i
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL AFEKTIF (Sebuah Studi Kasus pada PT KARTIKA TIRTA HEMA)
oleh
BUDY SANTOSO ABSTRAK
Studi ini menguji apakah motivasi ekstrinsik dan intrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif. Data yang dikumpulkan berasal dari PT Kartika Tirta Hema (PT KTH). Sejumlah 85 responden mengisi kuesioner, tetapi hanya 82 kuesioner yang terpakai dalam studi ini. Uji outliers, validitas, dan reliabilitas dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji hipotesis. Analisis regresi linier yang digunakan untuk menguji dua hipotesis. Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa kedua hipotesis didukung. Hasilnya menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional afektif. Selanjutnya, kesimpulan dari studi ini telah didiskusikan dan dijadikan saran untuk penelitian mendatang yang lebih dalam.
ii
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA THE INFLUENCE OF MOTIVATION TO AFFECTIVE
ORGANIZATIONAL COMMITMENT (A Case Study to PT KARTIKA TIRTA HEMA)
by
BUDY SANTOSO ABSTRACT
This study examined that extrinsic and intrinsic motivations have influence to affective organizational commitment. Data was taken from operational staffs of PT Kartika Tirta Hema (PT KTH). From 85 respondents, only 82 questionnaires are used in this study. Outliers, validity, and reliability test have done before doing hypothesis test. Linier regression analysis is used for examined two hypotheses. The result shows that both of hypotheses are approved. In other word, extrinsic and intrinsic motivations have positive influence to affective organizational commitment. Furthermore, the conclusions from this study have been discussed and can be suggestions for other further researches.
iii
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 4
1.6. Sistematik Penulisan ... 5
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi ... 6
2.1.1. Teori Dua Faktor Herzberg ... 8
2.1.2. Teori Kebutuhan McClelland... 9
2.1.3. Teori Kebutuhan Maslow ... 11
2.2. Komitmen Organisasional Afektif ... 13
2.3. Hubungan antara Motivasi dan Komitmen Organisasional Afektif ... 15
2.4. Model Penelitian ... 16
BAB 3. METODA PENELITIAN 3.1. Objek dan Subjek Penelitian ... 18
3.2. Operasionalisasi Variabel ... 19
iv
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
3.4. Teknik Pengolahan Data ... 20
3.4.1. Uji Outliers ... 20
3.4.2. Uji Validitas ... 21
3.4.3. Uji Reliabilitas ... 22
3.5. Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 23
3.6. Uji Hipotesis ... 24
BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Objek Penelitian ... 26
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 26
4.1.2. Struktur Organisasi ... 27
4.2. Karakteristik Responden ... 33
4.3. Hasil Uji Outliers... 34
4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 36
4.6. Hasil Uji Hipotesis ... 40
BAB 5. PENUTUP 5.1. Simpulan ... 45
5.2. Keterbatasan Penelitian ... 46
5.3. Saran ... 47
v
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakterisik Subjek Penelitian ... 34
Tabel 4.2 Hasil Uji Squared Mahalanobis Distance ... 34
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarvariabel Penelitian ... 37
Tabel 4.5 Hasil Uji ANOVA ... 41
vi
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Herzberg’s Two Factor Theory ... 9
Gambar 2.2 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow ... 12
Gambar 2.3 Model Penelitian ... 16
vii
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Afektif dari Thatcher et al.
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Afektif dari Dewettinck dan Buyens
Lampiran 3. Kuesioner
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dengan berkembangnya dunia industri saat ini banyak perusahaan yang muncul
dan yang berguguran. Semuanya itu diakibatkan karena ada atau tidaknya daya
kompetitif dari perusahaan-perusahaan itu. Daya kompetitif adalah kemampuan
perusahaan untuk menjaga dan memenangkan pangsa pasar dalam industrinya.
Daya kompetitif berhubungan dengan efektivitas perusahaan, yang ditentukan
oleh pemenuhan kebutuhan stakeholders (stockholders, pelanggan, dan karyawan)
oleh perusahaan (Noe et al., 2003: 5). Stakeholder yang harus diperhatikan
terlebih dahulu adalah karyawan. Seberapa hebatnya manajer yang dimiliki oleh
perusahaan tidak menentukan bahwa perusahaan tersebut akan memiliki
efektivitas yang tinggi. Tetap saja seorang manajer harus bisa memberikan
lingkungan yang nyaman bagi karyawan agar karyawannya ingin terus bertahan
(Robbins, 2005: 4). Salah satu cara pengelolaan sumber daya manusia sekarang
yaitu dengan adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen
sumber daya manusia ini mengarah pada kebijakan, pelatihan-pelatihan, dan
sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan (Noe et
al., 2003: 5).
