10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan rujukan atau acuan peneliti yang sudah dilakukan oleh peneliti terdahulu untuk mengetahui hasil dari penelitian terdahulu dan mengetahui perbedaan antara penelitian terdahulu dan penelitian penulis saat ini. Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti dan tahun Variabel Hasil penelitian
1 (Subyantoro, 2009) Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh motivasi kerja: studi kasus pada pengurus KUD di Kabupaten Sleman.
- Karakteristik individu - Karakteristik pekerjaan - Karakteristik
organisasi - Motivasi kerja - Kepuasan kerja
- Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.
- Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.
- Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan pengurus.
- Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pengurus yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus.
2 (Mahayanti, 2017) Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan: studi kasus pada Agung Bali oleh-oleh khas Bali.
- Karateristik individu - Karakterisik pekerjaan - Karakteristik situasi
kerja
- Kepuasan kerja
- Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
- Karakteristik pekerjaan dan berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
- Karakteristik situasi kerja dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3 (Fibrianti, 2021) Pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai negeri sipil
- Karakteristik pekerjaan - Motivasi kerja
- Kepuasan kerja - Kinerja
- Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
- Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
- Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4 (Haryanto, 2018) Pengaruh karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai intervening pada PT. Eka Farma di semarang.
- Karakteristik pekerjaan - Employee Engagement - Motivasi kerja - Komitmen organisasi - Kepuasan kerja
- Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Employee Engagement
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
- Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
- Employee Engagement
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
- Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
5 (Irawan, 2012) Pengaruh karakteristik individu dan karakteristik kerja terhadap organizational citinzenship behaviors dengan kepuasan kerja sebagai mediator pada event organizer di Surabaya.
- Karakteristik individu - Karakteristik kerja - Organizational
citinzenship behaviors - Kepuasan kerja
- karakteristik individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
- karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citinzenship behaviors.
- Kepuasan kerja terbukti mampu memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap organizational citinzenship behaviors.
Persamaan : Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas persamaan yang terdapat dalam penelitian ini adalah dari variabel yang sedang diteliti antara lain karakteristik pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil yang didapat dari penelitian terdahulu yaitu karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Perbedaan : Penelitian terdahulu yang terdapat pada tabel diatas tidak menggunakan variabel yang sama persis untuk diteliti dan berbeda dengan variabel yang digunakan oleh penelitian saat ini. Penelitian (Subyantoro, 2009) menggunakan variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan,
karakteristik organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi. Penelitian (Mahayanti, 2017) menggunakan variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja dan kepuasan kerja. Penelitian (Fibrianti, 2021) menggunakan variabel karakteristik pekerjaan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian (Haryanto, 2018) menggunakan variabel karakteristik pekerjaan, employee engagement, motivasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian (Irawan, 2012) menggunakan variabel karakteristik individu, karakteristik kerja, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel karakteristik pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
B. Tinjauan Teori
Landasan teori pada penelitian yang ini mencakup tiga hal yang merupakan variabel dari penelitian ini yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
1. Kepuasaan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mereka lebih ditentukan oleh karakteristik pekerjaan lainnya, seperti : upah, keamanan, serta hubungan dengan teman kerjanya (Wexley dan Yukl, 2003).
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2017).
Menurut (As’ad, 2013). Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, (Hasibuan, 2011).
Menurut (Handoko, 2016) kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mewakili perasaan negative dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaannya (Aziri, 2011).
Berdasarkan pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi setiap karyawannya, karena dengan mencapai kepuasan kerja, maka karyawan akan merasa nyaman untuk melakukan pekerjaan itu.
b. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
(Robbins, 2017) menyebutkan beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1) Ganjaran yang pantas
Banyak karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil sesuai dengan pengharapannya. Akan tetapi, yang menghubungkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan persepsi keadilan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status social meningkat.
2) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan betapa baik mereka mengerjakan serta tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Rekan sekerja yang mendukung
Dukungan dari rekan sekerja (kelompok kerja) dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya.
