commit to user
i
PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
DI PERUSAHAAN AIR MANCUR
Oleh:
BUNGA MULIAWATI INTANI K7407169
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
ii
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I
Drs.Ign. Wagimin,M.Si NIP.195105101976031003
Pembimbing II
Drs.Hery Sawiji, M.Pd NIP.196105181989031 001
commit to user
iii
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : Tanggal :
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang
Ketua : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd
Sekretaris : Jumiyanto Widoddo S,Sos.M.Si
Anggota I : Drs.Ign. Wagimin,M.Si
Anggota II : Drs.Hery Sawiji, M.Pd
Tanda Tangan
………...
………..
………...
………....
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Dekan,
commit to user
iv ABSTRAK
Bunga Muliawati Intani. PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM
MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR JALAN RAYA PALUR-SRAGEN. Skripsi, Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Maret 2011.
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 2) Untuk mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 3) Untuk mengetahui usaha-usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan–hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air Mancur jalan Raya Palur-Sragen.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari: informan, tempat atau lokasi, serta arsip dan dokumen. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data dengan
menggunakan wawancara, observasi, analisis arsip dan dokumen. Validitas data yang digunakan adalah trianggulasi sumber dan trianggulasi metode.
commit to user
v
agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik. c) Memberikan informasi. Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia dianjurkan untuk dapat memberikan suatu perhatian demi kemajuan organisasi, agar para karyawan tidak mengalami kesulitan dalam menjalankan pekerjaan. 2) Hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja: a) Karakter. Karakter yang dimiliki masing-masing karyawan berbeda-beda, sehingga dalam memotivasi seorang manajer personalia harus mengetahui karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu agar dalam proses
pemotivasian tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan. b) Momen yang tidak tepat. Momen yang tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih dahulu, agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang diberikan oleh seorang atasan. 3) Usaha-usaha manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja: a) Pengarahan. Pengarahan ini dilakukan oleh pihak perusahaan agar karyawan dapat mengerti akan tujuan mereka dalam bekerja di perusahaan Air Mancur ini. Dengan begitu maka karyawan akan termotivasi sehingga dapat membangkitkan semangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. b) Pendekatan. Pendekatan ini dilakukan oleh seorang atasan agar dapat mengetahui karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari masing-masing karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam memotivasi karyawannya dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman. c) Memenuhi keinginan karyawan. Pemenuhan keinginan ini dilakukan ketika keadaan karyawan sedang memenuhi targetan yang telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk menerima pengarahan pada saat itu
commit to user
vi ABSTRACT
Bunga Muliawati Intani. THE ROLE OF PERSONNEL MANAGER IN MOTIVATING THE EMPLOYEE’S WORK TO IMPROVE THE WORK ACHIEVEMENT IN AIR MANCUR COMPANY IN PALUR-SRAGEN HIGHWAY. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty. Surakarta Sebelas Maret University, March 2011.
The objectives of research are: 1) to find out the role of personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, 2) to find out the factors inhibiting personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, and 3) to find out the measures the personnel manager takes to cope with such inhibitions in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway.
This research employed a descriptive qualitative approach with a single
embedded strategy. The data sources employed were: informant, place or location, as well as archive and document. The sampling technique used was purposive and snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview, observation, archive and document analysis. Data validation was done using source and method triangulations.
commit to user
vii
undertaking their work. 2) The inhibitions the personnel manager faces in motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a) character. Each employee has different character, so that in giving motivation, a personnel manager should recognize first the individual employee’s character so that there is no despondency within the employees in the motivating process. b) Inappropriate moment. Inappropriate moment means that a superior in giving motivation to his/her employee should consider first the work situation and condition of employees, in order that the employees can receive well the
commit to user
viii
M OTTO
Har i kemar in adalah pengalaman, har i esok adalah tantangan, har i ini adalah
kenyataan yang har us diisi dengan penuh har apan, kegembir aan dan
keber anian
(Kahlil Gibr an)
Jangan per nah menyer ah kar ena lemah adalah cecunguk per ubahan pasti akan
ter jadi hanya menunggu masalah waktu
(Kair il Anwar )
Jadikanlah kekur angan yang ada didalam dir imu sebagai salah satu kelebihan
yang dapat membanggakanmu, kekur angan dalam dir imu, bukan hal yang
bur uk, tapi bagaimana car amu menghadapinya
(Penulis)
Banyak diantar a pender itaanmu adalah pilihanmu sendir i, namun semakin
dalam duka itu menggor es kedalam jiwa, maka semakin mampul ah jiwamu
menampung bahagia.
commit to user
ix
PERSEMBAHAN
Seiring rasa syukur ke hadirat Allah AWT,
kupersembahkan karya ini teruntuk:
1. Bapak dan Ibu tercinta sebagai rasa hormat
dan baktiku.
2. Kakak-Kakakku yang aku sayangi.
3. Sahabat, teman dan semua yang telah
memberi warna dalam hidupku.
4. Rekan-rekan PAP’07.
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya. Oleh karena itu atas, segala bentuk bantuannya tidak lupa
peneliti sampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk melaksanakan penelitian.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin menyusun skripsi.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.
5. Bapak Drs. Ign.Wagimin, M.Si selaku Pembimbing I yang dengan sabar senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Bapak Drs. Hery Sawiji M.Pd, selaku Pembimbing II yang dengan sabar senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.
8. Bapak Sutardi yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian di Perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen.
commit to user
xi
10.Sahabatku...Fitria makasih telah mau dengar curhatanku selama ini, dan maksih juga buat pengertian&kesabarannya.
11.Teman-teman PAP ’07..thanks banget buat kebersamaan&kekompakannya selama ini.
