No. Daftar FPEB : 177/UN40.FPEB.1.PL/2013
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PT. PIKIRAN RAKYAT BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang
Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh
PRATIWI WULANDARI
NIM. 0903896
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT. Pikiran Rakyat Bandung
Oleh Pratiwi Wulandari
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Pratiwi Wulandari 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Juni 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung”
ini sepenuhnya karya saya sendiri. Tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat
dari karya orang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara
yang tidak sesuai dengan keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas
pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila
kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya seni ini, atau
ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Mei 2013
Yang membuat pernyataan,
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PIKIRAN RAKYAT BANDUNG
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh :
Pembimbing I
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd NIP. 19510518 197803 1 001
Pembimbing II
Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM NIP.19720615 200312 1 001
Mengetahui :
Ketua Program Studi Manajemen
ABSTRAK
Pratiwi Wulandari (0903896), “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pikiran Rakyat Bandung”. Dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd dan Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM.
Masalah utama yang menjadi latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya evaluasi nilai akhir kerja pegawai selama tiga tahun yang cenderung fluktuatif dan hasil wawancara langsung serta hasil kuesioner pra penelitian yang mengindikasikan belum optimalnya kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung .
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat motivasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawi serta pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random
Sampling dengan populasi berjumlah 167 orang, maka diperoleh jumlah sampel
sebanyak 69 responden. Teknik analisis menggunakan koefisien korelasi pearson
product moment dan analisis regresi linear berganda.
Hasil perhitungan regresi berganda didapat persamaan
dengan R-square sebesar 0,513 yang berarti bahwa besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 51,3 % sedangkan sisanya 48,7% dpengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
ABSTRACT
Pratiwi Wulandari (0903896), “The Influence of Motivation and Non-Physical
Work Environment towards the Employee’s Performance in PT. Pikiran Rakyat
Bandung”. Under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd and Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM.
The main problem of this research is based on the low employee’s performance. It was characterized by low final value of employee evaluations during the three years that tend to fluctuate and the results of interviews and pre-study questionnaire indicating not optimal employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung.
The purpose of this study was to determine the description of the level of employee’s motivation, non-physical work environment and employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung. Then to determine the effect of motivation to the employee’s performance, the effect of non-physical work environment to the employee’s performance, and the effect of motivation and non-physical work environment to the employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung.
The type of this research is descriptive and verifikatif. The technique for got the sample is Proportionate Stratified Random Sampling with totally population of 167 people and sample counted 69 respondents. Analysis technique was implemented by correlation coefficient of Pearson Product moment and double regression analysis.
The result of double regression analysis shows equation that is with R-square 0,513, it means the impact of motivation and non physic organization environment towards the Employee’s Performance is 51,3% while the percentage that is about 48,7% are influenced by non-researched factors.
Keywords : Motivation, Non-Physical Work Environment, Employee’s
DAFTAR ISI
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
UCAPAN TERIMA KASIH... iv
DAFTAR ISI ………... vii
DAFTAR TABEL.………... xii
DAFTAR GAMBAR………... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah……….. 11
1.2.1 Identifikasi Masalah……….... 11
1.2.2 Rumusan Masalah………... 12
1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian……….... 13
1.3.1 Tujuan Penelitian………... 13
1.3.2 Kegunaan Penelitian………... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka... 15
2.1.1.1 Pengertian Motivasi... 15
2.1.1.2 Teori-Teori Motivasi Kerja………... 16
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 22
2.1.1.4 Metode Motivasi... 23
2.1.1.5 Proses Motivasi... 24
2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja……….... 26
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ……….. 26
2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja……….... 27
2.1.2.3 Lingkungan Kerja Non Fisik... 28
2.1.2.4 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik …….... 29
2.1.3 Konsep Kinerja... 33
2.1.3.1 Pengertian Kinerja... 33
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 34
2.1.3.3 Indikator Kinerja... 36
2.1.3.4 Penilaian Kinerja... 37
2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja... 40
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja... 41
2.1.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai... 43
2.1.5 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai….. 44
2.1.6 Hubungan Antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 44
2.2 Kerangka Befikir... 45
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian……….. 50
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian……… 50
3.2.1 Metode Penelitian……… 50
3.2.2 Desain Penelitian………. 51
3.3 Operasional Variabel……… 51
3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data………. 57
3.4.1 Sumber Data………. 57
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data……… 58
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel……….. 62
3.5.1 Populasi………. 62
3.5.2 Sampel………... 62
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel……….. 63
3.6 Pengujian Instrumen……….. 65
3.6.1 Pengujian Validitas………... 66
3.6.2 Pengujian Reliabilitas……… 69
3.6.3 Uji Normalitas………... 71
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data……….. 72
3.7.1 Menentukan Nilai Angket……….... 72
3.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda... 75
3.7.3 Koefisien Determinasi………... 77
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian……… 80
4.1.1 Profil PT. Pikiran Rakyat Bandung………. 80
4.1.2 Hasil Pengolahan Data Kuesioner………... 85
4.1.3 Gambaran Umum Karakteristik Responden……… 97
4.1.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……... 97
4.1.3.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 98
4.1.3.3Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 99
4.1.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….... 100
