WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK (DJP)
JAWA TIMUR I
TESIS
Disusun Oleh :
SURASMI
NPM : 0761020056
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
JAWA TIMUR
PENGARUH MUTASI KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL
PAJAK (DJP) JAWA TIMUR I
Yang dipersiapkan dan disusun oleh :
SURASMI
NPM : 0761020056
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
( Prof.Dr. Soeparlan P,SE,MM,Ak ) ( Drs.Ec. Prasetyo Hadi, MM )
Surabaya, ...2009
Mengetahui: Ketua Program Studi Magister Manajemen
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis berhasil menyelesaikan tesis yang berjudul ”Pengaruh
Mutasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I” guna memenuhi salah satu syarat untuk meraih
gelar kesarjanaan Strata Dua (S-2) pada Program Studi Magister Manajemen
Program Pasca Sarjana Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
Selanjutnya dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada beberapa pihak yang telah membantu dalam kelancaran
penyusunan tesis ini kepada :
1. Rektor Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
2. Direktur Program Pasca Sarjana, Kepala Program Studi Magister Manajemen
beserta segenap staf pengajar dan karyawan Program Pasca Sarjana
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
3. Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, SE. MM, Ak dan Drs. Ec. Prasetyo
Hadi, MM, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan
masukan dan bimbingan dalam penyelesaian tulisan ini.
4. Suamiku, Imam Sunhadi serta anak-anakku, Hermawan dan Herlani, kalian
adalah motivasi terbesar dalam penulisan tesis ini.
kuesioner yang penulis sampaikan.
7. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Program Pasca
Sarjana Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur Angkatan
XIII.
8. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah
memberikan bantuan baik langsung maupun tidak langsung.
Semoga bantuan dan amal kebaikan yang telah diberikan mendapatkan pahala
yang berlipat dari Allah SWT. Akhirnya penulis mengharapkan masukan dari para
pembaca guna perbaikan tesis ini dan semoga tesis ini memberikan manfaat bagi
para pembaca sekalian.
Surabaya, Desember 2009
Halaman
ABSTRAK ... ... i
KATA PENGANTAR ... ... ii
DAFTAR ISI ... ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... ... 5
BAB II KAJIAN TEORI DAN EMPIRIK ... ... 7
2.1. Kajian Penelitian Terdahulu ... ... 7
2.2. Kajian Teori ... ... 11
. 2.2.1 Mutasi Karyawan ... ... 11
2.2.2 Kepuasan Kerja ... ... 27
2.2.3 Kinerja Karyawan ... ... 31
2.2.4 Pengaruh Mutasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.... 35
2.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.3. Kerangka Pemikiran ... ... 36
2.4. Hipotesis ... ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... ... 37
3.1. Jenis Penelitian ... ... 37
3.2. Populasi dan Sampel ... ... 37
3.3. Variabel Penelitian ... ... 38
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... ... 38
3.7 Analisis Regresi Berganda……… 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... …………. 50
4.1. Gambaran Umum Kanwil DJP Jawa Timur I ... …………..50
4.2. Analisis Deskriptif ... …………..52
4.3. Uji Kualitas Data ... …………..57
4.3.1 Uji Validitas ... …………..57
4.3.2 Uji Reabilitas ... …………..61
4.4 Analisis Regresi Linier ... …………..61
4.4.1 Uji Normalitas ... …………..61
4.4.2 Persamaan Regresi Linier Berganda ... …………..64
4.4.3 Uji Asumsi Klasik ... …………..65
4.4.4 Uji Kecocokan Model (Uji F) ... …………..66
4.4.5 Uji t dan Nilai r2 Parsial ... …………..67
4.5 Pembahasan ... …………..68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... …………..72
5.1 Kesimpulan ... …………..72
5.2 Saran ... …………..72
DAFTAR PUSTAKA
Halaman
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Pada Variabel Mutasi Karyawan (X1) ... 53
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Kerja ... 54
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 55
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Mutasi Karyawan Putaran Ke-1 ... 58
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Variabel Mutasi Karyawan Putaran Ke-2 .... 58
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Putaran Ke-1 ... 59
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Putaran Ke-2 ... 59
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 60
Tabel 4.9. Hasil Uji Reabilitas ... 61
Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas ... 62
Tabel 4.11. Hasil Uji Normalitas Pada Residual ... 62
Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
Tabel 4.13. Nilai VIF (Variance Inflation Factor) ... 65
Tabel 4.14. Korelasi Rank Spearman... 66
Tabel 4.15. Hasil Uji F... 66
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran ... 36
JAWA TIMUR I
Oleh :
Surasmi 0761020056
ABSTRAK
Kinerja karyawan memiliki peran yang penting dan strategis dalam mendukung pencapaian visi dan misi DJP, maka kinerja karyawan harus selalu mendapat perhatian yang seksama dari pihak pimpinan Kanwil DJP Jawa Timur I secara berkesinambungan. Kinerja karyawan merupakan variabel yang sifatnya multidimensional, artinya variabel tersebut ditentukan oleh banyak variabel, baik variabel yang sifatnya individual atau internal maupun faktor eksternal. Untuk itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh mutasi karyawan dan kepuasan kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I.
Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan Kantor Wilayah DJP Jawa Timur I yang berjumlah 100 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana sebanyak 80 orang, namun banyaknya responden yang mengembalikan kuesioner adalah 54 orang dengan tingkat pengembalian yang digunakan sebesar 67,5%. Alat pengambil data yang digunakan adalah kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Alat analasis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini secara empiris bahwa: mutasi Karyawan berpengaruh secara parsial negatif terhadap kinerja karyawan dan kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Peranan pajak dalam pembiayaan pembangunan pada dasawarsa terakhir ini
sangat besar, hal ini berbeda pada era tahun 1970-an sampai dengan tahun
1980-an, ketika Indonesia masih menggantungkan penerimaan dari sektor migas, pada
waktu migas menjadi primadona, sumber pembiayaan pembangunan dalam APBN
berasal dari ekspor migas sehingga peranan pajak belum dimaksimalkan.
Peran produksi migas Indonesia tidak lagi mencukupi untuk kebutuhan
dalam negeri, terpaksa pemerintah melakukan impor, sejak saat itulah migas
menjadi beban APBN karena impor dengan dengan dolar dan ketika menjual di
dalam negeri diberi subsidi, beban pertama adalah kerugian selisih kurs rupiah
terhadap dolar Amerika Serikat, beban kedua adalah subsidi BBM ketika dijual di
dalam negeri.
Dampak dari hal tersebut, pemerintah menutup defisit APBN dengan utang
luar negeri yang pada akhirnya tidak membawa kesejahteraan pada rakyat malah
justru sebaliknya, karena utang tersebut sebagian besar digunakan untuk konsumsi
bukan untuk produksi atau investasi. Utang luar negeri juga menimbulkan
ketergantungan kita pada pihak negara donor, kita tidak bisa menentukan
kebijakan ekonomi, politik, hubungan luar negeri dan keamanan sesuai dengan
kehendak bangsa Indonesia sendiri, tapi dipengaruhi oleh negara donor, agar
pajak. Peranan pajak dalam penerimaan APBN dari tahun ke tahun selalu naik,
sebagaimana tersaji dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1.1: Perkembangan APBN dan Penerimaan Pajak (dalam Milyar Rupiah)
Tahun APBN Penerimaan
Pajak
% Penerimaan Pajak dlm APBN
Keterangan
2001 354,578.21 135,478.20 38.21
2002 345,604.93 158,854.40 45.96
2003 370,591.78 185,694.20 50.11
2004 374,351.26 216,036.80 57.71
2005 397,769.31 269,136.38 67.66
2006 409,000.00 275,067.96 67.25
2007 509,462.00 360,090.49 70.68
Sumber : Kantor Wilayah DJP Jawa Timur I
Tabel diatas diketahui bahwa peranan pajak dalam penerimaan APBN
semakin dominan, hal ini menunjukkan semakin mandirinya APBN kita.
Penerimaan pajak dalam APBN meliputi pajak yang dihimpun oleh Direktorat
Jenderal Pajak (DJP) serta Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC).
Adapun pajak yang dihimpun oleh DJP meliputi: Pajak Penghasilan, Pajak
Pertambahan Nilai dan Pajak Penjualan Barang Mewah, Pajak Bumi dan
Bangunan serta Bea Materai, sedangkan pajak yang dihimpun oleh DJBC meliputi
Bea Masuk dan Cukai, dalam tulisan ini yang dimaksud pajak adalah yang
dihimpun oleh DJP.
Pelaksanaan fungsi dan tugasnya DJP memiliki visi: "Menjadi Institusi
Pemerintah yang Menyelenggarakan Sistem Administrasi Perpajakan Modern
yang Efektif, Efisien dan Dipercaya Masyarakat dengan Integritas dan
Profesionalisme yang Tinggi”.
Misi DJP yang diembannya sebagai perwujudan dari visi yang dicita-citakan
Perpajakan yang Mampu Mewujudkan Kemandirian Pembiayaan Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara melalui Sistem Administrasi Perpajakan yang
Efektif dan Efisien.
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I merupakan
instansi yang berada langsung di bawah Direktorat Jenderal Pajak yang
membawahi 1 Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya dan 12 Kantor Pelayanan
Pajak Pratama. Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor :
67/PMK.01/2008 tanggal 06 Mei 2008, instansi ini memiliki tugas melaksanakan
koordinasi dan pengendalian pelaksanaan tugas Dirjen Pajak di wilayah Sebagian
Propinsi Jawa Timur.
Berdasarkan pada Keputusan Menteri tersebut, dalam rangka menjalankan
tugasnya Kanwil DJP Jawa Timur I memiliki beberapa fungsi pokok, yaitu :
(1) melaksanakan bimbingan, koordinasi dan pengamanan teknis terhadap
pelaksanaan tugas DJP yang ada di dalam wilayah wewenangnya, (2)
menga-mankan rencana kerja dan rencana penerimaan bidang perpajakan, (3)
meng-koordinasikan dan melaksanakan penyuluhan dan pelayanan masyarakat di bidang
perpajakan, (4) melaksanakan pemantauan, pengolahan, dan penyajian informasi
serta registrasi dan evaluasi data Wajib Pajak, (5) melakukan pembinaan
administratif KPP dan (6) melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga Kanwil
DJP.
Fungsi pokok, Kanwil DJP Jawa Timur I memiliki kewajiban dan tugas
yang berat, dan dalam pelaksanaan fungsi pokok tersebut memerlukan dukungan
melaksanakan sesuai dengan apa yang dicita-citakan dalam visi DJP. Salah satu
faktor penting yang perlu mendapat perhatian secara seksama pihak manajemen
adalah masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia atau karyawan.
Manusia merupakan unsur utama organisasi sehingga disebut faktor sentral.
