PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
W ong iku kudu ngudi kabecikan, jalaran kabecikan
iku sanguning urip
A la lan becik iku gandhengane, kabeh kuwi
saka kersane P angeran
Giri lusi janma tan kena ing ina
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Gust i Yesus K rist us Sang Pamomong, Bapak Simbokku,
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 5 Agustus 2008
Penulis
Mikael Yuda Tamtama
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Mikael Yuda Tamtama
Nomor Mahasiswa : 031334038
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 5 Agustus 2008
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan karunia – Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh persepsi
karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan,
studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.
Skripsi yang diajukan penulis merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk
memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Prodi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan, bimbingan, dorongan akan perhatian yang tak ternilai harganya dari berbagai
pihak, sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan.
2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Kepala Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd, M.Si., selaku Kepala Program Studi Pendidikan
Akuntansi.
4. Bapak Sebastianus Widanarto P, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang
viii
5. Bruder Petrus Sutimin, FIC, selaku Pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro yang
telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan
tersebut.
6. Mas Antok dan Mbak Anik yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk
mendapatkan data.
7. Seluruh karyawan bagian produksi yang telah bersedia membantu penulis dengan
mengisi kuesioner demi tersusunnya skripsi.
8. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan semuanya lewat kasih sayang,
kesabaran, lantunan doa, motivasi dan juga materi.
9. Mas Eko dan Mbak Nulik serta si nakal Gregi yang telah membantu memberi
dorongan sehingga skripsiku dapat selesai.
10. Sahabat-sahabatku : Agus “Depok” (You’re my best friend), Agus “Gudel”
(Thanks dab printer dan satenya), Ari “Black” (ra mung ngising wae, lek ndang
lulus), Koko (ayo kita berjuang!!), terima kasih atas dukungan, keceriaan dan
persahabatan yang kalian berikan. Nggak ada loe semua, nggak rame.
11. Teman-temanku : Yanu “Brojo” (thanks bro printer dan flashnya, tetap semangat
yo?), Anggun “Klimin”, Wawan “Dargombeng”, thanks bro atas spiritnya. Kalian
memberi warna tersendiri bagiku.
12. Teman-teman PAK’03 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
atas dukungan dan kebersamaan selama ini. Kapan-kapan kita ketemu lagi.
13. Merli Puspita, terima kasih atas doa, dukungan dan pengalaman-pengalaman baru
ix
14. Chrispina Noviarini, terima kasih atas segala dukungannya. Terima kasih juga
sudah mau menjadi teman curhatku.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan kesempurnaan pada
skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua yang membacanya.
Penulis
x
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro
Mikael Yuda Tamtama Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo pada bulan Desember 2007. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Pada taraf signifikansi 5% didapat persamaan regresi Y = 217,042 – 0,809 X, dengan thit ung -2,120 dan ttabel 2,048. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa persepsi
xi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE
TOWARDS THE ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES
A Case Study at Employees Production Department in “Santa Maria Boro” Weaving Company
Mikael Yuda Tamtama Sanata Dharma University
Yogyakarta 2008
The purpose of this research was to find out the positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees.
This research was conducted at Weaving Company of “Santa Maria Boro”, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo, in December 2007. The population and samples in this research were 30 employees at production department of “Santa Maria Boro” Weaving Company. The data collecting methods were observation, questionnaire, and interview. The data analyze technique was simple regression analyze.
The result of the research shows that there isn’t any positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. There is regression equal Y = 217,042 – 0,809X at significance 5%, with tcount = -2,120 and ttable = 2,048. From the test result, it can be concluded that the
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
KATA PENGANTAR... vii
ABSTRAK ... x
ABSTRACT... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 3
C. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 4
xiii
A. Persepsi ... 5
1. Pengertian Persepsi ... 5
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ... 6
B. Manajemen ... 7
1. Pengertian Manajemen ... 7
2. Fungsi Manajemen ... 9
3. Manajer ... 11
4. Peranan Manajer ... 12
C. Kepemimpinan ... 13
D. Gaya Kepemimpinan ... 15
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 15
2. Macam- macam Gaya Kepemimpinan ... 16
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 20
E. Prestasi Kerja ... 21
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 21
2. Pengukuran Prestasi Kerja ... 22
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan ... 24
4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan ... 27
F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ... 28
G. Kerangka Berpikir ... 29
xiv
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 31
D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 32
E. Operasionalisasi Variabel ... 32
1. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer .. 32
2. Prestasi Kerja ... 35
F. Teknik Pengumpulan Data ... 35
G. Teknik Pengujian Instrumen ... 36
1. Pengujian Validitas ... 36
2. Pengujian Reliabilitas ... 38
H. Teknik Analisis Data ... 40
1. Pengujian Normalitas ... 40
2. Pengujian Hipotesis ... 41
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 43
B. Lokasi Perusahaan ... 47
C. Deskripsi Perusahaan ... 47
D. Struktur Organisasi ... 49
E. Personalia ... 55
F. Produksi ... 62
xv BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ... 71
1. Deskripsi Responden Penelitian ... 71
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 72
B. Analisis Data ... 74
1. Pengujian Normalitas ... 74
2. Pengujian Hipotesis ... 75
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 76
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 78
B. Keterbatasan ... 78
C. Saran ... 79
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya
Kepemimpinan Manajer ... 33
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Responden ... 34
Tabel 3.3 Kategori Gaya Kepemimpinan ... 35
Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja ... 35
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ... 38
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 39
Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian ... 40
Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden ... 71
Tabel 5.2 Lama Bekerja Responden ... 72
Tabel 5.3 Kategori Gaya Kepemimpinan Manajer ... 73
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 84
Lampiran 2 Data Induk Penelitian ... 90
Lampiran 3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 93
Lampiran 4 Pengujian Normalitas ... 96
Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ... 98
Lampiran 6 Tabel Uji r dan Uji t ... 101
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan kumpulan orang yang melaksanakan
tugas-tugasnya untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan utama dari suatu perusahaan
adalah mencapai laba. Tujuan lain dari perusahaan adalah menciptakan lapangan
kerja bagi masyarakat dan memberikan pelayanan yang unggul. Perusahaan
beranggotakan orang-orang yang mempunyai kepentingan-kepentingan, misalnya
karyawan berkepentingan memperoleh penghasilan dari hasil kerjanya dan dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya sedangkan manajemen ingin mencapai laba
sebesar-besarnya.