Berdasarkan penjelasan di atas penulis tertarik untuk meneliti tentang
peran MSDM sebagai employee advocate di mana MSDM berperan untuk
2 menunjukkan bahwa mereka peduli terhadap karyawan mereka dan menilai
mereka sebagai individu. Manajer tidak dapat memaksakan karyawan untuk
memiliki komitmen terhadap perusahaan jika perusahaan tidak memiliki
komitmen terhadap karyawannya (George & Jones, 2002: 98).
Berdasarkan pernyataan dari Noe et al. (2003) dan George dan Jones
(2002), maka penulis menarik kesimpulan bahwa karyawan mengharapkan
penghargaan (intrinsik & ekstrinsik) yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan
kepada perusahaan dan imbalan yang diberikan oleh perusahaan akan memberikan
motivasi kepada karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Melalui motivasi tersebut, maka karyawan akan berusaha untuk tetap bertahan di
dalam perusahaan. Beberapa studi menunjukkan Woo (2008), Ozag dan Duguma
(2003), Tella et al. (2007) bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik memengaruhi
komitmen organisasional afektif.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian terhadap peran fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia dalam menciptakan motivasi, serta menyusun skripsi
dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional Afektif:
Sebuah Studi Kasus pada PT. Kartika Tirta Hema (KTH)”
1.2 Identifikasi Masalah
Karyawan dalam melakukan pekerjaannya akan bersemangat jika mereka
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang mereka berikan untuk
3 akan termotivasi memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Maka dari itu
motivasi yang ada akan menimbulkan komitmen dari karyawan untuk
memberikan yang terbaik yang dimilikinya untuk perusahaan.
Karena itu motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mendorong
karyawan untuk berkomitmen terhadap perusahaan. Untuk dapat mengetahui
motivasi dan komitmen yang ada dalam perusahaan, maka penulis menguraikan
identifikasi masalah yang akan dijadikan sebagai penelitian sebagai berikut :
A.Bagaimana tingkat motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan di PT KTH ?
B.Bagaimana tingkat komitmen organisasional afektif karyawan di PT KTH?
C.Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap komitmen
organisasional afektif karyawan di PT KTH?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada serta latar belakang penelitian yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai
berikut:
A.Mengetahui seberapa besar motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan di PT
KTH.
B.Mengetahui seberapa besar komitmen organisasional afektif karyawan di PT
KTH.
C.Mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan yang terdapat
4 1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi berbagai pihak
sebagai berikut:
A.Pimpinan perusahaan dan pihak manajemen PT KTH, sebagai informasi dan
bahan pertimbangan untuk mengadakan suatu perbaikan yang dirasa perlu,
khususnya dalam rangka menimbulkan komitmen organisasi yang kuat dalam
diri karyawan;
B.Penulis, sebagai sarana untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh semasa
kuliah ke dalam praktik dan mengaplikasikannya sesuai kondisi perusahaan.
Selain itu juga untuk memperkaya pengalaman melalui studi lapangan serta
menambah pengetahuan melalui studi literatur;
C.Para pembaca, sebagai bahan referensi untuk digunakan dalam penelitian
selanjutnya dan sebagai rujukan dalam memecahkan suatu masalah yang
berhubungan dengan topik penelitian ini.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan penulis di PT KTH yaitu perusahaan yang bergerak di
bidang sabun, minyak, dan masih banyak lainnya. Perusahaan Kartika Tirta Hema
tersebut adalah salah satu perusahaan yang mengolah kelapa sawit. PT Kartika
Tirta Hema beralamat di jalan Holis no.35, Bandung. Penulis melakukan
penelitian langsung di perusahaan tersebut dengan cara menyebarkan kuesioner
dan juga penelitian lapangan. Adapun waktu penulis melakukan penelitian adalah
5 1.6 Sistematik Penulisan
Sistematika penulisan skripsi adalah sebagai berikut:
Bab I: Pendahuluan. Dalam pendahuluan akan dijelaskan latar belakang pemilihan
topik tersebut sebagai penelitiannya. Selain itu dalam bab ini akan dipaparkan
mengenai rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, lokasi dan waktu
penelitian serta sistematik penulisan skripsi.