Rekan sekerja yang ramah dan mendukung merupakan sumber kepuasan karyawan secara individual.
4) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan mengharapkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam fasilitas yang bersih dan relative modern serta peralatan yang memadai.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
c. Indikator kepuasan kerja
Menurut Luthans (2012) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, di mana orang dapat meresponnya. Indikator-indikator tersebut adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri (Work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Suka tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5) Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2. Karakteristik Pekerjaan
a. Definisi Karakteristik Pekerjaan
Menurut (Panggabean, 2015) bahwa karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
Karyawan menilai pekerjaannya tersebut sesuai atau tidak sesuai dengan keinginan mereka. Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan (Stoner, 2016).
(Mathis, 2007) mengemukan dalam bukunya, pekerjaan dirancang untuk memanfaatkan karakteristik pekerjaan yang penting cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”. Banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.
Berdasarkan dari pendapat para ahli dapat disumpulkan bahwa karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan
dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan.
Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni:
1) Mengalami makna kerja
2) Memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan 3) Pengetahuan akan hasil kerja
Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan menurut para ahli memiliki beberapa faktor, seperti yang dikemukakan Wood, at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut:
1) Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
2) Task Identify (Identitas Tugas)
Task Identify (Identitas Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi
pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.
3) Task Significance (Signifikasi Tugas)
Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
4) Autonomy (Otonomi)
Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan)
Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2011).
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan untuk mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Kata-kata kebutuhan, keinginan, hasrat, dan dorongan, semuanya serupa dengan motif, yang merupakan asal dari kata motivasi. (Malthis dan Jackson, 2009).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2011).
Istilah motivasi, dalam kehidupam sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan dalam mewujudkan keberhasilan dalam usaha maupun pekerjaan manusia. Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.
Menurut (Sutrisno, 2016) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Effendi yang dikutip oleh Manullang (2004) mengemukakan bahwa Motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan pada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Jadi motivasi berarti membangkitkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu kepuasan dan tujuan.
Sedangkan menurut Munandar (2008) motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkain kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Terdapat banyak pengertian dari motivasi, diantarannya adalah (Sutrisno, 2016) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan internal dan eksternal yang mengarahkan individu untuk bekerja mencapai tujuannya.
b. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut (Hasibuan, 2011) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.
Teori-teori kepuasan ini antara lain:
a. Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
b. Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompIok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam Faktor kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus- menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,macam-macam tunjangan.
2. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.
d. Teori X dan Teori Y
Mc. Gregor Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
e. Teori Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:
1. Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilannya
3.. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:
1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan afiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan f. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1. Upah yang adil dan layak 2. Kesempatan untuk maju 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi.
c. Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:
a. Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
1. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
3. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).
Ardana dkk (2008) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:
1. Karakteristik individu yang terdiri dari:
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atu kompensasi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
2. Faktor-faktor pekerjaan
1. Faktor lingkungan pekerjaan a. Gaji dan benefit yang diterima b. Kebijakan-kebijakan perusahaan c. Supervisi
d. Hubungan antar manusia
e. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
f. Budaya organisasi 2. Faktor dalam pekerjaan a. Sifat pekerjaan
b. Rancangan tugas/pekerjaan
c. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
d. Tingkat/besarnya tanggung jawabyang diberikan e. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan f. Adanya kepuasan dari pekerjaan.