12.Keluarga besar Kos Mawar Sari…Mb sin, dewi, ifa, fitria, yanti, cuzna, nita dan temen kos semuanya…makasih buat kebersamaan&kekeluargaannya selama ini dan sahabatku Fela-Feli terimakasih juga atas kebersamaannya. 13.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah
membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
Surakarta, Maret 2011
commit to user
xii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGAJUAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN ABSTRAK…. ... v
HALAMAN MOTTO ... ix
HALAMAN PERSEMBAHAN ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
A. Tinjauan Pustaka ... 6
B. Kerangka Pemikiran ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 31
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
B. Bentuk dan Strategi Penelitian ... 32
C. Sumber Data ... 33
D. Teknik Sampling ... 34
E. Teknik Pengumpulan Data ……….36
F. Validitas Data ………37
G. Analisis Data .………38
commit to user
xiii
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 41
A. Deskripsi Lokasi Penelitian... 41
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian ... 49
C. Temuan Studi yang dihubungkan dengan Teori ... 63
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 71
A. Simpulan ... 71
B. Implikasi ... 73
C. Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 76
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
[image:14.595.171.432.248.494.2]commit to user
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ... 78
Lampiran 2. Struktur Organisasi Perusahaan Air Mancur ... 79
Lampiran 3. Gambar Dokumentasi Penelitian. ... 80
Lampiran 4. Pertanyaan Penelitian. ... 82
Lampiran 5. Field Note ... 84
Lampiran 6. Surat Ijin Penyusunan Skripsi ... 120
Lampiran 7. Surat Ijin Menyusun Skripsi ... 121
Lampiran 8. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi. ... 122
Lampiran 9. Surat Permohonan ijin Research... 123
commit to user
1 BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada zaman sekarang ini dunia usaha dituntut untuk meningkatkan efesiensi dalam setiap operasionalnya, salah satu cara mengantisipasi dunia usaha untuk menjawab era globalisasi yang penuh dengan persaingan yang semakin
tajam yaitu dengan melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih berkualitas di setiap keahlian yang dimilikinya. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik swasta maupun pemerintah, unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan. Sumber daya manusia merupakan satu–satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga kerjanya (manusia). Tenaga kerja inilah yang akan melaksanakan segala kegiatan organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan tenaga kerja berkualitas maka akan mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, sehingga peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawannya agar lebih berprestasi dan menjadi sangat penting. Bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat berupa suatu penghargaan.
Seorang manajer personalia bertanggung jawab penuh untuk mendapatkan
pemecahan dari masalah yang timbul dalam perusahaan tersebut, agar perusahan dapat mencari calon pegawai, mempekerjakan dan memberhentikan
pegawai yang tidak mau bekerja di bawah pimpinan mereka. Mereka juga harus memberikan kondisi pekerjaan yang memuaskan untuk memperoleh
dan mempertahankan tenaga kerja yang diperlukan. Seorang manajer dituntut keahliannya untuk dapat memanfaatkan sebaik-baiknya sumber daya manusia dengan sumber daya yang lain dalam proses produksi, untuk mencapai sasaran maupun tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seorang manajer
commit to user
mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut serta berupaya untuk memperhatikan kesejahteraan dari para karyawan.
Dalam suatu organisasi manajer personalia mempunyai hubungan yang erat dengan para karyawan. Manajer personalia berusaha untuk melaksanakan fungsi manajerialnya yang meliputi pengadaan karyawan, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi serta sebagai pengawas pada perusahaan dimana ia bekerja untuk mewujudkan hasil kerja organisasi langsung dipengaruhi usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam menangani pekerjaannya sesuai
dengan keahliannya masing-masing, dengan demikian peran individu dalam organisasi secara keseluruhan sangat penting, oleh karena itu semangat kerja sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci menuju peningkatan produktivitas dan tingkat prestasi kerja karyawan. Dalam menghadapi banyak pesaing maka pihak perusahaan berusaha untuk meningkatkan produknya. Dengan keadaan tersebut perlu ditingkatkan motivasi terhadap karyawan agar dapat menunjang tingkat prestasi kerja karyawan.
Mengingat pentingnya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan, maka dituntut untuk menentukan skala prioritas yaitu mampu memilih dan menyeleksi Sumber Daya Manusia yang ada sehingga bisa mendapatkan suatu akses dalam menjalankan fungsi dan tujuannya. Seorang manajer personalia harus dapat mengawasi keadaan perusahaan serta keadaan karyawan. Karyawan dalam bekerja juga membutuhkan kegairahan kerja, sehingga disinilah peranan manajer personalia untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan, seorang karyawan harus dapat menunjukkan semangat dalam pekerjannya. Hal ini mendorong dalam meningkatkan kualitas dan kemampuan kerja karyawan untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan agar
dapat membantu keberhasilan suatu organisasi.
commit to user
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ke tiga faktor tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Perusahaan Air Mancur, seorang manajer personalia berpengaruh terhadap peningkatan motivasi karyawan. Berdasarkan informan (Mika, Pernah magang) bahwa di perusahaan Air Mancur terdapat suatu permasalahan yaitu kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Dengan adanya karyawan yang kurang semangat
tersebut maka akan berdampak pada kualitas produk Air Mancur yang kurang maksimal, sehingga seorang manajer personalia harus memberikan motivasi terhadap karyawan dan bertindak agar perusahaan dapat eksis dan bertahan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Hal tersebut diperkuat oleh Ninuk Muljani dalam jurnal (2002:120) yang berjudul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa “Apabila penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan
kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan
usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat
penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan
akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat
dioptimalkan”.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti peranan manajer personalia dalam memotivasi karja karyawan dalam bentuk skripsi yang berjudul “PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM
MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
commit to user
B. Perumusan Masalah
Suatu masalah dapat diselesaikan jika ada keinginan dan motivasi individu yang bersangkutan untuk memecahkannya. Tanpa adanya keinginan dan motivasi, masalah itu akan tetap ada tidak akan mengalami perubahan apapun menuju pemecahan.