Bab II: Tinjauan Pustaka. Dalam bab tersebut penulis memaparkan apa itu
motivasi, teori-teori motivasi, komitmen organisasional afektif, teori-teori
mengenai komitmen organisasional afektif. Selain itu dalam bab ini penulis
memaparkan tentang hipotesis penelitian yang dilakukan oleh penulis beserta
dengan model penelitiannya.
Bab III: Metode Penelitian. Dalam metode penelitian penulis akan menjelaskan
bagaimana penulis mengambil sampel, operasionalisasi variabel penelitian ini,
sumber data dan teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data yang di
dalamnya terdapat uji outliers, uji validitas dan uji reliabilitas, statistik deskriptif
dan korelasi, serta uji hipotesis.
Bab IV: Hasil dan Pembahasan. Berisi tentang sejarah perusahaan serta struktur
organisasi tempat penulis melakukan penelitian, karakteristik responden, hasil uji
outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif, korelasi serta hipotesis
penelitian ini.
Bab V: Penutup. Berisi simpulan yang diambil berdasarkan hasil analisis data
penelitian ini, keterbatasan penelitian dan saran penelitian mendatang dan bagi
45 BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah motivasi memengaruhi komitmen
organisasional afektif secara positif. Temuan studi ini menunjukkan bahwa
motivasi ekstrinsik dan intrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif
secara signifikan dan positif. Hal ini dapat dilihat melalui tabel 4.4 di mana
korelasi antara motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasional afektif sebesar
0.395, sedangkan korelasi antara motivasi intrinsik dan komitmen organisasional
afektif sebesar 0,319. Dalam Tabel 4.4 juga dapat dilihat korelasi antara motivasi
ekstrinsik dan motivasi intrinsik sebesar 0,233 pada tingkat signifikansi 0,01.
Selain itu dapat juga dilihat tingkat motivasi ekstrinsik karyawan relatif sangat
tinggi (M = 4,72), motivasi intrinsik karyawan relatif tinggi (M = 3,95) , begitu
juga komitmen organisasional afektif karyawan relatif tinggi (M = 3,63). Dengan
begitu maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diberikan oleh penulis
terbukti yaitu bahwa motivasi intrinsik memengaruhi komitmen organisasional
afektif secara positif, begitu juga dengan motivasi ekstrinsik yang memengaruhi
komitmen organisasional afektif secara positif.
Temuan studi ini juga menemukan hubungan yang rendah antara motivasi
ekstrinsik dengan komitmen organisasional afektif yaitu sebesar 39,5%, begitu
juga dengan motivasi intrinsik memiliki hubungan yang sangat rendah dengan
46 ekstrinsik dan intrinsik meningkat, maka komitmen organisasional afektif akan
meningkatkan. Sebaliknya apabila motivasi ekstrinsik dan intrinsik turun, maka
komitmen organisasional afektif akan turun. Motivasi ekstrinsik dan intrinsik pun
memiliki hubungan sebesar 23,3%. Artinya, apabila motivasi ekstrinsik naik,
maka motivasi intrinsik akan naik. Sebaliknya apabila motivasi ekstrinsik turun,
maka motivasi intrinsik akan turun. Selain hubungan antarvariabel utama, variabel
kontrol juga memiliki hubungan rendah terhadap variabel utama. Hubungan itu
terjadi antara variabel usia dan komitmen organisasional afektif yaitu sebesar
24,4% (Tabel 4.4). Artinya, apabila usia semakin tua, maka komitmen
organisasional afektif akan naik. Sebaliknya, apabila usia semakin muda, maka
komitmen organisasional afektif akan turun. Variabel kontrol lain yang memiliki
hubungan dengan variabel utama yaitu jenis kelamin dan motivasi intrinsik yaitu
sebesar 23,1%. Artinya, apabila jenis kelamin cenderung bernilai dua (lebih
banyak perempuan) maka motivasi intrinsik akan naik dan sebaliknya, apabila
jenis kelamin cenderung bernilai satu (lebih banyak laki-laki) maka motivasi
intrinsik akan turun.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian tersebut memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, berkaitan dengan
kuesioner yang dibagikan. Jumlah populasi yang terdapat dalam PT KTH adalah
160 orang. Berdasarkan rumus R3-1 maka sampel yang seharusnya didapatkan
adalah 114 orang. Sedangkan dalam penelitian ini data yang berhasil dikumpulkan
47 dibagikan langsung oleh penulis kepada karyawan PT KTH tetapi dibagikan
melalui personalia PT KTH. Kedua, dalam penelitian ini para responden diminta
untuk menuliskan nama oleh pihak manajemen PT KTH. Hal ini berdampak pada
keakuratan informasi yang diberikan para responden. Para responden takut jika
kuesioner tersebut akan dipakai untuk penilaian kinerja mereka.