Adanya kepentingan yang berbeda-beda tersebut, maka diperlukan suatu
unsur yang dapat mengatur agar anggota perusahaan dapat berfokus pada tujuan
utama perusahaan tanpa menghilangkan kepentingan-kepentingan yang lain.
Unsur yang bertugas mengatur tersebut adalah manajemen. Manajemen
merupakan pemimpin yang mewakili perusahaan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dengan baik.
Menurut Hani Handoko (1997:6), terdapat tiga alasan utama
diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan, untuk menjaga
mencapai efisiensi dan efektivitas. Jadi, manajemen bertugas sebagai alat
pengatur dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam melaksanakan tugasnya, manajer mempunyai ciri khas tertentu
yang berbeda-beda. Ciri khas tersebut disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan menggambarkan orientasi manajer. Dalam kepemimpinannya,
manajer mempunyai orientasi yang berbeda, misalnya ada manajer yang
berorientasi pada hasil, berorientasi pada karyawan, dan bahkan menggabungkan
keduanya dan lain sebagainya yang semuanya bertujuan mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Karyawan sebagai salah satu komoditi dalam usaha pencapaian tujuan
perusahaan juga mempunyai penilaian (persepsi) atas gaya kepemimpinan
manajernya. Hal ini tentu saja mempengaruhi dalam prestasi kerjanya. Karyawan
merasa nyaman apabila gaya kepemimpinan manajer sesuai yang dikehendakinya.
Persepsi karyawan merupakan bentuk balikan dari karyawan atas apa
yang dilakukan oleh pimpinannya. Persepsi menjadi tolok ukur bagi karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila karyawan mempunyai persepsi
yang baik terhadap gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan merasa
nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Namun apabila karyawan
merasa kurang cocok dengan gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan
merasa tidak nyaman sehingga menimbulkan rasa malas dan bosan yang
Dengan adanya persepsi tersebut, karyawan dapat memilih sendiri mana
gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan dan dapat memberi kesempatan
bagi mereka untuk berani berinovasi untuk meningkatkan prestasinya. Oleh
karena itu, persepsi karyawan dapat sebagai bahan bagi manajer untuk
mengevaluasi diri sehingga dapat memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja
manajer dan karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa persepsi karyawan
mengenai gaya kepemimpinan manajer mempengaruhi prestasi kerjanya. Persepsi
karyawan tersebut dapat dilihat dari perilaku dan kepuasan kerjanya. Oleh karena
itu, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI
KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN “.
B. Batasan Masalah
Penulis membatasi penelitian pada pengaruh persepsi karyawan mengenai
gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di Pertenunan
Santa Maria Boro khususnya karyawan bagian produksi.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan
Apakah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan ?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif persepsi karyawan mengenai
gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap penelitian ini dapat
memberikan manfaat untuk kegunaan akademik (teoretik) dan kegunaan
praktik-empiris.
1. Kegunaan akademik (teoretik) yaitu pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan untuk mengkonfirmasi hasil- hasil penelitian terdahulu atau
teori-teori yang sudah ada.
5
BAB II
KAJIAN TEORETIK A. Persepsi
1. Pengertian Persepsi
Terdapat beberapa pengertian persepsi yang telah diungkapkan oleh
para peneliti, antara lain :
“Persepsi adalah proses pemahaman yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat pendengaran, penglihatan, penghayatan, perasaan dan penciuman”(Miftah,1988:138).
“Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan mengintepretasikan masukan- masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti; yang tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu” (Kotler,2002:198).
Walgito (Irwanto, et al,1983:53) mengemukakan bahwa “Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.”