4.1.4 Gambaran Umum Variabel Penelitian………... 101
4.1.4.1 Gambaran Variabel Motivasi ( ... 101
4.1.4.2 Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ( )…... 115
4.1.4.3 Gambaran Variabel Kinerja (Y)... 127
4.1.5 Pengujian Hipotesis………... 139
4.1.6 Koefisien Determinasi………... 144
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan………... 160
5.2 Saran……… 162
DAFTAR PUSTAKA……….... 165
DAFTAR TABEL
Tabel
1.1 Perkembangan Industri Media Massa Di Indonesia……… 2
1.2 Skala Persentase Nilai Akhir Kerja Pegawai……….. 5
1.3 Persentase Hasil Kuesioner Pra Penelitian Mengenai Kinerja Pegawai…... 9
2.1 Hasil Penelitian Yang Relevan………... 45
3.1 Operasional Variabel Motivasi………... 52
3.2 Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik……… 54
3.3 Operasional Variabel Kinerja………. 55
3.4 Keterangan Nilai Pada Pilihan Jawaban Kuesioner……… 61
3.5 Populasi Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung………... 62
3.6 Alokasi Sampel………... 65
3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Motivasi)... 66
3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Lingkungan Kerja Non Fisik)... 68
3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai)... 68
3.10 Hasil Pengujian Reliabilitas... 71
3.11 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data... 73
3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi... 77
4.1 Rekapitulasi Indikator Pada Variabel Motivasi……… 86
non Fisik……... 89
4.3 Rekapitulasi Indikator Pada Variabel Kinerja Pegawai………... 92
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 97
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 98
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 99
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 100
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Semangat Untuk Unggul Dalam Bekerja... 102
4.9 Tanggapan Responden Mengenai Semangat Untuk Mencapai Dalam Bekerja... 103
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu... 104
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Bekerja Melebihi Target Yang Telah Ditentukan Perusahaan... 105
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mencapai Target Maksimal... 106
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Menyelesaikan Tugas Dengan Cara Yang Lebih Inovatif... 106
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan... 108
4.15 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Menduduki Jabatan Tertentu Di Perusahaan... 109
Orang Lain Di Perusahaan... 109
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Dihormati... 110
4.18 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mempererat Hubungan Dengan Atasan... 111
4.19 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mempererat Hubungan Dengan Rekan Kerja... 112
4.20 Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja... 113
4.21 Tanggapan Responden Mengenai Kepedulian Untuk Membantu Atasan... 114
4.22 Tanggapan Responden Mengenai Kepedulian Untuk Membantu Rekan Kerja... 115
4.23 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Jam Kerja... 116
4.24 Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Jam Kerja... 116
4.25 Tanggapan Responden Mengenai Efektivitas Jam Kerja... 117
4.26 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Jam Kerja Pada Siang Hari... 118
4.27 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Jam Kerja Pada Malam Hari... 118
4.28 Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Waktu Istirahat Dalam Bekerja... 119
4.29 Tanggapan Responden Mengenai Kecukupan Waktu Istirahat... 120
Yang Dibebankan... 121
4.31 Tanggapan Responden Mengenai Suasana Kerja Yang Sangat
Nyaman... 122
4.32 Tanggapan Responden Mengenai Kerumitan Pekerjaan... 122
4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesederhanaan
Pekerjaan... 123
4.34 Tanggapan Responden Mengenai Kesenangan Dalam Melakukan
Pekerjaan... 124
4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tantangan Dalam Bekerja... 124
4.36 Tanggapan Responden Mengenai Keletihan Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan... 125
4.37 Tanggapan Responden Mengenai Kesalahan Yang Rendah Dalam
Bekerja... 126
4.38 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Dengan Standar Yang Telah
Ditetapkan... 127
4.39 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan... 128
4.40 Tanggapan Responden Mengenai Keakuratan Pekerjaan... 128
4.41 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Jumlah Dengan
Target Yang Telah Ditentukan... 129
4.42 Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan Mencapai Target Yang
Telah Ditentukan Perusahaan... 130
Menyelesaikan Pekerjaan... 131
4.44 Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu Secara Efektif... 131
4.45 Tanggapan Responden Mengenai Penghematan Waktu Kerja... 132
4.46 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Pegawai Dalam Menggunakan Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan... 133
4.47 Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif Pegawai Dalam Bekerja Tanpa Harus Menunggu Perintah Atasan... 134
4.48 Tanggapan Responden Mengenai Kreatifitas Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 135
4.49 Tanggapan Responden Mengenai Kepatuhan Pegawai Terhadap Peraturan Perusahaan... 136
4.50 Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan Pegawai Terhadap Pekerjaannya... 137
4.51 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Dengan Atasan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 138
4.52 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Dengan Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 138
4.53 Model Summary... 139
4.54 Anova... 141
DAFTAR GAMBAR
Gambar
1.1 Grafik Laporan Peresentase Penilaian Kinerja Pegawai Rata-Rata Nilai
Akhir Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung... 5
1.2 Grafik Laporan Keterlambatan dan Mangkir Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung ………... 6
2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow………... 17
2.2 Proses Motivasi... 25
2.3 Kerangka Pemikiran... 48
2.4 Paradigma Penelitian………. 49
3.1 Teknik Sampling……… 64
3.2 Garis Kontinum Variabel X dan Y... 74
4.1 Garis Kontinum Variabel X1... 88
4.2 Garis Kontinum Variabel X2... 91
4.3 Garis Kontinum Variabel Y... 94
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Surat kabar atau yang biasa disebut koran merupakan salah satu media
informasi yang sangat dikenal oleh seluruh masyarakat di Indonesia maupun di dunia.
Sebelum adanya media elektronik seperti televisi, surat kabar terlebih dahulu sudah
ada. Fungsi surat kabar kini bukan hanya sebagai media penyimpan informasi saja,
namun sudah berkembang fungsinya sebagai media iklan baik itu iklan produk maupun
jasa. Perkembangan teknologi yang semakin canggih pada saat ini, tidak serta merta
menggeser keberadaan surat kabar yang ternyata memang masih dibutuhkan oleh
banyak kalangan.
Seiring dengan berjalannya waktu, sudah banyak industri surat kabar yang
berdiri hingga saat ini di hampir seluruh wilayah di Indonesia sehingga persaingan yang
ketat di industri surat kabar pun terjadi, hal ini disebabkan adanya suatu perkembangan
pers yang ditandai dengan liberalisasi pemerintah yang mempermudah penerbitan Surat
Ijin Usaha Penerbitan Pers (SIUPP) dan menghapus kebijakan pencabutan SIUPP.
