BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Perekrutan Sumber Daya Manusia
Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Mangkunegara 2004; Hasibuan 2001; Mondy 2008).
Perekrutan di lakukan oleh perusahaan untuk mengisi posisi sumber daya manusia yang sedang dibutuhkan di perusahaan tersebut, hal ini dilakukan karena ada posisi yang kosong dalam perusahaan adanya karyawan yang mengundurkan diri maupun kapasitas sumber daya manusia yang bekerja pada perusahaan sudah maksimal sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang baru untuk membantu mengerjakan tugas yang lebih tadinya. Dan juga perekrutan memerlukan biaya dan juga waktu oleh sebab itu perlu dilakukan proses perekrutan secara efektif.
Penanganan secara profesional terhadap perekrutan dan seleksi mutlak di butuhkan untuk mendapat karyawan yang terampil dan memiliki kualifikasi untuk menghasilkan performa yang tinggi bagi organisasi. Dengan melakukan proses perekrutan dan seleksi yang baik di harapkan organisasi dapat menjamin kinerja perusahaan dapat terus maju dan menyesuaikan diri dengan dunia kerja saat ini (Louw 2013; Valeria 2011; Sule 2013).
2.1.2 Perencanaan SDM
Tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan performa yang tinggi bagi organisasi karena ada pekerja yang pensiun, perusahaan melakukan perluasan kegiatan, perusahaan membuka cabang baru, dan sebagainya. sesuai dengan lowongan kerja yang ada (Vispute 2013; Hasibuan 2001; Mangkunegara 2004). Agar perusahaan dapat terus bersaing dalam dunia bisnis dibutuhkan SDM yang berkualitas dan perusahaan perlu menetapkan kompetensi SDM yang dibutuhkan.
2.2. Pengertian Kompetensi
Untuk melakukan perekrutan dalam sebuah perusahaan perlu ditetapkan terlebih dahulu kompetensi, definisi kompetensi adalah bentuk kemampuan dan karakteristik mendasar dari seseorang , yang penting untuk kinerja pekerjaan yang efektif (Woodruffe 1993; Spencer 1993). Kompetensi yang umumnya dibutuhkan dalam manajemen adalah Kepribadian yang merupakan sifat dasar dari seseorang, pengetahuan yang merupakan pengertian dan pemahaman akan hal-hal tertentu, kemampuan untuk melakukan hal-hal tertentu biasanya mencakup fisik dan keahlian yang didapat dari pengalaman (Stokes, Oiry 2012). Misalnya perusahaan sedang ingin memperluas daerah distribusinya, maka dibutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi sebagai sales, kompetensi sebagai sales tersebut antara lain adalah mampu bekerjasama (kepribadian), mampu melakukan negosiasi (keahlian), mampu berkomunikasi dengan baik (keahlian), mampu menangani konflik, mampu menaati prosedur dalam pekerjaan (pengetahuan), jujur (kepribadian) dan apakah karyawan tersebut mampu melakukan pekerjaan berat contohnya dibutuhkan jenis kelamin lelaki untuk melakukan pekerjaan tertentu (kemampuan). Setelah menetapkan kompetensi yang dibutuhkan kemudian dilakukan analisa jabatan seperti berapakah jumlah sales yang di inginkan dengan menetapkan criteria dan jumlah sales yang di inginkan.
2.3. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut (Hariandja 2007). Dengan mengetahui tugas tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut organisasi dapat menetapkan standard atau job requiredment untuk proses rekrutmen (Sofyandi 2008).
Sebelum melakukan proses rekrutmen perlu ditetapkan dasar rekrutmen agar calon pelamar yang diharapkan sesuai dengan criteria yang ditetapkan, umumnya criteria itu adalah :
1. Syarat pendidikan agar pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan syarat pendidikan yang tertera (Sutrisno, 2011)
2. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perlu ditetapkan dahulu sebelum melakukan proses rekrutmen (Sutrisno, 2011)
3. Jenis kelamin karyawan yang dibutuhkan agar pelamar memasukkan lamarannya sesuai dengan criteria yang ditetapkan karena ada pekerjaan yang membutuhkan jenis kelamin tertentu (Sutrisno, 2011) 4. Umur sebagai criteria yang perlu ditetapkan sebelum melakukan proses
perekrutan karena ada pekerjaan yang membutuhkan karyawan umur tertentu (Sutrisno, 2011)
Setelah menetapkan dasar penentuan rekrutmen perusahaan yang berupa syarat-syarat bagi calon pelamar maka perusahaan perlu menetapkan sumber-sumber dalam perekrutan sumber daya manusianya untuk mendapatkan calon yang diinginkan (Mondy, 2008).