Menurut H. B Sutopo (2002: 136) “Rumusan masalah merupakan pernyataan mengenai permasalahan apa saja yang akan diteliti untuk mendapatkan jawabannya”. Jadi, rumusan masalah penelitian berisi pertanyaan-pertanyaan tentang hal-hal yang akan dicari jawabannya melalui kegiatan penelitian. Fungsi rumusan masalah adalah untuk menegaskan hal-hal utama yang akan diteliti dari suatu masalah atau topik.
Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?
2. Apa yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?
3. Bagaimana usaha yang dilakukan seorang manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin diharapkan dari peneliti sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
commit to user
3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang ingin diperoleh dari suatu penelitian. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoretis
a. Dapat memberikan khasanah dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia.
b. Untuk mendukung teori-teori yang ada dalam Sumber Daya Manusia
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai bahan masukan manajer personalia di Pabrik Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen dalam mengambil berbagai keputusan yang berkaitan dengan masalah Sumber Daya Manusia.
commit to user
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan tentang Manajer Personalia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peranan manajemen dalam suatu perusahaan
mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya lebih besar ditekankan pada bidang mekanis dan modal kini telah mengalami perubahan. Perusahaan kini lebih memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia.
Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi peranannya dalam pencapaian tujuan sangat besar
Menurut Hadari Nawawi (2001: 40) bahwa,” Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material/financial di dalam organisai bisnis yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”. Sedangkan menurut Tulus (2009: 13) bahwa, ”Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat.
commit to user b. Pengertian Manajemen Personalia
Dalam usaha untuk mencapai tujuan dan mengingat sulitnya pengelolaan sumber daya manusia yang merupakan sumber daya yang hidup dan mempunyai sifat yang komplek dan unik, maka diperlukan adanya ilmu manajemen yang mengkhususkan diri pada faktor sumber daya manusia tersebut. Ilmu manajemen itu disebut manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi aktivitas – aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan untuk dapat menghasilkan suatu kelompok kerja yang efektif,
sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai.
Menurut Edwin B.Flippo, manajemen personalia adalah, “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat”. Sedangkan menurut Manullang (1987: 7) manajemen personalia adalah, ”seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa manajemen personalia merupakan ilmu dan seni dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan segala permasalahannya, agar dapat diperoleh suatu efektivitas dan efesiensi personalia perusahaan yang dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam membantu perusahaaan mencapai tujuannya.
c. Pengertian Manajer Personalia
Seorang manajer adalah orang yang mempunyai tanggung jawab penuh atas bawahannya dalam mengelola sumber daya–sumber daya yang ada dan
organisasi lainnya pada suatu perusahaan.
commit to user
Menurut pendapat Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 5) bahwa, “Seorang manajer adalah seseorang yang menjalankan wewenangnya dan kepemimpinannya terhadap personalia lain, dan seorang manajer personalia adalah seorang manajer, karena ia harus menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen”.
Menurut M.M. Umi Sukamti N. (1989: 31) , bahwa “Manajer adalah seseorang yang memimpin orang-orang yang langsung berhubungan dengan produksi dari suatu organisasi yang menghasilkan barang atau jasa”.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer personalia adalah seseorang yang mempunyai tanggung jawab penuh dan mengatur jalannya pekerjaan yang berkaitan dengan para karyawan dan menjalankan fungsi dari manajemen dalam suatu perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan.
d. Tugas – Tugas Manajer Personalia
Segala macam organisasi mempunyai banyak fungsi dan tugas, begitu pula tugas dari seorang manajer, berbagai kegiatan / tugas pokok seorang manajer yang harus dilaksanakan dalam semua situasi di organisasi.
Tugas dari seorang manajer dapat tercapai apabila dilihat dari sudut fungsi yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan dalam organisasi. Menurut pendapat Fremonth E. Kast da James E. Rosenzweig dalam buku A. Hasymi (1995: 575-578) bahwa tugas manajer adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan sasaran
dalam menetapkan sasaran organisasi seorang manajer setidaknya melakukan sasaran yang harus ditentukan secara implisit. Sasaran sistem menekankan kondisi masa depan yang diharapkan yang hendak dicapai oleh organisasi. 2) Merencanakan
commit to user 3) Menghimpun sumber daya
Dalam organisasi seorang manajer terlibat dalam menghimpun sumber daya yang ada, dimana sumber daya tersebut guna untuk melaksankan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam organisasi.
4) Mengorganisir
Seorang manajer bertugas mengembangkan dan memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran yang relevan.
5) Melaksanakan
Seorang manajer harus dapat mengarahkan aktivitas karyawannya untuk melaksanakan rencana dan prosedur demi mencapai hasil–hasil yang di inginkan organisasi. Dan hasil–hasilnya itu nantinya dapat dipertahankan dalam kegiatan sehari–hari yang merupakan basis bagi penyelengaraan orgnisasi secara keseluruhannya.
6) Mengawasi
Adalah tugas manajer untuk memelihara aktivitas organisasi dalam keadaan yang diizinkan dan yang di ukur dengan harapan–harapan.
Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri Sukrisno dan Agus Dharma (1996: 15) bahwa tugas manajer yaitu sebagai berikut:
1) Mengelola organisasi dan kerja
Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus mengandalkan informasi berdasarkan pendekatan klasik (keputusan, rencana dan tujuan, strategi, struktur, evaluasi).
2) Mengelola orang
Manajer harus butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber informasi dari aktivitas yang dilakukan (perilaku individu, motivasi dan kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan, pertumbuhan dan pengembangan).