Organisasi hanya berfungsi jika manusia yang menghimpun dirinya saling
berinteraksi dalam mewujudkan volume dan kerjanya (Nawawi, 2000). Salah satu
aspek sumber daya manusia atau karyawan yang penting dan strategis dalam
mendukung Kanwil DJP Jawa Timur I untuk mencapai tujuannya secara efektif
dan efisien adalah kinerja karyawan, melalui karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi tersebut, maka kinerja Kanwil DJP Jawa Timur I juga akan tinggi.
Kinerja karyawan memiliki peran yang penting dan strategis dalam
mendukung pencapaian visi dan misi DJP, maka kinerja karyawan harus selalu
mendapat perhatian yang seksama dari pihak pimpinan Kanwil DJP Jawa Timur I
secara berkesinambungan. Pemahaman terhadap faktor-faktor penentu kinerja
karyawan merupakan hal yang perlu diketahui oleh pimpinan, sehingga melalui
informasi tersebut upaya-upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan
secara terarah.
Kinerja karyawan merupakan variabel yang sifatnya multidimensional,
artinya variabel tersebut ditentukan oleh banyak variabel, baik variabel yang
sifatnya individual atau internal maupun faktor eksternal, dalam penelitian ini,
variabel-variabel yang diduga akan mempengaruhi kinerja karyawan adalah
mutasi karyawan dan kepuasan kerja, melalui mutasi karyawan yang berjalan baik
dan adil maka akan meningkatkan kepuasan kerja yang diharapkan kinerja
Sesuai dengan ketentuan mutasi (Peraturan Menteri Keuangan nomor:
39/PMK.01/2009 tanggal 27 Februari 2009 tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di
Lingkungan Departemen Keuangan) antara lain: jangka waktu menduduki jabatan
dan atau lokasi unit kerja. Pelaksanaan jangka waktu ketentuan tersebut
diterjemahkan oleh DJP sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan selama-lamanya
3 (tiga) tahun. Kenyataan di lapangan menunjukkan, seringkali surat keputusan
tentang mutasi keluar, kerap menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Hal ini
terjadi karena ada beberapa karyawan yang baru menjalani mutasi 6 (enam) bulan
di suatu Satker (di Kanwil DJP Jatim I) pada mutasi periode berikutnya dimutasi
ke Satker di luar Jawa serta sebaliknya. Dan pelaksanaan mutasi tidak pernah
mempertimbangkan jadwal akademik, hal ini berpengaruh terrhadap pemindahan
sekolah anak-anak pegawai yang dimutasi.
Berkaitan dengan hal-hal tersebut diatas, mutasi karyawan yang semula
diharapkan akan menghilangkan kejenuhan pada karyawan yang nantinya
diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tidak tercapai. Bahkan mutasi
sering menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Hal ini sangat berdampak pada
turunnya kinerja, mereka cenderung tidak menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya dengan harapan tugas tersebut dilimpahkan kepada
penggantinya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disampaikan, maka rumusan
1. Apakah mutasi karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk
menganalisis dan membuktikan :
1. Mutasi karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat
praktis maupun teoritis
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen
Kanwil DJP Jawa Timur I, guna menyusun kebijakan-kebijakan sumber daya
manusia, khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
2. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi empiris,
khususnya bagi para peneliti lain yang berminat untuk meneliti masalah kinerja
KAJIAN TEORI DAN EMPIRIK
2.1. Kajian Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang pernah
dilakukan antara lain:
Penelitian Sugiyatno (1998) dalam tesisnya yang berjudul "Hubungan Mutasi
dan Promosi Jabatan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Setwilda Tingkat II
Karanganyar" memperoleh hasil sebagai berikut :
a) Ada pengaruh yang negatif antara mutasi dengan motivasi kerja karyawan, hal ini
terbukti dengan analisis koefisien regresi sebesar - 0,3561 yang berarti setiap ada
mutasi karyawan akan menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan,
sedangkan angka koefisien regresi dari variabel promosi adalah sebesar 0,1196
menunjukkan bahwa promosi mempunyai pengaruh yang positif terhadap
motivasi kerja. Angka koefisien regresi tersebut secara teoritis dapat dikatakan
bahwa setiap ada promosi jabatan bagi karyawan maka motivasi kerja akan
meningkat.
b) Berdasarkan analisa korelasi berganda dikatakan bahwa terdapat hubungan antara
promosi dan mutasi dengan motivasi kerja namun tingkat signifikansinya sangat
lemah, hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan promosi dan mutasi tidak
berdasarkan asas objektivitas dan keadilan.
Salimin (1999) melakukan penelitian dengan judul "Hubungan Antara Mutasi
Kotamadya Dati II Surakarta". Dalam penelitian ini tujuan yang ingin diperoleh
adalah :
a) Memberikan informasi tentang signifikansi pengaruh variabel persepsi pegawai
terhadap mutasi dan promosi baik secara bersama - sama maupun secara terpisah
terhadap kepuasan kerja pejabat struktural di Pemda Kotamadya Dati II
Surakarta;
b) Memberikan informasi tentang variabel-variabel yang secara dominan
berhubungan terhadap kepuasan kerja pejabat struktural di Pemda Kotamadya
Dati II Surakarta;
c) Memberikan informasi tentang perbedaan sumbangan relatif dari masing-masing
variabel (persepsi pegawai terhadap mutasi dan promosi) terhadap kepuasan kerja
pejabat struktural di Pemda Kotamadya Dati II Surakarta;
Alat analisis yang digunakan adalah korelasi parsial dan korelasi berganda.