2.4. Sumber-Sumber Dalam Perekrutan Sumber Daya Manusia
Sumber dalam perekrutan adalah tempat dimana kandidat-kandidat yang di inginkan berada (Mondy, 2008). Untuk melakukan perekrutan perlu ditetapkan sumber untuk melakukan perekrutan tersebut. (Vispute 2013; Hasibuan 2001; Adeniyi 2013) ada 2 sumber dalam perekrutan sumber daya manusia Yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber perekrutan internal promosi jabatan, transfer, dan demosi jabatan. Sedangkan sumber perekrutan external seperti iklan media massa, lembaga pendidikan, depnaker, serta lamaran kerja yang masuk dalam perusahaan (Mondy, 2008). Lalu masing-masing sumber memiliki kelebihan maupun kekurangan.
Kelebihan dari Sumber perekrutan internal adalah Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan sebab ada kesempatan untuk mendapat promosi, Perilaku dan royalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan, Biaya rekrutmen relative kecil, sebab tidak perlu memasang iklan, Waktu rekrutmen relative singkat, Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi, dan Kestabilan karyawan semakin baik (Mondy, 2008).Kelemahan dari sumber perekrutan internal adalah kewibawaan karyawan yang dipromosikan ataupun di demosikan kurang, dan kurang membuka kesempatan system kerja baru dalam perusahaan (Mondy, 2008).
Dan kelebihan dari umber perekrutan external adalah kewibawaan pejabat relative baik, dan mungkinan membawa system kerja baru yang lebih baik bagi perusahaan () namun sumber perekrutan external juga memiliki kelemahan yaitu
prestasi karyawan cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi jabatan, Biaya rekrutmen yang tinggi, karena iklan dan seleksi, waktu rekrutmen relative lama, turnover cenderung akan meningkat,dan perilaku dan royalitas belum diketahui (Mondy, 2008).
Meskipun sudah menetapkan ketentuan dasar rekrutmen dan sumber-sumber dalam rekrutmen seperti sumber internal maupun external dalam hal ini tidak menjamin bahwa proses rekrutmen yang terjadi akan lepas dari kendala selama proses tersebut berjalan.
2.5. Kendala-kendala yang terjadi dalam proses rekrutmen
Dalam proses rekrutmen perusahaan akan menghadapi kendala, agar proses rekrutmen dapat berjalan perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan lingkungan eksternal. Kendala- kendala yang dihadapi setiap perusahaan berbeda-beda namun yang umum terjadi sebagai berikut kendala-kendala dalam rekrutmen adalah kebijakan-kebijakan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan rekrutmen, Kondisi pasar tenaga kerja, Soliditas perusahaan, kondisi-kondisi lingkungan eksternal (Leung 2003; Hasibuan 2001).
Setelah mengetahui dan menetapkan dasar-dasar dan sumber-sumber dalam rekrutmen perusahaan masih perlu melakukan tahapan seleksi terhadap lamaran-lamaran yang masuk dalam perusahaan untuk memilih calon karyawan yang paling berpotensial (Hasibuan 2001).
2.6 Seleksi sumber daya manusia 2.6.1. Pengertian seleksi
Seleksi adalah proses lanjutan dari proses perekrutan dimana para calon sumber daya manusia yang telah di kumpulkan melalui berbagai sumber yang ada akan di nilai dan di saring untuk mendapatkan calon sumber daya manusia yang paling
berpotensial dan tepat sesuai dengan posisi yang diinginkan (Louw 2013; Mondy 2008; Hasibuan 2001).
Proses seleksi sangat penting disebabkan calon sumber daya manusia yang lolos seleksi akan resmi menjadi karyawan dalam perusahaan dan akan mempengaruhi kinerja perusahaan di masa mendatang, oleh sebab itu proses tersebut wajib dilakukan dengan benar dan teliti agar sumber daya manusia yang di terima dalam perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Seleksi yang akan dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan sebagai berikut karyawan yang qualified dan potensial, karyawan yang jujur dan disiplin, karyawan yang cakap dan penempatan yang benar, karyawan yang terampil dan bergairah dalam kerja, karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan, Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif, karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan yang royal dan berdedikasi tinggi, mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan, dan karyawan yang dapat bekerja secara mandiri (Hasibuan 2001)
Proses seleksi dapat didefinisikan sebagai usaha yang diambil organisasi untuk menyaring atau memilih setiap pelamar-pelamar yang potensial yang masuk ke dalam organisasi apakah dapat di terima untuk bekerja dalam organisasi atau tidak, dan ada beberapa cara untuk melakukan seleksi (Zaharie 2013;Louw 2013).
