PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KHARISMA INDAH LESTARI SEMARANG
DHIAN KARUNIA
Progam Study Manajemen – S1, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang
URL : http//dinus.ac.id/
Email : 211201302912@mhs.dinus.ac.id
ABSTRACT
Employee performance is the level of work achievement of employees after trying or working or the result of an activity. Productive employees are employees with high levels of performance. Conversely employees who do not achieve the standard level, standard as unproductive or low performing employees. Many factors can affect employee performance such as competence, discipline, and organizational commitment. The purpose of this study is to analyze and explain the effect of competence, discipline,
and organizational commitment on employee performance.Sample in this research are
employees of PT. Kharisma Indah Lestari in Semarang, Jl. Ronggowarsito Spoorlan No. 191, Pelabungan, Tanjung Emas, Semarang, totaling 78 people. The sampling technique used is sample (saturated). Methods of data collection using questionnaires. The analysis technique used is multiple regression with previously tested with quality test (validity and reliability) and test of classical assumption (normality, heteroscedastisity and multicolinearity). The results showed that: 1) Competence proved significant and positive effect on employee performance. 2) Discipline proved significant and positive effect on employee performance. 3) Organizational commitment proved significant and positive effect on employee performance
Keywords : Competence, Discipline, Organizational Commitment, Employee
Performance
ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja karyawan setelah berusaha atau bekerja atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang level kinerjanya tinggi, dan sebaliknya karyawan yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai karyawan yang tidak produktif atau kinerjanya rendah. Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Kharis ma Indah Lestari di Semarang, Jl. Ronggowarsito Spoorlan No. 191, Pelabungan, Tanjung Emas,
Semarang yang berjumlah 78 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel (jenuh). Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan sebelumnya diuji dengan uji kualitas (validitas dan reliabilitas) dan uji asumsi klasik (normalitas, heteroskedastisitas dan multikolinearitas). Hasil analisis menunjukkan bahwa : 1) Kompetensi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Disiplin terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan karyawan ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Tentu, bidang-bidang lain akan membutuhkan karyawan yang berkualitas untuk dapat mempertahankan atau meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat (Bangun, 2012:6). MSDM bertujuan untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama, sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto,2012:1).
Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama, karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2013:547)
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2013:547). Karyawan yang produktif adalah karyawan yang level kinerjanya tinggi, dan sebaliknya karyawan yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai karyawan yang tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno, 2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno, 2012:151).
Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Harlie (2012), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Taurisa dan Ratnawati (2012), Rudianto, dkk (2014),
Shodiqin dan Mindarti (2015), Pradana, dkk (2016) serta Saputra, dkk (2016), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kompetensi, disiplin dan komitmen organisasi.
Obyek penelitian ini adalah PT. Kharisma Indah Lestari, Jl. Ronggowarsito Spoorlan No. 191, Pelabungan, Tanjung Emas, Semarang adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayaran. PT. Kharisma Indah Lestari Semarang menuntut karyawannya untuk bekerja maksimal. Salah satu indikasi kinerja karyawan adalah tingkat disiplin kerja. Karyawan yang disiplin kerjanya rendah, dapat diindikasikan bahwa kinerjanya juga rendah. Hal ini sesuai dengan teori Rivai dan Sagala (2013:824), yang menyatakan bahwa semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang maksimal. Berdasarkan data, rata-rata jumlah karyawan yang datang terlambat setiap bulannya untuk periode Januari – November 2016 sebanyak 11 karyawan atau 14,57%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat disiplin dan komitmen karyawan terhadap organisasinya atau PT. Kharisma Indah Lestari Semarang cenderung rendah, karena tingkat keterlambatannya diatas 10%..
PT. Kharisma Indah Lestari Semarang terbagi menjadi empat divisi yaitu
Shipping Agency (Pelayaran), Stevedoring (Bongkar Muat), Ekspedisi Muatan Kapal Laut (EMKL) dan Heavy Equipment (Alat Berat). Dari empat divisi tersebut, yang dapat diukur standar kinerjanya hanya pada bagian Heavy Equipment (Alat Berat), karena pada bagian lain hanya menggunakan Standar Operasional Prosedur (SOP).