Kebijakan pemerintah ini mendorong maraknya kemunculan berbagai pers baru.
Beragam surat kabar, majalah maupun tabloid pun terus bermuculan. Berikut ini pada
tabel 1.1 data sementara yang didapat penulis mengenai perkembangan media massa di
2
Tabel 1.1
Perkembangan Industri Media Massa di Indonesia
No. Media Tahun 2009-2010
2 Stasiun Televisi 7 stasiun berlangganan satelit+6 televisi berlangganan terestrial+17
berlangganan kabel 3 Stasiun Radio 56 stasiun RRI +1.146
Stasiun Radio Swasta
Sumber : http://bincangmedia.wordpress.com/tag/suratkabar-di-indonesia/. (diakses Maret 2013)
PT. Pikiran Rakyat Bandung merupakan salah satu perusahaan pers yang
bergerak dibidang industri penerbitan dan percetakan surat kabar yang berdiri
sejak tahun 1966 di Kota Bandung, nama surat kabar yang diterbitkan adalah
Harian Umum Pikiran Rakyat. Perjalanan PT. Pikiran Rakyat Bandung yang telah
berpuluh-puluh tahun didunia pemberitaan dan adanya perubahan zaman yang
dibarengi oleh perkembangan dari berbagai aspek seperti aspek ekonomi,
teknologi maupun bisnis yang pesat, perusahaan harus mampu bertahan,
beradaptasi, dan bersaing secara ketat dengan para kompetitor agar dapat terus
melangkah dari berbagai tantangan dan permasalahan bisnis yang ada dengan
terus melakukan perbaikan, penyempurnaan dan memiliki terobosan-terobosan
baru serta perusahaan harus tetap memusatkan perhatian kepada pelanggannya.
Maka dari itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk mempertahankan kualitas
sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawannya guna mewujudkan
tujuan Harian Umum Pikiran Rakyat Bandung sebagai pilihan utama para
Beberapa bagian utama di PT. Pikiran Rakyat Bandung sebagai
perusahaan Pers antara lain Bagian Produksi, Bagian Keuangan, Bagian
Pemasaran, dan Bagian SDM. Bagian Produksi sebagai bidang yang memiliki
sumber daya aset dan pengelolaan anggaran terbesar dalam operasional
perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan produktivitasnya, serta mendorong
penciptaan peluang usaha. Bagian Produksi di PT. Pikiran Rakyat Bandung terdiri
dari Product Planning and Control, Prepress (Pracetak), dan Press (Pertcetakan).
Selain itu, ada Bagian keuangan yang bertanggung jawab dalam mengendalikan
keuangan perusahaan, Bagian SDM merupakan bagian yang mengelola
pengaturan gaji, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, dan absensi karyawan.
Adapun Bagian pemasaran yang terdiri dari Bagian Iklan, Bagian marketing
communication dan Bagian Sirkulasi. Bagian iklan tidak kalah penting karena
merupakan salah satu bagian yang memasok penghasilan bagi perusahaan
penerbitan Pers. Bagian iklan menjual kolom-kolom yang ada pada surat kabar
dalam bentuk advertensi. Adapun Bagian marketing communication dimana
bagian ini mengkomunikasikan produk penerbitan Pers kepada masyarakat.
Sedangkan Bagian Sirkulasi merupakan bagian yang khusus menjual produk
penerbitannya, mulai dari keluar percetakan sampai pada pelanggan atau
pembacanya.
Dilihat dari deskripsi pekerjaan masing-masing bagian, bisa dibayangkan
bila tanpa adanya Bagian seperti salah satunya Bagian Produksi, tidak mungkin
berita dan iklan-iklan dapat dimuat didalam koran dan juga tidak mungkin pula
4
keharusan bagi Bagian Produksi membuat hasil cetak koran yang baik dan tepat
waktu sehingga dibutuhkan kinerja yang terbaik sama halnya dengan
bagian-bagian lain yang ada diperusahaan.
Namun pada kenyataannya, sebagai bagian-bagian utama dalam
menjalankan kegiatan perusahaan, penulis mendapatkan beberapa data yang
menunjukkan bahwa kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat masih belum optimal,
salah satunya adalah rata-rata nilai pada data rekapitulasi nilai akhir kerja pegawai
di PT. Pikiran Rakyat Bandung yang mengindikasikan masih belum optimalnya
kinerja pegawai. Penilaian kerja pegawai di PT. Pikiran Rakyat Bandung rutin
dilakukan setiap satu bulan sekali dalam satu tahun, penilaian pegawai dilakukan
langsung oleh kepala bagian. Ada 8 faktor yang dinilai antara lain disiplin kerja,
kualitas kerja, produktifitas, kerjasama, komunikasi, kecepatan kerja, daya
analitis, dan inisiatif.
Dari 8 faktor penilaian kinerja pegawai tersebut, masing-masing diberi
bobot 5, 4, 3, 2, dan 1, dimana 5 merupakan nilai bobot tertinggi sedangkan 1
merupakan nilai terendah. Bobot tersebut nanti akan dikalikan nilai yang telah
ditetapkan perusahaan untuk setiap faktornya kemudian setelah dikalikan
seluruhnya akan didapat total nilai kerja pegawai tersebut selama satu bulan. Total
nilai kerja yang rutin dilakukan setiap bulan akan dibuat rekapitulasinya selama
satu tahun. Berikut ini terdapat grafik laporan rekapitulasi persentase rata-rata
0%
Persentase Rata-Rata Nilai Akhir Kerja
Pegawai
Rata-rata Nilai Akhir Kerja Pegawai
Sumber: Data Diolah Dari Data Laporan Penilaian Kerja PT Pikiran Rakyat Bandung
Gambar 1.1
Grafik Laporan Persentase Rata-rata Nilai Akhir Kerja Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung
Dari grafik pada gambar 1.1 terlihat bahwa persentase rata-rata nilai akhir
kerja cenderung fluktuatif, pada tahun 2012 persentase pencapaian kinerja
menurun sebesar 63% dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2011 sebesar 67%.
