SKRIPSI
Diajukan Oleh : Adi Suryo Prayogo 0913010175/FE/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
(Studi kasus pada pegawai yang beker ja pada PT. POS INDONESIA
Cabang Sidoar jo)
Disusun oleh:
Adi Sur yo Pr ayogo
0913010175/FE/EA
Telah diper tahankan dihadapan
dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogdi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal, 20 J uni 2013
Pembimbing: Tim Penguji:
Pembimbing Utama Ketua
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi Dr.Her o Pr iono, SE, M.Si, AK
Sekr etar is
Dr s. Ec. Muslimin, Msi
Anggota
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dengan judul “ PENGARUH SIKAP KERJ A DAN GAJ I TEHADAP KEPUASAN KINERJ A KRYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Cabang SIDOARJ O”.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal itu, maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus peneliti dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Drs.Ec.Sjarief Hidajat, MSi selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6. Kawan-kawan Bitzig selaku team futsal angkatan kita.
7. Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, Mei 2013
LEMBAR PENGESAHAN ... i
2.2.2 Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen ... 9
2.2.3 Pengertian Akuntansi Keperilakuan ... 10
2.2.4 Tujuan Akuntansi Perilaku ... 12
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku ... 12
2.3. Kepuasan Kerja ... 13
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 13
2.3.2 Kebutuhan yang dipuaskan dengan Bekerja ... 14
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 18
2.3.4 Akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja ... 22
2.4. Sikap Kerja ... 24
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja ... 24
2.4.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 25
2.5. Kinerja ... 25
2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 28
2.6. Gaji ... 28
2.6.1 Pengertian Gaji ... 28
2.6.2 Faktor-faktor yang memenuhi besarnya gaji ... 30
2.6.3 Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 32
2.7. Penghargaan Kepada Karyawan... 33
2.7.1 Pengertian Penghargaan Kepada Karyawan ... 33
2.7.2 Pengaruh Penghargaan atau Prestasi Kerja ... 35
2.8. Teori yang Melandasi Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 36
2.9. Teori yang Melandasi Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 37
2.10. Teori yang Melandasi Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 40
3.1.1 Definisi Operasional ... 40
3.2.2 Pengukuran Variabel ... 42
3.2.Teknik Pengumpulan Sampel ... 45
3.2.1 Obyek dan Populasi ... 45
3.2.2 Sampel ... 45
3.3.Teknik Pengumpulan Data... 51
3.3.1 Jenis Data ... 51
3.5.3 Teknik Analisis dan Regresi ... 55
3.5.4 Uji Hipotesis ... 56
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 58
4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia ... 58
4.1.2 Visi PT. Pos Indonesia ... 60
4.1.3 Misi PT. Pos Indonesia... 61
4.1.4 Tujuan PT. Pos Indonesia ... 61
4.1.5 Bentuk Logo dan Makna Logo ... 62
4.1.6 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia... 63
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 70
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 70
4.2.1.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 70
4.2.1.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Umur... 71
4.2.1.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ... 72
4.2.2 Deskripsi Variabel Sikap Kerja ... 73
4.2.3 Deskripsi Variabel Gaji ... 75
4.2.4 Deskripsi Penghargaan ... 76
4.2.5 Deskripsi Kinerja Karyawan ... 76
4.3. Uji Kualitas Data ... 77
4.3.1 Uji Validitas ... 77
4.3.1.1 Uji Validitas Variabel Sikap Kerja ... 77
4.3.1.2 Uji Validitas Variabel Gaji ... 78
4.3.1.3 Uji Validitas Variabel Penghargaan ... 78
4.3.1.4 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kinerja Karyawan 79 4.3.2 Uji Realibilitas ... 80
4.3.3 Uji Normalitas ... 80
4.4. Uji Asumsi Klasik ... 81
4.4.1. Multikolinieritas... 82
4.5.1 Persamaan Regresi ... 85
4.5.2 Uji F ... 86
4.5.3 Uji Hipotesis (Uji t)... 88
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 90
4.7. Implikasi Penelitian ... 93
4.8. Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu .. 94
4.9. Keterbatasan Penelitian ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan dan Saran ... 96
5.1.1 Kesimpulan ... 96
5.1.2 Saran ... 97 DAFTAR PUSTAKA
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Umur ... 71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ... 72
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Sikap Kerja (X1) ... 73
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Gaji (X2) ... 74
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Penghargaan (X3) ... 75
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kinerja Karyawan (Y) ... 76
Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Sikap Kerja (X1) ... 77
Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Gaji (X2) ... 78
Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Penghargaan (X3) ... 78
Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Kepuasan Kinerja Karyawan (Y) .... 79
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 80
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ... 81
Tabel 4.14 Hasil Nilai Multikolinieritas ... 82
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 84
Tabel 4.16 Tabel Hasil Regresi Linier Berganda ... 85
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis (Uji F) ... 87
Tabel 4.18 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ... 88
Tabel 4.19 Tabel Hasil Uji Hipotesis (Uji t) ... 89
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi
Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Sikap Kerja Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji
Lampiran 5 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penghargaan
Lampiran 6 : Uji Normalitas pada Variabel Sikap Kerja, Gaji, Dan Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
ABSTRAK
Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi kelangsungan operasional perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu karyawan yang melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan dalam mengatur pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap kegiatan operasional setiap perusahaan selalu menginginkan kepuasan kerja karyawan berada pada tingkat yang tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo.