Menurut Wahjosumidjo (2001), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal (Sutrisno, 2016).
a. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
1. Linkungan kerja yang menyenangkan 2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan 5. Status dan tanggung jawab 6. Peraturan yang fleksibel.
b. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup 2. Keinginan untuk dapat memiliki
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan 5. Keinginan untuk berkuasa.
e. Indikator Motivasi
Terdapat tiga indikator dari variabel motivasi kerja yang didasari oleh pendapat yang dikemukakan oleh (Wibowo, 2016) yaitu:
1) Kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
2) Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja
Karakteristik pekerjaan merupakan suatu aspek yang dapat digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan, yang tentunya karakterisitk pekerjaan tersebut memiliki indikator-indikator seperti skill variety (Variasi Keterampilan). Seseorang dapat dilihat seberapa tinggi keterampilannya dengan diberikan tugas yang hasilnya melibatkan sejumlah keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dalam persepsi karyawan, karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tangung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Misalnya suatu tingkatan dimana
pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya. Oleh karena itu, keterlibatan dalam mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memuaskan. Maka dari itu dengan adanya karakteristik pekerjaan pada seseorang dapat membangun individu agar bisa bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dengan keterampilan individu yang dimana dapat memberikan kepuasan kerja tanpa adanya tekanan dan individu merasa nyaman dalam pekerjaan tersebut. Hal ini diperkuat dengan penelitian (Mahayanti, 2017) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Munandar (2008) motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkain kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Motivasi itu terbagi menjadi dua yaitu intrinsic dan ekstrinsik, intrinsik berasal dari dalam diri seseorang dan ekstrinsik berasal dari ekseternal seperti dorongan dari manajer atau rekan kerja. Apabila motivasi sebagai dorongan maka akan berusaha mencapai prestasi dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Sebaliknya jika kurangnya motivasi maka akan menyebabkan kurangnya kepuasan dalam pekerjaan sehingga merasa tertekan dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu, kebutuhan dalam kekuasan juga diperlukan agar individu tidak merasa terpaksa.
Hubungan dengan rekan kerja juga diperlukan kepuasan kerja dikarenakan mempengaruhi prilaku karyawan dalam bersosialiasi sehingga hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab dapat menjadi pemicu dalam kepuasan kerja sehingga individu dapat menyelesaikan pekerjannya tanpa tertekan. Hal ini didukung oleh penelitian (Subyantoro, 2009) motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus KUD.
3. Hubungan karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Menurut Handaru (2013) karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang pekerjaan lainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan berisikan sifat-sifat yang ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga mempengaruhi perilaku kerja terhadap pekerjaannya.
Karena dengan karakteristik pekerjaan yang baik maka akan munculnya kepuasan kerja, sehingga dibutuhkan motivasi-motivasi kerja.
Jika seorang pekerja memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya, maka performansi dan kepuasan kerjanya akan meningkat dan begitu juga sebaliknya, jika pekerja tidak memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya, maka performansi dan kepuasan kerjanya akan menurun dan hasilnya akan buruk. Dimana dalam karakteristik pekerjaan cenderung mengerjakan tugas dari awal sampai akhir dan adanya keterampilans juga dapat memudahkan individu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan mudah.
Hal ini juga perlu adanya motivasi dalam perusahaan agar individu tidak merasa tertekan tetapi mendorong individu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Cong dan Van (2013) mendefinisikan motivasi sebagai seperangkat faktor-faktor yang menyebabkan seseorang atau karyawan untuk melakukan tugasnya dengan cara yang khusus, motivasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam kepuasan kerja.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi sangat berperan penting dalam karyawan maka dari itu perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawannya agar menjadi pendorong dalam melaksanakan tugas. Bila kurangnya motivasi dan karakteristik pekerjaan juga kepuasan dalam pekerjaan cenderung rendah. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian (Irawan, 2012) karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan (Fibrianti, 2021) motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir atau kerangka konseptual menurut Sugiyono (2017) adalah model tentang bagaimana sebuah teori berhubungan dengan beberapa faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan penjelasan dari beberapa teori diatas, maka kerangka pikir yang dapat disusun oleh peneliti yaitu menggambarkan tentang “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di BCA Multifinance Cabang Gresik”.