Persentase pencapaian kinerja tersebut memang tidak dikatakan terlalu rendah
tetapi cenderung sedang, namun pencapaian tersebut belum sesuai dengan harapan
perusahaan agar dapat mencapai kinerja tinggi dengan target maksimal mencapai
100%. Berikut ini klasifikasi persentase nilai akhir kerja pegawai :
Tabel 1.2
Skala Persentase Nilai Akhir Kerja Pegawai No Persentase Klasifikasi
1 < 55 % Rendah
2 56%-70% Sedang
3 71%-85% Tinggi
6
Selain itu, belum optimalnya kinerja pegawai diakibatkan dari kurangnya
motivasi pegawai yaitu untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan datang tepat
waktu ke kantor. Berikut ini pada gambar 1.2 terlihat data yang mengindikasikan
masih terjadinya peningkatan keterlambatan dan mangkir dari tahun 2010 hingga
2012 PT. Pikiran Rakyat Bandung :
Sumber: Data Diolah Dari Data Laporan Rekapitulasi PT Pikiran Rakyat Bandung Gambar 1.2
Grafik Laporan Keterlambatan dan Mangkir Pegawai PT. Pikiran Rakyat
Grafik pada gambar 1.2 terlihat bahwa persentase keterlambatan pertahun
cenderung fluktuatif, pada tahun 2011 persentase keterlambatan sempat menurun
sebesar 5,30 % dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 sebesar 7,30 % akan
tetapi pada tahun 2012 keterlambatan karyawan meningkat kembali sebesar
7,34%. Angka-angka ini masih melebihi batas ketentuan perusahaan bahwa
keterlambatan tidak boleh melebihi dari 3,5%. Adapun persentase tingkat mangkir
cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Ketentuan perusahaan bahwa mangkir
tidak boleh lebih dari 15%. Walaupun masih dibawah 15%, terlihat tingkat
sebesar 5,12 %, tahun 2011 sebesar 7,80% dan tahun 2012 meningkat sebesar
8,02%.
Sistem absen yang digunakan di PT. Pikiran Rakyat Bandung adalah
sistem fingerprint sehingga dapat diketahui jam masuk dan keluar pegawai, dan
pada kenyataanya terlihat bahwa masih ada karyawan yang datang terlambat dari
waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul 08.00 WIB sedangkan shift malam
pukul 21.00 WIB khusus untuk para pegawai yang bekerja mencetak Koran
dipabrik pada bagian produksi. Masih adanya keterlambatan waktu masuk kantor
dan semakin tingginya tingkat mangkir mengakibatkan kelambanan kerja
dikarenakan kurangnya motivasi pegawai untuk masuk kerja tepat waktu dan
melaksanakan pekerjaanya dengan sesegera mungkin yang nantinya akan
berdampak pada kinerja pegawai.
Adapun menurut hasil wawancara prapenelitian yang dilakukan tanggal 29
Oktober 2012 kepada beberapa staf dan unsur Pimpinan PT. Pikiran Rakyat
Bandung, ternyata rendahnya kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung
sebagian besar terindikasi dari beberapa permasalahan sebagai berikut :
1. Kurangnya pengawasan mengakibatkan masih adanya pegawai yang
mengulur waktu dalam melakukan pekerjaan padahal sudah dikejar
deadline.
2. Pada bagian produksi, sudah sekitar 3 tahun urusan PPIC (Production
Planning and Inventory Control) yang semula di Bagian Produksi kini
dipisah menjadi dua, yaitu PPC dibagian Produksi dan Inventory dibagian
8
lebih rumit karena sudah berbeda bagian. Permintaan barang sering tidak
terpenuhi karena salah prediksi dalam pengadaan stok barang sehingga
pekerjaan terhambat. Kurang nyamannya kondisi kerja seperti inilah yang
dikeluhkan pegawai sehingga mereka menjadi malas dengan adanya
prosedur yang rumit dan permintaan barang yang sering tidak terpenuhi.
3. Masalah jenjang karir. Salah satunya terjadi pada saat perekrutan karyawan
bagian Produksi khususnya urusan Percetakan yang berjumlah 16 karyawan
pada tahun 2004 dilakukan sekaligus dengan seleksi yang sangat ketat
sehingga menghasilkan SDM yang berkemampuan setara. Pada waktu
struktur bagian Produksi dibentuk maka hanya 4 karyawan urusan
Percetakan yang dapat menduduki jabatan yang ada sehingga karyawan
yang lain tidak terakomodir menjadi pimpinan, sehingga timbul rasa iri
antar sesama pegawai dan sedikit menganggu hubungan dengan sesama
rekan kerja.
Selain data-data yang telah dipaparkan sebelumnya, untuk memperkuat
dugaan peneliti mengenai adanya kinerja yang belum optimal maka peneliti
menyebarkan kuesioner pra penelitian kepada 30 pegawai PT. Pikiran Rakyat
Tabel 1.3
Persentase Hasil Kuesioner Pra Penelitian Mengenai Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner Pra Penelitian
Dari kuesioner pra penelitian pada tabel 1.3, dapat diketahui bahwa
walaupun mayoritas menjawab tinggi dalam mengerjakan pekerjaan mereka
dengan baik, akan tetapi masih ada beberapa pegawai yang memiliki kinerja yang
belum optimal karena masih ditemukan beberapa pegawai yang kadang-kadang
dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan, masih ada pegawai yang
belum menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, kurangnya inisiatif dalam bekerja
dan kurangnya kerjasama dengan atasan. Masih rendahnya tingkat penghargaan
terhadap pekerjaanpun masih dirasakan oleh beberapa pegawai.