Variabel yang digunakan adalah Sikap Kerja (X1), Gaji (X2), dan
penghargaan (X3) terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam
penelitian ini yaitu skala semantic differential . Populasi dalam penelitian ini
adalah 49 karyawan yang berperan sangat penting di PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo.Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus atau sampling jenuh yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel Sikap Kerja (X1) dan Gaji (X2)
terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (X3),
sedangkan variabel Penghargaan tidak terbukti berpengaruh terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan. Hipotesis penelitian ini sebagian teruji kebenarannya karena hanya variabel Sikap Kerja dan Gaji yang berpengaruh Kepuasan Kinerja Karyawan, sedangkan variabel Penghargaan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan.
1.1. Latar belakang masalah
Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Oleh karena itu, SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua pihak, khususnya para anggota penanggungjawab bidang fungsional, baik yang masuk kategori tugas pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif.
Masalah sumber daya saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatan operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu sumber daya yang perlu dikelola dengan baik adalah sumber daya manusia. Karena pada hakekatnya sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan setiap kegiatan suatu organisasi atau perusahaan (www.google.co.id 12/02/2010).
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kuncipendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan dan kurangnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Adanya masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat
Kejadian tersebut menjadi permasalahan, karena sumber daya manusia memegang peranan sangat penting bagi kelangsungan operasional suatu perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu karyawan yang melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam mengatur pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Beberapa hal dalam bidang personalia yang sangat mempunyai hubungan dengan kepuasan diantaranya adalah sikap kerja, gaji, tingkat absensi dan penghargaan (Aditya, 2009).
Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena sikap kerja menunjukkan besarnya perhatian perusahaan kepada karyawan. Adanya sikap kerja karyawan yang baik terhadap perusahaan, maka akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi ( Dongoran,2006).
Faktor penting lainnya perlu diperhatikan oleh pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia adalah penghargaan. Penghargaan dianggap penting karena pemberian penghargaan kepada karyawan dapat menunjukkan perhatian perusahaan kepada manajer. Adanya penghargaan ini, karyawan akan merasa diperlakukan sebagai individu normal artinya tidak menjadi buruh. Adanya pemberian penghargaa ini pada akhirnya dapat memotivasi manajer untuk meningkatkan prestasi dan semangat kerjanya sehingga dapat tercapai kepuasan kerja karyawan.
1.2. Perumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang ada , maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhaap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang berhubungan.
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Dongoran (2006)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh sikap kerja yang mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja baik sendiri- sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja pada obyek/subyek penelitian.
Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
2. Umar (2010)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa besar peranan gaji, motivasi, dan kepuasan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaji, motivasi dan kepuasan mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji, motivasi dan kepuasan, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri.
3. Cecilia Engko (2006)
dengan kinerja individual, self esteem dengan self efficacy, self esteem dengan kinerja individual dan self effiacy dengan kinerja.
Hasil penelitian: Mengungkapkan bahwa penelitian juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.
Selanjutnya, Tabel 2.1. perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah:
No Nama peneliti Judul Variabel
1. Johnson Dongoran (2006)
Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Bintang di Jawa Tengah dan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening karyawan di PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo
Sikap Kerja, Gaji,
penghargaan dan
kepuasan kerja
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Pengertian akuntansi
Menurut Smith dan Skousen (1995: 2), akuntansi mempunyai arti ‘’Akuntansi merupakan aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah menyajikan informasi keuangan yang bersifat kuantitaf mengenai kesatuan ekonomi yang akan berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara beberapa pilihan tindakan yang ada.
Sedangkan menurut Harahap (2002) yang menyatakan, akuntansi adalah suatu kegiatan jasa yang berfungsi menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan, tentang kesatuan – kesatuan ekonomi yang dimaksudkan agar bermanfaat dalam mengambil keputusan ekonomis, dalam menetapkan pilihan – pilihan yang pantas diantara berbagai tindakan alternatif.
Ini diperkuat oleh pendapat Siegel (1989: 1) yang menyatakan ‘’Akuntansi adalah penyedia yang berfungsi untuk melengkapi informasi informasi yang relevan dan tepat waktu mengenai masal usaha keuangan dari kesatuan bisnis dan non profit untuk mebantu penggunaan laporan keuangan baik eksternal maupun internal dalam mengambil keputusan”.
dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu akuntansi memegang peranan penting dimana menurut Warren dan Fess (1990: 2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur ,dan mengkomunikasikan informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai akuntansi diatas maka dapat disimpulkan bahwa akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang dapat menjadi dasar bagi pihak esktern dan intern untuk mengambil keputusan. Sehingga akuntansi juga disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur dan mengkomunikasikan informasi keuangan dan lainnya kepada pembuat keputusan. Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena menerima informasi dari lingkungan, mengukurnya, mencatat, memproses dan mengeluarkan laporan kembali ke lingkungan. Dan orang – orang mengambil tindakan berdasarkan laporan tersebut.
2.2.2. Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen
Sebelum membahas tentang pengertian akuntansi keperilakuan, maka dirasa perlu dibahas sedikit mengenai akuntansi manajemen, karena akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari akuntansi manajemen.
keuangan yang digunakan untuk menghasilkan informasi keungan bagi kepentingan pemakai intern organisasi. Sebagai salah satu tipe informasi, akuntansi manajemen merupakan tipe informasi kuantitatif yang menggunakan uang sebagai satuan ukuran yang digunakan untuk membantu manajemen dalam pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Menurut Gudono (1993 : 9), peranan akuntansi manajemen ialah bertanggungjawab mengumpulkan, memproses, dan melaporkan informasi yang digunakan oleh manajemen untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pengendalian.