3) Mengelola produksi
Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu manajemen (desain, penjadwalan, informasi, keputusan, kealitas keluaran).
commit to user
Dari kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Menetapkan sasaran
Di sini seorang manajer harus menetapkan sasaran apa yang yang akan dicapai dalam organisasi atau perusahaan tersebut, sehingga dengan ditetapkannya sasaran akan memperjelas pelaksanaan kerja yang akan dicapai oleh perusahaan tersebut.
2) Merencanakan
Setelah menetapkan sasaran seorang manajer personalia harus merencanakan
hal apa saja yang harus dilakukan, sehingga dengan rencana atau strategi yang telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut
3) Menghimpun sumber daya (manusia dan barang)
Seorang manajer ikut terlibat dalam penghimpunan sumber daya, karena sumber daya tersebut digunakan dalam sebuah perusahaan, di mana sumber daya alam tersebut digunakan untuk melaksanakan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
4) Mengorganisir
Seorang manajer harus mampu mengembangkan kinerja karyawannya dan memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran dalam perusahaan.
5) Melaksanakan dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan
Seorang manajer harus dapat mengarahkan dan membina karyawannya agar dapat melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan, selain itu manajer personalia juga mengawasi jalannya suatu aktivitas yang dilakukan oleh karyawannya, agar karyawan yang menjalankan pekerjannya dapat berjalan dengan baik dan benar.
Berdasarkan dari tugas yang dimiliki seorang manajer di atas bahwasannya
commit to user
2. Tinjauan tentang Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berati dorongan. Manusia merupakan unsur penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh faktor manusia dalam perusahaan tersebut. Manusia dalam melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Jadi tindakan manusia karena adanya keinginan untuk memenuhi
kebutuhan. Dengan pemberian motivasi diharapkan karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan(2003: 141),“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mancapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
The Liang Gie yang dikutip oleh H. Sadili Samsudin (2009: 281) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan – tindakan tertentu”. Sedangkan Goerge R. Terry dalam Moekijat (2002: 5) menyatakan bahwa “Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak”.
Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa motivasi merupakan serangakaian usaha dorongan dengan menyediakan kondisi tertentu, agar seorang dapat melakukan suatu tindakan, sehingga orang yang pada awalnya tidak menyukai, dapat terdorong untuk dapat melakukan suatu tindakan tersebut. Pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
commit to user
beberapa orang dalam bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui kekuasaan atau menguasai orang lain.
Sebagai seorang manajer personalia harus selalu berusaha untuk memotivasi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik karena motivasi merupakan alat bagi manajer personalia untuk menggerakkan karyawannya agar bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, namun demikian sasaran motivasi diberikan bagi seluruh karyawan pada berbagai tingkatan dalam organisasi. Dorongan kerja terbaik adalah yang timbul dari dalam
karyawan sendiri, dengan motivasi tersebut maka akan berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan. Model Motivasi ( H. Sadili Samsudin (2009: 285) yaitu:
1) Model tradisional
Yaitu manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/ upah yang makin meningkat
2) Model hubungan manusiawi
Yaitu model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor imbalan seperti model tradisional.
3) Model Sumber Daya Manusia
Yaitu motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja tetapi dari berbagai faktor.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh motivasi dari berbagai model yang diberikan dari seorang manajer personalia kepada karyawannya, sehingga prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan akan maksimal.
commit to user 1) Kondisi kerja yang baik
2) Perasaan yang diikutsertakan 3) Cara pendisiplinan yang manusiawi 4) Pemberian penghargaan atas prestasi kerja 5) Promosi dan perkembangan sesama organisasi 6) Kesetiaan bawahan pada pimpinan atau sebaliknya
7) Pengertian dan rasa simpatik terhadap masalah pribadi bawahan 8) Jaminan keamanan dan keselamatan kerja
9) Memberikan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
Adapun faktor kebutuhan motivasional tersebut, manajer personalia harus
mampu memberikan motivasi ataupun suatu kepuasan kepada karyawan dalam bekerja, agar karyawan merasa seimbang antara kepuasan karyawan dengan pekerjaannya.
Dari kebutuhan motivasi di atas, terdapat beberapa indikator utama dalam memotivasi karyawan yaitu:
1) Tingkat kompensasi
Kompensasi merupakan tingkatan pendorong karyawan dalam meningkatkan semangat dan gairah kerja sehingga penetapan kompensasi yang tepat yang dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kompensasi tidak hanya berwujud upah tetapi dapat berupa tunjangan/fasilitas–fasilitas penunjang karena pada dasarnya kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Masalah kompensasi merupakan masalah yang cukup kompleks sehingga perusahaan/organisasi diharapkan mempunyai pedoman tentang penetapan kompensasi. Menurut Alex S. Nitiseminto (1992: 150), pedoman tentang penetapan kompensasi diantaranya:
a) Kompensasi harus dapat memenuhi kabutuhan minimal karyawan b) Kompensasi harus dapat mengikat karyawan
c) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja d) Kompensasi harus adil
e) Kompensasi tidak bersifat statis tetapi dinamis sesuai perubahan situasi dan kondisi
commit to user
Adapun partisipasi berhasil ditingkatkan, dapat diharapkan bahwa keputusan dan perencanaan yang dibuat akan dilaksanakan sebaik – baiknya dan tidak hanya di atas kertas.
2) Kondisi kerja yang baik
Yang dimaksud kondisi kerja yang baik adalah yang menyangkut segi fisik yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya untuk menjalankan tugas yang dibebankan, diantaranya adalah bangunan tempat kerja yang baik dan menarik, penerapan ruangan yang cukup, pertukaran udara yang
baik, keselamatan kerja yang terjamin, peralatan kerja yang memadai, pengaturan ruangan yang baik dan ruang kerja yang tidak bising. Kondisi kerja seperti ini sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja yang dihasilkan.
