Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
MAKALAH
Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh
Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123) Dwi Silvia Eka .S (125030200111125) Afrizal Firmansyah (125030205111009) Rico Nugroho (125030207111080)
Kelas A
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
2015
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat, dan karunia yang tak terhingga kepada hambanya. Karena berkat Beliau kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas tersruktur Manajemen Kinerja dan Kompensasi dengan judul Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja.
Dalam makalah ini berisi tentang konsep penilaian kinerja, penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja, manfaat terhadap perbaikan kinerja, strategi meningkatkan kinerja.
Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan dalam penulisan makalah ini, untuk itu penulis juga mengharapkan masukan dari pembaca untuk kesempurnaan penyusunan makalah pada waktu yang akan datang. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan pengembangan ilmu yang terkait dengan Manajemen Kinerja dan Kompensasi.
Malang, Maret 2015
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Halaman judul ... ……i
Kata Pengantar ... ……ii
Daftar isi . . ... ……iii
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar belakang ... ……...1
1.2 Rumusan Masalah ... ……...1
1.3 Tujuan Penulisan….. ... ……..1
BAB II Pembahasan 2.1 Konsep Penilaian Kinerja ... .…2
2.2 Penilaian Kinerja dan Memaksimalkan Kinerja ……….2
2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja ……….……...4
2.4 Strategi meningkatkan kinerja………..6
BAB III Penutup 3.1 Kesimpulan ... …8
3.2 Saran……….………...8
Daftar Pustaka ... …9
1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam upaya memenangkan persaingan di pasar bebas setiap perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi, yaitu barang/jasa yang memiliki keunggulan-keunggulan tertentu. Untuk menghasilakan barang/jasa yang berdaya saing tinggi ditentukan oleh tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisien yang tinggi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu SDM yang professional yang dapat menciptakan nilai tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Untuk dapat memiliki SDM yang professional organisasi dapat melakukan pendidikan dan pelatihan serta bimbingan bagi SDM-nya. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan tidak saja perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga memiliki keinginan dan semangat untuk berprestasi tinggi.
Dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini akan membahas tentang sebuah konsep penilaian kinerja bidang manajemen SDM yang diyakini akan dapat mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu yang disebut dengan Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep penilain kinerja ?
2. Bagaimana proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja ? 3. Apakah manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja ?
4. Bagaimana upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui konsep penilain kinerja
2. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja 3. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja
4. Untuk mengetahui upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja.
2 BAB II
PEMBAHASAN 2.1 Konsep Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
Menurut Mondy & Noe
1(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
2.2 Penilaian Kinerja dalam Memaksimalkan Kinerja
1 Mondy dan Noe, 2005, Human Resource Management, Jakarta, PT Bumi Aksara, Halaman 394.
3 Mani (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa penilaian kinerja penting dalam rangka pengembangan karyawan yang berkinerja tinggi maupun rendah. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi bagi karyawan maupun organisasi dalam rangka mengembangkan kinerja. Ghorpade dan Chen (1995) menyatakan ada 3 alasan yang membuat fungsi penilaian kinerja begitu penting kedudukannya dalam organisasi.
2
Pertama, karena fungsi penilaian kinerja merupakan sesuatu yang inherent dan tak terelakkan dalam setiap jenis organisasi. Pada kondisi ini, (1) organisasi mengetahui prestasi para pekerjanya melalui penilaian kinerja yang dilakukannya, (2) Penilaian diperlukan untuk menghitung kontribusi masing-masing individu terhadap kemajuan organisasi, dan (3) Penilaian kinerja formal dapat melindungi organisasi dari tindakan-tindakan negatif para anggota organisasi.
Kedua, Fungsi penilaian kinerja merupakan kegiatan yang penuh dengan konsekuensi- konsekuensi, baik terhadap individu-individu dalam organisasi maupun bagi organisasi itu sendiri. Dari perspektif organisasi, kelemahan-kelemahan sistem dan kesalahan-kesalahan praktik penilaian kinerja akan berakibat terhadap ketidak-efektifan pelaksanaan fingsi-fungsi SDM yang lainnya, seperti fungsi kompensasi, fungsi pelatihan dan pengembangan dan sebagainya.