Menurut informasi tersebut akutansi manajemen bisa dikatakan adalah proses identifikasi, pengukuran, pengunpulan, analisis, penyiapan dan komunikasi informasi financial yang digunkan manajemn untuk perencanaan, evaluasi, pengendalian dalam suatu organisasi, serta untuk menjamin ketetapan sumber- sumber dan pertanggungjawaban sumber- sumber tersebut.
2.2.3. Pengertian Akuntansi Keperilakuan
Seringkali terjadi para manajer hanya menaruh perhatian pada pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari kinerja masa lalu unuk memprediksi masa yang akan datang, tetapi sering mengabaikan bahwa kinerja masa lalu merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku di masa yang akan datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu divisi dalam badan usaha seringkali dianggap bahwa divisi tersebut tidak efektif dan efisien, akibatnya keputusan yang diambil terhadap divisi bukan malah memperbaiki kinerja justru memperburuk kondisi badan usaha secara keseluruhan.
Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akuntansi, termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen, sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) :
1. The effect of human bevariour on the design, construction and use of the accounting system
dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh perilaku manusia.
2. The effect of accounting system on human behaviour
Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem akuntansi dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metods to predict and strategies to change human behaviour
Sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak lengkap.
2.2.4 Tujuan Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku memfokuskan pada hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi. Akuntansi keperilakuan juga menyadari bahwa mereka dapat merancang sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi, moral dan produktivitas. Akuntansi keperilakuan percaya bahwa laporan akuntansi digunakan untuk mempengaruhi perilaku agar dapat memotivasi tindakan yang diharapkan (Siegel dan Marconi, 1989).
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku
1. Pengaruh perilaku manusia di dalam desain, konstruksi, dan penggunaan dari sistem akuntansi. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sikap dan filosofi manajemen yang mempengaruhi sifat dasar dari pengendalian akuntansi dari berjalannya organisasi.
2. Pengaruh sistem akuntansi ini di dalam perilaku manusia. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metode yang memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku manusia. Lingkup ketiga dari akuntansin keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem akuntansi dapat digunakan untuk mempengaruhi perilaku.
Menurut uraian diatas dapat kita lihat bagaimana pentingnya akuntansi perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevaluasi faktor perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, laporan akuntansi tidak lengkap.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan kerja
melakukan suatu pekerjaan disamping untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sehingga salah satu sasaran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Adanya kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dari kondisi semula.
Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadiataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang bersangkutan (Martono 1998: 132). Kepuasan kerja yang pada oleh karyawan tercermin umumnya dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat buruk lainnya yang merupakan kerugian perusahaan itu sendiri.
sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing - masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing - masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuian antara harapan seseorang antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap kerja secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Menurut Handoko (2001: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dicapai atau ditugaskan kepada lingkungan kerjanya, hal ini sama dengan yang diungkapkan Hackmand and Lawler (1992: 125), yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan antara keinginan dari para pekerja (five core job dimensions) yang terdiri dari skill variety, task significancy, task indentity, autonomi and feed back.
maka akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Pendapat tersebut diperkuat oleh Mangkunegara (2001 : 117) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek – aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi/ hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
2.3.2 Kebutuhan – kebutuhan Yang dipuaskan dengan Bekerja
Menurut Handoko (2001 :161) kebutuhan manusia dibagi menjadi 3 kelompok :
1. Kebutuhan Psikologi Dasar
Kebutuhan- kebutuhan fisik atau biologis seperti makanan, minuman, tempat tinggal dan yang sejenisnya sebagaimana kebutuhan untuk mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan psikologi dapat juga berupa “uang“ ataupun “rasa aman” uang dapat dipakai untuk memuaskan semua tipe kehidupan, antara lain untuk melengkapi keperluan- keperluan psikologis. Sedangkan “rasa aman” atau “keamanan” merupakan kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi banyak orang kadang- kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju.
2. Kebutuhan Sosial
memperbaiki moral kerja. Setiap pegawai ingin adanya perlakuan yang adil, perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman kerja. Selama itu merupakan kebutuhan – kebutuhan sosial yang perlu bagi mereka.
3. Kebutuhan Egoistik
Ini menyangkut masalah keinginan manusia untuk “independen” untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan mempunyai rasa pencapaian sasaran yang diinginkan seperti prestasi, otonomi, pengetahuan dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas “output” suatu organisasi juga merupakan suatu kebutuhan seorang pegawai (kebutuhan egoistik). Merasa ikut “andil” dalam pencapaian pretasi organisasi sangat penting baginya, sebagai kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan akan pengetahuan, keinginan mandiri (otonomi) dan sebagainya.
2.3.3 Faktor –Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor – faktor itu sendiri dalam perannya memberikan atau mendorong kepuasan kerja pada karyawan dalam kebijaksanaan manajemen.
Selain itu menurut Robbins (1996: 181) faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja secara mental dan menantang
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugasnya.
2. Kondisi Kerja yang Mendukung
Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang bisa memberikan kenyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, fasilitas yang bersih dan relatif modern.