Standar kinerja bagian Heavy Equipment adalah melalui penjualan sewa alat-alat berat. Hal ini karena realisasi penjualan sewa alat-alat-alat-alat berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang tidak sesuai target penjualan. Berdasarkan data rata-rata realisasi penjualan sewa alat-alat berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang hanya 79,02%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak maksimal. Salah satu indikasi kinerja karyawan adalah pencapaian target minimal harus 90%, sehingga apabila di bawah 90% dianggap kurang baik. Oleh karena itu, karyawan harus mencapai minimal 90%. Adapun kinerja karyawan yang tidak maksimal disebabkan karena sebagian karyawan bekerja tidak sesuai dengan Standar Operasional Kerja (SOK) pada PT. Kharisma Indah Lestari Semarang.
Berdasarkan uraian tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang.
TINJAUAN PUSTAKA Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan (Sutrisno,2012:203). Definisi lain kompetensi adalah kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan (Rivai dan Sagala, 2013:302). Sedarmayanti (2014:126) mendefinisikan kompetensi adalah
sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills.
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah dikenali, dua kompetensi ini juga relatif lebih mudah dibentuk dan dikembangkan, melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sedangkan peran sosial, citra diri dan motif tidak mudah diidentifikasi dan lebih sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki mengembangkannya (Sedarmayanti,2014:127)
Keterampilan dan pengetahuan memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang, tetapi empat kompetensi lainnya memainkan peran yang jauh lebih besar. Hal ini sangat terasa pada pekerjaan yang lebih strategis dan berada dalam hierarki lebih atas dalam organisasi (Sedarmayanti,2014:127).
Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik (Sutrisno,2012:204).
Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Adapun dimensi-dimensinya dapat berupa upaya pengembangan sumber daya manusia, pengetahuan organisasi dan reformasi kelembagaan. Dalam menghadapi pengaruh lingkungan organisasi, menuntut kesiapan sumber daya manusia organisasi untuk memiliki kemampuan dalam menjawab tantangan tersebut dengan menunjukkan kinerjanya melalui kegiatan-kegiatan dalam bidang tugas dan pekerjaannya di dalam organisasi (Sutrisno,2012:204).
Disiplin
Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno, 2012:87). Definisi lain disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2013:825).
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya (Rivai dan Sagala, 2013: 825).
Di dalam kehidupan sehari-hari, dimanapun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya (Sutrisno, 2012:85).
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan mahluk sosial yang hidup di antara individu-individu lain, di mana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (Sutrisno, 2012:85).
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisai (Moorhead dan Griffin,2013:73). Konsep lain komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713). Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki,2014:165).
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin,2013:73).
Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Untuk satu hal, jika organisasi memperlakukan karyawannya dengan adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih berkemungkinan untuk merasa puas dan melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap ini (Moorhead dan Griffin,2013:73).
Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan bangga bekerja untuk atau menjadi anggota organisasi. Keterkaitan atau keterikatan tersebut mempunyai tiga bentuk norma, niali-nilai dan peraturan organisasi, mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan internalisasi norma, nilai-nilai dan peraturan organisasi. Para anggota organisasi yang mempunyai komitmen akan mematuhi akan mematuhi peraturan, kode etik dan standar kerja organisasi. Mereka akan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, ia menyatakan dengan sadar bahwa mereka merupakan bagian dari organisasi. Internalisasi artinya mempelajari, memahami dan menyerap norma dan nilai-nilai organisasi ke dalam diri sebagai norma dan nilai-nilai mereka (Wirawan,2013:713).
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2012:18). Menurut Sutrisno (2012:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Juga menurut Silalahi (2013:408),
kinerja adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Sedangkan menurut Wirawan (2013:732), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu
Organisasi adalah kelompok orang yang bekerja bersama dalam satu struktur untuk mencapai tujuan bersama. Ada dua pihak yang bertanggungjawab untuk mencapai tujuan-tujuan, sasaran-sasaran serta target-target organisasional yaitu manajer dan karyawan baik, sebagai individual maupun kelompok. Pekerjaan manajer adalah menetapkan tujuan dan strategi serta melakukan arahan, dan koordinasi untuk mencapainya. Manajer membangun tim kerja yang secara efisien dan secara efektif mencapai tujuan, sasaran-sasaran, dan target organisasional. Sementara karyawan bekerja sesuai arahan dan strategi agar tujuan dan sasaran tercapai (Silalahi, 2013:408).