Data diambil dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden yang berjumlah
85 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Dari hasil analisis data diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
a) Pelaksanaan mutasi dan promosi memberikan kontribusi yang positif bagi
terciptanya kepuasan kerja pegawai;
b) Hubungan antara variabel independen (mutasi dan promosi) terhadap kepuasan
kerja para pegawai adalah hubungan yang kuat dan searah;
Tang dan Baldwin (1996) melakukan penelitian terhadap 200 pekerja yang
dipilih secara random terpilih dari Veteran Administration Medical Center di South
utama dari distributive dan procedural justice scale, terdapat hubungan yang
signifikan antara distributive justice dengan dimensi kepuasan kerja, yaitu gaji,
promosi dan performance appraisal, juga terhadap komitmen. Sedangkan
procedural justice secara signifikan berhubungan dengan dimensi kepuasan yang meliputi satisfaction with supervision, self reported performance appraisal rating,
performance appraisal dan juga terhadap komitmen serta job involvement.
Penelitian Joseph dan Deshpande (1997) mengambil sample perawat yang
bekerja di sebuah rumah sakit swasta non profit di Amerika Serikat dan
respondennya adalah 114 responden dari 226 perawat yang bekerja di rumah sakit.
Usia responden rata-rata 40 tahun dan rata-rata bekerja 9 tahun di rumah sakit
tersebut. Dengan menggunakan analisis koefisien korelasi dan regresi linier dapat
dilihat bahwa rumah sakit bias meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan cara
mempengaruhi iklim etika organisasi.
Penelitian Ekvall (2001) mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap proses
organisasi dan psikologikal, seperti komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan
keputusan, penanganan konflik, motivasi dan pembelajaran, semuanya
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas organisasi, kemauan berinovasi serta
kepuasan kerja. Dan dari penelitian tersebut terlihat bahwa anggota organisasi
menikmati proses tersebut.
A. Taufik (1987) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan, Komunikasi dan Kondisi Fisik Tempat Kerja terhadap Semangat
Kerja Pegawai" Permasalahan yang dikemukakan adalah Apakah variabel motivasi,
semangat kerja pegawai. Sampel yang diambil adalah para pegawai di lingkungan
Kantor Inspektorat Wilayah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Alat analisis
data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisa regresi dan pengujian
statistik uji t dan uji F.
Kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian tersebut adalah :
a) Variabel motivasi, kepemimpinan, komunikasi dan kondisi fisik tempat kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja pegawai;
b) Kepedulian pimpinan organisasi terhadap keempat variabel tersebut dipandang
sebagai sesuatu yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai;
c) Pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi diyakini akan menghasilkan kinerja
yang tinggi pula, akan tetapi di dalam penelitian ini tidak dinyatakan variabel
mana yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Penelitian Syarifudin Bassara (2003) yang berjudul "Pengaruh Promosi,
Mutasi dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank Indonesia
Yogyakarta" diperolah hasil sebagai berikut :
a) Dari analisis dan pengujian hipotesis terbukti bahwa secara simultan variabel
promosi, mutasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan Bank Indonesia Yogyakarta;
b) Promosi jabatan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan Bank Indonesia Yogyakarta;
c) Mutasi jabatan secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
d) Kompetensi karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan Bank Indonesia Yogyakarta;
e) Dengan melihat besarnya perbandingan nilai dari masing masing koefisien
regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa promosi
jabatan mempunyai kontribusi yang dominan dalam mempengaruhi motivasi
kerja karyawan Bank Indonesia Yogyakarta.
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Mutasi Karyawan
Mutasi menurut Mangkuprawira (2008) adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada
karyawan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) didalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi karyawan,
mengembangkan motivasi, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu
proses pekerjaan dan produktifitas serta efisiensi organisasi.
Menurut Gary Dessler (2007) yang dimaksud dengan mutasi adalah bagian
yang terintegrasi dari karier seseorang yang meliputi penugasan ke posisi serupa
(atau lebih tinggi) di bagian lain perusahaan.
Mutasi karyawan merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari
hasil penilaian prestasi atau kinerja karyawan (Hasibuan, 2003). Hal ini disebabkan
melalui penilaian prestasi kerja akan dapat diketahui kecakapan karyawan dalam
menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya.
karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan
uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang
cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif
pada jabatan itu.
Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan,
transfers, dan job rotation karyawan. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal di dalam satu organisasi (Hasibuan, 2003).
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan,
karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
perusahaan tersebut. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi
yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya
meningkat. Mutasi yang dilakukan suatu perusahaan atau organisasi memiliki
beberapa tujuan, di antaranya (Hasibuan, 2003):
1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
2) Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan;
3) Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan;
4) Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya;
5) Untuk memberikan perangsang agar karyawan bersedia berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi;
6) Untuk pelaksanaan hukuman atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya;
8) Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka;
9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik;
10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan;
11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yaitu: merit system,
seniority system dan spoiled system.
1) Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carreer system
ini merupakan dasar mutasi yang baik karena beberapa alasan, yaitu:
a) output dan produktivitas kerja meningkat;
b) semangat kerja meningkat;
c) jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
d) absensi dan disiplin karyawan semakin baik;
e) jumlah kecelakaan akan menurun.
2) Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini
tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3) Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem
mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau
tidak suka.
Proses mutasi dapat dilakukan dengan menggunakan salah satu dari dua cara
yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah. Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil; (3)
berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil
karyawan; dan (4) berdasarkan spoil system.