3. Ganjaran yang Pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem gaji dan kebijakan, persepsi secara tidak adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Oleh karena itu individu – individu mempersiapkan bahwa keputusan promosi dan sistem gaji yang baik dan dibuat secara adil kemungkinan besar akan menunjukkan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan Interaksi sosial dan mempunyai rekan kerja yang ramah, saling mendukung,
pengertian sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan.
5. Kepribadian Pekerjaan
yang diembannya yang pada akhirnya dapat mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.
Menurut Gomes (2002: 84) bahwa faktor –faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain :
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan. 2. Insentif
Insentif merupakan perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Bentuk intensif yang dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja diantaranya :
- Uang lembur - Bonus - Tunjangan 3. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai peraturan yang berlaku diperusahaan. Bentuk kedisiplinan ini antara lain :
• Absensi
4. Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan suatu bentuk imbalan atas pengorbanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan semakin besarnya upah dan gaji dapat merangsang peningkatan kepuasan dari prestasi kerja.
5. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi tempat dimana karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan semakin nyaman lingkungan kerja maka akan dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya secara tersirat Handoko (2001:193) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Latihan dan Pengembangan serta Konseling
Dalam praktek kerjanya karyawan dituntut mempunyai keahlian dan keterampilan yang memadai oleh karena itu perusahaan perlu memberikan latihan dan pengembangan. Dalam kegiatan kerjanya karyawan sering kali mempunyai keluhan dan permasalahan oleh karena kegiatan konseling diperlukan untuk memberikan solusi bagi permasalahan karyawan.
2. Kebijaksanaan dan praktek personalia
3. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat memotivasi karyawan.
Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan (1998 : 25) dapat dilihat dari beberapa hal diantaranya :
§ Tanggung jawab
§ Motivasi kerja § Prestasi kerja
Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam penilaian oleh manajemen puncak mempunyai nilai yang baik.
2.3.4 Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :
1. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kerja di suatu perusahaan.
2. Meningkatnya kerusakan
maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan – kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
3. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai alasan, misalnya sakit, izin, cuti, dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab – sebab tidak hadirnya karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya.
2.4. Sikap Kerja
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja
berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. (Robbins 2008 : 93).
Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek – aspek lingkungan kerja mereka.
Menurut Gibson (2003 : 471) menyatakan bahwa sikap kerja merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang, barang, situasi, atau program organisasi.
1. Kepuasan Kerja
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
2. Komitmen Organisasi
Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak, organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
3. Keterlibatan Pekerjaan
2.4.1 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Sikap kerjaa merupakan hal yang penting dalam hubungandengan kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja yang diterapkan oleh suatu badan usaha atau perusahaan sangat berpengaruh terhadap perusahaan itu sendiri.
Sikap kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, sikap kerja mempunyai pengaruh yang besar bagi kepuasan kerja karyawan. Apabila individu atau karyawan merasa terlibat dalam pekerjaan mereka, tidaklah mungkin bahwa mereka menyukainya (kepuasan kerja yang tinggi). Demikian pula, tindakan individu atau karyawan yang berfikir bahwa organisasi mereka suportif (dukungan organisasional yang dirasa) juga berkomitmen terhadapnya. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor – faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervesi), kebijaksanaan, dan prosedur, keanggotaan, kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Sebagaiman yang diungkapkan oleh Gibbson (2003 : 67).
2.5. Kinerja
2.5.1. Definisi Kinerja
(Simamora, 2004 : 339) menyatakan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Menurut Stolovitch and Keeps (1992) yang dikutip oleh (Rivai dan Basri, 2005 : 14) bahwa kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Sedangkan Griffin (1987) dalam (Rivai dan Basri, 2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja meerupakan batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tugas / pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan, semakin tinggi kualitas dan kualitas hasil kerja karyawan maka tujuan utama PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo untuk meningkatkan kepuasan kinerja kerja karyawan yang sepadan dengan kemampuan masing – masing karyawan.
2.5.2 Penilaian Kinerja
semakin tinggi melibatkan kombinasi dari peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas dan / atau kualitas. Goodhue dan Thompson (1995) dalam Jin (2003) menyatakan bahwa kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu dapat memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas.
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, yaitu dengan menilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu ( Simamora, 2004 :338).
(Rivai dan Basri, 2005 : 18) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja menurut (Simamora, 2004 : 343) adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi yang kemudian hasilnya digunakan sebagai bahan evaluasi (evaluate) dan pengembangan (development) bagi organisasi.
(evaluate) dan pengembangan (development) untuk pencapaian kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang.
2.5.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan perusahaan untuk pengambilan keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja, memasok data yang berfaedah tentang keberhasilan aktivitas – aktivitas lainnnya. Sedangkan bagi individual, penilaian kinerja bermanfaat sebagai peluang pengembangan diri (Simamora, 2004 : 342).
(Rivai dan Basri, 2005 : 55) berpendapat bahwa manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.
2.6. Gaji
2.6.1. Pengertian Gaji
Salah satu hasil akhir yang terpenting bagi karyawan adalah gaji, diman penetapan gaji ini harus memenuhi persyaratanyang adil dan layak. Banyak para ahli memberikan definisi tentang gaji yang satu dengan yang lainnya saling berbeda namun pada dasarnya mempunyai pengertian dan tujuan yang sama.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti atas jasa yang telah diserahkan pekerja kepada pihak lain atau majikan dengan wujud bermacam – macam.