Berdasarkan definisi-definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa
persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal
dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk
memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Pemberian arti tersebut
berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya tergantung dari
lingkungan dan keadaan individu tersebut. Persepsi menunjuk pada
merefleksikannya. Rangsangan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan
manajer.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Pembentukan persepsi dapat dipengaruhi oleh beberapa factor berikut yaitu :
a. Meniru (stereotyping)
Meniru adalah suatu proses yang cenderung melihat orang lain sebagai
suatu bagian dari suatu kelas atau kategori. Dengan kata lain, persepsi
seseorang terhadap stimulus mengikuti persepsi orang lain atau
masyarakat pada umumnya karena dianggap sesuai atau benar.
b. Memilih- milih
Seseorang hanya akan berpersepsi baik terhadap stimuli yang menarik
hatinya dan berpersepsi jelek terhadap stimuli yang lain. Seorang individu
akan menyeleksi setiap stimuli yang datang padanya sehingga ia akan
mendapat stimuli yang tepat. Hal ini tergantung di mana seseorang
tersebut meletakkan perhatiannya.
c. Gambaran diri sendiri
Persepsi seseorang terhadap pihak lain didasarkan pada keadaan diri
sendiri. Hal ini terlihat pada hasil riset yang menunjukkan :
1. Dengan mengenal diri sendiri, kita lebih mudah melihat orang lain
secara lebih teliti.
2. Ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri
3. Orang yang menerima dirinya sendiri akan lebih mungkin untuk
melihat segi-segi yang baik dari orang lain.
d. Situasi
Ketepatan persepsi dipengaruhi oleh situasi di mana persepsi tersebut
dibentuk. Yang termasuk dalam pengertian situasi ini antara lain : tempat,
waktu, suasana (sedih, gembira), dan lain- lain.
e. Kebutuhan
Persepsi sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan seseorang,
misalnya dua orang karyawan yang belum dan sudah berkeluarga akan
mempunyai persepsi yang berbeda dalam mempergunakan gaji bulanan
yang mereka terima.
f. Emosi
Keadaan emosi seseorang baik rasa senang maupun rasa benci akan
berpengaruh terhadap persepsi seseorang, misalnya rasa benci terhadap
suatu peraturan organisasi dapat menyebabkan orang itu tidak
menyenangi sebagian besar kebijakan dan peraturan organisasi.
B. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Manajemen
merupakan bagian perusahaan yang mengelola perusahaan tersebut agar dapat
efektif dan efisien dalam membantu manusia untuk
menyelesaikanpekerjaannya. Oleh karena itu, manajemen merupakan bagian
penting dari perusahaan. Pengertian manajemen telah dikemukakan oleh
beberapa ahli antara lain :
a. James A. F. Stoner
Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin,
dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua
sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah
ditetapkan (Stoner,1996:7).
b. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter
Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan
melalui orang lain (Robbins dan Coulter,1999:8).
c. Alex S. Nitisemito
Manajemen adalah suatu kegiatan yang dilandasi oleh ilmu dan seni untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain secara
efektif dan efisien (Niti semito,1984:21).
d. M. Manullang
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, dan
pengawasan daripada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang,
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
ilmu dan seni dalam proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin,
mengkoordinasi dan mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya
yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama
dengan orang lain secara efektif dan efisien.
2. Fungsi Manajemen
Menurut Hani Handoko (1997:23), terdapat 5 fungsi manajemen yaitu planning
(perencanaan), organizing (pengorganisasian), staffing (penyusunan
personalia), leading (pengarahan) dan controlling (pengawasan).
a. Planning (perencanaan)
Planning (perencanaan) adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan
pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan
oleh siapa. Dalam perencanaan juga terdapat penentuan strategi,
kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, anggaran dan
standaryang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Aspek penting dalam
perencanaan adalah pembuatan keputusan.
b. Organizing (pengorganisasia n)
Organizing (pengorganisasian) adalah proses penyusunan struktur
organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya
yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinmya. Selain itu,
1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang
paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku,
dan tenaga kerja organisasi.
2. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana
setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang
diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.
3. Hubungan-hubungan antara fungsi- fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas
dan para karyawan.
4. Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang
harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan
wewenag yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.
c. Staffing (penyusunan personalia)
Staffing (penyusunan personalia) merupakan fungsi ma najemen yang
berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan penyusunan
personalia berhubungan erat dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi,
dan komunikasi.
d. Leading (pengarahan)
Leading (pengarahan) merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan
bagaimana manajer memotivasi karyawan, berkomunikasi dengan
karyawan, dan memimpin karyawan agar pelaksanaan kegiatan dan
berkomunikasi agar mereka dapat diarahkan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditentukan.
e. Controlling
Controlling (pengawasan) adalah penemuan dan penerapan cara dan
peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Fungsi pengawasan mencakup empat unsur yaitu
penetapan standar pelaksanaan, penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan,
pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar
yang telah ditetapkan (evaluasi), dan pengambilan tindakan koreksi yang
diperlukan apabila pelaksanaan menyimpang dari standar.
3. Manajer
Manajer adalah setiap orang yang mempunyai tanggung jawab dalam proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengkoordinasi dan
mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain
secara efektif dan efisien. Menurut Hani Handoko (1997:17), terdapat tiga
tingkatan manajer yaitu manajer lini-pertama, manajer menengah dan manajer
puncak.
a. Manajer lini-pertama
Manajer lini-pertama merupakan tingkatan manajer yang paling rendah
dan kegiatan perusahaan misalnya produksi. Para manajer ini sering disebut
dengan kepala, mandor, dan penyelia.
b. Manajer menengah
Merupakan manajer yang membawahi dan mengarahkan kegiatan para
manajer lini-pertama. Contoh manajer ini adalah manajer departemen,
kepala pengawas.
c. Manajer puncak
Merupakan tingkatan tertinggi dari manajemen yang bertanggung jawab
atas keseluruhan manajemen organisasi. Manajer ini juga berkaitan dengan
pengambilan keputusan, perencanaan dan sebagainya. Contoh manajer ini
adalah direktur, presiden direktur, kepala divisi, dan sebagainya.