3) Perasaan diikutsertakan
Bilamana manajer mampu meningkatkan partisipasi bawahan dengan mengikutsertakannya dalam kehidupan organisasional yang menyangkut bidang tugas, maka hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawannya dan akan menambah rasa memiliki serta rasa tanggung jawab yang semakin besar dalam melaksanakan tugas mereka.
Cara untuk meningkatkan partisipasi diantaranya dengan:
a) Mengikutsertakan mereka langsung dalam proses pengambilan keputusan dan perencanaan
b) Menjelaskan maksud dan tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan c) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang
dikeluarkan
d) Meningkatkan pendelegasian wewenang. e) Pemberian penghargaan
commit to user
sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasinya lagi. Sedangkan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu: a) Langsung mengatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya
b) Memberikan surat penghargaan
c) Memberikan hadiah baik berupa insentif, memberikan fasilitas – fasilitas untuk menunjang pekerjaannya, medali atau bahkan memberikan kenaikan pangkat.
b. Teori Motivasi
Manusia adalah makhluk sosial yang mempunyai berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi, maka karyawan sebagai manusia biasa yang mempunyai berbagai macam kebutuhan tersebut memasuki suatu organisasi atau perusahaan dengan harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dengan adanya kebutuhan yang bermacam-macam inilah maka manusia berusaha bekerja dengan giat agar semua yang dibutuhkan dapat tercapai. Karena kebutuhan manusia yang beraneka ragam inilah akan mendorong para ahli untuk mengadakan penggolongan terhadap kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1) Kebutuhan primer atau kebutuhan pokok
Kebutuhan manusia yang merupakan kebutuhan yang paling utama, karena tanpa terpenuhinya kebutuhan ini maka manusia tidak akan dapat hidup. Kebutuhan ini dapat berupa sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan sekunder atau kebutuhan yang bersifat sosial psikologis
Merupakan kebutuhan yang bersifat kejiwaan seperti cinta, kasih sayang, penghargaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 152), memandang motivasi melalui
berbagai teori motivasi yang akan mempengaruhi prestasi kerja, antara lain yaitu: 1) Content Theory
commit to user
dan kemudian memilih cara apa yang dapat digunakan supaya mereka mau bertindak.
2) Process Theory
Mengemukakan tentang adanya pengharapan dari apa yang dipercaya oleh individu akan memperoleh dari tingkah laku mereka apabila seseorang percaya bahwa bila mereka bekerja dengan baik maka mereka akan mendapat pujian dari atasan dan apabila mereka tidak bekerja sesuai dengan yang diharapkan, mereka akan mendapatkan teguran, sehingga untuk mendapatkan suatu penghargaan
mereka berusaha bekerja yang sebaik mungkin. 3) Reinforcement Theory
Mengemukakan pengalaman di masa lampau akan berpengaruh terhadap tindakan di masa yang akan datang, hal ini disebabkan dalam diri seseorang tersebut telah terjadi proses belajar, bahwa pengalaman akan lebih memotivasi untuk mengulangi lagi.
Mengacu pada teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Ashar Sunyoto M (2001: 333), “Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (faktor intrinsik) berbeda dengan faktor–faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (faktor ekstrinsik). Adapun penjelasan dari dua faktor tersebut yaitu:
1) Faktor intrinsik merupakan faktor yang akan menimbulkan kepuasan kerja jika dipenuhi dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut juga faktor motivasi. Yang merupakan faktor intrinsik adalah:
a) Tanggung jawab (responbility) b) Kemajuan (advancement) c) Pekerjaaan itu sendiri d) Capaian (achievement)
e) Pengakuan (recognition)
commit to user a) Upah
b) Kondisi kerja
c) Kebijaksanaan dan administrasi d) Hubungan antar pribadi
e) Jaminan pekerjaan
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 290) yang dimaksud faktor motivasional adalah:
hal – hal pendorong berprestasi yang bersifat internal, yang berate bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud hygine atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya eksternal; yang berati bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawanan.
Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa teori motivasi mempunyai berbagai cara untuk dapat mempengaruhi prestasi kerja, di mana dapat faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja serta ketidakpuasan kerja, jadi dalam hal ini harus terdapat dorongan dari dalam diri seseorang untuk berprestasi yang bersifat internal sehingga seseorang dapat melakukan sesuatu tindakan karena adanya dorongan yang timbul dari diri pribadinya untuk berprestasi.
c. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Motivasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut teori Maslow yang dijelaskan oleh Ashar Sunyoto M. (2001: 327), menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologikal
Kebutuhan yang timbul berdasarkan fisiologi badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilidungi dari bahaya dan ancaman fisik.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki
4) Kebutuhan harga diri
Kebutuhan ini terungkap dalam kkeinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.
commit to user
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki.
Sedangkan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut George R. Terry yang dikutip oleh Moekijat (2002: 7) adalah sebagai berikut:
1) Pemerkayaan atau perluasan dan perputaran pekerjaan(Job enrichment and rotation)
2) Partisipasi atau peran serta (Participation)
3) Manajemen berdasarkan hasil (Result manajemen)
4) Manajer yang bertindak dalam hubungannya dengan bagaimana perilaku seseorang mambantu orang–orang lain dalam kelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih efektif (Multiplier manajer)
5) Kemampuan ingatan atau pikiran ( Power of mind)
6) Hubungan antar-manusia yang realistis (Realistic human relations) 7) Lingkungan pelaksanaan pekerjaan (Work accomplishishment)
8) Jam-jam atau waktu – waktu kerja yang fleksibel {Flexible working hours) 9) Kreatif yang efektif ( Effective criticism)
10)Tidak Bercacat (Zero Defect)
Dari faktor-faktor tersebut, peneliti berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kemampuan ingatan atau pikiran (power of mind). Kemampuan ingatan atau pikiran ini dapat mempengaruhi motivasi kerja karena, jika dalam bekerja pikiran seseorang tidak terfokus dalam pekerjaan maka perkerjaan yang dilaksanakan tersebut tidak mencapai hasil yang maksimal atau seseorang dalam bekerja tetapi dalam pikirannya sudah dipenuhi pikiran dengan masalah-masalah yang lain sehingga akan menyebabkan karyawan ini dalam bekerja tidak terfokus sehingga prestasi kerja yang dicapai tidak maksimal.