Menurut Rivai (2004 : 375) gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawanberdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Pengertian – pengertian tersebut diatas mempunyai pendapat yang berbeda, tetapi jelas semua pendapat tersebut mempunyai maksud dan pengertian yang sama, yaitu menurut pengganti atau jasa yang telah diserahkan tenaga kerja kepada pihak lain ataun perusahaan. Dari pendapat atau definisi tersebut, kita semakin menyadari bahwa gaji jelas akan dapat mempengaruhi dan meningkatkan tenaga kerja. Perlu sekali suatu perusahaan menetapkan gaji secara layak dan adil.
Adapun sistem yang ditetapkan oleh perusahaan dapat ddgolongkan menjadi beberapa bagian. Menurut Rivai (2004 : 376) gaji dapat digolongkan menjadi 3 (tiga) bagian, antara lain :
1. Sistem gaji menurut waktu
Sistem gaji waktu ini menurut pelaksanaannya dibedakan dalam 4 (empat) bagian antara lain :
Besarnya gaji sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
2. Sistem Gaji menurut Premi atau Borongan
Sistem gaji ini baik sekali diterapkan oleh perusahaan, karena dapat menambah penghasilan karyawan dan gaji ini diterapkan apabila para pekerja dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu standart dan diberi premi sesuai dengan ketentuan.
3. Sistem Gaji menurut Kesatuan Hasil
Sistem gaji ini hanya dapat dilakukan dalam perusahaan – perusahaan yang memproduksi barang yang sama dan besarnya gaji yang diterima karyawan, tergantung dari kegiatan para pekerja untuk menghasilkan atau mengerjakan pekerjaannya.
Selanjutnya gaji dalam pemberiannya kepada karyawan menurut Rivai (2004 : 376) sangat ditentukan oleh beberapa hal diantaranya :
1. Ketepatan waktu pemberian. 2. Kesesuaian dengan resiko kerja.
3. Kesesuaian dengan produktivitas kerja. 4. Kesesuaian dengan ketetapan pemerintah.
2.6.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Tingkat Gaji
melakukan Penyesuaian – penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan gaji para pegawai.
Menurut Handoko (2001 : 116), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Suplai permintaan tenaga kerja. 2. Serikat buruh.
3. Produktivitas kerja.
4. Kesediaan untuk membayar. 5. Kemampuan untuk membayar.
6. Berbagi kebutuhan pengupahan dan penggajian. 7. Kendala – kendala dari pemerintah.
Sedangkan menurut Rivai (2004 : 72) faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja.
Berdasarkan kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, yaitu :
1. Pasar tenaga kerja.
2. Pengaruh dari serikat buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja para pekerja.
5. Tingkat resiko di tempat kerja. 6. Campur tangan pemerintah.
2.6.3. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Gaji merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada karyawan atas apa yang telah dicapai oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Setiap karyawan pada suatu perusahaan menginginkan agar apa yang telah dikorbankan untuk perusahaan dihargai oleh perusahaan. Hal ini penting karena apabila gaji yang diberikan sesuai dengan apa yang dikorbankan karyawan maka karyawan merasa dihargai, sehingga karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan.
outcome atau input dapat diubah secara objektif psikologis dapat merubah referent pembanding, individu dapat menarik diri dari situasi atau terjadi turnover.
Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian gaji yang pantas dan sesuai dengan pengorbanan karyawan kepada perusahaan dapat menjadi pendorong munculnya kepuasan kerja pada diri karyawan.
2.7. Penghargaan Kepada Karyawan
2.7.1. Pengertian Penghargaan Kepada Karyawan
Berbagai penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa setiap orang didalam organisasi bagaimanapun rendah pendidikan dan kedudukannya, ingin dihargai baik oleh atasan, teman setingkat atau oleh anggota organisasi lainnya.
Menurut Gibson, Donnoly dan Invancevich (1996 : 247) bahwa Moslow menyatakan tentang kebutuhan penghargaan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih lebih dominan akan lebih mendesak daripada yang lain salah satu
Untuk mendapatkan suatu pengharapan, karyawan harus memenuhi beberapa kriteria. Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 369) kriteria penghargaan tersebut adalah :
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak, jika perusahaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya akan berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dampak terhadap penerima. Jika penghargaan dapat disaksikan oleh banyak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat memotivasi penerima.
3. Penghargaan harus dimengerti oleh penerima
Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Penghargaan harus diberikan segera setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberi segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.
5. Dampak penhargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.
6. Penghargaan harus dapat diubah
Pemberian penghargaan seringkali berbuat salah dalam menetapkan penghargaan, dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah dibandingkan dengan yang lain.
Penghargaan yang terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dapat dengan biaya minimum.
2.7.2. Pengaruh Penghargaan atau Prestasi Ter hadap kepuasan kerja
Penghargaan merupakan suatu bentuk apresiasi suatu badan usaha atau perusahaan atas kerja karyawan kepada perusahaan. Penghargaan bagi karyawan merupakan suatu bentuk perhatian dan tanggung jawab moral perusahaan dalam prakteknya dapat berupa penghargaan finansial dan penghargaan dalam bentuk non finansial seperti promosi, peningkatan jumlah gaji dan tunjangan dan sebagainya.