4. Peranan Manajer
Menurut Mitntzberg (Handoko,1997:33) terdapat tiga peranan manajer, yaitu
peranan antar pribadi, peranan informasional, dan peranan pembuatan
keputusan.
a. Peranan antar pribadi
Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) pemuka simbolis misalnya
menerima dan menjamu tamu, menghadiri perkawinan karyawan, dan
upacara-upacara seremonial lainnya; 2) pemimpin misalnya mengatur,
mendidik, memimpin, memberikan motivasi, bimbingan, nasehat, dan
lain-lain kepada bawahan; 3) perantara misalnya berhubungan dengan pihak
b. Peranan informasional
Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) monitoring aliran
informasi; 2) penerus informasi yaitu menyebarkan keputusan-keputusan
baru kepada bawahan; 3) perwakilan misalnya sebagai wakil organisasi
memberi ceramah, ikut seminar, pertemuan KADIN dan sebagainya
c. Peranan pembuatan keputusan
Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) wiraswasta yang inisiatif
dan kreatif; 2) penangkal kesulitan misalnya penanggulangan pemogokan,
pembatalan kontrak, penampung keluhan, kekurangan bahan dan
sebagainya; 3) pengalokasian sumber daya; 4) negotiator yaitu melakukan
perundingan dengan serikat buruh, klien dan pihak-pihak lain.
C. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen yang mempengaruhi
perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Terdapat beberapa ahli
yang mengemukakan pengertian kepemimpinan antara lain :
Dubrin (2005:4) mengemukakan beberapa pengertian kepemimpinan,yaitu
1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.
2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah.
3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif. 4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting memotivasi dan
5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut Stoner dan Sirait (1996:114), kepemimpinan adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan
tugas dari anggota kelompok.
Hal serupa diungkapkan oleh Griffin (2004:68), kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa paksaan (non coercive) untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi.
Menurut Suwarto (1999:179), kepemimpinan melibatkan beberapa unsur yaitu :
1. Penggunaan pengaruh dan semua hubungan merupakan upaya kepemimpinan,
2. Pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan tepatnya komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut,
3. Berfokus pada pencapaian tujuan individu, kelompok, dan organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas,penulis dapat
menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
memepengaruhi dan memotivasi bawahan untuk menjalankan tugas-tugas yang
telah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu,
kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam perusahaan agar rencana-rencana yang
telah disusun dapat terlaksana tepat waktu dan mencapai sasaran yang telah
D. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang melekat pada
kepemimpinan manajer. Gaya kepemimpinan secara langsung
menggambarkan sifat dari manajer tersebut. Banyak ahli mendefinisikan gaya
kepemimpinan antara lain sebagai berikut :
Menurut Wahjosumidjo (1984:63), gaya kepemimpinan adalah
bagaimana pemimpin berhubungan dengan bawahan dalam rangka
mengambil keputusan.
Hampir sama dengan definisi yang diajukan oleh Flippo (1987).
Flippo mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang
dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan
personalia guna mengejar beberapa sasaran.
Menurut Miftah (1985:52), gaya kepemimpinan adalah norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Berdasarkan definisi-definisi gaya kepemimpinan di atas, penulis
dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan
oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang
lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga
manajer sesuai dengan situasi dan kepentingan. Jadi, setiap manajer satu
dengan yang lainnya mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda.
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Masing- masing pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda dalam
memimpin anak buahnya, yaitu karyawan. Macam- macam gaya
kepemimpinan diungkapkan beberapa ahli sebagai berikut :
a. Menurut Schein (Tika, 2006:66)
Terdapat lima macam gaya kepemimpinan, yaitu :
1. Gaya Paranoid
Gaya seorang pemimpin yang selalu merasa curiga dan tidak percaya
terhadap orang lain. Pemimpin semacam ini asyik dengan iltelegensia
dan aktivitas kontrol, kekuatan tersentralisasi, reaktif dengan
pengembangan strategi, mempunyai kewaspadaan tinggi baik ke
dalam maupun keluar, menekankan diversifikasi, sinis, konservatif
dan perhatian.
2. Gaya Kompulsif (mendorong)
Gaya seorang pemimpin yang takut terhadap kejadian-kejadian yang
tidak diharapkan dan tidak mengawasi hsl- hal yang bisa berakibat
terhadap organisasi, mengarah kepada kompulsif yang detail,
perfeksionisme, mengutamakan masalah ritual, hierarkis yang ketat,
3. Gaya Dramatik
Gaya seorang pemimpin yang banyak memerlukan perhatian orang,
asyik dengan kepentingan diri sendiri, pernyataan emosi yang
berlebihan, senang dengan aktivitas-aktivitas kegembiraan,
mengeksploitasi orang lain, dangkal dan sering berani mengambil
keputusan dan resiko tinggi, tidak jelas struktur organisasi, ambisius.
4. Gaya Depresif
Gaya seorang pemimpin yang kurang berpengharapan dan kurang
percaya diri, mengarah pada pasif total, konservatisme ekstem,
mempunyai tendensi birokratis terhadap lingkungan.
5. Gaya Schizoid
Gaya seorang pemimpin berdasarkan perasaan bahwa dunia tidak
menyediakan banyak jalan kepuasan dan kebanyakan interaksi tidak
jalan, mengarah pada kevakuman pemimpin. Pemimpin tidak
mengarahkan dan tidak pula mendelegasikan wewenang tetapi
menangani sendiri. Tidak menaruh pada pemasaran produk yang bisa
dikembangkan.
b. Menurut Studi Iowa (Usman, 2006:255)
Penelitian ini dilakukan oleh Lippit dan White pada tahun 1930 dibawah
pembimbing Lewin dari Universitas Iowa. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang pemimpin akan menunjukkan
berbagai sikap yang menonjolkan “kekakuannya” antara lain dalam
bentuk: a) kecenderungan memperlakukan para bawahan sama
dengan alat-alat lain dalam organisasi seperti mesin, dan dengan
demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka; b)
pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itru dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahan; c) pengabaian peranan para bawahan dalam
proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada
para bawahan tersebut bvahwa ia telah mengambil keputusan tertentu
dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk
melaksanakannya saja; d) melakukan tindakan yang punitif apabila
bawahan melakukan pelanggaran atau kesalahan. Selain itu,
pemimpin yang demikian tidak mau menerima saran dan kritik dari
para bawaha n karena dianggap hanya merongrong kekuasaannya.
Dalam pelaksanaan tugas, ia menuntut ketaatan penuh dari para
bawahan, dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan,
bernada keras dalam memberi perintah. Keberhasilan pencapaian
tujuan bukan kerana keyakinan dari para bawahan tetapi karena
takutnya bawahan terhadap pemimpinnya dan hukuman yang akan
2. Gaya kepemimpinan laize faire
Pemimpin dengan tipe ini mempunyai pandangan bahwa organisasi
akan berjalan lancar dengan sendirinya karena terdiri dari orang-orang
yang dewasa dan sudah mengetahui apa yang harus dilakukan.
Pemimpin ini cenderung memilih peranan pasif dan membiarkan
organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak
mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan.
Pemimpin seperti ini cenderung memperlakukan bawahan sebagai
rekan kerja dan sehingga kesejahteraan karyawan terjamin. Dapat
disimpulkan bahwa pemimpin laize faire mempunyai karakteristik
sebagai berikut : a) pendelegasian wewnang terjadi secara ekstensif;
b) pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan
yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam
hal-hal tertentu yang menuntut keterlibatannya; c) status quo
organisasional tidak terganggu; d) penumbuhan dan pengembangan
kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif
diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri;
e) sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan
perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam
3. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan ini dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang
ideal. Gaya kepemimpinan ini mempunyai karakteristik sebagai
berikut : a) pemimpin berperan sebagai koordinator dan integrator
sehingga terdapat pembagian tugas yang jelas; b) para bawahan
dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran
sertanya dalam proses pengambilan keputusan; c) menghargai adanya
perbedaan sehingga dalam perbedaan harus terjamin kebersamaan; d)
apabuila terjadi pelanggaran atau kesalahan tidak langsung
menghukum tetapi melakukan tidakan korektif dan edukatif ; e) dalam
pemberian tugas juga memperhatikan kemampuan para karyawannya;
f) mau mendengarkan dan menerima kritik dan saran dari para
bawahan; g) mau memberikan penghargaan keada karyawan yang
berprestasi tinggi; h) memberikan bimbingan dan pengarahan apabila
karyawan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugas; i)
memperhatikan kesejahteraan karyawan, misalnya memberikan
fasilitas kerja yang sesuai kebutuhan, memberikan rasa aman selama
bekerja.
3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Menurut Tannenbaum dan Schmidt (Handoko, 1997:309), terdapat tiga
a. Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer yang mencakup sistem nilai,
kepercayaan terhadap bawahan, kecenderungan kepemimpinannya
sendiri, dan perasaan aman tidak aman.
b. Kekuatan-kekuatan dalam diri bawahan yang meliputi kebutuhan akan
kebebasan, kebutuhan akan peningkatan tanggung jawab, apakah mereka
tertarik dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah, dan
harapan mereka mengenai keterlibatan dalam pembuatan keputusan.
c. Kekuatan-kekuatan dari situasi yang mencakup tipe organisasi, efektivitas
kelompok, desakan waktu, dan sifat masalah itu sendiri.
E. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan salah satu uns ur yang dinilai terhadap pekerjaan
seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauhmana hasil
kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk mengukur
atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji,
selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, prestasi kerja akan sangat berarti bagi
karyawan dalam perusahaan.
1. Pengertian Prestasi Kerja
Banyak pakar mengemukakan definisi prestasi kerja, semua
berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda.
atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama.
Boentaran (1969:12) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya.
Mangkunegara (2000:67) me ndefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan definisi-definisi prestasi kerja di atas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian
prestasi kerja dilakukan oleh manajer berdasarkan standar yang telah
ditetapkan. Penilaian prestasi kerja menjadi acuan bagi manajer untuk
menetukan gaji, kenikan jabatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prestasi
yang baik akan menetukan kesejahteraan karyawan itu sendiri.