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor–faktor individu bekerja. Kesediaan atau motivasi pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasi tujuan. Jadi yang disebut sebagai pegawai yang
commit to user
diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan yang tidak komitmen terhadap tujuan.
d. Unsur – unsur Motivasi
Sondang P. Siagan (2003: 142) mengemukakan bahwa “Bagaimana motivasi didefinisikan terdapat 3 unsur yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan”. Untuk memperjelas peranan ke tiga komponen di atas, dapat diterangkan sebagai berikut:
1) Kebutuhan
Kebutuhan merupakan segi pertama dari motivasi, kebutuhn timbul dalam diri seseorang apabila dirasakan adanya kekurangan atau terjadi ketidakseimbangan dalam dirinya. Ketidakseimbangan itu muncul dalam diri seseorang jika seseorang itu menginginkan sesuatu yang menurut persepsinya dapat dimilikinya, dalam arti secara fisiologis dan psikologis
2) Dorongan
Merupakan usaha seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan atau untuk mengembalikan keseimbangan dalam dirinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, dilakukan secara terarah dan berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan seseorang.
3) Tujuan
Tujuan adalah sesuatu yang dapat menghilangkan kebutuhan dan dapat mengurangi dorongan. Untuk mencapai tujuan, seseorang harus mengembalikan ketidakseimbangan dalam dirinya, baik kebutuhan yang bersifat fisiologis maupun psikologis. Dengan tercapainya tujuan berati menghilangkan dorongan yang dimilikinya seseorang untuk berbuat.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa unsur motivasi
terdiri dari:
a) Pemberian motivasi harus berhubungan dengan pencapaian tujuan organisai b) Dorongan adanya kebutuhan yang harus dipenuhi
commit to user
3. Tinjauan tentang Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam suatu organisasi, peningkatan prestasi kerja pegawai adalah harapan semua manajer atau pimpinan perusahaan, karena banyak yang dipetik dari peningkatan prestasi kerja pegawai. Hal ini akan dapat berpengaruh pada kelangsungan perusahaan itu sendiri. Apabila pegawai dalam prestasi kerjanya meningkat, kemungkinan akan diberikannya promosi jabatan ataupun peningkatan
taraf hidup karena penghasilannya meningkat.
Malayu S.P. Hasibuan (2003: 94) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah ”Suatu hasil yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono ( 1999: 2) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah “Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Dari pendapat para ahli tentang pengertian prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai seseorang pegawai atau karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Dengan prestasi kerja, karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya karena karyawan yang berprestai akan berusahan meningkatkan hasil kerjanya yang selama ini mereka capai. Karyawan yang berprestasi akan
menggunakan waktu lebih efisien, sehingga waktu yang digunakan juga lebih sedikit dari pada karyawan yang mengerjakan pekerjannya dengan seenaknya.
commit to user
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Iklim organisasi meliputi iklim yang berorientasi pada prestasi dan iklim yang mementingkan kepada kepentingan pekerja. Jadi prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh bebrapa faktor yang berasal dari dalam diri pribadi maupun faktor-faktor dari lingkungan kerjanya, sedangkan menurut Flippo Edwin (1992: 250), bahwa “Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari karyawan yang bersangkutan”
Dari pendapat di atas menunjukkan bahwa: prestasi kerja lebih banyak
dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam. Dalam hal ini kuantitas dan kualitas prestasi kerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh kecerdasan, katrampilan, kemampuan dan pengalaman masa lalu. Kecerdasan dan kemampuan karyawan dapat dikembangkan lewat jalur pendidikan formal, ketrampilan dikembangkan dengan latihan – latihan atau penataran.
Richard M. Steers ( 1996: 147) mengemukakan bahwa faktor dari dalam yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
Prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu: 1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang pekerja
Apabila seorang karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan bagi pekerjaan tertentu atau karyawan tidak berminat pada pekerjaan tersebut, sukar untuk dipercaya bahwa prestasi kerjanya akan meningkat.
2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan seseorang pekerja.
Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, dalam hal ini maka akan makin banyak usaha yang dapat dikerahkan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.
3) Tingkat motivasi pekerja
Motivasi untuk berprestasi bagi karyawan sangat menentukan karyawan
untuk memberikan tingkat prestasi kerja yang baik.
commit to user c. Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tentang peningkatan tentang diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja dilakukan agar dapat mengetahui prestasi yang telah diraih oleh pegawai. Dalam penilaian prestasi tidak hanya menilai hasil fisik para karyawan, akan tetapi diartikan secara keseluruhan. Faustino Cardosa Gomes (1997: 129), mengemukakan bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah perbandingan pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi karyawan tersebut”. T. Hani Handoko (2002: 155), mengemukakan bahwa” Penilaian prestasi kerja adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing”.
Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk membandingkan tugas yang dibebankan dengan tugas yang senyatanya dilaksanakan. Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan rasa puas pada diri mereka. Dengan cara ini karyawan sadar bahwa hasil kerjanya dinilai oleh manajer dengan sewajarnya. Untuk selanjutnya, apabila karyawan mengetahui benar-benar hasil kerja berdasarkan penilaian yang dijalankan dari hasil kerjanya, memungkinkan untuk dapat bertindak memperbaiki pekerjaannya pada hari–hari berikutnya. Menurut Roger Belows yang dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian prestasi kerja karyawan adalah ”Suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh aturannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”. Sedangkan menurut Dale S. Beach yang juga dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian prestasi kerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”.
commit to user
meningkatkan prestasi kerja, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan pada diri mereka akan tugas yang telah dibebankan dari atasannya.
d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Ada dua tujuan dalam penilaian prestasi kerja yaitu untuk mencapai suatu kesimpulan yang evaluative dan memberikan pertimbangan mengenai suatu hasil karya.