2.6.2. Cara seleksi
Setiap perusahaan menggunakan cara seleksi yang berbeda bergantung pada kebutuhan perusahaannya, dua cara seleksi yang umumnya dilakukan oleh perusahaan cara tradisional, dan cara ilmiah (Hasibuan 2001).seleksi Tradisional adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria atau standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan. Tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja, dan cara seleksi ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada criteria dan standar-standar tertentu.
2.6.3 Kualifikasi-kualifikasi seleksi
Untuk menyeleksi pelamar perlu kualifikasi yang jelas agar calon pelamar yang diseleksi tidak menyimpang dari sasaran (Vispute 2013; Hasibuan 2001;
Mangkunegara 2004). Kualifikasi itu adalah : Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreatif.
2.6.4 Langkah-langkah dalam proses seleksi
Langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat (Adeniyi 2013; Hasibuan 2001; Mangkunegara 2004). Berikut adalah langkah-langkah seleksi yaitu :
1. Penerimaan surat lamaran (Administrasi)
Apabila sejumlah pelamar telah mengirimkan berkas–berkas lamaran, maka berkas tersebut diteliti oleh bagian administrasi. Pemeriksaan berkas – berkas lamaran ini kegiatan pertama dalam proses seleksi karyawan. Jika salah satu atau lebih syarat yang ditetapkan tidak dipenuhi maka dengan sendirinya lamaran tersebut dianggap gugur dan tidak diikutsertakan pada tahap seleksi berikutnya. Pemeriksaan ini dilakukan seteliti mungkin agar calon – calon yang melamar adalah betul – betul calon yang terbaik dari keseluruhan calon yang ada (Siagian 2006). Persyaratan yang diteliti adalah : Surat lamaran yang ditulis tangan, fotokopi ijasah terakhir, kartu tanda pengenal, referensi yang mendukung, dan pas foto. Bagi calon karyawan yang lolos seleksi administrasi tersebut, akan dipanggil untuk mengikuti testing atau ujian tertulis.
2. Penyelenggaraan ujian
Agar calon karyawan yang akan diterima benar–benar tersaring dan berkualitas maka calon karyawan tersebut perlu di uji. ujian tersebut meliputi dua hal yakni yang pertama adalah ujian yang meliputi pengetahuan umum, moral Pancasila dan bahasa Inggris yang dilakukan secara tertulis. Setelah itu, pelamar akan mengikuti psikotes, untuk mengukur beberapa faktor psikologi tertentu yang digunakan untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang. Dalam psikotes ini faktor-faktor yang diukur adalah seperti kecerdasan atau daya pikir, kemampuan mempelajari temperamen dan pribadiannya, mengukur minat, mengukur bakat dan kepribadiannya. Pelaksanaan testing ini biasanya diserahkan perusahaan pada konsultan yang terkait dalam bidang psikologi (Siagian 2006).
3. Wawancara seleksi
Wawancara ini bertujuan untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut (rinci) tentang data-data personal yang telah ada dalam surat lamaran ataupun surat keterangan lainnya. Disamping itu untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh selama seleksi yang diadakan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon karyawan. Pihak pelamar dapat pula mengajukan pertanyaan mengenai perusahaan maupun pekerjaan yang akan dilakukan. Hal ini yang didapat dalam wawancara tersebut adalah tawar-menawar kompensasi balas jasa (Siagian 2006).
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi (Administrasi) Salah satu langkah proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi lamarannya dengan dokumen-dokumen referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Permintaan informasi referensi dari para pelamar adalah melalui referensi dari atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang karena mengenal pelamar dengan baik
dianggap kompeten memberikan berbagai informasi yang diperlukan. Namun pada masa saat ini cara ini kurang efektif , karena referensi biasanya hanya menonjolkan segi-segi psitif dari pelamar saja, tetapi sudah mulai diganti dengan cara meminta pelamar untuk memberikan beberapa nama yang menjadi referensinya dan perekrutlah yang menghubungi orang-orang tersebut secara langsung, misalnya melalui telepon (Siagian 2006).
5. Evaluasi kesehatan
Hal ini merupakan tahapan akhir dari keseluruhan seleksi yang ada pada perusahaan ini. Adapun tujuan tes ini adalah untuk melihat dengan jelas kondisi calon karyawan dan untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut benar-benar dalam keadaan siap dalam melaksanakan tugasnya kelak tanpa adanya hambatan suatu penyakit apapun. Fisik dan mental yang sehat merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi karena tanpa itu seorang karyawan mungkin akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Evaluasi kesehatan ini biasanya dilakukan oleh tim medikal yang telah ditentukan oleh perusahaan (Siagian 2006).