2. Pengukuran Prestasi Kerja
Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus
mengetahui tipe – tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain
(Supardi,1989):
a. Production Job
Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara
langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan
b. Non Production Job
Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara
langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal
ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih
kompleks.
Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan
(1990 : 22 ) adalah sebagai berikut :
1. Ranking
Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain
untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara
keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan
menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan.
3. Grading
Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah
dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik
sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang
4. Skala Grafis
Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai
berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan
pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti
kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan,
dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup,
kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk
masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi
kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan
masing – masing kategori.
5. Checklist
Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan
penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor- faktor lainnya
( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja
b. Ketrampilan
Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan melalui
kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya.
c. Disiplin
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui
latihan-latihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan
seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja.
d. Sikap dan Etika Kerja
Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang
selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan
hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan
berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan.
e. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja
dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat
membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi.
f. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi
akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
g. Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat
mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan
semakin tinggi pula gajinya.
h. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan
menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengn jaminan yang
diberia n perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja.
i. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan,
lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat
perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena
tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan
ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja
karyawan.
j. Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat
k. Manajemen
Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan
baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam
perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud.
l. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya
dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan
dapat meningkatkan prestasinya.
4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan
untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
b. Kecakapan, yaitu kecakapan kayawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.
c. Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku
d. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar
pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
e. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih
berdayaguna dan berhasil.
f. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi
kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
g. Prakarsa, yaitu kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,
mendapat kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang
dihadapinya.
h. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain.
i. Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak
bertanggungjawab.
F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer
Persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang
memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Persepsi menunjuk pada
pandangan seseorang terhadap rangsang dan kemudian merefleksikannya.
Rangsang yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk
mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan
tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Oleh karena itu, masing- masing manajer mampunyai gaya yang berbeda
dalm melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan definisi persepsi dan gaya kepemimpinan di atas, penulis
dapat mendefinisikan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer
adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer
dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga
karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh
karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan
berbeda satu dengan yang lainnya.
G. Kerangka Berpikir
Persepsi merupakan bentuk balikan atas terjadinya rangsang. Dalam
penelitian ini, yang menjadi rangsang atau stimuli adalah gaya kepemimpinan
manajer. Adanya gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dari masing- masing
pimpinan menyebabkan pula terjadi persepsi yang berbeda-beda terhadap gaya
Manajer selalu menuntut agar karyawannya berprestasi. Prestasi kerja
bukan hanya muncul dari jumlah yang daspat dihasilkan tetapi juga dari aspek
yang lain, seperti penampilan, tanggung jawab, kedisiplinan, fan sebagainya.
Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaya
kepemimpinan manajer. Karyawan yang merasa senang dan cocok dengan gaya
kepemimpinan atasannya akan cenderung bersemangat menjalankan
instruksi-instruksi yang diberikan. Hal ini menunjukkan kedisiplinan karyawan sebagai
tolok ukur prestasi kerja.
Hal di atas sejalan dengan hasil penelitian Mulyani (2004). Hasil
penelitian menunjmukkan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap
prestasi kerja dengan nilai thitung = 2,585 > nilai ttabel = 1,674 pada taraf
signifikansi 5% dan derajat kebebasan 53.
Menurut Winardi (2004:198), persepsi sebagai salah satu variabel
psikologikal juga mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Persepsi
karyawan akan sesuatu hal menentukan perilaku-perilakunya dalam bekerja,
misalnya kedisiplinan, tanggung jawab, kreativitas, dan sebagainya.
Perilaku-perilaku tersebut digunakan oleh manajer untuk mengukur prestasi kerja
karyawannya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan
manajer diduga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di
atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
Ha : Ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan
31
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
1. Dilihat dari cara dan pembahasannya, penelitian ini termasuk penelitian
deskriptif yang hanya terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah dan
keadaan sebagaimana adanya sehingga hanya sekedar mengungkap fakta.
2. Jenis penelitian deskriptif yang digunakan penulis adalah studi kasus, yaitu
jenis penelitian tentang subjek tertentu di mana subjek tersebut terbatas, maka
kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku terbatas pada subjek yang diteliti.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian
Dalam penelitian ini, penulis mengambil tempat penelitian di Pertenunan
Santa Maria Boro
2. Waktu penelitian
Penelitian akan dilakukan pada bulan Desember 2007.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di Pertenunan Santa
Maria Boro yang akan dimintai informasi.
2. Objek penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa
ciri atau karakter yang sama. Dala m penelitian ini, yang menjadi populasi
adalah karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi dengan menggunakan
cara-cara tertentu.
3. Teknik penarikan sampel
Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah keseluruhan dari populasi
yaitu seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro karena
jumlahnya kurang dari 60 orang yaitu berjumlah 30 orang.
