BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Aktualiasasi Diri
Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing. Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan ini sebagai “Hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.
Hasibuan (2007:156) Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelengarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya karena 2 hal yakni :
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu tersendiri. 2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan
seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
2.1.1 Karakteristik orang yang mengaktualisasikan dirinya.
Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Mampu melihat Realitas secara lebih Efisien .
b. Penerimaan akan Diri, Orang lain dan Hal Hal almiah c. Spontanitas, Kesederhanaan, Kealamian
d. Berpusat pada Masalah e. Kebutuhan akan Privasi f. Kemandirian
g. Penghargaan yang selalu baru h. Pengalaman Puncak
i. Ketertarikan Sosial
j. Hubungan Interpersonal yang Kuat k. Struktur Karakter yang Demokratis l. Diskriminasi antara Cara dan Tujuan m.Rasa Jenaka atau Humor yang Filosofis n. Kreatifitas
o. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh Kultur. 2.1.2. faktor penghambat dalam beraktualisasi diri
Maslow dalam Koeswara (1991:126), mengemukakan beberapa hambatan-hambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:
a. Berasal dari dalam Diri Individu
Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu tetap laten.
b. Berasal dari Luar atau Masyarakat
Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat, bakat atau potensi-potensi.
c. Berasal dari Pengaruh Negatif
Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan pelepasan kebiasaan-kebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan akan rasa aman.
2.2. Penghargaan
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi , namun tetap memberikan kebanggaan bagi
siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.
Menurut Bangun (2012:317) kebutuhan akan harga diri menyangkut penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga penampilan karena harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.
2.2.1 Pembagian Penghargaan
Penghargaan di bedakan atas 2 yakni penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang. Karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai.
Menurut (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006 :230) Penghargaan intrinsik dapat didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu meyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas :
a. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri.
Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
b.Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya penghargaan pencapaian.
c. Otonomi. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan.
Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
2.2.2. Tujuan Penghargaan
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnell dalam Wibowo (2009:149) Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
2.2.3.Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas
pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
2.3 Kebutuhan Sosial
Menurut Bangun (2012: 317) kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan. Umumnnya manusia setelah mendapat kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memiliki kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok kelompok lain
Menurut Hasibuan (2007:155) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, hormat, diterima serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karen manusia bergantung dengan manusia yang lainnya. Kebutuhan sosial seperti teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia hidup normal tidak mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. 2.3.1 Golongan Kebutuhan Sosial
Kebutuhan manusia adalah mahluk sosial,sudah jelas ia mempunyai kebutuhan kebutuhan sosial yang terdiri dari 4 golongan:
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia akan merasa dirinya penting. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian perusahaan 3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorangNpun menyenangi kegagalan. Kemajuan baik dalam bidang karier dan sebagainya.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan keorganisasian dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran saran atau pendapat pendapatnya kepada pemimpin.
Menurut Yuli (2005: 147) sebagai mahkluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamannya dan sebagai bagian dari kelompok. Kebutuhan ini menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Sebagian kebutuhan sosial mereka harus dipenuhi di tempat kerja juga di beberapa tempat lain diluar pekerjaan. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati kebutuhan akan maju dan berprestasi serta ikut serta.
Sunyoto (2012:13) mengemukakan bahwa jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan maka akan muncul kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, super visi yang baik, rekreasi bersama dan lain lain.
2.4. Prestasi Kerja
Sutrisno (2009 :151) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
2.4.1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang pretasi kerja seorang tenaga kerja,termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dapat dijadikan sebagai dasar tindakan-tindakan selanjutnya seperti:
a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenagan kerja berhasil dalam pekerjaannya.
b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
d. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional
e. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif. 2.4.2 Faktor faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja
Sutrisno (2009 :151) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas,
3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja yaitu Kerapian, ketelitian hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
b. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
c. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjannya.
d. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis,menilai menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal. f. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan
yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
2.5. Penelitian Terdahulu
Ayu Pradita Zeen (2007),Analisis pengaruh kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT.Jamsostek (persero) Cabang Belawan.Berdasarkan penelitian dan pembahasan penulis menyimbulkan bahwa penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan kebutuhan aktualisasi diri.
Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Pertamina EP. Region. Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan .
2.6. Kerangka Konseptual
Bangun (2012:318) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan mengunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam wibowo (2009:149) tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi
pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan bertujuan untuk meningkatkan prestasi
Rivai (2008:456) mengemukakan bahwa Lingkungan kerja yang menyenangkan adalah lingkungan sesuai dengan keinginan karyawan untuk melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga terciptanya hubungan yang baik dan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007: 94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta . Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dampak ketiga faktor tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Definisi diatas maka dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan ,dan kebutuhan sosial akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) Penghargaan Karyawan (X2) Prestasi Kerja (Y) Kebutuhan
Gambar 2.1: kerangka konseptual
Sumber: (Bangun, Sastrohadiwiryo, Rivai, Hasibuan dan data diolah)
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai berikut:
1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
3) Kebutuhan sosial untuk karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja .