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi, 2013:408).
Penelitian Terdahulu 1. Harlie (2012)
Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier berpengaruh Kinerja Karyawan 2. Murty dan Hudiwinarsih (2012)
a. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
b. Kompensasi dan Komitmen Organisasional tidak berpengaruh terhadap Kinerja 3. Rudianto, dkk (2014)
Kompetensi dan Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja
KERANGKA KONSEPTUAL
Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Agar kinerja karyawan dapat tercapai, maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, seperti kompentensi, disiplin kerja dan komitmen organisasi.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan Dengan kompetensi tersebut diharapkan dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan dan mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Karyawan yang mampu melaksanakan disiplin kerja dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerjanya.
Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Di samping itu, karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi berusaha bekerja secara maksimal dengan prestasi kerja yang baik.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Kinerja Karyawan ( Y ) H1 H3 H2 Kompetensi ( X1 ) Disiplin ( X2 ) Komitmen Organisasi ( X3 ) + + +
HIPOTESIS
H1 : Kompentensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. H2 : Disiplin berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri dari variabel independen yaitu : 1. Kompetensi ( X1 )
Kompetensi adalah kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan (Rivai dan Sagala, 2013:302).
Kompetensi (X1) diukur melalui (Calista,2016:47) : a. Keahlian dibidangnya
b. Pengetahuan yang cukup c. Ketrampilan memadai 2. Disiplin ( X2 )
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala,2013:825).
Disiplin (X2) diukur melalui (Harlie,2012:118) : a. Hadir tepat waktu
b. Taat jam kerja
c. Mematuhi peraturan kerja 3. Komitmen Organisasi ( X3 )
Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713).
Komitmen Organisasi (X3) diukur melalui (Murty dan Hudiwinarsih, 2012: 222) : a. Bangga menjadi bagian organisasi
b. Keinginan terlibat dengan kegiatan organisasi c. Ingin bertahan dalam oganisasi hingga waktu lama
Varibel terikat yang digunakan adalah 4. Kinerja Karyawan ( Y )
Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala,2013: 548)
Kinerja Karyawan ( Y ), diukur melalui (Taurisa dan Ratnawati,2012:175) : a. Kemampuan
b. Ketepatan c. Kreativitas Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang, Jl. Ronggowarsito Spoorlan No. 191, Pelabungan, Tanjung Emas, Semarang yang berjumlah 78 orang..
Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk meramalkan variabel terikat, bila dua atau lebih variabel bebas sebagai prediktor dinaik turunkan nilainya (Sugiyono,2012: 277). Rumus (Sugiyono,2012:277)
Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + e Keterangan
Y : Kinerja Karyawan
0 : Konstanta
1, 2, dan 3 : Koefisien Regresi
X1 : Kompetensi
X2 : Disiplin
X3 : Komitmen Organisasi
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Regresi
Tabel 1
Hasil Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,049 ,435 ,113 ,910 Kompetensi ,465 ,077 ,475 6,025 ,000 Disiplin ,222 ,079 ,224 2,796 ,007 Komitmen Organisasi ,285 ,086 ,296 3,296 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2017
Berdasarkan hasil analisis regresi yang di dapat maka dibuat persamaan linear sebagai berikut :
Ŷ = 0,049 + 0,465 (X1) + 0,222 (X2) + 0,285 (X3)
Persamaan regresi dapat diartikan sebagai sebagai berikut :
1. Konstanta bernilai positif sebesar 0,049. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi dalam keadaan nol maka kinerja karyawan masih bernilai positif.
2. Koefisien regresi kompetensi (b1) bernilai positif sebesar 0,465. Hal ini berarti apabila ada peningkatan kompetensi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi disiplin (b2) bernilai positif sebesar 0,222. Hal ini berarti apabila ada peningkatan disiplin akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
4. Koefisien regresi komitmen organisasi (b3) bernilai positif sebesar 0,285. Hal ini berarti apabila ada peningkatan komitmen organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi
Tabel 2.