Dalam menciptakan kinerja yang baik bukanlah hal mudah, karena banyak
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Perusahaan harus
mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Dilihat
dari beberapa fenomena yang sudah disebutkan diatas, dapat terindikasi faktor
penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh kurangnya motivasi pegawai dan juga
Pernyataan
Jawaban
Jumlah Responden Sangat
Tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat Rendah
1. Tingkat keberhasilan mencapai target kerja yang telah ditentukan.
26,66% 40 % 33,33% - - 30
2. Tingkat penghargaan
terhadap pekerjaan 10% 26,67% 56,67% 6,66 % - 30
3. Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
36,66% 50 % 13,33% - - 30
4. Tingkat inisiatif dalam
bekerja. 23,33% 46,66% 30% - - 30
5. Tingkat kerjasama dengan
10
lingkungan kerja yang kurang stabil. Hal ini juga sesuai dengan yang dikemukan
oleh Scott A. Snell dan Kenneth N. Wexley dalam A.Dale Timpe (1992:329),
mereka mengelompokkan faktor-faktor yang menentukan kinerja ke dalam tingkat
keterampilan, tingkat keterampilan yang dimaksud terdiri dari
kecakapan-kecakapan yang secara khusus dimiliki oleh setiap individu, seperti pengetahuan,
kemampuan, kecakapan teknis dan kecakapan interpersonal. Sementara tingkat
upaya merupakan motivasi yang dimiliki dan ditunjukkan oleh seseorang.
Sedangkan kondisi eksternal merupakan pengaruh dari lingkungan kerja serta
kondisi ekonomi global. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai,
perusahaan dapat meningkatkan motivasi pegawainya dan dengan adanya
lingkungan kerja yang baik agar pegawai dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
yang diinginkan oleh perusahaan. Perusahaan dapat memberikan reward dan
punishment kepada pegawai yang berprestasi dan yang lalai dalam bekerja.
Dengan adanya hal tersebut pegawaipun semakinn terpacu untuk memberikan
kontribusi lebih terhadap perusahaan dan mau mengerahkan segala kemampuan
dan upayanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi dari sisi internal pegawai memiliki pengaruh yang berarti.
Pegawai yang termotivasi akan mengarah kepada upaya-upaya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Untuk lingkungan kerja sendiri terbagi menjadi dua, yaitu
lingkungan kerja fisik dan non fisik. Dalam penelitian ini, penulis tertarik
mengamati faktor motivasi dan lingkungan kerja non fisik karena erat kaitannya
dengan pekerjaan sehari-hari. Kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung
Keadaan seperti ini jangan sampai dibiarkan berlarut-larut. Perusahaan harus
dapat mampu meningkatkan motivasi pegawai dan lebih dipacu melalui dukungan
dari lingkungan non fisiknya. Maka berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian mengenai ”Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Pikiran Rakyat
Bandung”.
1.2 IdentifikasiMasalah dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Apabila
tingkat kinerja pegawai buruk maka dapat berakibat pada menurunnya kinerja
perusahaan. Sehingga dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan.
Masalah kinerja karyawan yang tergolong belum optimal ini pun dialami
oleh PT. Pikiran Rakyat Bandung. Hal ini dapat terlihat dari masalah-masalah
yang ditemukan oleh penulis dilapangan yang berkaitan dengan kinerja yaitu
kurangnya motivasi dalam bekerja, kurangnya kesungguhan kerja para pegawai
untuk datang tepat waktu ke kantor dan melakukan pekerjaan sesegera mungkin
sehingga mengakibatkan cukup tingginya tingkat keterlambatan dan mangkir,
kondisi kerja yang kurang mendukung sehingga timbul rasa malas yang dapat
menghambat pekerjaan, sikap santai dan mengulur waktu pada saat bekerja
padahal sudah dikejar deadline. Sikap-sikap tersebutlah yang menunjukkan masih
12
Kondisi tersebut jangan sampai dibiarkan berlarut-larut, apabila tidak
segera dibenahi, maka permasalahan akan banyak terjadi diperusahaan. Maka dari
itu, perlu adanya peningkatan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung
dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu motivasi dan
lingkungan kerja non fisik.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat motivasi pegawai pada PT.
Pikiran Rakyat Bandung.
2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kondisi lingkungan kerja non
fisik pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai pada PT.
Pikiran Rakyat Bandung.
4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran
Rakyat Bandung.
5. Bagaimana pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai
PT. Pikiran Rakyat Bandung.
6. Bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan non fisik terhadap
1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah dalam rangka untuk memperoleh data
dan informasi yang berkaitan dengan motivasi, lingkungan kerja non fisik dan
kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Adapun tujuan penelitian yang
dilakukan penulis adalah untuk mengetahui :
1. Gambaran mengenai tingkat motivasi pegawai pada PT. Pikiran
Rakyat Bandung.
2. Gambaran mengenai tingkat kondisi lingkungan kerja non fisik pada
PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3. Gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat
Bandung.
4. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat
Bandung.
5. Pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran
Rakyat Bandung.
6. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, penulis mengharapkan dapat memberikan
14
1. Kegunaan teoritis
Dapat memberikan manfaat dan sumbangan dalam pengembangan ilmu
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan motivasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai.