Kepuasan merupakan suatu bentuk perbandingan antara persepsi dan harapan. Apabila persepsi karyawan lebih kecil dari harapan mereka maka dikatakan karyawan tidak puas. Sebaliknya apabila persepsi karyawan sama atau lebih besar dari harapan mereka maka dikatakan karyawan merasa puas.
pada waktu yang bersamaan merasa ‘’puas’’ karena dapat mengabdikan pengetahuannya demi kesejahteraan masyarakat yang tanpa kehadirannya tidak mungkin memperoleh pelayanan pengobatan oleh seorang tenaga yang proffesional (Syarif, 1991).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ddijelaskan bahwa pemberian penghargaan kepada karyawan mampu menjadi pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi dan produktifitas kerjanya karena terpuasnya dengan apa yang telah dilakukan perusahaan kepada karyawan.
2.8. Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.9. Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja karyawan
Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan karyawan adalah teori kebutuhan hirarki kebutuhan yang dicapai dari McClelland dalam Winardi (2002 : 156). McClelland mengatakan bahwa upah/gaji, penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achievers); ia biasa bersifat atraktif bagi orang – orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang – orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk memberi prestise atau mengendalikan pihak lain.
2.10 Teori yang melandasi pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.
Teori ini dihubungkan pada variabel kedua terhadap kepuasan kerja karyawan, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja karyawan akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika seorang karyawan mendapat gaji yang layak.
a. Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun model analisi dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut.
Gaji (X2)
Penghargaan (X3)
Regresi linier berganda Gambar 2.1. Kerangka Pikir b. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dan tujuan penelitian maka didapat dirumuskan suatu hipotesi yang merupakan kesimpulan sementara. Rumusan hipotesis tersebut Sikap Kerja (X1)
1. Gaji (X2)
Gaji adalah penghargaan dari energi karyawan yang didefinisikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang atau suatu jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan (Asad, 1982) dikutip rukiah (2002: 12).
Adapun indikator dari variabel gaji menurut (Rivai : 2004 : 377) adalah: - Ketepatan waktu pemberian.
- Kesesuaian dengan ketetapan pemerintah. - Kesesuaian dengan resiko pekerjaan. - Kesesuaian dengan UMR.
1. Variabel Terikat (Y) 1. Kepuasan Kerja
Adalah perasaan atau sikap seseorang yang berhubungan dengan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Adapun indikator dari variabel kepuasan kerja menurut Handoko (2004 : 16) adalah :
- Tanggung jawab karyawan. - Motivasi kerja.
3.1.2 Pengukuran Variabel 1. Sikap Kerja (X1)
Skala pengukuran variable system akuntansi (X1) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukuran skala dengan menggunakan
Semantic differential. Sistemantic differential merupakan teknik
pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Instrument yang digunakan untuk mengukur variable system akuntasni dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiri dari 5 item pertanyyan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan system akuntansi yang digunakan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan system akuntansi yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Gaji (X2)
Skala pengukuran variabel gaji(X2) adalah skala interval
sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan
obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola seebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Untuk mengukur variabel gaji dan upah menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Wijayanto (2005) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan gaji dan upah. Gaji dan upah yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atau apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan gaji dan upah. Gaji dan upah yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Penghargaan (X3)
Skala pengukuran variabel penghargaan(X3) adalah skala interval
sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut :
1 2 3 4 5 6 7
Untuk mengukur variabel penghargaan menggunakan instrumen yang dikembangkan, oleh Nazir (1999: 403) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar memiliki damapak, harus dapat dimengerti oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien, sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang, harus dapat diubah, dan harus memerlukan biaya yang efisien.
4. Kepuasan kerja (Y)
Skala pengukuran variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah skala interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk
melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sedangkan nilai 7 berati sagat setuju dengan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
3.2. Teknik Penentuan sampel 3.2.1. Obyek dan populasi
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo Populasi merupakan kelompok subyek/obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004). Popolasi data penelitian ini adalah 49 karyawan yang berperan sangat penting di PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo.
3.2.1. Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri dari karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, oleh karena itu sebuah sampel harus respresentative dari sebuah populasi ( Sumarsono, 2004 :44-45 )
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 50 orang.
Jadi berdasarkan kriteria tersebut yang dapat diambil sebagai sampel yaitu 49 karyawan yang berperan penting di PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo yang terdiri dari :
1. Kepala Kantor.
2. Manajer SDM dan sarana: Mengidentifikasi masalah – masalah yang berkaitan dengan kepegawaian, menghimpun keluhan – keluhan pegawai, melaksanakan pelatihan, melakukan pengawasan terhadap penggunaan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh bagian peralatan, bagian restitusi, dan bagian urusan lain. bertanggungjawab terhadap pengadministrasian surat-surat, menjawab surat-surat, menandatangani korespondensi,mengawasi dan menegevaluasi absensi, memeriksa daftar gaji, mengawasi pencatatan dan mengarsipan bendel kepegawaian, mengendalikan pemakaian biaya restitusi pengobatan untuk pegawai, pensiunan, biaya ATM, kehumasan dan lain-lain, mengawasi pembuatan laporan bulanan.
3. Manajer Keuangan: mengelola perbendaharaan yang meliputi keuangan dan BPM baik dalam menerima, menyimpan dan pengeluaran.
6. Manajer Audit dan Manajemen Resiko: melakukan pengawasan
pekerjaan setiap bagian sesuai prosedur perusahaan yang telah ditetapkan dan setiap kantor pos cabang. Adapun jika terjadi penyimpangan, manajer audit dan mutu mengingatkan secara lisan dan tertulis guna lampiran laporan bulanan atas hasil pemeriksaan yang dikirimkan ke regional Jawa Timur.