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,965a ,932 ,929 ,967
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,929. Hasil ini dapat diartikan bahwa kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 92,9 % (0,929 x 100%), sedangkan sebesar 7,1% (100%- 92,9%) kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Uji – F
Tabel 3. Hasil Uji – F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 945,734 3 315,245 337,417 ,000b
Residual 69,137 74 ,934
Total 1014,872 77
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi, Disiplin
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2017
Hasil uji - F sebesar 337,417 dengan sig. 0,000 lebih kecil dari tingkat sig. 0,05, sehingga ada pengaruh signifikan antara kompetensi, disiplin, dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Uji – t Tabel 4. Hasil Uji – t Model t Sig. 1 (Constant) ,113 ,910 Kompetensi 6,025 ,000 Disiplin 2,796 ,007 Komitmen Organisasi 3,296 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2017
Berdasarkan hasil uji – t dapat dilakukan analisa sebagai berikut :
1. Hasil uji – t kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 6,025 dengan sig. 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil uji – t disiplin terhadap kinerja karyawan sebesar 2,796 dengan sig. 0,007 lebih kecil dari 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil uji – t komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 3,296 dengan sig. 0,002 lebih kecil dari 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji – t sebesar 6,025 dengan sig. 0,000 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian setiap ada peningkatan kompetensi maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan (Sutrisno,2012:203). Penempatan kerja yang sesuai dengan kompetensi karyawan didalam menjalankan tugas maka akan terarah pada pencapaian kinerja yang lebih baik dari para karyawan.
Kompetensi para karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang didukung oleh keahlian para karyawan didalam menjalani bidang tugas yang dijalani saat ini (37,2% responden menjawab 5), seperti para operator memiliki keahlian didalam mengoperasikan alat berat Shore Cran dan Fork Lift. Para karyawan juga mempunyai pengetahuan dibidang yang ditekuni (34,6% responden menjawab 5), yaitu para karyawan di bagian operator tidak hanya mampu mengoperasikan alat berat tetapi juga mengetahui cara melakukan perawatan alat berat. Para karyawan juga trampil dalam bidang yang sudah lakukan selama ini (46,2% responden menjawab 5). Hal ini karena para karyawan bagian operator sudah terbiasa menjalankan alat berat sehingga dengan menjalankan tugas yang sama selama terus menerus akan membuat karyawan trampil dalam menjalankan atau mengemudikan alat berat seperti Shore Cran dan Fork Lift
Kemampuan kerja karyawan yang didukung oleh adanya keahlian, pengetahuan, dan ketrampilan maka karyawan memiliki kompetensi didalam menjalankan tugas sehingga akan berdampak pada kemampuan kerja yang lebih tinggi dan bisa menghasilkan kualitas kerja yang diharapkan. Atas dasar ini pula maka kompetensi para karyawan harus lebih ditingkatkan supaya kinerja karyawan juga bisa lebih meningkat, seperti menambah keahlian dalam bekerja melalui pemberian pelatihan melalui seorang instruktur terhadap cara mengoperasikan berbagai alat berat jenis terbaru yang akan dibeli perusahaan. Pengetahuan karyawan di bidang pengoperasian alat berat juga dapat ditingkatkan bukan hanya sebatas bisa menjalankan mesin tetapi juga mengetahui kondisi mesin sehingga apabila ada kerusakan ringan bisa melakukan beberapa perbaikan sendiri dan tidak
selalu diberikan kepada teknisi perbaikan yang terkadang harus menunggu lama sehingga menghambat proses kerja. Ketrampilan kerja karyawan untuk menjalankan alat berat juga dapat ditingkatkan yaitu sebaiknya ketika para karyawan di bagian operator sudah trampil menjalankan suatu alat berat seperti fork lift maka perlu juga diberi tugas menjalankan Shore Cran begitupula sebaliknya sehingga nantinya para karyawan bagian operator tidak hanya trampil mengoperasikan satu alat berat tetapi juga berbagai alat berat. Hal ini akan membuat karyawan akan siap untuk menjalankan tugas apapun di bagian operator sehingga akan membuat proses kerja tetap berjalan lancar. Dengan peningkatan kompetensi dalam menjalankan tugas maka hal ini yang akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang.
Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Rudianto, dkk (2014), Pradana, dkk (2016), Saputra, dkk (2016) yang membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi tidak mendukung penelitian Shodiqin dan Mindarti (2015), yang membuktikan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji – t sebesar 2,796 dengan sig. 0,007 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian setiap ada peningkatan disiplin maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang. Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno,2012:87). Kedisiplinan para karyawan didalam menjalankan tugas sesuai peraturan maka akan tertuju pada pencapaian hasil kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
Kedisiplinan karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang dapat dilihat dari selalu hadir tepat waktu yang cenderung masih rendah (26,9% responden menjawab 3), yaitu terkadang datang ke tempat kerja lebih dari jam 08.00 WIB. Keinginan karyawan untuk menaati ketentuan jam kerja juga masih rendah (28,2% responden menjawab 3), seperti kembali dari jam istirahat melebihi jam yang ditentukan yaitu jam 13.00 WIB atau meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja antara jam 08.00 WIB sampai 16.00WIB tanpa ada alasan yang jelas. Kedisiplinan lebih baik ditunjukkan para karyawan dalam hal sanggup mematuhi peraturan kerja yang telah ditetapkan (34,6% responden menjawab 5), yaitu dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan cara kerja yang ditetapkan perusahaan seperti menggunakan alat kerja sesuai dengan kapasitanya, misalnya untuk fork lift dengan kapasitas 3 ton maka barang yang diangkut juga sesuai kapasitas fork lift yaitu maksimal 3 ton dan tidak berani melebihi kapasitas karena bisa membahayakan bagi barang yang diangkut, mesin dan operator sendiri.
Berdasarkan dari kedisiplinan yang ditunjukkan para karyawan maka perlu ditingkatkan kedisiplinan untuk selalu datang tepat waktu, yaitu para karyawan harus datang sesuai jam masuk kerja yang ditentukan yaitu jam 8.00 WIB dan apabila terlambat akan diberi sanksi seperti pengurangan gaji. Hal serupa juga dalam hal ketaatan didalam menjalankan jam kerja, yaitu tidak boleh meninggalkan jam kerja tanpa alasan yang jelas dan harus seijin atasan. Selain itu kembali dari istirahat juga harus sesuai waktu yang ditentukan, yaitu jam 13.00 WIB. Hal ini akan
membuat karyawan bisa lebih memaksimalkan jam kerja untuk menjalankan tugas sehingga bisa mencapai kuantitas kerja yang lebih tinggi dan terarah pada pencapaian target kerja yang ditentukan perusahaan.
Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Harlie (2012), Rudianto, dkk (2014), Saputra, dkk (2016) yang membuktikan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji – t sebesar 3,296 dengan sig. 0,002 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian setiap ada peningkatan komitmen organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang. Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713). Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memberikan segala pemikiran dan kemampuan kerja untuk memajukan perusahaan sehingga karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki kinerja yang lebih baik.
Komitmen organisasi karyawan PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang dapat dilihat dari rasa bangga menjadi bagian dari PT. Kharisma Indah Lestari (35,9% responden menjawab 5). Rasa bangga para karyawan ini didasari karena perusahaan menghargai keahlian dan kemampuan kerja karyawan sehingga menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dan kemampuan kerjanya seperti para karyawan di bagian operator alat berat yang langsung dipercaya untuk menjalankan berbagai alat berat seperti Shore Cran dan Fork Lift. Sementara itu keinginan karyawan untuk terlibat dengan kegiatan PT. Kharisma Indah Lestari tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah atau cukup (29,5% responden menjawab 4). Karyawan cenderung hanya ingin terlibat kegiatan di unit kerjanya dan yang berkaitan dengan tugas yang mereka jalani saat ini yaitu sebagai operator alat berat. Sementara itu karyawan ingin bertahan untuk bekerja di PT. Kharisma Indah Lestari hingga waktu lama (35,9% responden menjawab 5), yang menunjukkan bahwa para karyawan berkeinginan bekerja sampai masa pensiun atau sampai masa kerja yang ditentukan oleh perusahaan seandainya mereka tetap menjalankan tugas yang sudah terbiasa mereka jalankan sebagai operator alat berat.
Berdasarkan dari komitmen yang ditunjukkan para karyawan terlihat bahwa partisipasi karyawan didalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu untuk ditingkatkan, seperti pada saat kegiatan kunjungan atau studi banding di perusahaan lain baik di luar negeri maupun didalam negeri maka karyawan di bagian operator perlu diikutkan agar bisa menambah pengalaman dan pengetahuan didalam menjalankan tugas sebagai operator sehingga dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dalam menjalankan tugas.