5.3 Saran
Simpulan yang telah diutarakan pada sub bab di atas akan dijadikan dasar
pemikiran oleh penulis dalam memberikan saran-saran berikut ini. Diharapkan
saran-saran ini dapat dijadikan sebagai masukan dan sebagai bahan pertimbangan
oleh pihak manajemen perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan motivasi dan komitmen organisasional afektif. Berdasarkan
kedua keterbatasan yang dialami penulis, maka penulis memberikan beberapa
saran untuk penelitian mendatang sebagai berikut:
1. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa mendapatkan data yang sesuai dengan
data yang seharusnya didapatkan, sehingga penelitian yang dilakukan dapat
benar-benar memberikan data yang akurat tentang pengaruh motivasi terhadap
komitmen organisasional afektif.
2. Penelitian berikutnya diharapkan agar para responden tidak diminta untuk
menuliskan namanya dalam kuesioner. Hal ini dilakukan agar karyawan
memberikan jawaban yang sesuai dengan apa yang ia rasakan. Apabila
responden diminta untuk menulis namanya dalam kuesioner maka hasil
48 terjadi dalam kegiatan sehari-hari tidak sesuai dengan apa yang dihasilkan
dalam penelitian.
3. Diharapkan penelitian berikutnya bukan hanya menguji pengaruh motivasi
terhadap komitmen organisasional afektif saja melainkan juga dapat menguji
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional afektif (Lok et al., 2005;
Thatcher et al., 2002), atau pun pengaruh komitmen organisasional afektif
terhadap perputaran tenaga kerja (Hawkins, 1998; Gardner et al., 2007).
Selain saran bagi penelitian mendatang, penulis memberikan juga saran
terhadap pihak manajemen perusahaan. Berikut ini adalah saran-saran yang
diberikan penulis kepada manajemen perusahaan berdasarkan hasil penelitian ini:
1. Manajemen perusahaan sebaiknya mempertahankan hal-hal yang menjadi
kebutuhan dasar karyawan karena perusahaan selama ini telah menjalankan
kewajibannya dengan baik terhadap karyawan sehingga motivasi ekstrinsik
karyawan begitu tinggi. Beberapa hal yang dapat ditingkatkan oleh manajemen
PT KTH dalam meningkatkan motivasi ekstrinsik karyawan yaitu perihal gaji
apakah sudah sesuai dengan apa yang seharusnya diberikan kepada karyawan,
alat kerja yang harus memenuhi standar keselamatan, dan juga bonus yang
mungkin seharusnya diberikan kepada karyawan yang memperlihatkan kinerja
yang lebih baik.
2. Manajemen perusahaan sebaiknya juga memperhatikan hal-hal yang dapat
meningkatkan motivasi intrinsik karyawan agar karyawan dapat memberikan
49 sebaiknya lebih memperhatikan hubungan yang ada baik antara karyawan dan
pihak manajemen, maupun karyawan dengan sesamanya.
3. Manajemen perusahaan juga perlu memperhatikan hal-hal lain di samping
motivasi ekstrinsik dan intrinsik, karena walaupun tingkat motivasi ekstrinsik
karyawan relatif sangat tinggi dan tingkat motivasi intrinsik karyawan relatif
tinggi namun tingkat komitmen organisasional afektif karyawan relatif tinggi.
Untuk hal tersebut manajemen PT KTH sebaiknya menemukan kesamaan nilai
antara karyawan dan perusahaan terlebih dahulu sebelum merekrut seorang
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
DAFTAR PUSTAKA
Brown, B. B. (2003). Employees’ Organizational Commitment and Their
Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented
Leadership Behaviors. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, Virginia
Polytechnic Institute and State University, Virginia. Tersedia pada
http://www.scholar.lib.vt.edu.
Champion, D. J. (1981). Basic Statistic For Social Research (2nd edition). New York: Macmillan Publishing Co., Inc.