E. Operasionalisasi Variabel
1. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer
Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu
bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam
mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan
dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena
itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda
satu dengan yang lainnya. Terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu
indikator gaya kepemimpinan dapat dilihat dari cara melaksanakan tugas dan
penyelesaian konflik. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel persepsi
karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer :
Tabel 3.1
Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer
No.Pernyataan Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Subsubsub
variabel
- leading -kemampuan memotivasi
-controlling -cara melakukan pengawasan
Masing- masing pernyataan di atas dalam penelitian ini akan diukur dalam
Tabel 3.2
Skala Pengukuran Jawaban Responden
Untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan, maka digunakan rumus Sturges
(Budiyuwono,1987:49) sebagai berikut :
Range
ci =
K
Keterangan
ci = kelas interval
Range = selisih skor maksimum dan skor minimum
K = jumlah kelas
Perhitungan ci untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut :
Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui kelas interval adalah 29 maka
Tabel 3.3
Kategori Gaya Kepemimpinan
Skor Terendah Skor terendah + Ci Rentang Skor Kategori
22 22 + 29 = 51 22 - 51 Otokratik
52 52 + 29 = 81 52 - 81 Demokratik
82 82 + 29 = 110 82 - 110 Laize faire
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara
kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja mempunyai dua
dimrnsi, yaitu production job dan non production job. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan dimensi prestasi kerja production job. Berikut ini
disajikan tabel operasional variabel prestasi kerja :
Tabel 3.4
Operasional Variabel Prestasi Kerja
Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Indikator No.
Pernyataan
Prestasi kerja
a.Production job
Jumlah produk Jumlah produk yang dapat dihasilkan dalam satu bulan
25
F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, digunakan
1. Observasi
Kegiatan ini dilakukan untuk melihat secara langsung keadaan pereusahaan
dan untuk mendapatkan data mengenai proses produksi.
2. Kuesioner
Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data tentang persepsi karyawan
mengenai gaya kepemimpinan manajer dan prestasi kerja.
3. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh data mengenai gambaran umum
perusahaan.
G. Teknik Pengujian Instrumen
1. Pengujian Validitas
Sebuah instrumen dapat dikatakan valid bila dapat mengungkap data yang
diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan
sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang
variabel yang dimaksud. Suatu instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah. Untuk pengujian validitas butir instrumen, dalam penelitian
ini menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson dengan rumus
sebagai berikut (Arikunto,1998:146) :
N∑XY – (∑X)(∑Y)
rxy =
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi X dan Y
N = Jumlah subyek
∑X = Jumlah nilai X ∑Y = Jumlah nilai Y
∑XY = Jumlah nilai dari X dan Y ∑X2 = Jumlah kuadrat nilai X ∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y
Apabila nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5%
maka instrumen penelitian dikatakan valid dan begitu pula sebaliknya apabila
nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka
intrumen penelitian dikatakan tidak valid. Pelaksanaan perhitungan validitas
butir pertanyaan pada penelitian ini menggunakan bantuan Program SPSS
Versi 11.5. Hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel yaitu
sebesar 0,239 pada taraf signifikansi 5%, N=30, dan dk = N – 2 ( dk = 30-2 =
28 ), sehingga rtabel (0,05; 28) = 0,239. Berdasarkan hasil pengukuran validitas
dari setiap item pertanyaan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan
manajer, terdapat dua item pertanyaan yang memperlihatkan rhitung < rtabel
sehingga dinyatakan tidak valid dan telah dihilangkan untuk perhitungan
selanjutnya. Berikut tabel hasil perhitungan validitas setelah item pertanyaan
Tabel 3.5
Hasil pengujian validitas
Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer
No. Item rhitung rtabel Keterangan
Butir 1
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya dan andal untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini didasarkan pada rumus Alpha
r11 = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan atau soal
∑σ2
b = jumlah varians butir
σ2
t = varians total
Jika koefisien alpha lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikan
5% maka instrumen penelitian tersebut reliabel (dapat dipercaya). Sebaliknya
apabila koefisien alpha lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%,
maka instrumen tersebut tidak reliabel.
Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan
Program SPSS Versi 11.5 pada taraf signifikans i 5%, N = 30, dengan dk =
N-2 (dk= 30-N-2 = N-28) sehingga rtabel = 0,239(0,05;28). Dalam penelitian ini,
semua item pertanyaan mempunyai rhitung > rtabel berarti dapat dikatakan
semua item pertanyaan tersebut reliabel. Berikut tabel hasil pengujian
reliabilitas :
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel rhitung rtabel Keterangan
Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer
Hasil uji reliabilitas dari tabel di atas kemudian dibandingkan dengan
tingkat keterandalan variabel penelitian sebagai berikut (Arikunto,2002:245):
Tabel 3.7
Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian
No. Koefisien Alpha Interpretasi
1. 0,800 s.d 1,000 Sangat tinggi
2. 0,600 s.d 0,799 Tinggi
3. 0,400 s.d 0,599 Cukup
4. 0,200 s.d 0,399 Rendah
5. < 0,200 Sangat rendah
(Tidak berkorelasi)
Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa variable persepsi karyawan mengenai gaya
kepemimpinan manajer dengan koefisien 0,853 memiliki tingkat keterandalan
yang sangat tinggi.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat Analisis
Pengujian Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala- gejala yang diteliti apakah
mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas
menggunakan tes satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus sebagai
berikut (Djarwanto, 2003:49) :
Keterangan :
D = Deviasi max
Fo = Distribusi frekuensi yang diobservasi
Fe = Distribusi frekuensi komulatif teoritis
Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan > taraf signifikan 5%
berarti sebaran data variabel normal. Sedangkan bila probabilitas (?) yang
diperoleh melalui perhitungan < taraf signifikan 5% berarti sebaran data
variabel tidak normal.