Achmad S. Ruky (2002: 15), mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawan secara perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi yang tujuannya meningkatkan hasil karyawan dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja mereka.
4) Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
5) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
6) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal- hal yang ada kaitannya.
Dari uraian di atas, bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk kepentingan karyawan, pertimbangan pemberian gaji dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Setiap penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas, apa yang dicapai. Menurut Martoyo (1990: 87), bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam
pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, dapat bermacam-macam, antara lain untuk:
1) Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan
commit to user
4) Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan sebagainya.
Dari pendapat di atas, jelaslah tujuan penilaian pekerjaan tidak hanya menyangkut kepentingan perasaan, melainkan juga untuk kepentingan diri pribadi karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas perusahaan dapat mengambil kebijaksanaan-kebijaksanaan yang dapat menentukan sebagian karyawan untuk mengikuti pendidikan maupun training, meningkatkan prestasi kerja dengan harapan bagi perusahaan itu sendiri dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi, yang akhirnya dapat terpenuhi kesejahteraannya.
Tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Tujuan penilaian untuk memungkinkan obyektivitas harus realistik, positif dan konstruktif dan merupakan kesatuan yang bulat.
e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Handoko ada sepuluh manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu :
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus dititi
6) Penyimpanan proses staffing
commit to user 7) Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.
8) Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin sustu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi
10)Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti kesehatan, keluarga, kondisi finansial atau masalah pribadi
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 227) suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat sebagai berikut:
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan 3) Untuk kepentingan mutasi karyawan
4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui prestasi kerja
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja adalah mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi karyawan, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui prestasi kerja.
Kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
commit to user
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan karena jika prestasi kerja seorang karyawan baik maka seorang atasan pantas untuk memberikan suatu imbalan yang diimbangi dengan prestasi kerja karyawan tersebut, sedangkan jika prestasi kerja karyawan buruk maka seorang atasan dalam memberikan suatu imbalan perlu untuk dipertimbangkan.
3) Untuk kepentingan mutasi karyawan.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk kepentingan mutasi karyawan karena dalam proses mutasi karyawan ini merupakan pemindahan suatu jabatan ke jabatan lain, sehingga diperlukan dengan adanya prestasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Jika prestasi karyawan tersebut baik maka karyawan akan dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi, sedangkan jika prestasi kerja seorang karyawan buruk maka akan dipindahkan ke jabatan yang lebih rendah.
4) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan karena penilaian prestasi kerja ini bisa digunakan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga dengan mengetahui kemampuan karyawan tersebut seorang atasan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan tersebut.
f. Cara meningkatkan Prestasi Kerja
Dalam suatu perusahaan haruslah ada seorang manajer di mana manajer tersebut harus mampu meningkatkan kreatifitas atau prestasi kerja karyawannya agar selalu meningkat dan dapat maksimal. Manajer mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan mempunyai berbagai tugas demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari suatu perusahaan. Untuk dapat tercapainya suatu tujuan dalam perusahaan tersebut, maka seorang manajer harus mampu memotivasi karyawannya guna meningkatkan prestasi kerja.
commit to user
teguh pada pendapat bahwa kemampuan kerja setiap karyawan selalu dapat ditingkatkan. Ada beberapa usaha yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk
meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus – kursus, penataran, latihan kerja dan bahwa malanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan formal yang lebih tinggi.
2) Mendorng dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya.
3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk perbaikan.
4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi, mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekrjaan masing-masing diskusi tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing.
5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing yang tidak mustahil akan mngemukakan sesuatu yang baru dan baik.
6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik yang diselenggarakan diluar maupun didalam lingkungan perusahaan dengan mengundang narasumber.
Dari pendapat di atas bahwa untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan diperlukan beberapa usaha dan apabila usaha tersebut dilaksanakan maka upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat tercapai.
commit to user
karyawan akan bekerja lebih produktif, bekerja dengan penuh tanggung jawab secara otomatis akan mempermudah dalam pencapaian prestasi kerja yang tinggi
g. Indikator Prestasi Kerja
Dalam suatu prestasi kerja harus ada tolok ukur untuk mengukur apakah suatu prestasi kerja tersebut dapat meningkat atau tidak. Yang menjadi tolok ukur prestasi kerja itu antara lain yang disampaikan Eka Suryaningsih Wardani (2009: 5) yaitu:
1) Kemampuan dan minat seorang pekerja
Jika seorang karyawan dalam bekerja tidak mempunyai suatu kemampuan atau minat dalam bekerja, hal tersebut memungkinkan untuk tidak dapat meningkatkan suatu prestasi kerja karyawan. jadi kemampuan dan minat seorang pekerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja.
2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran.
Dengan adanya penjelasan delegasi tugas dari perusahaan terhadap karyawan maka karyawan akan berusaha atas tanggungjawabnya dan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan.
3) Tingkat motivasi pekerja
Tingkat motivasi seorang pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena jika tidak ada suatu motivasi, maka karyawan dalam bekerja akan kurang semangat dan hal tersebut akan berdampak pada prestasi kerja karyawan yang menurun. Jika ada suatu motivasi terhadap karyawan maka karywan dapat bekerja dengan semangat sehingga dapat meningkatkan prstasi kerja, maka dari itu tingkat motivasi pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.