Dewettinck, K. & Buyens, D. (2006). Linking Job Motivating Potential To
Frontline Employee Attitudes And Performance: Testing The Mediating
Role Of Psychological Empowerment. Disertasi yang tidak Dipubikasikan,
Vlerick Leuven Gent Management School, Belgium. Tersedia pada
http://www.ideas.repec.org.
George, J. M. & Gareth, R. J. (2002). Organizational Behavior (3rd Edition). New Jersey : Prentice Hall Inc.
Hair, Jr. J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998).
Multivariate Date Analysis (5th Edition). NJ: Prentice Hall.
Hawkins, W. D. (1998). Predictors of Affective Organizational Commitment
Among High School Principals. Disertasi yang tidak Dipublikasikan,
Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Tersedia
pada http://www.scholar.lib.vt.edu.
Hellriegel, D. & John, W. S., Jr. (2004). Organizational Behavior (10th Edition).
Ohio: Thomson South – Western.
Ivancevich, J. M & Michael, T. M. (2002). Organizational Behavior and
Management (6th Edition). New York: McGraw Hill – Irwin.
Gardner, T. M., Moynihan, L. M. & Wright, P. M. (2007). The Influence of
Human Resource Practices and Collective Affective Organizational
Commitment on Aggregate Voluntary Turnover. Kertas Kerja yang tidak
Dipublikasikan, Cornel University, USA. Tersedia pada
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
Kuncoro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis? Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kusuma, Y. S. (2007). Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya Dengan
Motivasi Kerja Karyawan di Salon “X” Bandung. Skripsi yang tidak
Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Unpar, Bandung.
Lestari, C. & Sunjoyo (2006). Pengaruh Komunikasi para Pejabat
Struktural-Dosen terhadap Kepuasan Kerja (Sebuah Studi Kasus pada Fakultas
Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung). Laporan dari Seminar
Nasional SMART Membaca Jaman dalam Perspektif Manajemen, (47-61).
Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Lind, D. A., Robert, D. M. & William, G. M. (2000). Basic Statistics For
Bussiness and Economics (3rd Edition). Singapore: McGraw Hill Co., Inc Lok, P., Wang, P. Z., Westwood, B. & Crawford J. (2005). Antecedents of job
satisfaction and organizational commitment and the mediating role of
organizational subculture. Kertas Kerja yang tidak Dipublikasikan,
University of South Australia, Australia. Tersedia pada
http://www.unisa.edu.au.
Luthans, F. (2002). Organizational Behavior (9th edition). New York:
McGraw-Hill International
Moria, R. (2007). Pengaruh Komponen Dalam Organizational Justice terhadap
Outcome Satisfaction, Leader Evaluation, Rule Complience, dan Collective
Esteem (Studi Kasus pada Dosen Fakultas Ekonomi dan Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha, Bandung). Skripsi yang tidak
Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Noe, R. A., John, R. H., Barry, G. & Patrick, M. W. (2001). Human Resource
Management: Gaining A Competitive Advantage (4th edition). New York:
McGraw Hill – Irwin.
Ozag, D., & Duguma, B. (2003). The Relationship Between Cognitive Processes
and Perceived Usefuless: An Extension Of TAM2. Disertasi yang tidak
Dipublikasikan, East Carolina University and University of
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior. International Edition. New
Jersey: Prentice Hall Inc.
Setiawan, S. (2006). Statistika II Diktat yang tidak dipublikasikan. Universitas
Kristen Maranatha, Bandung.
Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building
Approach(4th edition). New York : John Wiley & Sons, Inc
Sunjoyo (2006). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Potensial
Kepemimpinan. Laporan dari Seminar Nasional SMART Membaca Jaman
dalam Perspektif Manajemen, (117-135). Universitas Kristen Maranatha,
Bandung.
Thatcher, J.B., Liu, Y., Stepina, Lee P., Goodman, Joseph M., & Treadway,
Darren C. (2002) “ IT Worker Turnover: An Empirical Examination of
Intrinsic Motivation” Database for Advances in Informational Systems, Vol
37, 133-145.
Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S. O. (2007). Work Motivation, Job
Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in
Academic and Research Libraries in Oyo State. Disertasi yang tidak
dipublikasikan,Department of Library and Information StudiesUniversity of
Botswana Gaborone, Nigeria. Tersedia pada
http://www.webpages.uidaho.edu.
Umar, H. (2004). Edisi revisi. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Woo, B. (2008). Influence of support available at work on the attitudes of fitness
club employees. The Ohio State University. tersedia pada