2. Pengujian hipotesis
a. Apabila data berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Hipotesis
Ho :Tidak ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai
gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Ha :Ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya
kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) :
a. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.
b. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak.
2 Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis antara variabel bebas dengan variabel terikat
menggunakan analisis regresi dengan rumus (Sudjana, 1996:315)
b. Apabila data tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik
non parametrik yaitu Kendall’s tau (Arikunto, 1990:435) dengan rumus
sebagai berikut :
S = jumlah konkordansi dan diskordansi
43
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Pertenunan Santa Maria adalah perusahaan yang
berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang,
Kabupaten Kulonprogo. Perusahaan ini terletak dalam satu komplek Biara
Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan
tersebut didirikan oleh Bruder Yoe Sue pada tahun 1938 sampai tahun 1950
dan pada masa itu, usaha ini masih merupakan usaha kecil-kecilan, yang
produksinya relatif kecil dan belum stabil. Tujuan mula- mula untuk
mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi misi dalam lingkungan
Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau membantu
tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada tahun 1950
perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai
perusahaan pertenunan tradisional. Selanjutnya perusahaan ini menggunakan
nama “Pertenunan Santa Maria”. Perusahaan ini berlindung di bawah
Yayasan Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di Jl.
Pada operasinya yang pertama, Perusahaan Pertenunan Santa
Maria mempekerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah Alat
Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas:
1. dua buah mesin jakar
Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang
hasilnya berupa kain satin.
2. empat buah mesin karenrole
Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang
hasilnya berupa serbet, handuk dan seragam.
3. dua buah mesin waville
Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang
hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel.
4. dua buah mesin karohnaik
Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang
hasilnya berupa kain pel dan serbet.
Dari tahun ke tahun perusahaan tersebut berkembang walaupun
agak tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan
mencari keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah
menciptakan lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang
bagi karya misi di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang
hidup perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan
pembelanjaan intern sebagai usaha ekspansi.
Pimpinan Perusahaan Pertenunan Santa Maria saat ini dipegang
oleh seorang Bruder. Bruder pimpinan ini bertanggung jawab penuh pada
yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan
perseroan, karena pimpinan bertanggung jawab penuh atas jalannya
perusahaan dan bawahan bertanggung jawab pada pimpinan. Perbedaannya
dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada pimpinan yang masih harus
bertanggung jawab pada yayasan.
Pada tahun 1953, Bruder Yoe Sue dipindahtugaskan, sehingga
pimpinan perusahaan otomatis diga ntikan oleh seorang bruder yang lain yang
bertugas di Boro yaitu Bruder Pachomeus. Di bawah pimpinan Bruder
Pachomeus perusahaan dapat terus berkembang. Tahun 1960 perusahaan
menambah peralatan dengan 2 buah karenrole, sehingga jumlah peralatan
menjadi 12 buah. Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun
1977 dan jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini
berbeda dengan tahun – tahun sebelumnya, karena penambahan ini
merupakan pengoperasian dari sekolah Teknik Yayasan Pangudi Luhur,
sehingga penambahan ini tidak ada perincian perhitungan biaya.
Pengoperasian ini terjadi karena adanya peraturan dari pemerintah, bahwa
Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama, harus dijadikan SMU. Hal ini juga
dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP Pangudi Luhur. Pada tahun 1985
terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder Pachomeus kepada Bruder
Marcellinus. Bruder Marcellinus pada tahun 1993 dalam tugasnya dibantu
oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian karena kesehatan Bruder
Macellinus agak terganggu, maka Bruder Thomas kembali lagi pada tahun
1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan
sampai dengan pertengahan tahun 2007. Pada pertengehan tahun 2007,
Bruder Thomas digantikan oleh Bruder Petrus Sutimin sebagai pimpinan
pertenunan sampai sekarang.
Sampai saat ini perusahaan sudah memiliki 26 alat tenun bukan
mesin yang terdiri dari :
1. satu buah mesin jakar
2. dua buah mesin wavile
3. tiga buah alat besar ( role )
4. delapan buah mesin karohnaik
5. dua belas buah mesin mesin karon role
Selain mesin utama perusahaan juga memiliki :
1. tiga buah mesin kelos
2. dua buah mesin palet
B. Lokasi Perusahaan
Perusahaan Tenun Santa Maria berlokasi di daerah Boro,
Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo,
DIY.
Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dibangun di atas area
tanah seluas 25 x 40 meter. Perusahaan ini terletak dalam kompleks Bruderan
yang meliputi :
1. Biara Bruder – bruder FIC
2. Asrama Panti Asuhan Santa Maria
3. SMP Pangudi Luhur Boro I
4. SMP Pangudi Luhur Boro II
C. Deskripsi Perusahaan
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan, Perusahaan
Pertenunan Santa Maria Boro me miliki bentuk lingkungan kerja antara lain:
1. Satu ruang Showroom
2. Beberapa ruang pembantu proses produksi yaitu :
a. Ruang Streng, yaitu ruang untuk menggulung benang koin
menjadi benang pakan dengan menggunakan alat yang disebut
streng.
b. Ruang Palet, yaitu ruang untuk menggulung benang pakan yang