B. Penelitian Yang Relevan
commit to user
1) Eka Suryaningsih Wardani mengatakan bahwa kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk bisa sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan yang digunakan untuk mewadahi teori-teori yang kadang-kadang terlepas satu sama lain menjadi suatu rangkaian utuh mengarah pada penemuan jawaban sementara. Dalam suatu perusahaan terdapat lima jenis sumber daya yang dikelola yaitu manusia, material, mesin, termasuk fasilitas dan energi, uang, informasi termasuk data pasar.
Tujuan dalam suatu perusahaan akan dapat tercapai apabila segenap unsur manusia terlibat didalamnya serta memiliki prestasi kerja yang tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka perlu adanya campur tangan dari semua karyawan. Setiap perusahan berusaha agar karyawannya memiliki prestasi kerja yang tinggi karena merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan. Karyawan sebagai pelaksana kegiatan perlu mendapat perlakuan dan perhatian khusus. Sehubungan dengan hal tersebut seorang manajer personalia ikut bertanggung jawab mengenai kinerja karyawan, maka ia harus memberikan perhatian yang cukup yang tugasnya meliputi:
commit to user
Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang salah satunya adalah motivasi kerja, yang pada dasarnya merupakan sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan bagi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor terbentuknya prestasi kerja seseorang. Motivasi kerja pegawai yang tinggi akan meningkatkan semangat pegawai serta mau mengeluarkan kemampuannya dalam bekerja. Jadi apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka prestasi kerjanya juga akan meningkat, sehingga peranan seorang manajer personalia diharapkan dapat mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi
[image:45.595.113.508.241.498.2]dengan memberikan motivasi pada karyawan atau pegawai untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dengan menjalankan pekerjaannya dengan lebih baik lagi. Untuk lebih jelasnya, maka dibuat suatu skema kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar No. 1. Skema Kerangka Pemikiran Motivasi Karyawan Prestasi
Kerja
Tujuan Manajer
commit to user
31 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu metodologi penelitian yang akan digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan mengantar peneliti kearah tujuan yang diinginkan.
Pengertian penelitian atau research menurut Sutrisno Hadi (1999: 4) adalah “Usaha untuk mengembangkan dan menguji suatu pengetahuan, usaha ini dilakukan dengan menggunakan metode-metode ilmiah”. Sedangkan metodologi penelitian menurut Abdurrahmat Fathoni (2005: 98), adalah “Ilmu tentang metode-metode yang akan digunakan dalam melakukan suatu penelitian”.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah ilmu yang membahas tentang cara yang ditempuh dengan metode-metode yang akan digunakan dalam kegiatan penelitian untuk memecahkan masalah dengan memakai pendekatan ilmiah yang meliputi pengumpulan data, pengolahan, analisis atau penyajian data yang dilakukan secara sistematis dan objektif.
A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan AIR MANCUR Jalan Raya Palur – Sragen. Adapun yang menjadi alasan adalah sebagai berikut:
a. Terdapat masalah di Perusahaan Air Mancur yaitu kurang semangatnya
karyawan dalam bekerja, sehingga akan mengakibatkan kualitas produk Air Mancur tersebut kurang baik.
commit to user 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan sejak disetujuinya proposal hingga terselesaikannya laporan penelitian ini, yaitu dimulai tanggal 15 Agustus 2010 sampai dengan bulan Maret 2011
B. Bentuk dan Strategi Peneitian 1. Bentuk Penelitian
Dalam penelitian ini, digunakan penelitian kualitatif, yaitu untuk mencari kebenaran interpretasi berdasarkan atas fenomena alamiah dan dan akan digunakan sebagi dasar untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan menyajikan analisi penelitian. Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang dilakukan terhadap satu variabel yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif peneliti merupakan instrument utama yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil penelitian. Dalam penelitian ini yang sangat dipentingkan adalah kemampuan peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dokumen guna menentukan tinggi rendahnya hasil penelitian.
Penelitian kualitatif diarahkan pada kondisi aslinya, bahwa datanya dinyatakan pada keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya sesuai dengan yang ada di lapangan sehingga peneliti dapat membuat penafsiran berdasarkan data di lapangan berdasarkan hasil wawancara serta hasil telah pustaka yang berkaitan dengan permasalahan. Sedangkan deskriptif adalah untuk memecahkan masalah masa sekarang yang menyelidiki keadaan berdasarkan fakta-fakta yang tampak
commit to user 2. Strategi Penelitian
Metode penelitian kualitatif deskriptif digunakan peneliti dalam penelitian ini, sedangkan strategi yang digunakan yaitu strategi tunggal terpancang dimana peneliti hanya menguji satu masalah saja, strategi tunggal terpancang merupakan kegiatan pengumpulan data yang lebih terarah berdasarkan tujuan dan pertanyaan-pertanyaan riset yang lebih dahulu digunakan.
Istilah tunggal artinya penelitian ini berusaha untuk memfokuskan pada
satu lokasi dan satu masalah saja, yaitu tentang peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Pabrik Air Mancur. Sedangkan terpancang artinya sebelum peneliti terjun ke lapangan, fokus masalah yang akan diteliti sudah dibuat peneliti dengan berbekal teori-teori yang ada.
C. Sumber Data
Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data tidak akan bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Dalam memilih sumber data, peneliti harus benar-benar berfikir mengenai kemungkinan kelengkapan informasi yang akan dikumpulkan dan juga validitasnya.
H.B. Sutopo (2002: 22), mengemukakan bahwa : “Sumber data penelitian kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen dan arsip serta berbagai benda lain. Informan adalah orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti”.
Dalam hal ini, peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan
commit to user
Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
1. Informan
Informan yaitu orang yang diwawancarai atau yang dapat memberikan informasi mengenai seluk-beluk permasalahan yang diperlukan oleh