2. Kegunaan Praktis
a) Bagi Peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan
diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika berada di
perkuliahan sehingga memperoleh gambaran yang lebih jelas dan adanya
kesesuaian dengan fakta dan teori yang ada.
b) Bagi Perusahaan
Dapat dijadikan bahan pertimbangan dan alternatif kebijakan perusahaan
terutama bagi PT Pikiran Rakyat Bandung di masa yang akan datang
khususnya untuk memecahkan masalah kinerja pegawai yang dapat
dilakukan dengan meningkatkan unsur-unsur motivasi dan lingkungan
kerjanya.
c) Bagi Masyarakat
Dapat menjadi sumbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan baik
di bidang sumber daya manusia maupun bidang-bidang lain yang
referensi untuk pengkajian topik yang dapat membantu rekan-rekan
50
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam skripsi ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel
tidak terikat atau independent variabel adalah motivasi ( ) dan lingkungan kerja
non fisik ( ), sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel
adalah kinerja karyawan (Y). Subjek yang dijadikan responden dalam penelitian
ini adalah pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah penelitian deskriptif dan
penelitian verifikatif. Metode penelitian deskriptif menurut Sugiyono (2008:54),
penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan
gambaran dari variabel penelitian. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah
membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat,
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Sedangkan penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang
dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Sifat verifikatif pada dasarnya
ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui
pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini penelitian bertujuan
Berdasarkan jenis penelitian yang dilakukan yakni penelitian deskriptif dan
penelitian verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan,
maka metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif survey dan explanatory
survey. Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud
menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini
mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner/angket
kepada para responden dan pemahaman literatur.
Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun
waktu yang tidak berkesinambungan dalam waktu panjang (kurang dari satu
tahun).
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti,
sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Suharsimi Arikunto,
2006:51). Desain penelitian pada penelitian ini menggunakan desain kausal yang
berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel
lainnya.
3.3 Operasional Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel tidak terikat yaitu Motivasi ( )
52
(Y). Operasionalisasi dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel
3.1, tabel 3.2 dan tabel 3.3 berikut
Tabel 3.1
Operasional Variabel Motivasi ( )
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
kan tugas
Kepemimpinan Tingkat keinginan
54
Tabel 3.2
Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ( )
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
Tingkat
Mangkune
Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
56
Kefektifan Tingkat kemampuan
Kemandirian Tingkat inisiatif pegawai dalam bekerja
Tingkat
3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis memperoleh data dari dua sumber, yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Sumber Data Primer
Sumber data primer merupakan sumber data dimana data tersebut
58
penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer yaitu
hasil observasi, kuesioner dan wawancara kepada pegawai di PT. Pikiran
Rakyat Bandung.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak berhubungan
langsung dengan obyek penelitian melainkan sifatnya membantu dan dapat
memberi informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang
menjadi sumber data sekunder yaitu data-data dan laporan-laporan dari
PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang akan dilakukan
penulis adalah melalui riset lapangan (field research) yang diperoleh dengan
metode sebagai berikut :
1. Wawancara (interview)
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner
lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk
memperoleh informasi dari terwawancara (Suharsimi Arikunto, 2010 :
198). Wawancara pada penelitian ini dilakukan secara langsung dengan
pihak-pihak yang terkait di lingkungan PT. Pikiran Rakyat Bandung.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142).
Langkah-langkah penyusunan kuesioner dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
a. Menyususn kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.
b. Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis
instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang
bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan
disertai alternatif jawaban yang tersedia.
c. Responden hanya melingkari pada salah satu alternatif jawaban yang
dianggap paling tepat, yang telah disediakan.
d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada
penelitian ini, setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala
semantic differensial. Menurut Sugiyono (2012 : 97), “Skala
pengukuran yang berbentuk semantic differensial dikembangkan oleh
Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya
bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam
satu garis kontinum yang jawaban “sangat positifnya” terletak di
bagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat negatifnya” terletak
dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh adalah data
interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur
60
berisikan sifat-sifat bipolar (dua kutub) yang berada dalam titik
ekstrim yang berlawanan yang digunakan untuk menentukan reaksi
responden terhadap objek tertentu. Menurut Gilbert A. Churchill (2005
: 466), Osgood menemukan bahwa sebagian besar reaksi dapat
diklasifikasikan ke dalam tiga dimensi dasar : (1) dimensi evaluasi,
yang diwakili oleh pasangan-pasangan kata semacam baik-buruk,
manis-tawar, membantu-tidak membantu, (2) dimensi kekuatan, yang
diwakili oleh pasangan-pasangan kata sifat semacam kuat-lemah,
keras-lunak, dalam-dangkal, dan (3) dimensi aktivis, yang diwakili
oleh pasangan-pasangan kata sifat semacam cepat-lambat, hidup-mati,
ramai-sepi. Pada rentang antara dua kutub, responden dapat memilih
poin yang mewakili responsnya. Adapun contoh rentang penskorannya
dapat dilihat dari tabel di bawah ini :
Sangat
Responden dapat memberi jawaban, pada rentang jawaban yang positif
sampai dengan negatif. Hal ini tergantung pada persepsi responden
kepada yang dinilai. Untuk memudahkan responden dalam menjawab
kuesioner maka pada penelitian ini skala penilaiannya sebagai berikut :
Selain itu apabila kita ingin menginterpretasi hasil pengukuran melalui
skala semantic differensial berskala 10 menjadi 5 kelas, maka
perhitunganya adalah :
Keterangan :
m = skor tertinggi pada skala
n = skor terendah dalam skala
b = jumlah kelas atau kategori yang kita buat
maka,
= 1,8
Standar kategori lima kelas yang terbentuk bola angka 10 untuk kutub
positif adalah sebagai berikut :
Tabel 3.4
Keterangan Nilai Pada Pilihan Jawaban Kuesioner
3. Observasi
Skor Keterangan
1-2,8 Sangat Rendah/Tidak Pernah/Sangat Tidak
Setuju/Sangat Tidak Mampu/Sangat Tidak Sesuai 2,8<X≤4,6 Rendah/Jarang/Tidak Setuju/Tidak Mampu/Tidak
Sesuai
4,6<X≤6,4 Sedang/Kadang-kadang/Ragu-Ragu/Cukup Mampu/Cukup Sesuai
6,4<X≤8,2 Tinggi/Sering/Setuju/Mampu/Sesuai 8,2<X≤10 Sangat Tinggi/Selalu/Sangat Setuju/Sangat
Mampu/Sangat Sesuai Sangat Rendah
62
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan dan peninjauan langsung ke perusahaan yang bersangkutan
dengan harapan bahwa keadaan yang sebenarnya dapat diketahui.