KESIMPULAN
1. Model regresi linear berganda dapat digunakan dengan baik untuk menjelaskan relasi dependensi antara kompetensi, disiplin, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari
2. Kompetensi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Disiplin terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan SARAN
1. Sebaiknya kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan seperti menambah keahlian dalam bekerja melalui pemberian pelatihan oleh instruktur terhadap cara mengoperasikan berbagai alat berat jenis terbaru yang akan dibeli perusahaan. Pengetahuan karyawan di bidang pengoperasian alat berat juga dapat ditingkatkan bukan hanya sebatas bisa menjalankan mesin tetapi juga mengetahui kondisi mesin sehingga apabila ada kerusakan ringan bisa melakukan beberapa perbaikan sendiri dan tidak selalu diberikan kepada teknisi perbaikan yang terkadang harus menunggu lama sehingga menghambat proses kerja.
2. Sebaiknya komitmen para karyawan dapat ditingkatkan dengan memiliki rasa bangga yang dapat diwujudkan dengan lebih menghargai keahlian dan kemampuan kerja karyawan, yaitu karena sebagian besar karyawan bekerja sebagai operator alat berat maka mereka perlu diberi kepercayaan untuk menjalankan tugas operator alat berat dan tidak menjalankan tugas lain sehingga dengan keahlian dan kemampuan yang dihargai akan membuat karyawan bangga bekerja di PT. Kharisma Indah Lestari di Semarang.
3. Sebaiknya kedisplinan dapat diwujudkan dengan konsisten masuk kerja sesuai jam yang ditentukan yaitu jam 08.00WIB. Selain itu menaati ketentuan jam kerja yaitu tetap berada di tempat kerja dan menjalankan tugas selam jam 08.00WIB sampai 16.00 WIB. Karyawan juga sanggup mematuhi peraturan kerja yang ditetapkan yaitu mengangkut barang sesuai kapasitas alat berat yaitu untuk fork lift kapasitas 3 ton maka digunakan untuk mengangkut barang tidak lebih 3 ton untuk menjaga keamanan barang, alat berat dan operator sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Calista, Natasha. 2016. “Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya”. Jurnal AGORA. Vol. 4. No. 2. Hal. 45-50. Universitas Kristen Petra. Surabaya.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Harlie. M. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume 11. No. 2. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Tabalong Kalimantan. Kalimantan Selatan.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Murty, Windy Aprila dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. “Pengaruh Kompensasi,
Motivasi Dan Komitmen Organisaisonal Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya”. Journal of The Indonesian Accounting Review. Volume 2. No. 2, Hal. 215 – 228. STIE Perbanas Surabaya. Surabaya.
Pradana, Saftian, I Wayan Bagia dan Gede Putu Agus Jana Susila. 2016. “Pengaruh Kompetensi Interpersonal Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Manajemen. Volume 4. Hal. 1-9. Universitas Pendidikan Ganesha. Singaraja. Denpasar, Bali.
Rudianto, Adenan Suhalis dan Yosi Pahala. 2014. “Hubungan Kompetensi Dan Disiplin Dengan Kinerja Awak Armada Kapal Sungai”. Jurnal Manajemen Bisnis Transportasi dan Logistik. Vol.1.No. 1. Hal. 132-150. STMT Trisakti. Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Saputra, I Putu Ari, I Wayan Bagia dan I Wayan Suwendra. 2016. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurusan Manajemen. Volume 4. Hal. 1-9. Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja. Denpasar. Bali.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Ketujuh. PT. Refika Aditama. Bandung.
Shodiqin dan Cecilia Sri Mindarti. 2015. “Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Guru Yang Dimoderasi Oleh Iklim Rganisasi Pada Mi Sekecamatan Winong Kabupaten Pati (Studi Kasus Pada Guru-Guru Mi Sekecamatan Winong Kabupaten Pati)”. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank (Sendi_U). Hal. 1-13. Universitas Stikubank Semarang. Semarang.
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenambelas. CV Alfabeta. Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service(CAPS). Yogyakarta. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat.
Prenada Media Group. Jakarta.
Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19. No. 2. September 2012. Hal. 170 – 187. UNDIP. Semarang
Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua.Cetakan Keduabelas. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