Mutasi secara ilmiah dilakukan dengan: (1) berdasarkan norma atau standar
kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan; (2) berorientasi pada kebutuhan yang
riil/nyata; (3) berorientasi pada formasi riil kepegawaian; (4) berorientasi kepada
tujuan yang beranekaragam; dan (5) berdasarkan objektivitas yang dapat diper-
tanggungjawabkan.
Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/ pekerjaan/tempat
karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal yang dilakukan karena alasan
personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi. Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru
sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik, mencakup mutasi
secara horizontal dan vertikal.
1) Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan
karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi
horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan. Mutasi tempat (tour of
area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sedangkan mutasi jabatan adalah perubahan jabatan
atau penempatan pada posisi semula.
2) Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau
demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi
memperbesar authority dan responsibility, sedang demosi mengurangi authority
Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah
penurunan pangkat/jabatan seseorang.
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri
(per-sonnel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers): 1) Mutasi atas permintaan
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan
sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan
pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya
perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antar bagian maupun
pindah ke tempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab
maupun besarnya balas jasa tetap sama.
Caranya karyawan mengajukan permohonan dengan mengemukakan
alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut. Alasan -alasannya adalah
sebagai berikut:
a) Kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan
pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas dalam;
b) Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya;
c) Kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
2) Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan
untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke
jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP didasarkan pada
dipromosikan, sedang karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin
didemosikan. Alasan lain tugas produktif (production transfer) didasarkan
kepada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini
biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).
Terdapat lima macam transfer yaitu production transfer, replacement transfer,
versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer (Pigors dan Mayers dalam Hasibuan, 2003):
1) Production transfer
Production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja
padahal produksi akan ditingkatkan;
2) Replacement transfer
Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang
masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi karena
aktivitas perusahaan diperkecil sehingga sebagian karyawan harus diberhentikan
dan hanya karyawan yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan;
3) Versatility transfer
Versatility transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/ pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan
4) Shift transfer
Shift transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu kelompok ke kelompok lain sedang pekerjaannya tetap sama;
5) Remedial transfer
Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan atau pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan
bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
Proses mutasi karyawan ditinjau dari segi waktu mencakup dua jenis yaitu:
temporary transfer dan permanent transfer. Temporary transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun
vertikal yang sifatnya sementara. Karyawan bersangkutan akan ditempatkan kembali
pada jabatan/pekerjaannya semula. Temporary transfer sering dilakukan karena
seo-rang pejabat berhalangan atau tidak hadir (sakit). Agar tidak terbengkalai, untuk
sementara pekerjaannya dipindahkan ke karyawan lain.
Permanent transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun. Jadi karyawan tersebut
menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara. Permanent transfer
dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan karyawan ke jabatan
atau pekerjaan yang baru.
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab
(responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan
dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong
penarikan/recruiting) pelamar yang semakin banyak memasukkan lamarannya
sehingga pengadaan (procurement) karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih
mudah. Sebaliknya, jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil/tidak ada
maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan
menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan
bersangkutan, begitu besarnya peranan promosi karyawan maka sebaiknya manajer
personalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada
para karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas,
dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat -syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam
perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka,
baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan
dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi
motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban,
hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003). Promosi jua berarti
jawab yang lebih tinggi (Flipo dalam Hasibuan, 2003). Biasanya perpindahan ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun
tidak selalu demikian. Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan di dalam
suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan
upah maupun status (Sikula dalam Hasibuan, 2003).
Kesimpulan dari definisi di atas adalah promosi berarti perpindahan dari satu
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,
status serta pendapatan juga semakin tinggi. Promosi harus dilakukan pada
asas-asas/prinsip-prinsip tertentu.
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga
karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan
karyawan. Azas-azas promosi adalah:
1) Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru
akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan
kecakapannya dalam memangku jabatan.
2) Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik
suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan
menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3) Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus
ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan.
Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam
perusahaan.
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
dalam perusahaan tersebut, hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karyawan adalah: pengalaman (senioritas), kecakapan, serta kombinasi pengalaman
dan kecakapan.
1) Pengalaman
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam
tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan
bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga, dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan
Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan, dengan demikian,
perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga
perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
2) Kecakapan
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari
semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang
diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik -teknik
khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan;
b) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam -macam elemen
yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam
situasi manajemen. Kecakapan di bidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan
konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan. Kecakapan ini mengkombinasikan
elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing),
penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating);
c) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa
memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan
Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian
terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal
berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap
pengetahuannya. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolok
ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan
untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hanya
mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja, belum tentu orang
yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.
3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan
golongan, jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan
dipromosikan.
Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena
mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga
kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat
diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan,
memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut (Hasibuan, 2003):
a) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa
diri mengikuti pendidikan formal, dengan demikian, perusahaan akan
b) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai
untuk promosi;
c) Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan
mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan;
d) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan;
e) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Kelemahannya adalah: (1) karyawan yang kurang mampu akan frustrasi
bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu, dan (2) biaya yang dikeluarkan
perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
Mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu
yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan.
Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar
mereka mengetahuinya secara jelas, hal ini penting untuk memotivasi karyawan
berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk
setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan
masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
1) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
2) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3) Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
4) Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
5) Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus-menerus dari atasannya.
6) Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
7) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
8) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
Pelaksanaan promosi dalam suatu perusahaan memiliki beberapa tujuan,
yaitu:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi;
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar;
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerjanya;
4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur;
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan
karena timbulnya lowongan berantai;
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
7) Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya;
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya;
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat;
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar -pelamar
untuk memasukkan lamarannya;
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Pola mutasi (horizontal dan vertikal) di Direktorat Jenderal Pajak harus
mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan nomor: 39/PMK.01/2009 tanggal 27
Februari 2009 tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di Lingkungan Departemen
Keuangan, yang meliputi:
1. Syarat yang harus diperhatikan untuk melakukan mutasi horizontal, adalah:
a. Standar kompetensi jabatan yang ditetapkan.
b. Prestasi kerja.
c. Jangka waktu menduduki jabatan dan/atau lokasi unit kerja.
d. Peringkat jabatan.
e. Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang pernah dikenakan sanksi atas
pelanggaran disiplin pegawai.
2. Syarat yang harus dimiliki oleh pegawai yang berhak diusulkan untuk mutasi
vertikal (promosi), adalah:
a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil.
b. Memiliki pangkat serendah-rendahnya 1 (satu) tingkat di bawah jenjang
pangkat yang ditentukan dengan memprioritaskan senioritas dalam
kepangkatan.
c. Memiliki tingkat dan kualifikasi pendidikan yang sesuai dengan jabatan
yang akan didududki.
d. Setiap unsur penilaian dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
selama 2 (dua) tahun terakhir bernilai baik.
e. Sehat jasmani dan rohani.
2.2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan tentang seberapa baik
pekerjaan seeorang memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai sesuatu
yang penting melalui hasil karyanya. Martoyo (2000) mengungkapkan kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau
organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Rita Johan (2002) merumuskan kepuasan kerja sebagai respon umum pekerja
berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dalam
hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang
diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.
Menurut Robert A. Baron dalam artikel Rita Johan (2002) kepuasan kerja
adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan yang dilakukan, baik atas imbalan material maupun
psikologis. Seorang karyawan/pekerja akan mendapatkan kepuasan kerja jika ia
mempersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, tunjangan dan
penghargaan lainnya yang tidak berupa materi atas pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos
yang telah dikeluarkan untuk melakukan pekerjaan itu.
Kepuasan kerja menurut Robbins (1996) mengungkapkan bahwa kepuasan
kerja adalah merujuk pada sikap individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan yang tinggi, mengindikasikan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mengindikasikan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasaan atau ketidakpuasan karyawan
tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diterima, jika
yang diterima lebih dari yang diharapkan, maka karyawan akan sangat puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan
akan menyebabkan karyawan tidak puas.
Davis (1996) memandang kepuasan kerja sebagai rasa senang atau tidak
senang seseorang memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja terjadi apabila ada
mengekspresikan sejumlah kesesuaian antara harapan seseorang tentang
pekerjaannya dan imbalan yang diberikan atas pekerjaan tersebut.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi:
a. Pekerjaan yang menantang.
Menurut Locke dalam Bimo (2000), tantangan secara mental menunjukkan
bahwa pekerja cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kepada
mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya serta
menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan umpan balik. Karakteristik
ini akan membentuk pekerjaan yang menantang secara mental.
b. Imbalan yang adil
Penghargaan atau reward yang seimbang berhubungan dengan system
pembayaran dan promosi. Pekerja menginginkan sistem pembayaran dan promosi
yang dirasakan tepat, jelas dan sesuai dengan harapan mereka. Selain itu pekerja
akan mencari kebijaksanaan promosi dan pelatihan-pelatihan yang adil. Promosi
memberikan kesempatan bagi pertumbuhan pribadi, pertanggungjawaban yang
lebih besar dan peningkatan status sosial. Individu yang merasakan suatu
keputusan promosi yang dibuat secara adil akan memperoleh kepuasan (Locke
dalam Bimo, 2000).
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan yang baik. Hasil studi
menunjukkan bahwa karyawan lebih menyulai lingkungan fisik yang tidak
lingkungan kerja yang baik, agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa
puas.
d. Rekan kerja yang mendukung.
Bekerja juga merupakan kebutuhan terhadap interaksi sosial. Keramahan dan
kerjasama yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja (Locke dalam
Bimo, 2000). Dukungan rekan sekerja merupakan lingkungan kerja yang terdekat
dan berpengaruh terhadap motivasi dan prestasi. Rekan sekerja yang
menunjukkan sikap bersahabat dan mendukung dapat memberikan kepuasan
kepada mereka, sebaliknya bila hubungan antar rekan sekerja tidak berjalan
dengan baik akan memberikan dampak negatif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan.
Kesesuaian yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan
menghasilkan individu yang terpuaskan. Dimana orang yang tipe kepribadiannya
sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih, artinya mereka mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil dari perusahaannya.
Karena sukses ini mereka akan mempunyai peluang yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dalam kerja mereka (Robbins, 1996).
f. Promosi.
Promosi merupakan proses perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain,
mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi serta imbalan yang lebih
tinggi pula. Promosi dapat meningkatkan semangat kerja dan menjalin stabilitas
karyawan. Karyawan yang memperoleh kesempatan promosi akan puas dengan
Menurut Dessler (2007) dalam meningkatkan kepuasan karyawan tergantung
adanya:
1. Perlakuan yang fair dan adil terhadap pegawai.
2. Kesempatan menggunakan kemampuan secara penuh untuk mewujudkan diri.
3. Komunikasi yang terbuka dan saling mempercayai diantara semua pegawai.
4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan
keputusan yang melibatkan pekerjaan mereka.