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80). Dalam
penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari pegawai PT.
Pikiran Rakyat Bandung yang berjumlah 167 orang. Berdasarkan data yang ada
jumlah populasi pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung adalah sebagai berikut :
Tabel 3.5
Populasi Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung
No Bagian Jumlah Pegawai
1 Produksi 50 orang
2 Keuangan 19 orang
3 Pemasaran :
Marketing Communication
Iklan
Sirkulasi
9 orang
29 orang 48 orang
4 SDM 12 orang
Jumlah 167 orang
Sumber : Data dari Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat Bandung. Tahun 2013
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2012:81). Penarikan sampel sangat penting dalam kegiatan ilmiah.
Tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, akan tetapi
ada aturan-aturan tertentu. Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah
ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n.
Menurut Husain Umar (2002 : 59), “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat
menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan
teknik Slovin”. Rumus Slovin adalah sebagai berikut :
...(Husein Umar, 2002:141)
Keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir
(e=0.1)
Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :
Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel sebanyak 63
orang. Untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas
kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 63 orang (10% x 63 = 6,3), maka
64
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono (2012:81), “Teknik Sampling adalah merupakan teknik
pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling
terlihat pada gambar 3.1 berikut ini :
Sumber : Sugiyono (2012:81)
Gambar 3.1 Teknik Sampling
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik Proportionate Stratified
Random Sampling atau teknik pengambilan acak sistematis untuk populasi yang
bergerak. Teknik ini digunakan karena anggota atau unsur tidak homogen yaitu
populasi berasal dari beberapa bagian unit kerja. Rumus yang digunakan untuk
menghitung populasi sampel dari tiap bagian adalah sebagai berikut :
...(Riduwan, 2010:66)
4. Areas (cluster) sampling
ni = Anggota sampel pada proporsi ke-i
Ni= Populasi ke-i
N = Populasi total
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh perhitungan proporsi
pegawai sebagai berikut :
1. Bagian Produksi
3. Bagian Pemasaran :
a. Marketing Communication
Berdasarkan perhitungan diatas maka didapat hasil pada tabel 3.6 sebagai berikut :
66
Communication
Iklan
Sirkulasi
29 orang 48 orang
12 orang 20 orang
4 SDM 12 orang 5 orang
Jumlah 167 orang 69 orang
Sumber : Hasil Pengolahan Data
3.6 Pengujian Instrumen
Pengumpulan data atau informasi dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam
penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu
harus valid dan reliable.
3.6.1 Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen
yang valid biasanya mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya
instrumen yang kurang atau rendah berarti memiliki validitas yang rendah.
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner
yang disebar. Ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu 1)
validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut
sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang
dimaksud, dan 2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara
bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumurs
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ (Suharsimi Arikunto, 2010 : 213)
Keterangan :
= Korelasi Product Moment
N = Jumlah Populasi
∑ = Jumlah skor butir (x)
∑ = Jumlah skor variabel (y)
∑ = Jumlah skor butir kuadarat (x)
∑ = Jumlah skor variabel kuadrat (y)
∑ = Jumlah perkalian butir (x) dan skor variabel (y)
Keputusan pengujian validitas dengan taraf signifikansi 5 % adalah sebagai
berikut :
Jika > , maka item pertanyaan dinyatakan valid
Jika ≤ , maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program
SPSS 18.0 for window, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.7, tabel 3.8 dan
tabel 3.9 berikut :
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Motivasi) No
item Keterangan
1 0,779 0,361 VALID
2 0,800 0,361 VALID
3 0,790 0,361 VALID
4 0,433 0,361 VALID
5 0,772 0,361 VALID
68
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Lingkungan Kerja Non Fisik) No
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai) No
item Keterangan
1 0,881 0,361 VALID
3 0,885 0,361 VALID
4 0,824 0,361 VALID
5 0,728 0,361 VALID
6 0,856 0,361 VALID
7 0,910 0,361 VALID
8 0,417 0,361 VALID
9 0,900 0,361 VALID
10 0,780 0,361 VALID
11 0,788 0,361 VALID
12 0,828 0,361 VALID
13 0,404 0,361 VALID
14 0,801 0,361 VALID
15 0,771 0,361 VALID
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30
responden dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
30-2=28, sehingga diperoleh nilai sebesar 0,361. Dari tabel 3.7, tabel 3.8,
dan tabel 3.9 dapat terlihat bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat
dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki lebih besar
daripada . Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan
alat ukur apa yang hendak diukur.
3.6.2 Pengujian Reliabilitas
Setelah uji validitas, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah uji
reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data tersebut menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau
konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu
70
(2010:221), reliabiltas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data
yang dapat dipercaya. Reliabel artinya adalah dapat dipercaya. Tujuan Reliabelitas
adalah untuk suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.
Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu reliabilitas eksternal jika ukuran atau
kriteriumnya berada diluar instrumen dan reliabilitas internal jika perhitungan
dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.
Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu
dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh
dengan cara menganalisis data dari hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100
atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal : 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya)
maka digunakan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :
∑ (Suharsimi Arikunto, 2010 : 239)
Keterangan :
= Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyakya soal
∑ = Jumlah varian butir
= Varian total
∑ ∑ (Suharsimi Arikunto 2010 :227)
Keterangan :
= Harga varians total
∑ = Jumlah kuadrat skor total
(∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = Jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika > , berarti item pertanyaan dikatakan reliabel
Jika ≤ , berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel
Tabel 3.10
Hasil Pengujian Reliabilitas
No Variabel Keterangan
1 Motivasi 0,944 0,361 Reliabel
2 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,916 0,361 Reliabel
3 Kinerja 0,954 0,361 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi
0,5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2=28) maka dapat dinilai sebesar 0,361. Hasil uji
reliabilitas variabel , variabel dan variabel Y dengan menggunakan bantuan program SPSS
18.0 for windows pada tabel 3.10 menunjukkan bahwa skor lebih besar dibandingkan
72
3.6.3 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi normal atau
tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and
Service Solution). Ini dilakukan agar dapat melihat apakah data berdistribusi normal atau
tidak digunakan cara membaca interpretasi grafik yaitu data berdistribusi normal jika semua
pencaran titik-titik yang diperoleh berada disekitar garis lurus. Untuk menguji normalitas
data dengan SPSS, lakukan langkah-langkah berikut ini :
1. Entry data atau buka file data yang akan dianalisis
2. Pilih menu berikut ini, Analyze, Descriptives Statistics, Explore
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan
menanalisis data tersebut. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan
keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan
dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi linear ganda. Hal tersebut mengingat tujuan penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai
PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3.7.1 Menentukan Nilai Angket
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor
yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif
rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar.
Nilai atau bobot untuk setiap jawaban pada penelitian ini adalah pada
jawaban positif diberi nilai 10-9-8-7-6-5-4-3-2-1, dan untuk jawaban
negatif diberi skor 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10. Pengukuran dalam kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala
semantic differensial. Kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan
sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan
dan responden hanya tinggal melingkari pada salah satu jawaban sesuai
dengan pendapat masing-masing responden.
3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.
Adapun tabel rekapitulasi terlihat pada tabel 3.11 sebagai berikut :
Tabel 3.11
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 4 n 1
2
3
4
N
4. Rancangan Analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan
74
a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :
SK=ST X JB X JR
Keterangan :
ST : Skor Tertinggi
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan
menggunakan rumus :
∑ =
Keterangan :
: Jumlah skor hasil angket variabel x
: Jumlah skor angket masing-masing responden
c) Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran variabel secara keseluruhan yang
diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori
sebagai berikut :
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SD x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Keterangan :
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel motivasi ( ), lingkungan kerja non fisik ( ), dan variabel
kinerja (Y).
Gambar 3.2
Garis Kontinum Variabel X dan Y
3.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda
Regresi linear ganda adalah suatu perluasan dari teknik regresi apabila
terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi terhadap
variabel terikat. Analisis regresi berganda ini adalah analisis tentang hubungan
antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen.
(Suharsimi Arikunto, 2010:339). Penelitian ini menggunakan regresi linear ganda
karena terdiri dari dua variabel yaitu motivasi dan lingkungan kerja non fisik dan
satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai.
Taknik analisis regresi berganda yaitu :
a. Menentukan hubungan antara variabel dependen Y dengan variabel
independen dengan bentuk model yang digunakan adalah :
(Sugiyono, 2012:192)
Sedang Tinggi
76
Keterangan :
Y = kinerja pegawai
= motivasi
= lingkungan kerja non fisik
A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)
=koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
b. Setelah harga a, b1, b2 diperoleh maka langkah selanjutnya adalah
menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen
dengan variabel dependen dengan rumus :
√
(Sugiyono, 2012:191)
Keterangan :
= Korelasi antara variabel dengan variabel secara
bersama-sama dengan variabel Y
= Korelasi product moment antara dengan Y
= Korelasi product moment antara dengan Y
= Korelasi product moment antara dan
Dari data di atas rumus yang paling sederhana untuk menghitung korelasi
produk moment yaitu :
√ ∑ ∑ ∑ (Sugiyono, 2012:183)
= Korelasi antar variabel X dengan Y
X = ̅
Y = ̅
Setelah diadakannya pengujian yang signifikan terhadap korelasi ganda,
maka selanjutnya untuk uji signifikan koefisien korelasi ganda dicari dulu
kemudian dibandingkan dengan , dimana untuk mencari dapat
dilakukan dengan menggunakan rumus, sebagai berikut :
(Sugiyono, 2012 : 192)
Keterangan :
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel Independen
n = Jumlah anggota sampel
Menurut Sugiyono (2012 : 184), untuk mengetahui kuat rendahnya
hubungan pengaruh, dapat diklasifikasikan pada tabel 3.12 sebagai berikut :
Tabel 3.12
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono (2012 :184 )
3.7.3 Koefisien Determinasi
Koefisien Korelasi Klasifikasi
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
78
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya
presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dari itu digunakan
koefisien determinasi sebagai berikut :
(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
Nilai koefisiensi penentu berada diantara 0-100%. Jika nilai koefisien
penentu makin mendekati 100% berarti semakin kuat pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent.
3.7.4 Pengujian Hipotesis
Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas
tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini
diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan
korelasi (uji t student), yaitu :
√ (Sugiyono, 2012 : 184)
Keterangan :
t = Distribusi student
= Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)
N = Banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
apabila > maka diterima dan ditolak
apabila < maka diterima dan ditolak
Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang
dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan
rumus pengujian untuk uji F sebagai berikut :
⁄
...(Sugiyono, 2012 : 192)
dimana :
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n =jumlah anggota sampel
Bila lebih besar dari maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan
hipotesisnya adalah :
taraf signifikan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n-k-1)
apabila > maka diterima dan ditolak
apabila < maka diterima dan ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan
keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
1. Hipotesis Pertama
Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan
lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran
80
Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan
lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran
Rakyat Bandung.
2. Hipotesis Kedua
Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan
kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
3. Hipotesis Ketiga
Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non
fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.
Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik
