minat
2). Keamanan dalam kerja
3). Sikap terhadap peke
4). Bakat
5). Keterampilan
Y or sosial adalah faktor yang berhubungan
d awan, dengan atasannya,
a jenis pekerjaannya. Variabel faktor sosial
i berikut:
asi
tik
enyelesaikan konflik
1 untuk maju
11). Penghargaan terhadap kecakapan
12). Perasaan diperlakukan adil
erikut:
tu kerja dan istirahat
n kerja ang dimaksud dengan fakt
engan interaksi sosial baik antara sesama kary
maupun karyawan yang berbed
ini diukur berdasarkan indikator sebaga
1). Hubungan dengan pimpinan
2). Hubungan sosial diantara rekan
3). Sugesti dari teman sekerja
4). Emosi dan situasi kerja
5). Mutu pengawasan
6). Komunikasi
7). Kesempatan berekre
8). Kebebasan berpoli
9). Ketepatan dalam m
0). Kesempatan
Yang dimaksud dengan faktor fisik adalah faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Variabel faktor
fisik ini diukur berdasarkan indikator sebagai b
1). Jenis pekerjaan,
2). Pengaturan wak
3). Perlengkapa
4). Keadaan ruangan
5). Pertukaran udara
8). Umur
Yang dimaksud dengan fak dalah faktor yang berhubungan
dengan jami jahteraan k n. Va inansial ini
diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
1). Sistem aji
2). Jaminan s
3). Tunjang
4). Fasilitas yang diberikan
5). Pro
6). Kebersihan
7). Penerangan
tor finansial a
nan serta kese aryawa riabel faktor f
dan besarnya g
osial
an
mosi
Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan
yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dalam skala likert.
Tabel III.1
Skala Likert
Pernyataan Skor Pernyataan
Positif Negatif
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
ndent Variable), yaitu variabel yang merupakan akibat atau tergantung pada variabel yang mendahuluinya. Variabel terikat
d si kerja.
Motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
k n kegiatan-kegiatan tertentu guna
dimensi yang
m tersebut diukur berdasarkan indikator sebagai
berikut: yaitu : 1). Kebutuhan Fisiologis, 2). Kebutuhan Keamanan dan rasa
am an Sosial, 4). Kebutuhan Harga Diri, 5). Kebutuhan
A .
1). Indikator kebutuhan fisiologis, yaitu:
2). Indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu:
embangan karyawan
erja yang aman
erja
n
n
b. Variabel terikat (Depe
alam penelitian ini adalah motiva
einginan individu untuk melakuka
mencapai tujuan. Variabel motivasi kerja terdiri dari lima
ana masing-masing dimensi
an, 3). Kebutuh
ktualisasi diri
1. Sarana dan Prasarana
2. Waktu istirahat
3. Udara bersih untuk bernapas
4. Cuti dan libur
5. Balas jasa dan jaminan sosial
1. Peng
2. Kondisi k
3. Serikat k
4. Tabunga
5. Uang pesango
6. Sistem penanganan keluhan
3). Indikator kebutuhan sosial, yaitu:
2. Ego
ualisasi diri, yaitu:
1. Pengembangan keterampilan
lesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat menantang
m skala likert.
F. T
1
gamatan langsung untuk mencatat bukti-bukti yang berkaitan 1. Kelompok-kelompok kerja formal dan informal
2. Acara-acara peringatan
4). Indikator kebutuhan harga diri, yaitu:
1. Kekuasaan
3. Promosi
4. Hadiah
5. Jabatan
6. Penghargaan
5). Indikator kebutuhan akt
2. Menye
3. Melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif
Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan
yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dala
eknik Pengumpulan Data
.Metode Observasi
Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengadakan pen
dengan kegiatan perusahaan.
2.Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data de aj y
a e inan perusahaan atau n lain bes rta stafn
tuk memperoleh n.
3.Kuesioner
Kuesioner adalah me pulan data dengan mengajukan pertanyaan
secara tertulis kep ek penelitian. Penyusunan kuesioner bertujuan
untuk memperoleh data tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan
motiva
Kisi-kisi kuesioner yang akan diajukan kepada responden sebagai berikut:
I.2 Kisi-Kisi Kuesioner
Variabel Item
Positif(+)
Item
Negatif(-)
Total
Item ngan meng ukan pertan aan
secar
un
langsung k pada pimp bagia e ya
gambaran umum perusahaa
tode pengum ada subj si kerja. Tabel II Indikator a. Kepuasan Kerja
Psikologis 1. 1,2,3
5,6,7
10 Minat
2. Keamanan dalam kerja
3. Sikap terhadap
pekerjaan
4. Bakat
5. Keterampilan 10
4 8 9 Sosial diantara r