5. Kompensasi yang fair.
6. Lingkungan yang aman dan sehat.
2.2.3.Kinerja Karyawan
Kinerja sering dikenal pula dengan istilah hasil kerja/karya, unjuk kerja,
prestasi kerja atau performansi yang merupakan terjemahan dari bahasa inggris
’performance`. Kinerja merupakan aspek yang sangat penting untuk mengetahui
tingkat keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi selama suatu jangka waktu
tertentu.
Definisi lain tentang kinerja adalah: kinerja adalah kuantitas dan kualitas
pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi
(Schermerson dalam Nawawi, 2006). Menurut definisi kinerja ini, aspek kuantitas
mengacu pada beban kerja atau target kerja, sedangkan aspek kualitas berkaitan
dengan kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang telah dilaksanakan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Menurut Steers dalam jurnal The Influence of Job Satisfaction (2004) bahwa
kinerja karyawan merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu: kemampuan,
perangai dan minat seorang pekerja; kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
peranan seorang pekerja; dan tingkat motivasi kerja. Jadi semakin tinggi kualitas dan
kuantitas hasil kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerjanya.
Kinerja menurut Mahsun (2006) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu, hal senada disampaikan oleh
Mangkunegara (2006) yang menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya
manusia (SDM) persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Tika (2006) adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi
pekerjaan/kegiatan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya dalam suatu organisasi,
sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja
dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi
keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya.
Faktor ekstern antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,
pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja
dan kondisi pasar.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil pekerjaan/prestasi kerja yang merupakan taraf kesuksesan yang
dicapai oleh pegawai, baik yang bersifat kuantitatif maupun sesuai dengan kriteria
dan ukuran yang ditetapkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) penilaian kinerja (performance
appraisal/PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan
mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja seseorang untuk
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan potensi, serta menetapkan dimana
dan bagaimana kinerja perlu diperbaiki. Penilaian ini juga menginformasikan
keputusan-keputusan kinerja atau yang terkait dengan peningkatan upah, pada
umumnya melalui suatu sistim pemeringkatan (Amstrong, 2004), hal senada
disampaikan oleh Noe, et al (2003) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses agar organisasi mendapatkan informasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaannya.
Menurut Mahmudi (2005) pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
organisasi, program atau kegiatan. Pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan
serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga
memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam
menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. Pengukuran kinerja
bermanfaat untuk membantu manajer unit kerja dalam memonitor dan memperbaiki
kinerja dan berfokus pada tujuan organisasi dalam rangka memenuhi tuntutan
akuntabilitas publik.
Selanjutnya Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja di
sektor publik memiliki tujuan :
- Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi.
- Menyediakan sarana pembelajaran pegawai.
- Memperbaiki kinerja periode berikutnya.
- Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan
pemberian reward dan punishment.
- Memotivasi pegawai.
- Menciptakan akuntabilitas publik.
Agar tercapai tujuan pengukuran kinerja tersebut, maka perlu pemilihan
suatu ukuran-ukuran kinerja yang tepat serta tidak memimpin kearah yang salah.
Menurut Gaspersz (2004) pemilihan ukuran-ukuran kinerja harus seimbang dan
bersifat menyeluruh, yang berarti harus memperhatikan berbagai aspek sekaligus,
seperti aspek kualitas, efisiensi, kuantitas, ketepatan waktu dan lain-lain.
Berdasarkan berbagai pandangan dan pemikiran diatas, dapat disimpulkan
kinerja, dimana penilaian kinerja didefenisikan sebagai proses evaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka, sehingga organisasi mampu
mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan dan potensi, serta menetapkan
dimana dan bagaimana kinerja perlu diperbaiki.
2.2.4 Pengaruh Mutasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan (Sjafri
Mangkuprawira, 2008) bahwa mutasi bisa bermakna dua yaitu promosi dan demosi.
Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki kinerja diatas standar
organisasi dan berperilaku sangat baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan
karir, dengan demikian mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar.
Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam bentuk penurunan
pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan tidak diberikan, hal ini
dilakukan manajemen terhadap karyawan yang bekerja dengan kinerja jauh di
bawah standar organisasi dan berkelakuan tidak baik.
2.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Robbins, 1996) bahwa
seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang proaktif, begitu juga
penelitian yang dilakukan oleh Bishop dan Scott dalam Andriani (2002)
menunjukkan bahwa satisfaction with supervision dan satisfaction with co-worker
merasakan kepuasan dari aspek gaji, aspek pekerjaan maupun aspek promosi maka
secara otomatis akan berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaan sesuai
standar yang telah ditentukan.
2.3. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang digunakan dalam menganalisis kinerja karyawan
Kantor Wilayah DJP Jawa Timur I adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
2.4. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mutasi karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Mutasi Karyawan
(X1)
Kepuasan Kerja (X2)
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini jika ditinjau dari waktu pengumpulan datanya adalah
penelitian cross sectional, artinya data dikumpulkan dalam dalam satu periode
tertentu, dalam hal ini penelitian dilakukan pada bulan Agustus 2009.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang
telah ditetapkan sedangkan sampel adalah sebagian atau himpunan bagian dari
populasi (Nazir, 2003: 271). Pada penelitian saat ini, populasinya adalah seluruh
karyawan Kantor Wilayah DJP Jawa Timur I yang berjumlah 100 orang.
Pengambilan sampel menggunakan metode acak sederhana (simple random
sampling), dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk
dipilih menjadi anggota sampel, dengan menggunakan rumus Slovin (Umar
Husein, 2007 : 77) sebagai berikut:
n = 2
1 Ne N
+ =
(
)
205 , 0 100 1
100
+ = 80 orang
Dimana :
n = ukuran sampel
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir, sebesar 5%.