6. Wawancara langsung oleh manajer yang akan menjadi atasannya
para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Organisasi cenderungan memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa di antara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain adalah karena penyelia lebih memahami seluk beluk dan tuntunan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar, dan penyelia inilah yang bertanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi tersebut (Siagian 2006).
7. Keputusan atas lamaran
Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapa yang pada akhirnya diterima atau di tolak
berdasarkan serangkaian proses diatas penilaian tersebut dibuat. Meskipun telah melakukan serangkaian proses tersebut tidak menjamin bahwa proses tersebut tidak memiliki kendala.
2.7. Kendala-kendala dalam proses seleksi
Dalam pelaksanaan seleksi akan selalu terdapat kendala meskipun telah direncanakan dengan cermat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran dinamika dan harga diri. kendala-kendala itu antara lain adalah kendala tolak ukur untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Contohnya mengukur kejujuran, royalitas, dan sebagainya, penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan obyektif penilaiaannya, dan kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar, pelamar cenderung berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang akan membawa kesan baik pada mereka sedangkan hal buruk di tutupi (Hasibuan 2001)
2.8. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja antara pihak perusahaan dengan karyawan (Hasibuan 2007). Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin (Mathis dan Jackson, 2005).
Bentuk-bentuk pemberhentian pegawai
Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai menurut (Mangkunegara 2011), yaitu:
a. Pemberhentian atas permintaan sendiri dari pegawai
Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan.
b. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tidak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun
c. Pemberhentian sementara
Pemberhentian sementara ini dapat terjadi antara lain:
Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.
Karena pelanggaran, penyelewengan, dan tindak pidana d. Pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan
Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan antara lain sebagai berikut:
Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi Karena pelanggaran disiplin
Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan
2.9. Penelitian Terdahulu
Penulis & Tahun Penulisan
Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian 1. Sasono, (2007).
“Perekrutan dalam pasar tenaga kerja”
Mengetahui sumber sumber dalam
perekrutan tenaga kerja
Kualitatif deskriptif
Menentukan sumber-
sumber yang di butuhkan dalam sebuah perusahaan.
2. Valeria-Liliana- Amelia Purda- Nicoară (Netotea- Suciu)(2011).
“Recruitment and Selection of Staff - Key Components for
Mengetahui dampak proses rekrutmen dan seleksi yang dijalankan secara professional.
Kuantitatif experimental field study.
Penanganan secara profesional terhadap perekrutan dan seleksi mutlak di
the Reform of the Romanian Police”
butuhkan untuk mendapat kandidat yang terampil dan memiliki kualifikasi untuk
menghasilkan performa yang tinggi bagi organisasi.
3. Francis C. Anyim.
(2011). “Internal Versus External Staffing in
Nigeria: Cost- Benefit
Implications”
Mengetahui Kelebihan dan kekurangan sumber perekrutan internal dan external.
Kuantitif komparatif.
Sumber perekrutan internal : lebih menghemat biaya, sumber perekrutan eksternal : lebih banyak pelamar.
Dari hasil penelitian terdahulu mengenai proses perekrutan dan seleksi diketahui bahwa organisasi yang menjalankan proses perekrutan dan seleksi yang baik dapat mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja dalam organisasi tersebut dan dilihat dari hasil jurnal penelitian-penelitian diatas dapat diketahui bahwa ada kelebihan maupun kekurangan pada sumber sumber perekrutan baik internal maupun eksternal dan setiap organisasi dapat menentukan sumber-sumber tersebut sesuai dengan kebutuhan SDM dalam organisasi tersebut.
2.10. Kerangka Kerja Penelitian
Berdasarkan kerangka kerja penelitian dapat di ketahui bahwa proses perekrutan dan seleksi perlu melalui beberapa tahapan yaitu dimulai dari kebutuhan tenaga kerja, menentukan kompetensi, melakukan analisis jabatan, memilih sumber perekrutan, serta melakukan seleksi dan pemberhentian. Tahapan-tahapan tersebut wajib dilakukan oleh perusahaan karena proses tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya, alasannya karena perusahaan wajib memiliki SDM untuk melakukan kegiatan dalam perusahaannya.
Sumber :
Perencanaan : Hasibuan (2001) Analisis jabatan : Sutrisno (2011)
Kompetensi : Woodruffe (1993), Spencer (1993), Stokes, Oiry (2012) Sumber-Sumber Perekrutan : Mondy (2008)
Seleksi : Hasibuan (2001), Siagian (2006) Pemberhentian : Mangkunegara (2011)
Rekrutm
Seleksi -
Adminis trasi -Tes
Rekrutme n-Sumber
Kompete nsi
Analisis Jabatan -Jumlah
Pemberh