Kerangka pemikiran menunjukkan konsep berfikir peneliti sesuai dengan rumusan masalah, sehingga pembahasan yang dilakukan lebih mudah untuk diketahui. Kerangka piker dari penelitian ini berdasarkan beberapa teori dari ahli dan berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan untuk menunjang dan mempermudah alur pemikiran dalam penelitian ini. Kerangkan penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja menurut (Luthans, 2012) dengan indikator kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, dan gaji/upah. Selanjutnya menurut Wood, at al (1998) dengan indikator karakteristik pekerjaan yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Untuk variabel motivasi kerja didasari oleh pendapat (Wibowo, 2016) dengan indikator kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Berdasarkan teori diatas maka digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1. Hubungan karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Karakteristik Pekerjaan (X1)
X1.1 Variasi Keterampilan X1.2 Indentitas Tugas X1.3 Signifikasi tugas X1.4 Otonomi
X1.5 Umpan Balik Kepuasan Kerja (Y)
Y.1 Pekerjaan Itu Sendiri Y.2 Atasan
Y.3 Teman Sekerja Y. 4 Promosi Y.5 Gaji/Upah Motivasi Kerja (X2)
X2.1 Kebutuhan Berprestasi
X2.2 Kebutuhan Afiliasi X2.3 Kebutuhan Kekuasaan
H1
H2 H1
Berdasarkan pemaparan kerangka pikir diatas, maka dapat ditarik hipotesa mengenai hubungan antara ketiga variabel secara parsial dan simultan. Dimana akan berpengaruh secara parsial jika karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y), dan motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y). sedangkan akan berpengaruh secara simultan apabila kedua variabel bebas berpengaruh variabel terikatnya, yaitu karakteristik pekerjaan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersamaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y).
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis menurut Sugiyono (2017) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang terdapat dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya, rumusan masalah yang terdapat dalam penelitian ini dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Menurut (Panggabean, 2015) bahwa karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah karyawan menilai pekerjaannya tersebut sesuai atau tidak sesuai dengan keinginan atau kemampuan mereka. Adanya karakteristik dalam pekerjaan dapat mempengaruhi hasil kerja sesuai dengan kemampuan dalam mengerjakan tugas- tugas yang diberikan perusahaan. Apabila karakteristik pekerjaan sesuai dan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerjanya akan meningkat.
Pernyataan ini diperkuat oleh penelitian dari (Mahayanti, 2017) yang hasil penelitiannya yaitu karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu pula penelitian dari (Irawan, 2012) yang hasil penelitiannya yaitu karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan untuk mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Kata-kata kebutuhan, keinginan, hasrat, dan dorongan, semuanya serupa dengan motif, yang merupakan asal dari kata motivasi. (Malthis dan Jackson, 2009). Dengan menyatakan bahwa para manajer memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan dan keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk berprestasi yang disebabkan sebagai umpan balik dari perusahan kepada karyawan tentang hasil kerja mereka. Adanya dorongan tersebut karyawan merasa tertantang untuk pencapaian tertinggi, yang dimana karyawan merasa tidak terpaksa dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan.
Hal ini diperkuat oleh penelitian dari (Subyantoro, 2009) hasil dari penelitiannya yaitu motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan.
H1 : Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja Secara Parsial Berpengaruh Postitif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BCA Multifinance cabang Gresik
Selanjutnya, menurut Aziri (2011) kepuasan kerja mewakili perasaan negative dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaannya. Dapat disimpulkan Ketika karyawan merasa puas dalam pekerjaannya maka akan merasa nyaman dalam bekerja. Tetapi, sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka karyawan akan menurun produktivitasnya dalam bekerja.
Puas atau tidaknya seorang karyawan tentunya dipengaruhi langsung dan tidak langsung oleh kondisi internal dan eksternal perusahaan. Adanya karakteristik pekerjaan dalam karyawan dapat membangun motivasi individu sebagai kepuasan dalam bekerja. Hal ini diperkuat oleh penelitian dari (Subyantoro, 2009) dengan hasil penelitian karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja.
H2 : Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja Secara Simultan Berpengaruh Langsung dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BCA Multifinance cabang Gresik