7. Manajer Pelayanan Sore: 8. Manajer Pengolahan Pagi. 9. Manajer Pengolahan Sore.
10.Manajer UPL: menetapkan dan meminta panjar kerja untuk KPC, mengawasi penanganan uang untuk KPC, memeriksa kompilasi N2, mengerjakan uji petik dengan C3/C6 dan pengosongan kas. Sedangkan untuk tugas pokok staf UPL adalah menerima naskah lampiran N2, memeriksa lampiran N2, membuat PP16, membuat buku rekapitulasi seluruh pelayanan sesuai lampiran, merekapitulasi permintaan BPM dari KPC, menerima naskah tembusan RS-1, RS-2, RS-3 dan RS-4, melakukan pemeriksaan dan pencocokan terhadap naskah tembusan tersebut, mengerjakan laporan PSO.
11.Manajer Pelayanan Pagi. 12.KaKPC Buduran.
14.KaKPC Gedangan. 15.KaKPC Waru. 16.KaKPC Sepanjang. 17.KaKPC Sukodono. 18.KaKPC Trosobo. 19.KaKPC Wonoayu. 20.KaKPC Krian. 21.KaKPC Prambon. 22.KaKPC Tarik. 23.KaKPC Candi.
24.KaKPC Tanggulangin. 25.KaKPC Tulangan. 26.KaKPC Porong. 27.KaKPC Krembung. 28.Loket Pensiun Taspen. 29.Loket Pensiun Taspen. 30.Loket Pensiun Asabri. 31.Loket Pensiun Asabri. 32.Loket Pensiun Asabri. 33.Loket Paketpos Pagi. 34.Loket Paketpos Sore. 35.Loket KPC Krian.
37.Puri Paket Pos. 38.Puri Pos Ekspress.
39.Puri Pos Kilat Khusus: sebagai pilihan t epat untuk pengiriman Suratpos (Dokumen, Surat , Warkat pos, Kart upos, Barang Cet akan, Surat Kabar, Sekogram dan Bungkusan Kecil) sert a barang berharga yang mengandalkan kecepatan kiriman dan menjangkau ke seluruh pelosok Indonesia.
40.Driver. 41.Driver. 42.Kasir.
43.Asman Keuangan.
44.CBS Bersambungan MPP. 45.CBS Bersambungan MPP. 46.CBS Bersambungan MPP. 47.CBS Bersambungan MPP. 48.CBS Bersambungan MPP. 49.CBS Bersambungan MPP.
3.2. Teknik Pengumpulan Data 3.2.1. J enis Data
Data yang langsung diperoleh oleh responden melakui pengisian kuesioner yang diberikan kepada responden yang berkaiatan dengan variabel penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang suadah disusun perusahaan yang oada umumnya memebrikan gambaran umum tentang perusahaan misal : struktur organisasi, sejarah perusahaan. Data sekunder yaitu suatu data yang diperolehdari dokumen perusahaan yang telah diolah dan juga dari kepuasan yang mendukung penelitian.
3.2.2. Sumber Data
Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari obyek yang diteliti yaitu kantor PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo. 3.2.3. Pengumpulan Data
a. Interview
Interview atau wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara berkomunikasi secara langsung dengan karyawan yang dijadikan responden penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan tanya jawab terhadap pimpinan atau staf karyawan di dalam perusahaan guna mendapatkan data yang dibutuhkan untuk mendukung hasil penelitian.
Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencatat, mengcopy, ataupun mengutip data-data yang sudah ada yang terdapat pada perusahaan tersebut.
c. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang diisi oleh karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo.
3.4. Uji Validitas dan Realibilitas 3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur(kuisioner) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan (Sumarsono,2004:31).
Apabila korelasi antara skor total dengan skor masing-masing pertanyaan ditunjukkan dengan taraf signifikan lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas (Sumarsono, 2004:31).
Realibilitas adalah ketepatan suatu alat ukur. Suatu alat ukur disebut mempunyai reabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil , dapat diandalkan. Suatu alat ukur yang mantap tidak berubah-ubah pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa (Nazir,1999:161). Suatu alat ukur pengukuran dapat dikatakan reliable apabila memiliki koefisen Crombach alpha 0,6 (Ghozali, 2004: 34).
3.5. Teknik Analisis dan uji hipotesis
3.5.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogoov Smirnov ( Sumarsono, 2004:40). Ukuran untuk menentukan normalitas adalah :
a. Jika analisis signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5% maka distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka distribusi adalah normal.
a. Multikolinieritas
Yaitu adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi di temukan adanya korelasi anatar variabel bebas ( independence ) ( Santoso, 2001:206 ). Uji multikolinieritas pada penelitian ini digunakan untuk mendeteksi adanya gejala multikolinieritas dalam penhujian keeratan hubungan antara variabel bebas, tercermin dari Coefficient. Hal
ini tampak pada nilai tolerance dan Variance Inflation Factor ( VIP )
untuk setiap variabel bebas. Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai
kurang dari 10, artinya menunjukan tidak terdapat korelasi antar satu variabel bebas.
b. Heteroskedastisitas
Yaitu varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain mempunyai varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempunyai varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempunyai Heteroskedastisitas ( Santoso, 2001:207). Alat uji yang dipakai untuk mendeteksi apakah dalam model tersebut terjadi gejala Heteroskedasitas atau tidak adalah dengan uji rank Spearman.(uji scaterplot)
Keterangan :
1. Nilai Probabilitas > 0,05 berarti bebas dari Heteroskedasitas 2. Nilai probabilitas < 0.05 berrati terkena atau terdapat
c. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pada pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Nilai autokorelasi dapat dilihat dari besarnya nilai pada tabel Durbin Watson (DW-test). Dalam penelitian ini tidak dilakukan uji autokorelasi karena data yg digunakan dalam penelitian bukan data time series.