Jadi besarnya sampel yang diambil sebanyak 80 orang karyawan Kantor
Wilayah DJP Jawa Timur I.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua jenis variabel,
yaitu variabel independen dan variabel dependen. Adapun rincian dari masing
-masing jenis variabel tersebut adalah:
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah:
1) Mutasi karyawan (X 1)
2) Kepuasan kerja (X 2)
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya ditentukan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah: Kinerja karyawan (Y)
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari beberapa
A.Mutasi Karyawan (X1) adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/
pekerjaan yang dilakukan pimpinan organisasi kepada karyawan baik secara
horizontal maupun vertikal.
Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur variabel Mutasi
karyawan disusun berdasarkan tujuan mutasi karyawan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2003) sebagai berikut:
1) Mendorong peningkatan produktivitas pegawai;
2) Meningkatkan pengetahuan pegawai;
3) Menghilangkan rasa bosan pegawai;
4) Memotivasi pegawai untuk mencapai karier yang lebih tinggi;
5) Dilakukan sebagai salah satu langkah dalam memberikan sanksi kepada
pegawai yang telah melakukan pelanggaran tata tertib dan peraturan
pegawai yang berilaku;
6) Meningkatkan motivasi pegawai untuk bersaing secara baik dan transparan;
7) Dapat menyesuaikan kondisi fisik karyawan dengan tugasnya;
8) Merupakan bentuk pengakuan (recognition) terhadap pegawai yang
berkinerja tinggi;
9) Meningkatkan kebanggaan diri pegawai;
10) Meningkatkan status sosial pegawai;
11) Meningkatkan penghasilan pegawai;
12) Dilakukan atas penilaian yang jujur dan transparan;
13) Meningkatkan kreativitas pegawai;
B. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka atau respon positif atau negatif karyawan terhadap
pekerjaannya. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Gaji yang berhubungan dengan pekerjaan yang memuaskan.
2. Kenaikan gaji sesuai dengan ketentuan.
3. Kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan tugas yang dibebankan.
4. Pekerjaan merangsang motivasi untuk mencapai prestasi.
5. Promosi dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja.
C. Kinerja Karyawan (Y)
Pengertian kinerja karyawan adalah suatu fungsi kemampuan pekerja
dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi
antara tujuan dan kemampuan pekerja (Gordon dalam Nawawi, 2006). Dalam
penelitian ini indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan mengacu pada indikator dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Karyawan (Suprihanto, 2001). Adapun indikator-indikatornya adalah:
a. Prestasi kerja
Prestasi kerja diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan berikut:
1) Kecakapan;
2) Kesungguhan kerja;
3) Berdaya hasil guna;
b. Tanggung jawab
Tanggung jawab diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
berikut:
1) Pelaksanaan;
2) Dedikasi;
3) Bertanggung jawab;
4) Keberanian mengambil risiko.
c. Ketaatan
Ketataan diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
berikut:
1) Disiplin;
2) Perintah Dinas;
3) Ketentuan jam kerja;
4) Sopan santun.
d. Kejujuran
Kejujuran diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
berikut:
1) Keikhlasan melaksanakan tugasnya;
2) Penggunaan wewenang;
3) Laporan hasil kerja.
e. Kerja sama
Kerja sama diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
1) Memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain;
2) Menghargai pendapat orang lain;
3) Penyesuaian pendapat;
4) Mempertimbangkan dan menerima usul;
5) Kemampuan bekerja sama.
f. Prakarsa
Prakarsa diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
berikut:
1) Mencari tata kerja baru;
2) Memberikan saran-saran.
g. Kepemimpinan
Kepemimpinan diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan sebagai
berikut:
1) Penguasaan atas tugas;
2) Kemampuan mengambil keputusan;
3) Komunikasi;
4) Penentuan prioritas tugas;
5) Ketegasan dan obyektivitas;
6) Panutan;
7) Koordinasi;
8) Memahami kemampuan bawahan;
9) Motivasi;
Pengukuran variabel penelitian ini dilakukan melalui pengukuran
masing-masing item pertanyaan. Skala pengukuran yang digunakan dalam pengukuran ini
adalah skala Likert dengan 5 interval. Adapun interval pengukuran tersebut
adalah: Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1, Tidak Setuju (ST) skor 2, Kurang
Setuju (KS) skor 3, Setuju (S) skor 4 dan Sangat Setuju (SS) skor 5.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam analisis data penelitian ini merupakan data
primer dan sekunder. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari
sumbernya, sedangkan sumber data primer tersebut adalah responden atau sampel.
Teknik pengambilan data dilakukan dengan teknik kuesioner, yaitu teknik
pengambilan menggunakan kuesioner yang berbentuk kumpulan
pertanyaan/pernyataan yang relevan dengan variabel penelitian.
Data sekunder merupakan data yang telah tersedia, sehingga peneliti tinggal
menggunakannya. Data sekunder ini dapat berupa dokumen-dokumen, SK
Menteri, Peraturan Pemerintah, SK Dirjen Pajak dan lain-lain yang memiliki
kaitan dengan penelitian ini. Sumber data sekunder ini adalah bagian umum
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Jatim I.
3.6. Uji Instrumen Penelitian
Sebelum digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya, instrumen
penelitian atau kuesioner atau daftar pertanyaan terlebih dikenai uji validitas dan