Ketiga, kegiatan penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang menghadapkan penilai pada kondisi yang mengharuskannya untuk mendapatkan hasil penilaian yang bersih, akurat dan peringkat yang berdasarkan pada jasa individual. Pada titik ini, fungsi penilaian kinerja bersama-sama dengan variabel lainnya, menentukan tingkat pencapaian kinerja organisasi.
George dan Jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.
2 Ghorpade, J., and Chen, M.M, 1995, Creating quality –driven performance appraisal system, Academy of Management Executives, 9(1): 32-39
4 2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996)
3mempunyai beberapa manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1.
4Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini
3 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342.
4 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342-346
5 akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan
Menurut Rivai & Basri manfaat penilaian bagi perusahaan antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian
6 kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik.
m.Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.4 Strategi Meningkatkan Kinerja
Pada dasarnya kinerja karyawan data diakatakan baik apabila fungsi performance yaitu ability, motivation, opportunity, dan technology tergolong baik. Artinya karyawan memiliki spesifikasi kemampuan yang mumpuni, motivasi tinggi dalam melaksanakan tugas, kesempatan yang diberikan organisasi dan teknologi yang mendukung. Untuk memenuhi factor-faktor pendukung sebuah kinerja, perusahaan dapat melakukan beberapa hal sebagai berikut :
a. Melakukan Training
Hal ini untuk meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan. Training bisa di
lakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan yang selama ini telah
bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana yang membuat mereka
bergaerah kembali dalam bekerja. Training juga bisa di gunakan dalam
mengupgrade pengetahuan dan ketrampilan karyawan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Training ini biasanya di bagi dua tergantung dari tujuan kita melakukan
training tersebut. Outbound training biasa dilakukan untuk training karyawan yang
mengharapkan peningkatan motivasi dan ketrampilan kerja dengan cara yang
berbeda, karyawan di ajak melihat suasana kerja dengan kacamata yang berbeda tapi
masih bisa di aplikasikan dalam dunia pekerjaannnya, sedangkan In Class
training biasanya banyak di isi oleh materi-materi untuk membuka wacana baru atau
trend industry saat ini sehingga karyawan akan terpompa motivasinya ketika melihat
kompetisi ke depan semakin ketat. Keduanya baik tergantung dari kebutuhan kita
7 saat ini yang sesuai dengan kondisi karyawan dan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang.
c. Kedekatan Emosional
Antara atasan dan bawahan juga bisa melakukan ikatan emosional untuk menjaga kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin di hargai dan di perhatikan. Perhatian sekecil apapun akan bisa meningkatkan dan menjaga kinerja karyawan.
d. Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan.
Hal ini bisa juga di lakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, tapi hati-hati cara melakukannnya karena bisa saja ketika reward tidak bisa di jaga akan cepat sekali mendemotivasi karyawan, karena karyawan yang biasa dengan reward akan bisa merubah motif dalam bekerja.
e. Delegasi Tugas
Hal ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara mandiri mengambil keputusan secara fungsional. Dengan delegasi tugas karyawan mendapatkan kesempatan yang cukup dalam menunjukan kinerja maksimal.
f. Pembaharuan Infrastruktur
Setiap sarana dan prasarana dapat menjadi factor penting bagi kemajuan
perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan dukungan teknologi dan informasi
yang mumpuni mempunyai tingkat produktifitas yang lebih tinggi. Artinya dengan
pembaharuan dan pengadaan teknologi seorang karyawan dapat meaksanakan
spesifikasi tugas dengan cepat dan akurat. Sehingga secara fungsional hal ini
mendorong kesuksesan korporasi.
8 BAB III
PENUTUP 3.1 Simpulan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
George dan Jones (2002)
5menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.
Manfaat penilaian adalah Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan, Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan, dll.
Strategi untuk meningkatkan kinerja yaitu : Melakukan Training, Kedekatan emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga kinerja karyawan, pemberian Penghargaan kepada karyawan, dan jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan.
3.2 Saran
Dalam penulisan makalah ini tentu penulis banyak mengalami kekurangan sehingga saran dan kritik sangat dibutuhkan guna menjadi bahan pertimbangan untuk menjadi lebih baik lagi kedepannya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dalam bidang yang terkait yaitu manajemen kinerja dan kompensasi khususnya dalam bab yang terkait yaitu manajemen penilaian dan memaksimalkan kinerja.
5 George, J., & Jones, G. (2002). Organizational Behavior (3rd ed.). USA: Prentice-. Hall. Hal. 183