3.5.3. Teknik Analisis Dan Regresi
Teknik analisis yang dilakukan dalam melihat penelitian ini menggunakan persamaan regresi linier berganda, untuk melihat pengaruh
anatara variabel bebas terhadap variabel terikat dinyatakan sebagai berikut ( Anonim, 2009 ) :
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja β0 = Konstanta
β1β2 = Koefesian Regresi
X1 = Sistem Akuntansi
e = Pengganggu
3.5.4. Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Kriteria pengujian :
Ho : βi = o ( tidak dapat pengaruh antara variabel bebas X terhadap
variabel terikat Y)
Hi : βi ≠ 0 ( terdapat pengaruh anatara variabel bebas X terhadap
Variabel terikat Y)
2. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05. 3. Kriteria keputusan
a. Nilai probabilitas < 0,05 artinya H0 ditolak Hi diterima.
b. Nilai probabilitas ≥ 0.05 artinya H 0 diterima Hi di tolak.
b. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Dengan Hipotesis statistik :
Hi : βi ≠ 0 ( terdapat pengaruh signifikan variabel bebas (X 1 atau
X2) terhadap variabel terikat Y).
2. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05. 3. Kriteria pengujian yang digunakan dalam Uji t adalah :
1. Jika Nilai probabilitas < 0.05 artinya Ho dan Hi diterima 2. Jika nilai probabilitas ≥ 0.05 artinya ho diterima dan hi di
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah PT. Pos Indonesia
Berawal dari gagasan, kemudian berkembang seiring kebutuhan, gagasan untuk memperlancar arus surat menyurat selama era kolonial Belanda telah diwujudkan oleh gubernur jendral G.W.Baron dengan mendirikan kantor
pos yang pertama di Batavia pada tanggal 26 Agustus 1946. Peranan kantor pos semakin penting dan berkembang setelah penemuan teknologi telegram dan telepon, sehingga dibentuk Jawatan Pos Telegram (Jawatan PTT) berdasarkan statlad nomor 395 tahun 1906.
Dengan dikeluarkannya Undang-Undang perusahaan Negara Hindia Belanda (Indische bedrijvenweT / IBW). Sejak tahun 1907 jawatan
PTT dipegang oleh departemen perusahaan-perusahaan pemerintah (Departement Van Government Bedrijvenment).
Jepang. Dalam peristiwa ini gugur sekelompok pemuda anggota AMPTT sehingga pada tanggal tersebut menjadi tonggak awal berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia dan diperingati setiap tahunnya sebagai bakti PTT, yang kemudian menjadi hari bakti pariwisata, pos dan telekomunikasi (PARPOSTEL)
Pada tanggal 27 Desember 1949, Jawatan PTT mulai memusatkan perhatiannya pada pembangunan yang meliputi bidang kepegawaian, keuangan, perbaikan perlengkapan bangunan yang rusak dan pembangunan gedung yang baru. Pada tahun 1960 pemerintah mengadakan reorganisasi alat-alat produksi dan distribusi yang ditujukan kearah pelaksanaan pasal 33 UUD 1945. Untuk itu dikeluarkan UU No.19 prp Tahun 1960. Berdasarkan UU tersebut semua perusahaan yang modal keseluruhanya merupakan kekayaan Negara, baik yang terjadi karena pemisahan dari kekayaan Negara maupun karena nasionalisasi, nebjadi Perusahaan Negara ( PN ).
Selanjutnya status PN Pos dan Giro di ubah menjadi Perum Pos dan Giro berdasrkan PP No.24 tahun 1978. Kemudian ditetapkan PP No.3 Tahun 1983 yang mengatur tata cara pengawasan dan pembinaan Perjan, Perum, dan Persero. Unutk menyesuaikan diri dengan ketentuan baru tersebut, PP No.9 Tahun 1978 yang mengatur tentang Perum Pos dan Giro diganti dengan PP No.24 Tahun 1984.
Dengan semakin meningkatnya permintaan masyarakat akan pelayanan jasa pos serta dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro, maka Perum Pos dan Giro dirubah statusnya mennjadi PT.Pos Indonesia (Persero) yang diatur melalui PP No.5 Tahun 1995 tertanggal 27 Februari 1995.
Tentang pengalihan status Perum Pos dan Giro menjadi perusahaan Perseroan dengan nama PT.Pos Indonesia (Persero) yang secara resmi telah terdaftar dengan akta notaris Sutjipto., SH No.117 tahun 1995 tanggal 20 Juni 1995.
4.1.2. Visi PT. Pos Indonesia (persero)
Visi PT Pos Indonesia (Persero) dalam tahap-tahap perkembangannya
adalah sebagai berikut :
2009 - 2010 : Integrated mail, logistic & financial services infrastructure
2011 - 2013 : Indonesia’s leader in the mail logistics & financial services.
